ACCORD POUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Le présent accord fait suite à la réunion de négociation du 02 octobre 2025.
ENTRE :
La Société ANETT ET CIE sise 2, rue de la Mairie – Sainte-Radegonde – 79100 THOUARS, représentée ................ en qualité de Directrice Adjointe des Ressources Humaine.
Ci-après dénommée indifféremment « l’entreprise ou la société »,
ET
............................ en qualité de Délégué Syndical, mandaté par le Syndicat CFTC
Ci-après dénommés « les parties »,
A L’ISSUE DES ÉCHANGES, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La Société ANETT a toujours eu pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et rappelle sa détermination à défendre
l'égalité des chances et de traitement entre tous et le principe de non-discrimination, depuis l'embauche et tout au long de la carrière.
La Société porte aussi une attention particulière à
garantir la santé et la sécurité de ses collaborateurs dans le cadre de la mise en œuvre de sa politique de santé et de sécurité au travail.
Sensibilisée par les parcours de vie de ses collaborateurs, et consciente par ailleurs que les
valeurs de solidarité et d’entraide sont solidement ancrées dans l’ADN de l’entreprise, la Direction entend soutenir les initiatives individuelles ou collectives visant à promouvoir ces valeurs et favoriser l’équilibre entre les temps de vie de ses collaborateurs.
Ces différents principes et valeurs sont inscrits au cœur de ses pratiques ressources humaines et figurent notamment parmi les engagements pris dans le cadre de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).
Du fait son activité de blanchisserie industrielle, la Société ANETT met le savoir-faire de ses collaborateurs au service de ses clients (hôtels, restaurants, hôpitaux, cliniques, entreprises, services publics...) auprès desquels elle loue et entretien différents articles (draps, serviettes, nappes, vêtements de travail...) Toute la communauté de travail est ainsi pleinement mobilisée pour satisfaire au mieux notre clientèle. Les services support du siège social participent pleinement à cet objectif commun en accompagnant les équipes opérationnelles en région tant dans leurs missions quotidiennes que lors de la mise en œuvre de projets structurants liés aux orientations stratégiques du groupe. La société ANETT reste par ailleurs très attachée au principe d’avoir un siège social au service des régions et non l’inverse.
Le principe d’égalité entre tous et les valeurs de solidarité et d’entraide font partie intégrante de notre culture d’entreprise. Dans ce cadre et afin de poursuivre ses engagements en la matière, la Direction décide de mettre en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail.
Le présent accord est établi en application des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et dans le cadre des accords de branche des 16 juillet 2008 et 19 février 2024. Il s’applique à l’ensemble des salariés permanents.
L’accord a été présenté aux membres du Comité Social et Economique lors de la réunion du 21 octobre 2025 au cours de laquelle le Comité a émis un avis favorable.
OBJET
Le présent accord a pour objet de définir :
Les objectifs de progression et les mesures de correction, retenus par la société
les domaines d’actions fixés pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail;
les indicateurs retenus pour chaque action ;
les modalités de suivi et de communication auprès des représentants du personnel
Les coûts de chaque action
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur.
PRECISIONS SUR LE DIAGNOSTIC
Le diagnostic servant de base à l’analyse à la situation entre les femmes et les hommes a été réalisé sur les effectifs 2024.
La majeure partie de l’étude porte sur l’effectif permanent (c’est-à-dire présent du 1er janvier au 31 décembre).
Les informations concernant les rubriques de chaque colonne et les données collectées figurent sur l’annexe du diagnostic.
Les résultats du diagnostic laissent apparaitre les constats suivants :
La population féminine représente 42% des collaborateurs, tandis que la population masculine représente 58%
La catégorie TAM est à prédominance féminine avec 76% de femmes et 24% d’hommes
Les catégories CADRES sont à prédominance masculine avec 25% de femmes et 75% d’hommes
99% des collaborateurs occupent un emploi à temps complet et sont en CDI
Afin de compléter son analyse, la Société s’est également appuyée sur les derniers résultats de l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes pour définir les mesures à mettre en œuvre. Les résultats de l’Index 2025, au titre des données de l’année 2024, attribuent à la Société la note de
67/100.
Cette note fait suite aux résultats suivants attribués pour chaque indicateur :
Indicateur n°4 « Représentation H/F dans les 10 + hautes rémunérations : 0/10
EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Au vu des constats issus du diagnostic, il a été décidé de porter les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les domaines suivants.
Domaine n°1 : Embauche
L’entreprise rappelle que chacun des postes de l’entreprise est ouvert aux femmes comme aux hommes. Pour autant, elle observe dans les faits que les postes relevant de la catégorie TAM sont majoritairement occupés par des femmes et que les postes relevant des catégories CADRES sont majoritairement occupés par des hommes. La Direction reconnait des difficultés à rééquilibrer cette tendance compte tenu de la faible mixité des candidatures reçues selon les types de postes.
