ANDROS GLOBAL SERVICES, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 908 501 695, dont le siège social est situé ZI BP 50, 46130 BIARS SUR CERE, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des ressources humaines groupe, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Et
Les délégations suivantes représentant ci-après :
CGT représentée par XXX, Délégué Syndical,
CFE-CGC représentée par XXX, Délégué syndical,
D’autre part.
Il est établi l’accord d’entreprise suivant : ___________________________________
Préambule
En 2024, la société Andros Global Services a été créée par transfert d’une partie des collaborateurs de la société ANDROS SNC. En 2022, ANDROS SNC a renouvelé une démarche de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise au travers des accords Qualité de Vie au Travail et mise en place du télétravail. Ces accords ont fait l’objet d’une application au sein de la société Andros Global Services dans l’attente de la signature d’accords propres. La société Andros Global Services souhaite poursuivre la possibilité offerte aux collaborateurs de bénéficier de jours de télétravail afin de leur permettre d’améliorer leur qualité de vie professionnelle, et optimiser leurs conditions de travail. La société rappelle également l’importance de la préservation du lien social avec l’entreprise et entre individus d’une même organisation. Le présent accord détermine les conditions du télétravail au sein de l’entreprise Andros Global Services, et vient se substituer totalement à l’accord ANDROS SNC appliqué jusqu’alors.
Article 1. Définition
Le télétravail tel que défini dans l’article L. 1222-9 du Code du Travail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 2. Champ d’application
L'accord relatif au télétravail au sein de la société Andros Global Services est susceptible de s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société Andros Global Services, dans la mesure où le poste de travail est compatible avec le télétravail, et à l’exclusion des personnels expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission.
Article 3. Conditions d’éligibilité
Le dispositif est applicable à tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ayant une ancienneté de 3 mois minimum dans l’entreprise. Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Pour être éligible le salarié doit :
occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement et l’efficacité de l'équipe. Sont notamment exclues les activités nécessitant une présence sur site, ainsi que celles nécessitant l’utilisation de matériel ou de logiciel utilisable uniquement sur site et/ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site,
disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (poste de travail identifié et adapté permettant de travailler dans des conditions correctes pour la santé et la sécurité du collaborateur, ainsi que d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet suffisante etc…). En cas de difficulté temporaire (exemple : coupure d'électricité, de téléphone, des travaux à domicile...) compromettant l’exercice du télétravail, celui-ci sera suspendu et le salarié reviendra sans délai exercer son activité sur son lieu de travail habituel.
bénéficier d’une assurance multirisque habitation à jour couvrant le télétravail, dont le salarié en télétravail s’engage à disposer.
Le manager doit s’assurer préalablement de la maitrise par le salarié des outils matériels (PC portable principalement) et logiciels mis à sa disposition pour l’exercice du travail à distance. Si besoin, le manager pourra demander au collaborateur de renforcer sa formation grâce aux modules de formations mis à disposition des salariés (intranet / plateforme de formation). L’appréciation de toutes ces conditions sera laissée au responsable hiérarchique avec l’aval de la Direction des Ressources Humaines. Les cadres dirigeants, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le présent accord.
Article 4. Volontariat
A l’exception des circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire, le télétravail n’est exercé que sur le double volontariat du salarié et du manager, manifesté par un accord écrit formalisant le passage en situation de télétravail au domicile. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Cet accord précisera notamment la date de début et le nombre de jours hebdomadaires du télétravail régulier, ainsi que le matériel mis à disposition du salarié pour l’exercice du télétravail. Le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail ne constitue pas un motif de sanction. L’éventuel refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste matériellement compatible avec le télétravail fera l’objet d’un écrit motivé. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié.
Article 5. Télétravail régulier
Le principe est la présence sur site à raison de 3 jours par semaine. Le télétravail régulier peut être exercé à raison de deux journées de télétravail par semaine maximum pour un salarié à temps plein. La Direction encourage vivement, sauf exceptions justifiées par un impératif organisationnel et dans un souci de préservation du lien entre les collaborateurs, l’entreprise et ses collègues de travail, l’exercice du télétravail sur des journées complètes. Les salariés à temps partiel ou en forfait jour réduit :
D’au moins 80% de temps travaillé, peuvent réaliser un maximum d’une journée de télétravail par semaine.
De moins de 80% de temps travaillé, ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
En cas de présence d’un jour férié, d’un jour de congé payé, d’un jour de repos dit « RTT » ou autre récupération d’heures, la règle de présence sur site de 3 jours par semaine s’applique et le nombre de jours télétravaillés sera réduit d’autant le cas échéant. Le salarié détermine avec l’accord de son manager le ou les jours de la semaine où il pourra exercer son activité en télétravail. Ces jours peuvent être fixes ou varier selon la semaine. Ils sont obligatoirement déclarés dans le système WEBGTA. En cas d’urgence ou de nécessité de service telles que l’absence simultanée d’un trop grand nombre de collaborateurs du service, une réunion, ou une formation, le jour de télétravail pourra être décalé voire annulé à la demande d’une des parties, le bon sens devant prévaloir, sans report ou cumul possible sur une autre période. Sauf situation exceptionnelle justifiée et sur information de la hiérarchie, le lieu d’exercice du télétravail doit se situer exclusivement au sein de la résidence principale déclarée du salarié.
