Accord d'entreprise portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers au sein de la société ANSWER SECURITE.
Application de l'accord Début : 04/01/2024 Fin : 03/01/2028
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET SUR LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA SOCIETE ……………………
ENTRE : L’entreprise …………….. immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro Siret ……………, dont le siège social est situé ……………………………………………………………., et représentée par Monsieur
……………………. agissant en qualité de Président- Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le
Syndicat ………………, représentée par Monsieur ………………………, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le
Syndicat ………………., représenté par Monsieur ………………………., en sa qualité de Délégué syndical,
Conformément aux dispositions de l’article 3 de l’accord d’entreprise ……………….. relatif à la périodicité des négociations obligatoires du 29 novembre 2022, la Société a invité les Organisations Syndicales à négocier dans le cadre de la négociation quadriennale sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et la mixité des métiers. Au-delà de ses obligations conventionnelles, la Société réitère son attachement à la formation, au développement des compétences, à la polyvalence et à l’évolution professionnelle, juste et équitable pour tous ses salariés conformément à ses engagements en matière de diversité et d’inclusion.La Société rappelle l’adoption de deux nouveaux principes de Leadership : d’une part, la volonté de devenir le meilleur employeur français du secteur à travers la création d’un environnement de travail sûr, performant, inclusif et juste, et d’autre part, la responsabilité de prendre en compte les conséquences de nos actions pour nous améliorer constamment, notamment pour la planète et les futures générations.La démarche de GEPP et de la mixité des métiers de la Société s’inscrit dans un contexte de développement de l’activité, avec un plan de recrutement en CDI important, dans un secteur en ébullition. En Juin 2023, ……………….. a annoncé son objectif de créer 100 postes en CDI d’ici la fin de l’année 2023, après avoir recruté 240 personnes en CDI en 2022. Ces recrutements s’inscrivent dans le cadre d’une convention régionale avec Pôle emploi, par laquelle ……………. a confirmé son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances.Par ailleurs, ………………. est reconnu comme l’un des Top Employeurs en Région pour sa politique en matière de ressources humaines : intégration, formation et développement des compétences, avantages sociaux, etc.La volonté de la Société est de permettre aux salariés, quelle que soit leur formation initiale, leur parcours ou leur niveau d’expérience, d’acquérir des compétences leur permettant d’être agiles et de renforcer leur employabilité sur le long terme ainsi que leur bien-être au travail.L’Entreprise s’engage également en matière d’inclusion en accompagnant les salariés de groupes minoritaires (femmes, handicapés, LGBT++) dans leur travail et le développement de leur carrière.Le 8 juin 2022, un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a été signé, comportant notamment des mesures pour une meilleure prise en compte de la parentalité, de l’harmonisation des temps de vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la santé-sécurité au travail.La Société entend continuer à renforcer ses bonnes pratiques dans sa politique de formation et de développement des compétences. Ce faisant, elle entend également mieux anticiper la croissance de ses effectifs dans les années à venir et prendre en compte la pyramide des âges en répondant aux particularités liées à la diversité des profils de ses salariés. Ainsi, par la signature du présent accord, les Parties manifestent leur volonté commune de s’engager dans une dynamique de GEPP pour une durée de 4 ans. A l’issue de la réunion de négociation qui s’est tenue le 14 décembre 2023 compte-tenu des éléments de discussion, les Parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord.
Conformément à l’article 3 de l’accord relatif à la périodicité des négociations obligatoires, le présent accord couvre les thèmes suivants : 1) « La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, enparticulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnementde la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ; 2) Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ; 3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation (CPF) ; 4) Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours auxemplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; En outre, conformément à l’article L. 2242-21 du Code du travail, le présent accord couvre le thème facultatif suivant : 6) « La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés. »Il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 8 juin 2022 pour une durée de 4 ans. Cet accord poursuit les engagements de la Société en matière de mixité des métiers notamment dans le recrutement et dans l’évolution professionnelle.