Objectif : Développer la mixité en recrutant au moins un salarié d’un sexe-sous représenté à un poste à faible mixité (ex : développer le recrutement d’hommes sur des postes de catégorie TAM et de femmes sur des postes de catégorie CADRE)
Pour cela, l’entreprise veillera à poursuivre ses actions de sensibilisation auprès des différents acteurs du recrutement (Pôle recrutement, Responsables de service, managers intégrés aux processus de sélection…) contre les stéréotypes H/F et contre la discrimination à l’embauche. L’entreprise tâchera également de continuer à communiquer en faveur de la mixité des postes, tant dans le cadre de ses actions de recrutement externes que pour favoriser les évolutions internes au sein de l’entreprise.
Actions :
Sensibiliser les acteurs du recrutement à la non-discrimination par l’attribution de formations obligatoires
Communiquer sur la mixité des postes auprès des écoles, sur les réseaux et lors de la diffusion des annonces
Indicateurs chiffrés :
100% des acteurs du recrutement doivent avoir bénéficié d’une formation (GO1 ou tout autre format de formation) sur la durée d’application de l’accord
Nombre d’actions de communication réalisées sur la mixité des postes
Coût des mesures :
La mise en place des mesures de sensibilisation n’impliquera pas de coût supplémentaire si elles se tiennent via notre plateforme GO1, les autres formats seront pris en charge par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences. Les mesures liées aux actions de communication sur la mixité n’impliqueront pas de coût supplémentaire dans la mesure l’ingénierie relative à l’organisation de ces évènements et aux diffusions de messages de sensibilisation sont intégrées aux missions des chargés de communication et de recrutement.
Domaine n°2 : Rémunération effective
Les résultats de l’Index laissent apparaitre une notre de 67/100. Pour autant l’interprétation de ces résultats doit être pondérée par le fait que le découpage opéré tel que les textes nous l’imposent ne permet pas d’effectuer une comparaison pertinente des hommes et des femmes. Les différentes fonctions occupées au sein de l’entreprise requièrent en effet des niveaux, compétences et responsabilités distincts d’un poste à l’autre et peu de personnes occupent des fonctions équivalentes, de sorte qu’il est difficile d’y effectuer un comparatif pertinent.
Objectif : Améliorer la note de l’INDEX au-dessus de 75/100
L’entreprise tâchera de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en dessous de 8% (indicateur n°1) et d’améliorer la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n°4).
Actions :
Sensibiliser les dirigeants et responsables de services sur l’égal accès entre les femmes et les hommes à des postes à responsabilité (notamment par des formations de sensibilisation à l’égalité H/F, aux stéréotypes, aux biais inconscients …).
Favoriser, en cas de profils équivalent entre deux candidats, les candidatures assurant une meilleure mixité
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’actions de sensibilisation des dirigeants et responsables de service sur l’égal accès entre les femmes et les hommes à des postes à responsabilité (par la diffusion de notes de sensibilisation, des formations GO1 ou tout autre format de formation) sur la durée d’application de l’accord
Nombre de recrutement d’au moins un salarié d’un sexe sous-représenté à un poste à responsabilité (ex : nombre de recrutement de femmes sur un poste à responsabilité)
Evolution de l’écart de rémunération H/F (Indicateur n°1) sur les 3 ans d’application de l’accord
Evolution de la représentation H/F (Indicateur n°4) sur les 3 ans d’application de l’accord.
La note obtenue à l’Index en 2025 étant inférieure à 75/100, des mesures de correction doivent être fixées pour résorber les écarts constatés. Au regard des données de l’Index et du diagnostic la Direction a décidé de prendre les mesures suivantes :
Analyser et contrôler, avant leur attribution, la répartition des augmentations individuelles afin de garantir l’égalité de traitement H/F.
Prévoir une enveloppe spécifique dédiée à la réduction progressive des écarts H/F non justifiés.
Faire une étude de marché et réévaluer les salaires si nécessaire
Analyser les salaires des femmes et des hommes occupant des postes à haute responsabilité et prévoir une régulation si besoin
Ces mesures seront publiées sur le site internet et en interne par l’affichage du présent accord sur le panneau prévu à cet effet.
Coût des mesures :
La mise en place des mesures de sensibilisation n’impliquera pas de coût supplémentaire si elles se tiennent via notre plateforme GO1, les autres formats seront pris en charge par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences. Les mesures relatives aux éventuels recrutements n’impliqueront pas de coût supplémentaire puisqu’elles relèvent de la stratégie RH de l’entreprise.
