Accord d'entreprise ANDRE VAGANAY SAS
Accord d'entreprise relatif à la durée du travail au sein de la Société ANDRE VAGANAY SAS
Application de l'accord
Début : 01/01/2020
Fin : 01/01/2999
Début : 01/01/2020
Fin : 01/01/2999
Le 29/11/2019
- Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
- Heures supplémentaires (contingent, majoration)
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEINDE LA SOCIETE ANDRE VAGANAY SAS
Entre :
La Société ANDRE VAGANAY SAS, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 150.000 €uros, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro B 327 114 120 et dont le siège social est situé Route de Chasse à SOLAIZE (69360), représentée par Madame XXX agissant en qualité de Présidente en exercice, dûment habilitée aux fins des présentes.
D’une part,Ci-après désignée « la Société »,
Et :
M. XXX, membre de la DUP
M. XXX membre de la DUP
- M. XXX, membre de la DUP
- M. XXX, membre de la DUP
D’autre part,
Ci-après désignés « les représentants du personnel » ,
La Société ANDRE VAGANAY SAS et les représentants du personnel de cette dernière, pris dans leur ensemble, désignés ci-après, individuellement, « une Partie » et, ensemble, « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
En application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les Parties se sont rencontrées en vue de négocier et conclure un accord visant à redéfinir l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise qui, selon un constat mutuel, non seulement, n’est plus en adéquation avec ses besoins de fonctionnement mais, également, est source d’incompréhensions pour le personnel.D’un commun accord entre les signataires, cet accord poursuit donc l’objectif de :
- Définir, avec précision, les contours du temps de travail effectif au regard, particulièrement, de l’accomplissement, par les salariés de statut ouvrier, de petits déplacements ;
- Fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui actuellement en vigueur ;
- Redéfinir les conditions de recours et les modalités d’exécution des conventions annuelles de forfait en jour des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, de telle sorte que ce dispositif soit à même de concilier l’impératif d’organisation du temps de travail et la protection de la santé des salariés. Il met en œuvre, pour ce faire, un nouveau mécanisme de suivi et de contrôle du temps de travail qui vise à garantir, de manière effective, le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés.
Le régime d’indemnisation des petits déplacements et leur qualification au regard du temps de travail dans l’entreprise
L’indemnisation des petits déplacements
Il a pour objet de les indemniser forfaitairement pour les petits déplacements qu’ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur les chantiers avant le début de leur journée de travail et pour en revenir à son terme.
Celui-ci comprend notamment, le paiement d’une indemnité qualifiée de trajet.
L’indemnité de trajet
Cette indemnité n’est dès lors pas due lorsque le temps de trajet est rémunéré comme du temps de travail effectif.
L’assimilation du temps de trajet à du temps de travail effectif et ses conséquences
La durée du temps de travail effectif, du « personnel de chantier », sera ainsi portée à 41 heures hebdomadaires.
Les Parties conviennent néanmoins expressément, à cet égard, qu’une telle durée ne comprend pas, outre la durée de la pause méridienne consacrée au déjeuner, les pauses de 15 minutes dont bénéficiera le « personnel de chantier » par demi-journée de travail, qui ne relèvent pas de la définition du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail et ne seront, donc, pas rémunérées.
En conséquence :
- Afin de se rendre sur les chantiers depuis la Société et d’effectuer les trajets retour, le « personnel de chantier » devra impérativement utiliser les camions de la Société qui seront mis à disposition ;
- Aucun « personnel de chantier » ne devra se rendre directement sur un chantier par ses propres moyens ;
- Aucun « personnel de chantier » ne devra quitter le chantier par ses propres moyens ;
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Champ d’application
Contingent
Le forfait annuel en jours
Champ d’application
Les salariés (cadres et non-cadres) qui, au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.
À ce titre, peuvent conclure une telle convention notamment, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi, des missions commerciales ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, d’une part, et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, d’autre part.