1.2 Champ d’application
Le présent accord concerne la filiale ……………….. et tous les salariés qui y sont occupés.
2. DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Conformément aux Orientations Stratégiques présentées au Comité Social et Economique, la Société envisage de poursuivre ses engagements en termes d’emploi avec un objectif de recrutement continu en CDI au sein de l’entreprise pour les trois prochaines années.A cette fin, la Société s’appuie sur les compétences de ses salariés et leur développement, tout en garantissant leur adaptation avec les besoins de l’activité. La GEPP consiste à mettre en place un système de gestion des ressources humaines permettant d’anticiper les évolutions de l’emploi en fonction des orientations stratégiques de l’Entreprise mais également de favoriser l’évolution professionnelle des salariés.
2.1 - Etat des lieux
2.1.1 Emplois et Compétences Afin de poursuivre son développement vers une prestation optimisée, proche de ses clients et sécurisée, la Société s'engage à poursuivre ses investissements pour le développement des compétences de ses salariés et notamment à : - Attirer et accompagner les salariés quel que soit leur parcours, âge ou expérience professionnelle,- Former et responsabiliser l’ensemble des salariés pour travailler en sécurité,- Favoriser l’évolution professionnelle, en interne ou en externe, notamment au moyen de la formation professionnelle,- Développer l’adaptabilité et l’agilité dans un environnement de travail en constante évolution,- Maintenir un haut niveau d’expertise et capitaliser sur les compétences acquises,- Fournir des perspectives d’avenir sur le long terme,- Renforcer l’employabilité,- Agir de manière durable. Ceci étant rappelé, il existe 2 postes emplois repères au sein de la Société : - Agent de sécurité qualifié (Employé III 2 140)- Responsable d’exploitation (Cadre I 300). La Société emploie en outre les principales fonctions suivantes : - Opérations,- Formation spécifique site, - Moyens généraux, - Hygiène Sécurité Environnement, - Qualité.
Ces emplois sont stables. Ils seront encore amenés à croître en fonction du développement de la Société. Il n’y a pas d’emploi menacé au sein de la Société.
2.2 - Les axes stratégiques de la formation
Conformément aux Orientations Stratégiques présentées au CSE, l'Entreprise a pour objectif de maintenir un socle de formation continue externe en priorisant la formation relative à la sécurité et la santé au travail, le maintien et l’actualisation des compétences Métiers ainsi que le développement interne des compétences professionnelles.L'entreprise permet par ailleurs l'accès aux formations externes aux salariés sous certaines conditions.
Les priorités de formations sur l’horizon 2023 – 2026 :
- La sécurité et la santé : Habilitation électrique ; SST, Geste et posture, SSIAP 1, - L’actualisation des compétences : MAC APS,- La validation des compétences : VAE individuelle,- Le développement des compétences : Formation Tuteur/Maître d’Apprentissage, Développement des compétences managériales, Certification CLEA.
En plus de ces formations externes, les grands axes de développement et de formation :
- Le développement de l’Apprentissage et de l’Alternance, - La formation aux pratiques professionnelles en intervention (niveaux 1 et 2),- Le développement de programme interne pour l’évolution des superviseurs et des managers,- Le développement des programmes d’actions de formation préalable au recrutement, - Le développement des plans de formation pour les préparations opérationnelles à l’emploi individuel.
Les objectifs chiffrés de formation :
Afin d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences, l’entreprise s’engage à assurer une formation professionnelle à au moins 80% de ses salariés chaque année, sans aucune distinction, tout en veillant à la qualité des formations.
Les parties rappellent par ailleurs l’objectif d’assurer un accès égal à la formation pour les publics prioritaires que sont les salariés âgés, les jeunes issus des quartiers abandonnés, les personnes écartées du monde du travail et les travailleurs handicapés. (cf. L’Accord égalité professionnelle pour plus de détails).