Le coût des mesures de correction est méconnu mais sera assumé par l’entreprise en temps voulu.
Domaine n°3 : Promotion professionnelle
La Société a toujours veillé à assurer une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux différents postes de l’entreprise en se basant uniquement sur l’évaluation des compétences nécessaires pour occuper le poste requis. L’égalité des chances entre tous fait partie des valeurs auxquelles l’entreprise est fortement attachée.
Cependant, l’Index et le diagnostic mettent en évidence que les postes de catégorie TAM sont majoritairement occupés par des femmes et qu’à l’inverse, les postes de catégorie CADRE sont majoritairement masculins. Ceci laisse à penser que des biais, probablement non-conscients, limitent la mixité dans ces catégories et peut être certaines évolutions internes. La Société entend donc poursuivre ses actions en faveur du développement professionnel de ses collaborateurs et veillera à garantir un traitement égal entre les collaborateurs quel que soit leur sexe.
Objectif : Permettre à chacun des collaborateurs quel que soit leur sexe de bénéficier de possibilités d’évoluer professionnellement, notamment par le biais de promotions.
Pour cela, l’entreprise continuera à rester à l’écoute des souhaits d’évolution des collaborateurs et tachera notamment de s’interroger quant aux possibilités de promotion interne sur des postes disponibles.
Actions :
Pour cela, l’entreprise veillera notamment à :
Rester à l’écoute des souhaits d’évolution de poste des collaborateurs (Ce sujet sera notamment abordé lors des échanges, avec le salarié, relatifs aux entretiens professionnels)
S’interroger au préalable sur les possibilités d’évolution interne de collaborateurs avant la diffusion d’offres externes et faire connaitre en interne les postes à pourvoir.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de souhaits d’évolution recensés et menés à terme.
Nombre d’évolutions internes pendant la durée d’application de l’accord
Coût des mesures :
Les mesures n’impliqueront pas de coût supplémentaire puisqu’elles relèvent de la politique RH de l’entreprise.
QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Dans le cadre de sa démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la société a souhaité d’agir sur les domaines suivants.
Domaine n°1 : Lutte contre les violences
En lien avec la politique de santé et de sécurité, la société rappelle son engagement à lutter contre toute forme de violence et sa volonté de garantir à l’ensemble des collaborateurs un environnement de travail bienveillant.
Objectif : Sensibiliser l’ensemble de la collectivité de travail à la lutte contre toutes formes de violences
Pour cela, l’entreprise continuera à sensibiliser les managers et l’ensemble des collaborateurs sur la lutte contre le sexisme. Consciente par ailleurs, que les situations de détresse personnelle naissent souvent de difficultés familiales, la société veillera diffuser régulièrement des messages de sensibilisation sur le sujet des violences conjugales.
Actions :
Sensibiliser les salariés à la lutte contre le sexisme et contre les violences conjugales par la diffusion de messages d’informations (affichage sur panneau, dans les vestiaires, affichage dynamique, distribution de réglettes de sensibilisation…)
Poursuivre la sensibilisation déjà menée auprès des managers et du référents CSE en matière de lutte contre le Harcèlement Sexuel et les Agissements Sexistes sur la problématique du sexisme au travail
Poursuivre la sensibilisation déjà menée auprès des managers sur la problématique des risques psychosociaux
Indicateurs chiffrés :
Nombre de communications réalisées (ex : Affiche sexisme, Affiche 3919, Info déblocage PEE violences conjugales ou création de nouveaux supports)
100% des managers et des référents HSAS doivent avoir bénéficié d’une action de sensibilisation contre le sexisme au cours des 3 années d’application de l’accord (formations GO1 ou tout autre format type de sensibilisation)
100% des managers doivent avoir bénéficié d’une action de sensibilisation sur le management des RPS au cours des 3 années d’application de l’accord
Coût des mesures :
La mise en place des mesures de sensibilisation n’impliquera pas de coût supplémentaire si elles se tiennent via notre plateforme GO1, les autres formats seront pris en charge par l’entreprise en temps voulu.
Domaine n°2 : Equilibre vie professionnelle/vie personnelle
Sensibilisée aux parcours de vie de ses différents collaborateurs, l’entreprise est pleinement consciente de l’importance de concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les aspirations et les contraintes individuelles ou familiale des salariés.
Objectif : Accompagner 100% des salariés accédant à la parentalité ou confrontés à la dépendance d’un proche
Pour cela, l’entreprise continuera notamment de porter une attention particulière à la situation des salariés concernés par la prise de congés familiaux afin d’accompagner leur départ, puis leur reprise du travail dans les meilleures conditions.
