Association, dont le siège social est situé au 11 avenue de Cambridge à Hérouville Saint Clair et représentée par , agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
Le Syndicat CGT
Représenté par , Déléguée Syndicale,
Le Syndicat SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES
Représenté par , Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par , Délégué Syndical,
D’autre part
PREAMBULE
Dans le cadre notamment d'une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont mis en place un accord d’entreprise relatif au télétravail le 24 juin 2021 pour une durée de 3 ans. Par ailleurs, un avenant portant sur la révision de l’accord du 24 juin 2021 a été conclu le 10 novembre 2023 afin d’élargir les catégories de professionnels éligibles au télétravail.
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’association, les parties signataires énoncent leur volonté de maintenir cette organisation du travail et ont donc décidé de se réunir le 17 mai 2024 et le 27 mai 2024
afin de négocier un nouvel accord relatif au télétravail.
Tout en mettant en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement, les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.
En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
Permettre un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
Diminuer le temps passé dans les transports ;
Diminuer les risques d’accidents de trajet ;
Responsabiliser l’ANIDER et les salariés aux enjeux sociétaux et environnementaux ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Assurer à tous les salariés, un niveau encore plus haut de protection dans un contexte d’épidémie, de force majeure, en permettant une meilleure gestion des flux au sein de l’ANIDER
Aussi, les parties affirment les principes fondateurs du télétravail :
La confiance réciproque
Le respect de la vie privée
Le respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect des engagements professionnels
Cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail permette un juste équilibre entre les périodes de présence sur site et celles de travail à distance, pour conserver le lien social nécessaire et préserver la continuité des activités professionnelles.
Le présent accord a donc pour objectif de définir et sécuriser les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ANIDER ainsi que de garantir des conditions de travail adaptées aux collaborateurs concernés.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article ».
Article 2 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association. Toutefois, tous les métiers, les postes et la nature des activités ne sont pas toujours compatibles avec le télétravail.
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome et adaptée, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’association et/ou des équipes. Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de l’association remplissant les conditions cumulatives suivantes sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de son manageur ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quelque soit le statut) ou « d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois effectué de façon continue ». Les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 50% minimum ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’association, et d’au moins 6 mois sur le poste ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) et avoir la capacité de rendre compte par écrit de son activité. Le télétravail nécessitant de faire preuve d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution de son travail, de même que d’avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
Occuper un poste dont certaines activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe. En effet, les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux patients ou aux interlocuteurs quotidiens ne sont pas éligibles au télétravail
Avoir un espace dédié respectant les
conditions de travail propices aux missions :
Soit
au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet haut débit, d’un lieu adapté pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Soit dans un
espace de coworking préalablement accepté par la Direction (localisation proche du domicile du salarié, équipements), pour lequel le salarié apportera la preuve de la réservation d’un espace bureau.
Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de l’association. Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas pleinement remplies.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. En dehors de ces cas, le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
Article 3 – Télétravail habituel
3.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière d’une demi-journée à deux journées au plus par semaine pour certaines activités et postes, depuis la résidence habituelle du télétravailleur (ou depuis un espace de coworking préalablement validé par la Direction), les autres jours étant travaillés au sein des locaux de l’association ou au sein des établissements de santé partenaires dès lors qu’une convention existe.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont principalement les suivants :
Les équipes transversales : psychologues, diététiciens, assistants de service social.
Les secrétaires médicales, secrétaires pharmacies.
Les cadres et les assistants administratifs des services supports : administratif, finance, comptabilité, informatique, qualité, communication, ressources humaines, technique…
Les cadres de secteur et responsables opérationnels de soins.
Les assistants de gestion des flux.
Les infirmiers en pratique avancée et les infirmiers hygiénistes.
3.2. Nombre de jours en télétravail
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite maximale
d’une ou deux journées par semaine en fonction de la nature des activités exercées et de la volonté du salarié et/ou du manager.
Pour les salariés à temps partiel à 80%, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de l’association ou autres établissements de santé partenaires ou tout site d’exercice de la représentation du personnel, soit d’au moins 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine. Pour les salariés à temps partiel qui travaillent entre 50% et 79% de la durée légale du travail, une demi-journée de télétravail par semaine pourra être accordée. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire. L’astreinte au domicile ne saurait se confondre avec du télétravail.