3.1 - La formation externe et l’abondement du Compte Personnel de formation
Les Parties reconnaissent que chaque salarié est acteur de son développement professionnel.Afin d’offrir aux salariés les meilleures chances de développer leurs compétences, les Parties conviennent d’améliorer l’information des salariés sur les principaux outils de formation externes existants et qui leur sont accessibles. La Société s’engage en outre à compléter le montant du Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre d’un abondement dans les conditions ci-après. 3.1.1 Les dispositifs de formation existants
Le Conseil en évolution professionnel (CEP)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant un accompagnement dans sa réflexion sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (développement des compétences, certification professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, transition professionnelle, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Le Conseiller peut informer le salarié sur tous les autres dispositifs existants.
Compte personnel de formation (CPF)
Rappel : Depuis le 1er janvier 2015, tous les actifs (salariés ou demandeurs d’emploi) disposent d’un Compte Personnel de Formation (CPF) en remplacement du modèle précédent connu sous le nom de « Droit Individuel à la Formation » (DIF). Le CPF est un dispositif intégré au Compte Personnel d’Activité (CPA) qui peut être ouvert par toute personne dès son entrée sur le marché du travail, quel que soit son statut. Il est ensuite alimenté automatiquement en fonction de l’activité professionnelle du salarié. Le CPF permet au salarié d’accumuler, à chaque étape de son parcours dans la vie active, des droits à formation qu’il pourra ensuite utiliser. Le CPF permet au salarié de bénéficier de formations diplômantes ou qualifiantes, et de gérer ainsi, de façon autonome, son projet professionnel. Chaque agent dispose librement des droits acquis au titre de son CPF. Pour ce faire, chaque salarié pourra consulter son CPF sur le portail : https://www.moncompteformation.gouv.fr. La liste des formations pouvant être utilisées dans le cadre du CPF est déterminée par la loi et est publiée sur le portail du CPF.
Au jour de signature du présent accord, les dispositions légales précisent notamment : - Pour les salariés à temps partiel travaillant moins qu’un mi-temps ou ceux travaillant sur l’année moins de la moitié de la durée à temps plein, les droits sont proratisés en fonction de la durée de travail effectuée,- Un crédit majoré est prévu pour les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi,- L'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail, est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail pour l'acquisition de droits à CPF.
Le Compte Professionnel de Prévention (C2P)
Le dispositif du C2P permet aux agents exposés au travail de nuit d’accumuler des points leur permettant de financer plusieurs actions notamment une action de formation. La loi de financement rectificative de la sécurité sociale du 14 avril 2023 pour l’année 2023 et les décrets 759 et 760 du 10 août 2023 viennent de modifier les dispositions règlementaires relatives au C2P à compter du 1er septembre 2023. L’agent doit travailler au moins 100 nuits par an pour obtenir des points. Le cas échéant, il bénéficie de 4 points par an. Le nombre de points pouvant être acquis sur toute sa carrière est illimité. L’agent a la possibilité d’utiliser son C2P pour financer des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (voir infra) avec ou sans projet de reconversion professionnelle. Dans le cadre d’une utilisation pour financer une action de formation, la valeur du point est de 500 euros. La demande d’utilisation des points du C2P se fait soit sur la plateforme du C2P, soit par courrier auprès de la Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail (CARSAT). A compter du 1er septembre 2024, la demande s’effectuera en ligne, sur un site dédié ou sur le site du CPF.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de congé formation via le dispositif du C2P par an.