Article 6. Télétravail occasionnel
Tout salarié qui ne bénéficierait pas du télétravail régulier peut demander à son manager de pouvoir exercer ponctuellement son activité depuis son domicile, à concurrence de 10 jours par année civile. Ces jours ne peuvent être pris de manière consécutive. Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations temporaires inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’entreprise, d’une tâche normalement faite en entreprise. Ces situations inhabituelles sont liées à des circonstances exceptionnelles (exemple : grève des transports, à des aléas climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail…), à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou en cas de force majeure. Cette modalité de télétravail occasionnel est applicable aux alternants et aux stagiaires.
Article 7. Conditions spécifiques
L’entreprise offre des dispositions spécifiques à une certaine catégorie de salariés considérés comment nécessitant un accompagnement différent et pour lesquels le télétravail peut constituer un élément essentiel à leur bien-être durant l’exercice de leur mission. Ainsi,
les femmes enceintes,
les proches aidants tels que définis au sein de l’accord relatif à la Qualité de vie et des conditions de travail de la société Andros Global Services et applicable à compter du 1er octobre 2025,
les femmes sujettes à des menstruations douloureuses et sur présentation d’un justificatif médical à fournir une fois par an,
ainsi que les collaborateurs disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé et pour lesquels l’exercice du télétravail régulier à raison de 3 jours par semaine est conseillé par avis médical,
pourront être éligibles au télétravail selon les critères cumulatifs suivants :
Salarié volontaire, avec accord de la hiérarchie (uniquement pour le poste compatible avec une activité en télétravail),
Sans limite de distance ou de temps de trajet,
Télétravail limité à 3 jours par semaine,
Déclaration des jours en WEBGTA.
Les modalités de télétravail seront précisées et validées avec le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Article 8. Réversibilité et /ou suspension du télétravail
La direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’urgence ou de nécessité de service, le télétravail peut être suspendu, le salarié pouvant dès lors être mobilisé sur son site habituel de travail. Responsable hiérarchique et salarié s’efforceront de limiter les occasions de réversibilité subite et d’en minimiser les impacts pour l’autre partie. Dès lors qu’il est mis fin au télétravail du salarié, celui-ci est tenu de restituer le matériel qui lui aurait été le cas échéant spécifiquement confié pour l’exercice de ce télétravail.
Article 9. Situation du télétravailleur
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les droits individuels, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Dans la mesure où celles-ci sont compatibles avec sa situation de télétravail, le salarié en télétravail reste soumis à toutes les normes collectives (y compris accords d’entreprise) qui lui sont applicables au sein des locaux de l’entreprise, et notamment aux dispositions légales et règles relatives :
à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
aux conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques ;
à la santé et à la sécurité au travail ;
au temps et à l’organisation du travail, y compris l’exercice du droit à la déconnexion, tels qu’exposé dans la charte informatique.
Le personnel en télétravail doit être en permanence en mesure de justifier de son activité. Il est tenu de respecter ses modalités habituelles de décompte du temps de travail, et de respecter les temps habituels de pause méridienne, de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heure, il est rappelé que seules les heures supplémentaires préalablement et expressément validées par le supérieur hiérarchique peuvent donner lieu à paiement ou récupération. Les temps et plages de télétravail sont préalablement renseignées par le salarié au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités ADP Web-GTA. En outre, et sauf urgence, l'employeur ne peut habituellement contacter le télétravailleur en dehors des plages habituelles de travail.
Article 10. Suivi de la charge habituelle de travail
La situation de travail à distance peut générer un sentiment d’isolement et amener à une perte de repère portant aussi sur la charge de travail. Afin de limiter ces risques, les responsables hiérarchiques porteront une attention particulière au personnel en situation de télétravail, avec un examen régulier de la charge de travail et de son évolution. Des supports et/ou modules de sensibilisation à la gestion des situations de travail hybrides seront aussi proposés aux salariés et aux responsables hiérarchiques.
Article 11. Sécurité du télétravailleur
Conformément à l’article L 4122-1 du Code du travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, et de veiller, sur son lieu de télétravail, au respect des règles de sécurité. L’accident qui surviendrait au collaborateur à son domicile pendant le temps de télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Ainsi, il sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.
Article 12. Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail unilatérale par l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, l’employeur en informe le comité social et économique dès que possible.
Article 13. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le
1er octobre 2025.
Le présent accord peut être révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt prévues aux articles L.2231-5, L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 et suivants du code du travail. Il sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
