ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Entre les soussignés :
ENTRE La Société ………, Dont le siège social est situé à ………….., représentée par ……… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après désigné sous le terme « la Direction » D’une part, ET
L’organisation syndicale :
CFDT, représentée par ……………., Délégué syndical
L’organisation syndicale :
CGT, représentée par ……………., Délégué syndical
Il est conclu le présent accord en application de l’article L.2245-5 et suivants du Code du travail.
Préambule
Cet accord réaffirme la volonté des parties de poursuivre les démarches engagées dans l’entreprise, dans la continuité des dispositions du précédent accord. La mixité, l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les valeurs de respect mutuel entre les salariés, quel que soit leur sexe, s’inscrivent comme des valeurs fortes qui participent à l’équilibre et la performance de l’entreprise. A ce titre, le présent accord fixe les thèmes prioritaires retenus et détermine les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les mesurer. D’autre part, le société ……, consciente de ses responsabilités sociales et économiques souhaite par cet accord développer la qualité de vie au travail en lien avec sa raison d’être, sa vision et sa mission. Mieux vivre ensemble au travers du développement de soi et des équipes est fondamental. Les différents engagements formalisés dans cet accord ont été discutés et négociés au regard du diagnostic actuel, dont les principaux éléments retenus sont les suivants :
Les effectifs de la société …………… tels que présentés dans le dernier bilan social au 31/12/2023 sont composés de 14% de femmes et de 86% d’hommes.
Les femmes ne représentent que 11% du personnel de production tandis qu’au sein des services « supports » nous avons 27% de femmes.
Un constat : les femmes sont « sous-représentées » dans les coefficients les + élevés de la classification OUVRIERS :
50% des femmes en production ont un niveau de classification N1P1 – N1P2 45% des femmes en production ont un niveau N2 Coef 185 5% des femmes en production ont un niveau N3P1 0% des femmes en production ont un niveau N4P1 (Chef d’équipe)
Article 1 - Champ d’application
Le présent Accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société …………..
Article 2 – Thèmes prioritaires retenus
L’accord doit fixer les objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre des domaines énoncés dans l’article L2242-2 du code du travail :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnel et la vie personnelle et familiale
La
rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
Les parties se sont fixées des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et se sont s’engagées sur des actions à mettre en œuvre au cours de la durée du présent accord.
Mesures en faveur de l’égalité salariale – Rémunération effective
Egalité des salaires à l’embauche
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Egalité des évolutions de salaire
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. L’entreprise s’engage à respecter l’égalité de rémunération et, en cas d’écart constaté de rémunération entre les femmes et les hommes non justifié par des éléments objectifs, à analyser la situation salariale et à la corriger si nécessaire.
Congé parental d’éducation et rémunération
L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’aurait le congé parental d’éducation à temps plein sur le salaire de base du salarié en lui répercutant à son retour les éventuelles augmentations générales qui auraient été actées en son absence.
Rémunération et temps partiel
L’évolution de salaire d’un salarié à temps partiel, à performances équivalentes, doit être similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste, quel que soit son sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons et de les corriger si nécessaire. Il sera apporté une vigilance particulière par rapport à la charge de travail associée au temps partiel. Indicateurs :
Une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes selon les statuts sous réserve du respect des règles de confidentialité
Index H/F à calculer chaque année.
Si résultat < 75 , alors mise en œuvre de mesure de correction
Si résultat < 85, alors mise en œuvre d’objectifs de progression des indicateurs n’ayant pas la note maximale.
Mesures en faveur l’égalité dans les classifications
Objectif : Mener des actions pour permettre le développement de la polyvalence et limiter la sous-représentation du personnel féminin au sein des grilles de classification.
Actions :
Etablir une cartographie des postes de travail par secteur afin d’identifier ceux qui ne sont jamais occupés par du personnel féminin et en identifier les motifs (contraintes physiques, blocages psychologiques, manque de formation, etc….)
Etablir un plan d’action correctif pour développer e formation faisant apparaitre spécifiquement le personnel féminin devant bénéficier d’actions de formation afin de favoriser l’accès à une qualification supérieure.
Indicateurs de suivi :
Cartographie des postes et motifs de « blocage »
Nb de Femmes bénéficiant d’action de formation professionnalisantes
Nb de femmes évoluant vers la classification supérieure.
Mesures en faveur de l’accès à la formation
Les parties conviennent que la formation professionnelle est un élément essentiel au maintien de l’employabilité et à l’accès à la promotion et l’évolution professionnelle. Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier aux postes qualifiés.
La Société s’engage, au travers de sa politique de formation, à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation. Objectifs : veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation
Action : La Société veillera à ce que les hommes et les femmes bénéficient, proportionnellement à leur répartition dans les effectifs, du même volume d’heures de formation.
Indicateur de suivi : Taux d’accès à la formation : nombre d’heures de formations par sexe, rapporté au nombre total de salariés par sexe
Mesures en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les risques psycho-socio
L’entreprise entend permettre à chaque salarié de travailler dans un climat serein où le respect des différences et de la pluralité domine. L’esprit d’équipe doit donc être au cœur des relations de travail.
Ainsi le salarié s’estimant victime : -D’agissements/comportements déplacés à caractère sexuels et sexistes -D’agissements/comportements portant atteinte à sa santé mentale
Devra être en mesure d’adresser une plainte et de relater les faits avérés et apporter des éléments de preuve de nature à rendre compte objectivement de la situation qu’il considère subir.
Objectif : Permettre la remontée des situations « à risque » et la vérification des faits exposés afin d’envisager, le cas échéant, la mise en œuvre d’un plan d’action permettant de les faire cesser.
Action(s) :
Intégrer dans le dispositif « lutte contre harcèlement sexuel et sexiste » un 2ème référent de sexe féminin pour lever d’éventuelles réticences de salariée.
Mettre en place un « canal » de remontée de situations à risque.
Etudier la mise en œuvre d’une campagne de communication.
Mettre en place des actions de communication ou de formation des managers aux risques psycho-sociaux, développement personnel, relations interpersonnelles, coaching, etc… Ces formations visent à permettre une meilleure compréhension des rapports humains et à faciliter les interactions entre les salariés.
Indicateurs :
Chaque année un bilan des situations remontées et/ou avérées sera réalisé ainsi que les plans d’actions mis en Œuvre
Chaque année un bilan des actions et ou formations dispensées en matière risque psycho sociaux, harcèlement, développement personnel et relations de travail sera réalisé.
Article 3. Date et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A son échéance, il cessera automatiquement de produire ses effets. Au terme de cette période, une nouvelle négociation s’engagera dans les trois mois précédant la fin de l’accord. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
Article 4. Suivi de l’accord
Une analyse comparée relative à la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise est réalisée chaque année et étudiée dans le cadre du CSE.
Article 5. Publicité de l’accord
En application du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de La direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (
DREETS) dont relève l’entreprise et auprès du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage et tenu à disposition du personnel.
Fait à …………………, en quatre exemplaires originaux le 20/09/2024