Le Projet de Transition Professionnelle ou CPF de transition
C’est une modalité particulière de mobilisation du CPF. Non seulement elle favorise la mobilité professionnelle du collaborateur, mais aussi, elle peut permettre de répondre aux orientations stratégiques de la Société. Elle remplace le Congé Individuel de Formation (Cif). Elle permet à l’agent, en CDI, justifiant d’une activité salariée d’au moins 2 ans dont 1 an dans l’entreprise, de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. L’association TRANSITION PRO PACA ou IDF prend en charge la rémunération après acceptation du projet du collaborateur.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de congé formation pour transition professionnelle par an.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à chaque salarié de définir son projet professionnel, et le cas échéant son projet de formation. Il permet au salarié de procéder à l’analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que de ses aptitudes et motivations.Il se déroule en trois phases (dont la durée cumulée ne peut excéder 24 heures) qui débouchent sur l'élaboration de résultats détaillés et d'un document de synthèse à destination du salarié.Il est nécessairement réalisé par un organisme prestataire qui peut intervenir à l’initiative du salarié (dans le cadre de la mobilisation de son CPF notamment) ou à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (il doit alors faire l’objet d’une convention tripartite écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire).
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de bilan de compétences réalisé par an.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE ou validation des compétences permet à tout salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’une certification professionnelle, à savoir, diplôme ou titre. Il en va ainsi, pour les agents de sécurité, d’une validation de leurs acquis pour obtenir le diplôme de BAC PRO SECURITE, ou bien le diplôme de BTS MOS pour les agents de maitrise, ou encore l’AGREMENT DE DIRECTION pour les responsables d’exploitation. La procédure de VAE comprend une étape de recevabilité de la demande et une autre d’évaluation par le jury, organisées par l’autorité administrative, l’établissement ou l’organisme qui délivre le diplôme. Le service formation de la DRH s’engage à prendre en charge la constitution intégrale du dossier de VAE pour tout projet de VAE répondant aux besoins de l’entreprise. De plus, la société prendra en charge les frais engagés pour ce projet de VAE à hauteur de 10 %. Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’un congé de VAE de 24 heures, consécutives ou non, pour préparer son dossier et participer aux épreuves de validation. Des informations relatives à la VAE sont communiqués au collaborateur lors de l’entretien professionnel organisé tous les 2 ans. Toutes les informations relatives à la VAE sont disponibles sur le site ministériel www.vae.gouv.fr
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de VAE ayant bénéficié d’une prise en charge partielle des frais par an. 3.1.2 L’abondement du CPF La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié, avec notamment la possibilité pour l’employeur de financer un abondement complémentaire du CPF du salarié.Au titre du présent accord, la Société s’engage dans cette logique de co-construction du parcours professionnel en proposant un abondement au CPF, à savoir un versement complémentaire par la Société, permettant aux salariés éligibles et demandeur de financer une formation dans les conditions ci-après. 3.1.2.1 Salariés éligibles :
Être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein,
Avoir au moins 2 années d’ancienneté à la date de la demande de formation,
Avoir un CPF alimenté d’au moins 1.000 € et utiliser ce montant au titre de cette formation,
Être présent dans les effectifs à la date de début de la formation CPF.
Être salarié non qualifié.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de salariés bénéficiaires de l’abondement au CPF par an.
3.1.2.2 Formations éligibles :
L’action de formation devra être éligible au CPF et : - Permettre l’acquisition de compétences nécessaires à l’entreprise en lien avec les métiers de la sécurité (santé, sécurité, bureautique, management, planification, etc.) ou- Faciliter l’intégration professionnelle et l’employabilité dans le secteur d’activité de la Société (ex : permis de conduire catégorie B, langue et écriture française, bilan de compétences, VAE…).
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre d’actions de formation réalisées via le CPF par an.
3.1.2.3 Montant :
L’abondement sera de 100 € maximum par année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) par salarié concerné.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, montant des sommes versées au titre de l’abondement du CPF par an. 3.1.2.4 Procédure :
Toute demande d’abondement devra faire l’objet d’une demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines qui validera l’éligibilité au dispositif dans le cadre d’un entretien. Le salarié recevra une réponse écrite motivée en retour dans les 15 jours suivant la demande d’abondement. Cette formation pourrait être réalisée sur le temps de travail après validation du Responsable et de la Direction des Ressources Humaines.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, pourcentage du nombre de demande d’abondement validée rapporté au nombre de demande d’abondement déposé.
