RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés
A.N.O, SAS, au capital de 15.000 euros – Immatriculée au RCS de Angers N°RCS : 800 102 394 Situé
04 Rue Gustave Eiffel – 49070 SAINT-LEGER-DE-LINIERES
Représentée par Madame - en qualité de Directrice des Ressources Humaines et des Affaires Juridiques, dûment habilité aux fins des présentes
Convention Collective Nationale des Transports Routiers et activités auxiliaires
D’une part,
ET
Les représentants du personnel membres du CSE
Monsieur - Monsieur -
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelles ainsi que sur l’égalité des droits interdisant toute discrimination entre salariés à raison de leur sexe.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.
L’objectif du présent accord est, sur la base notamment des résultats de l’index égalité professionnelle établie chaque année, de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité dans toutes les étapes de la vie professionnelle.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail ainsi que des articles L.1142-8 et suivants du Code du travail. Il s’inscrit dans une démarche engagée depuis plusieurs années au sein de la Société afin de tendre vers plus d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des quatre thèmes suivants :
Le recrutement ;
la gestion de carrière et la formation ;
la rémunération ;
l’articulation vie privée et vie professionnelle.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements;
assurer des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalente, de même niveau et d’expérience comparable ;
garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolution professionnelles ;
développer des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.
ARTICLE.1CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société et quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l’avenir.
ARTICLE.2RECRUTEMENT
La Société s’engage à garantir un processus de recrutement non discriminatoire qui permettra de :
Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du-de la candidat(e) et de l’emploi proposé ;
Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permettre ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les annonces de recrutement sont systématiquement publiées avec le sigle « H/F ».
Par ailleurs, la Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes obtenus, de ses perspectives d’évolution professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cette fin, la Société souhaite poursuivre cette sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement au sein de l’entreprise.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de la Société par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de la Société par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes ;
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile.
ARTICLE.3FORMATION
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.
La Société applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
La Société vieille à organiser, dans la mesure du possible, des formations sur site ou en e-learning dans le cas où les collaborateurs auraient des contraintes personnelles exceptionnelles.
La Société s’attache également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;
ARTICLE.4EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profils évolutifs, les moyens suivants sont déjà en place dans l’entreprise :
Campagne annuelle des entretiens annuels d’évaluation pour les collaborateurs à partir du statut d’agent de maîtrise ;
Campagne biannuelle des entretiens professionnels pour les collaborateurs à partir du statut d’agent de maîtrise.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés promus avec une répartition par sexe ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés ;
Nombre d’entretiens annuels réalisés.
ARTICLE.5REMUNERATION
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Société réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
A l’embauche, la Société garantit une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation et d’expérience comparable.
La Société réaffirme sa gestion des évolutions de salaire en fonction de l’ensemble de ses salariés en fonctions des compétences mises en œuvre, niveau de responsabilités, résultats professionnels, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Société s’engage tous les ans à analyser la cohérence de tous les salaires par poste et à corriger les éventuels écarts de salaires identifiés qui ne seraient pas justifiés en fonction de critères objectifs.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Rémunération brute annuelle moyenne (CDI/CDD) par CSP, sexe/qualification/tranche d’âge ;
Indicateur index égalité professionnelle : écart de rémunération.
ARTICLE.6ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
1-6 – Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’entreprise.
Afin d’anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d’une suspension du contrat de travail de longue durée, la Société prévoit les mesures suivantes pour les congés maternité, paternité, adoption ou parental :
Entretien avant le départ en congé : Avant le départ du/de la salarié (e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou avec un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e);
Entretien au retour du congé : Au retour du salarié/de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoin de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ;
Taux de réalisation d’entretiens réalisés au retour de congés.
1-6 – Temps partiel
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.
La Société s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L’entreprise s’engage à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
La Société s’efforcera également de développer des aménagements individuels et notamment l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes. L’entreprise étudiera, dans la mesure du possible, la possibilité d’adapter l’organisation du travail afin de trouver un juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe ;
Nombre de salariés à temps plein avec une répartition par sexe ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée avec une répartition par sexe ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée avec une répartition par sexe ;
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales avec un suivi de ces demandes (nombre d’accords et de refus).
ARTICLE.7COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des acteurs en charge du recrutement.
La Société s’engage à communiquer auprès des acteurs en charge du recrutement et des salariés sur le contenu du présent accord.
ARTICLE.7RAPPORT ANNUEL DE SUIVI
Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise sera établi chaque année.
Il sera présenté aux représentants du personnel, lesquels pourront proposer, s’ils l’estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.
L’analyse qu’ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors de la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE.8COMMISSION DE SUIVI
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Une fois par an, une réunion de suivi sera organisée afin de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés et traitera les recours éventuels liés à l’application du présent accord. Le rapport de suivi leur sera présenté.
ARTICLE.9ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendre effet au lendemain du dépôt à la DREETS.
Il forme un tout indivisible. Il ne pourra donc pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En application des dispositions législatives, chacune des parties signataires a la possibilité de demander la révision ou modification partielle. Une telle demande peut intervenir à tout moment et n’entraîne pas de dénonciation de l’accord. La demande sera adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagné d’un projet portant sur la modification envisagée. Les négociations devront alors s’engager dans les 3 mois suivant la demande de révision.
Lorsqu’un accord intervient à l’issue d’une demande de révision, les nouvelles dispositions qui en résulteront feront l’objet d’un avenant qui se substitue aux anciennes du même objet. En l’absence d’avenant, les anciennes dispositions restent en vigueur, sauf dénonciation de la totalité du présent accord selon les modalités suivantes.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation sera effectuée uniquement par lettre recommandé avec accusé de réception, ainsi qu’à l’administration du travail par le dépôt de la déclaration de dénonciation selon le formulaire adéquat. La dénonciation prend effet à l’issue d’un délai de 3 mois qui sera remis à profit pour engager de nouvelles négociations. L’accord dénoncé continuera cependant de produire tous ses effets pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du préavis (15 mois au total). Si aucun accord n’a pu être négocié, il sera fait référence aux dispositions légales ou conventionnelles issues de la convention collective au moment de la date de cessation de l’effet du présent accord.
ARTICLE.10DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, par la partie la plus diligente (deux à la DREETS, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes).
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires. Il pourra être mis à disposition sur un Intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir. Chaque nouvel embauché sera informé de l’ensemble des accords en vigueur au sein de l’entreprise et il sera avisé du lieu de consultation de chaque accord.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités et dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.