Mise en œuvre des conventions individuelles de forfait annuel en jour
Conditions de mise en place
Cette convention individuelle doit impérativement donner lieu à l’établissement d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l'entreprise et le salarié concerné.
Celle-ci doit nécessairement faire apparaître :
- Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- La rémunération correspondante ;
- Le nombre minimal d’entretiens à réaliser chaque année.
Nombre de jours travaillés et période de référence
vii ci-après, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an.
Ce nombre s'entend néanmoins du nombre maximum de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.Il ne tient par ailleurs pas compte des éventuels jours d’ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles applicables à la Société.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés se confond avec l’année civile et est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Aussi, le terme « année », qui figure dans le présent accord, renvoie à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Nombre de jours de repos
La méthode de calcul, pour définir leur nombre, est la suivante :
Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
- Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;
- Nombre de jours de congés payés ;
- Nombre de jours travaillés ;
= Nombre de jours de repos par an.
Par exemple, pour l’année 2020, le calcul est le suivant :365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés - 218 jours travaillés = 7 jours de repos
Année incomplète
Forfait annuel de 218 jours sur une base de 47 semaines annuelles travaillées (52 semaines – 5 semaines de congés payés) :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines restant à travailler / 47
Dans cette hypothèse, l’entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon le calcul suivant :Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Décompte du temps de travail
Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
- Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Décompte des absences
Incidence des absences sur le nombre de jours de repos
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler.
Valorisation des absences
La valeur d’une journée d’absence est ainsi déterminée comme suit :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés] x nombre de jours d'absence
Renonciation à des jours de repos
Nombre maximal de jours travaillés
Rémunération du temps de travail supplémentaire
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait, en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, font l'objet d'une majoration égale à 10%.
À cet égard, le montant du salaire journalier s’obtient en divisant la rémunération annuelle brute, appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours travaillés prévus dans la convention auquel s’ajoutent les congés payés et les jours fériés chômés, payés (pour 2020 : 250 jours payés pour un forfait de 218 jours travaillés).
Prise des jours de repos
Par principe, elle s’effectue, pour moitié à l’initiative de l’employeur et, pour l’autre, à l’initiative du salarié.
Néanmoins, le cas échéant, le responsable hiérarchique peut imposer, au salarié, la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours à temps réduit
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est néanmoins rappelé que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation au jour d’établissement des présentes, la conclusion d’une telle convention ne rend pas pour autant applicables, à la relation de travail, les dispositions du Code du travail relatives aux contrats de travail à temps partiel (Voir notamment, en ce sens, Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-23.800).
Rémunération
Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée, mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
- Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
- Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires, jours d’ancienneté ou autres congés/repos) ;
- L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Elles sont ensuite transmises au responsable du personnel.
A l’occasion de leur validation, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure, que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié, sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Il appartient alors, au responsable hiérarchique, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours étant précisé, que cet entretien, ne se substitue pas à l’entretien individuel prévu ci-dessous (
ii).
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse, avec le salarié, les difficultés rencontrées.À son issue, il met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
- la charge de travail du salarié ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
- et sa rémunération.
Les solutions et mesures retenues sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations, éventuellement nécessaires, en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou, pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher du responsable du personnel.
Dispositions finales
Durée d'application
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs, en vigueur dans l’entreprise, ayant le même objet.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance, des autres signataires, par courrier AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Dénonciation de l’accord
Publicité et dépôt
Le présent accord sera en outre déposé :
- Sur la plateforme « TéléAccord » ;
- Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
Fait à SOLAIZE, le 29 novembre 2019
En 2 exemplaires, un pour chaque partie
Identité et qualité
Signature
MME XXX présidente représentante SAS VAGANAY ANDRE
M. XXX , représentant du personnel
M. XXX représentant du personnel
M. XXX , représentant du personnel
M. XXX , représentant du personnel
Mise à jour : 2020-01-02
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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