3.3 – La formation interne
3.3.1 L’information en matière de formation
Le service formation de la Direction des Ressources Humaines informe les managers et les agents sur l’application de la législation en vigueur, la politique de formation et la mise en œuvre des dispositifs de formation.
3.3.2 L’accompagnement humain des collaborateurs dans leur parcours professionnel
Le manager et le service formation de la Direction des Ressources Humaines accompagnent le salarié dans la construction de son parcours professionnel au moyen de l’entretien professionnel biannuel et du tutorat.
Le service formation peut aussi apporter son aide au collaborateur tant sur le choix de la formation toujours en lien avec les compétences des métiers cibles ainsi que sur le choix de l’organisme de formation. 3.3.3 Les entretiens professionnels Les entretiens professionnels sont l’occasion pour le salarié de développer son projet professionnel, sa réflexion sur son poste actuel, son évolution de carrière à court, moyen et long terme, les solutions et moyens à mettre en œuvre pour évoluer avec les besoins de l’entreprise. Pour la Société, l’entretien professionnel lui permet d’ajuster le plan de formation. Les salariés peuvent dans ce cadre comme en dehors de ce cadre, exprimer leurs souhaits de formation, voire solliciter un accompagnement personnalisé auprès du conseil en évolution professionnelle (CEP) (cf. supra 3.1.1.1).Les Parties souhaitent rappeler que, notamment dans le cadre des entretiens professionnels, le salarié peut exprimer auprès de son manager, son souhait de bénéficier d’un temps partiel. Cette demande fera l’objet d’une étude dans le respect des conditions conventionnelles et légales applicables. Les Parties insistent sur les conditions de réalisation de l’entretien et à la formation des managers en la matière pour en assurer la qualité. La remise d’un guide portant sur l’entretien professionnel devra leur faciliter la démarche.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, pourcentage du nombre d’entretiens professionnels réalisés rapporté au nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel, par an.
3.3.4 L’accompagnement matériel de la formation
Si une formation en lien avec les compétences des métiers cibles ne peut pas être réalisée dans le périmètre du lieu de travail habituel ou du domicile du collaborateur, l’entreprise prend en charge les frais de transport et d’hébergement aux conditions en vigueur dans l’entreprise.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, montant des prises en charges des frais précités par an.
3.3.5 L’accompagnement du collaborateur post formation
Lorsque l’issue de la formation a pour conséquence la réorientation du parcours professionnel du collaborateur vers un métier cible nécessaire à l’entreprise, un entretien de bilan des nouvelles compétences acquises devra avoir lieu entre le collaborateur, son manager et le Directeur des Ressources Humaines.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre d’entretien de bilan de nouvelles compétences acquises par an.
3.4 – La mobilité
Le développement de la Société apporte des opportunités de mobilité pour les salariés, au sein de leur l’établissement ou vers un autre. Dans ce cadre, la gestion de la mobilité au sein de la Société permet d’atteindre 3 objectifs :
- Répondre à des souhaits ou impératifs personnels,- Répondre à des objectifs de développement individuel et collectif,- Améliorer le système de communication et la cohésion interne de la Société. 3.4.1 La mobilité professionnelle Les Parties souhaitent poursuivre leurs engagements en matière de développement des compétences via notamment des actions de formation pour permettre l’évolution professionnelle (changement de poste, de métiers, à un niveau hiérarchique identique ou bien changement de poste entraînant un accroissement de responsabilité et un niveau hiérarchique supérieur) en interne.
Les Parties s’accordent sur le principe d’une information, sur les passerelles métiers ou bien l’évolution des emplois et des compétences, à destination de l’ensemble des collaborateurs au travers d’action de communication régulières et variées du type intranet ou flyers.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre d’action de communication sur les passerelles métiers ou l’évolution des emplois et des compétences par an.