Tableau récapitulatif : Fonctions Salariés à Temps plein Salariés à 80% Salariés entre 50% et 79% Equipes transversales (psychologues, diététiciens, assistants de service social) 1 journée ou 2 demi-journées par semaine maximum 1 journée maximum ou 2 demi-journées par semaine maximum Une demi-journée maximum Secrétaires médicaux, secrétaires pharmacies 1 journée ou 2 demi-journées par semaine maximum. 1 journée maximum ou 2 demi-journées par semaine maximum Une demi-journée maximum Les cadres et les assistants administratifs des services supports 2 journées ou 4 demi-journées par semaine maximum. 1 journée maximum ou 2 demi-journées par semaine maximum Une demi-journée maximum Pour les cadres de secteur et les responsables opérationnels des soins 1 journée ou 2 demi- journées maximum 1 journée maximum ou 2 demi-journées par semaine maximum Une demi-journée maximum Les infirmiers en pratique avancée, les infirmiers hygiénistes
1 journée ou 2 demi-journées par semaine maximum 1 journée maximum ou 2 demi-journées par semaine maximum Une demi-journée maximum Les assistants de gestion des flux 1 journée ou 2 demi-journées par semaine maximum 1 journée ou 2 demi-journées par semaine maximum Une demi-journée maximum
3.3. Situations particulières
Le nombre de jours de télétravail maximum peut faire l’objet d’un aménagement après validation du manager, du salarié et de la Direction des Ressources Humaines dans les situations suivantes :
Collaboratrices enceintes à compter de leur 6ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité ;
Collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ;
Collaborateurs reconnus légalement comme « proche aidant »
Cas exceptionnel fondé sur l'état de santé du salarié constaté par le Médecin du travail ;
Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.
3.4 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines
.
Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, du nombre de jour(s) maximum, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours en télétravail ainsi que le nombre de jour en télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, les dispositions suivantes seront appliquées :
Priorité aux salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
Répartition équitable du nombre de jours d’accès au télétravail par roulement entre salariés d’un même service :
Tout refus opposé à une demande de télétravail ou tout désaccord sur l’organisation du télétravail (choix des jours en télétravail, du nombre de jour(s) maximum, ou leur mode de désignation) font l’objet d’une réponse écrite et motivée.
3.5– Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’une convention individuelle, d’une durée de 12 mois.
Cette convention individuelle précise notamment :
Le lieu du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
Le nombre maximum et le positionnement des jours en télétravail ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’association ;
Les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
Les informations spécifiques au télétravail.
Le renouvellement se fait par tacite reconduction sauf dénonciation par le responsable hiérarchique ou le salarié.
3.6 – Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 6 mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun et ne présente pas d’éventuels risques psychosociaux pour le salarié.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Si celle-ci s’avère concluante, la convention individuelle se poursuit. En revanche, si celle-ci ne s’avère pas concluante, il est mis fin à la convention individuelle selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.
3.7 – Réversibilité après la période d’adaptation
L’employeur ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail, dans un délai maximal de 48 heures.
Article 4 - Télétravail occasionnel
4.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas
d'épidémie, ou en cas de force majeure (ex : situation climatique extraordinaire), la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail et des conditions de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et pour garantir la protection des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du Comité Social et Economique (CSE) sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail de manière occasionnel et temporaire. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.
De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel
en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail, après avoir pris connaissance d’alerte officielle de l’Agence Régionale de Santé.
Dans ces circonstances exceptionnelles, la Direction informera les salariés de la posibilité de recourrir à ce télétravail occasionnel.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail occasionnel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
4.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel sera adapté en fonction de chaque situation et devra faire l’objet d’une validation par la Direction des Ressources Humaines. Ces journées de télétravail occassionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
4.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et recueillir son accord. Le refus devra être motivé.
Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique et sera transmis à la Direction des Ressources Humaines pour validation finale.
Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel
5.1 - Durée du travail :
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’association.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de la durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie, son service et/ou sa fonction.
Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’association et les partenaires de l’association peuvent le joindre.
Pour les non cadres ou cadres soumis à horaires :
Il s’agit des horaires habituels de travail applicables dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’association et du service auquel le télétravailleur appartient.