Actions :
Permettre aux femmes enceintes qui répondent aux critères d’éligibilité au télétravail conformément à la charte Télétravail en vigueur d’y accéder, en accord avec le manager, au-delà d’un jour par semaine pendant les 2ème et 3ème trimestre de grossesse
Sensibiliser les salariés à la situation d’aidant familial par la diffusion de messages d’informations (affichage sur panneau, dans les vestiaires, affichage dynamique…)
Réaliser systématiquement un entretien avec le manager avant ET à l’issue de congés familiaux (maternité, paternité, parental, adoption, présence parentale, proche aidant…)
Maintenir le lien pendant le congé, pour les salariés qui le souhaitent, en leur transmettant les informations essentielles sur la vie de l’entreprise (ex: diffusion d’une lettre d’information, transmission de communications diffusées sur l’affichage dynamique…)
Favoriser les actions de solidarité individuelles ou collectives dans le cadre du dispositif de dons de jours
Indicateurs chiffrés :
100% des demandes de télétravail de femmes enceintes au-delà d’1 journée par semaine doivent avoir été étudiées et avoir fait l’objet d’une réponse
100% des campagnes d’affichage réalisées
100% des salariés bénéficiant de congés familiaux doivent avoir bénéficié d’un entretien avec leur manager avant et à l’issue de leur congé
100% des salariés absents pour congés familiaux et ayant manifesté le souhait de garder un lien doivent avoir reçu au moins une communication sur la vie de l’entreprise pendant leur absence.
Nombre d’initiatives de solidarité ayant donné lieu à un don de jours pendant la durée d’application de l’accord
Coût des mesures :
Les actions de communication nécessiteront de mobiliser du temps de travail des équipes RH et communication. La mise en place des mesures concernant l’étude des demandes de télétravail et l’échange autour de la prise de congés familiaux nécessitera de mobiliser du temps de travail des managers à hauteur d’au moins 30 minutes pour chaque collaborateur concerné.
Domaine n°3 : Mobilité
Sensibilisée par ailleurs à sa responsabilité environnementale, la société entend favoriser la mobilité des salariés dans le cadre de modes de transports alternatifs et partagés.
Objectif : Mettre en place au moins une action afin d’améliorer la mobilité des salariés (domicile-travail)
Communiquer davantage afin d’inciter à l’usage de modes de transports plus vertueux
(ex: covoiturage (hors période de crise sanitaire), vélo, vélo électrique, marche)
Prévoir, sous 3 ans, la mise en place d’infrastructures d’accueil pour les moyens de transport alternatifs (garages à vélo, bornes de recharges…)
Indicateurs chiffrés :
Nombre de d’actions de communication en faveur d’un mode de déplacement alternatif (ex: sensibilisation via l’affichage dynamique, mise en place à proximité des plannings d’un tableau permettant aux salariés de proposer et de s’inscrire à un covoiturage…)
Nombre d’infrastructures mises en place
Coût des mesures :
Les actions de communication nécessiteront de mobiliser du temps de travail des équipes de différents services. Le coût des mesures visant à mettre en place des infrastructures sera pris en charge par l’entreprise après évaluation des besoins des collaborateurs et réalisation d’au moins deux devis.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Ses dispositions prennent effet au 01/10/2025. Il prendra fin donc au plus tard le 30/09/2028. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Si au cours d'un exercice, l'effectif habituel de la société devient inférieur à 50 salariés durant au moins 6 mois, le présent accord serait alors suspendu de plein droit. Sa suspension d'exécution sera alors notifiée au Comité et par lettre recommandée avec accusé de réception et au Directeur Départemental de l’Unité Territoriale de la DREETS. Il redeviendrait applicable de plein droit aux exercices au cours desquels l'effectif serait à nouveau au moins égal à 50 salariés.
Révision de l’accord
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions légales imposant aux sociétés de plus de 50 salariés d’établir un accord ou à défaut un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toutes modifications législatives ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles présentées dans le présent document devenues non conformes.
Par ailleurs, le présent accord tenant également compte des dispositions prévues dans l’accord de branche du 16 janvier 2008, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles présentées dans le présent document devenues non conformes.
Modalités de communication avec le CSE et diffusion de l’accord
Les mesures seront suivies et le bilan des différents indicateurs sera présenté annuellement au CSE et consigné dans le compte-rendu de la réunion s’y rapportant. Tout compte-rendu du CSE est porté à la connaissance des salariés par affichage.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS sur la plateforme de télé-procédure dénommée «TéléAccords » et en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Thouars Le 21 octobre 2025
Pour la Société .............. Directrice Adjointe des Ressources Humaines
Pour le syndicat CFTC ................... Délégué syndical