Pour les cadres en forfait heures :
Il s’agit des horaires habituels de travail applicables dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’association et du service auquel le télétravailleur appartient.
leftPour les cadres en forfait jour :
Il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail
En dehors de ces temps de travail, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord relatif au droit à la déconnexion
. Le télétravailleur doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de l’association.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et /ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise.
5.2 - Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’association.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’association. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto déclaration du télétravailleur sur tous moyens de communication mis à sa disposition par l’employeur, y compris toutes nouvelles technologies.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés
au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe et plus généralement sur le fonctionnement de l’association.
En tout état de cause, le salarié et le manager s’engagent à respecter les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion (ou tout document ayant le même objet amené à le remplacer).
5.3 - Maintien du lien avec l’association pour les situations de télétravail habituel :
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel, organise les réunions d’équipe et des comptes rendus dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord expresse de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 7 jours calendaires au préalable.
Le manageur peut être amené à annuler sans obligation de report ultérieur une ou plusieurs périodes de télétravail pour raisons de service. Cette annulation sera communiquée par écrit aux salariés dans un délai préalable de 48h.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail habituel
6.1 - Equipements - matériels:
Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.
L’association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’association, l’association s’engage à lui fournir à minima :
Un ordinateur portable avec sacoche ;
Un accès à distance à ses applications de travail ;
Si besoin, un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’association (assistance téléphonique …).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’association quant à l’utilisation des équipements.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’un mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
En cas de non-respect des dispositions précitées, le salarié s’expose notamment à des sanctions mentionnées par le règlement intérieur de l’ANIDER et/ou la charte informatique.
6.2 - Frais liés au télétravail :
Sur présentation de justificatifs, l’association remboursera au salarié les dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 300 euros. De tels frais recouvrent les éléments suivants :
Frais de diagnostic de conformité électrique ;
Le cas échéant, frais d’installations de prises (téléphoniques, électriques etc.) …
Le remboursement de ces frais n’est effectué qu’une fois à l’occasion de la première installation en télétravail et ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant. Tout salarié en télétravail ne peut donc en bénéficier qu’une seule fois. Toutefois, concernant les autres frais liés au télétravail, il est rappelé que cette organisation de travail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune autre indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcoût lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.).
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.
Article 7 – Sécurité du lieu de travail et assurance
7.1 - Sécurité du lieu de travail :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
7.2 - Assurance :
L’employeur a souscrit à une assurance couvrant les risques professionnels liés au télétravail.
Le télétravailleur devra par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer l’avenant à son contrat de travail, les documents suivants relatifs à ce lieu :
Une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle. Le salarié en télétravail doit pouvoir justifier à tout moment auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu d’exercice de télétravail.
Attention : à des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail.
7.3 -Accidents sur le lieu de télétravail :
Si un accident survient au domicile (ou l’espace de coworking) pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association.
Le domicile (ou l’espace de coworking) du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par la convention individuelle entre le salarié et l’association ;
en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile (ou l’espace de coworking) pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’association.
Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
8.1- Droits individuels et collectifs :
Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
L’association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les temps de travail préalablement définis.
8.2- Respect du règlement intérieur et de la Charte de Technologies de l’Information et de Communication (TIC) :
Les dispositions du règlement Intérieur et de la charte SI et Technologies de l’information et de Communication (TIC) de l’association s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
8.3- Obligation de confidentialité et protection des données :
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’association. Les données et informations sensibles et confidentielles appartenant à l’association ne peuvent être copiées ou transférées, autres que par mails à destination des collaborateurs internes à l’association avec la mention « CONFIDENTIEL » ou via Messagerie sécurisée. Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’association.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’association, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 9 – Dispositions finales
9.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée
de trois ans et prendra effet le 25 juin 2024.
9.2 - Révision de l’accord
Conformément aux articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. Les parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle, les parties s’accordant à reconnaître l’autonomie de chaque avantage traité dans le présent accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main contre décharge aux autres signataires. La Direction et les Organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
10 – Dépôt de l’accord et publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen et Caen. La partie signataire qui procède à cette transmission en informe les autres signataires et supprime avant envoi les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Rouen, en 6 exemplaires, le 27 mai 2024.
Pour la CGT Pour Sud Santé Sociaux Solidaires Pour la CFE CGC