La mise en place de solutions de « mobilité temporaire » permettant aux salariés de mettre leurs compétences à disposition d’une autre équipe est envisagée.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de mobilité temporaire mise en place par an. 3.4.2 La mobilité interne et géographique La recherche de compétences internes à l’entreprise est privilégiée par rapport au recrutement externe.
Des dispositifs de communication des offres sur les différents établissements de la Société seront mis en place pour offrir une possibilité égale de candidatures internes peu importe la localisation géographique du candidat. La mobilité géographique implique un changement de bassin de vie.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre d’offre affichée dans la « Bourse Mobilité » créée à cet effet, par an. Certaines mesures d’accompagnement seront mises en oeuvre par la Société dans le cadre des dispositions de la nouvelle Charte de la mobilité.
4. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES POUR LES 4 PROCHAINES ANNEES
Le recrutement est un levier clef de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. L’Entreprise réaffirme son engagement à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances dans l’emploi et de diversification des profils.
A cet égard, il est rappelé que le Groupe VIBEFI a signé le 18 août 2023 la Charte nationale de la diversité articulée sur 6 engagements dont la formation de nos managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, pour contribuer notamment à l’insertion des jeunes des quartiers abandonnés et des publics minoritaires.
Il en va de même du partenariat avec Pôle emploi pour l’application du dispositif expérimental du recrutement des « emplois francs » et de l’action régionale expérimentale de la « méthode de recrutement par simulation », du partenariat avec l’association de reconversion de la Légion étrangère comme avec l’antenne du Service Militaire Volontaire de Marseille.
Il n’irait pas sans citer l’accord sur l’égalité professionnelle signée le 8 juin 2022 par les partenaires sociaux de l’entreprise arborant fièrement ces actions en matière de recrutement, de lutte contre de toute discrimination et d’insertion des groupes minoritaires.
En plus de ces actions centrales, chaque établissement mène des actions spécifiques avec les antennes locales de Pôle Emploi et d’autres organismes, associations locales et écoles. La Société envisage de poursuivre ses engagements en termes d’emploi avec un objectif de recrutement continu de nouveaux collaborateurs.
4.2 – Les engagements en matière d’embauche
L’entreprise prend, dans le cadre du présent accord, les engagements de recrutement suivants :
Pour l’année prochaine 2024, les besoins en personnel s’évaluent à une centaine d’agents de sécurité sur la France : 60 en région PACA et 60 en région IDF.
Pour les années suivantes : 250 agents par an sur la France.
100% des agents seront recrutés en contrat à durée indéterminée, à l’exception des agents évènementiels.
1400 agents évènementiels seront recrutés en CDD < 7 jours par an.
4.3 – le recours aux différents contrats
L’entreprise s’engage à privilégier autant que possible le recours aux CDI et à temps plein choisi.
Néanmoins, l’usage du CDI à temps partiel pourra être mis en œuvre selon les contraintes de l’agent et celle de l’organisation de l’exploitation.
De même, le passage au temps plein ou au temps partiel, selon les cas, sera utilisé (cf. accord égalité professionnelle). Le décret n° 2023-760 du 10 août 2023 vient même de faciliter l’utilisation du C2P pour un passage à temps partiel puisque 10 points acquis ouvrent désormais droit à une prise en charge d’un passage à temps partiel pendant 4 mois.
L’entreprise s’engage à ne recruter en CDD que lorsque cela apparaît nécessaire.
Indicateur de suivi : Pour la durée de l’accord : 1) pourcentage d’embauche en CDI par année ; 2) pourcentage d’embauche par type de contrats par année ; 3) pourcentage d’embauche d’handicapés, de jeunes, de femmes et de salariés âgés par année.
4.4 – Le recours aux stages et à l’alternance
Nul doute du bien-fondé de ce levier dans le cadre d’une GEPP. Les parties s’accordent à dire que la satisfaction des besoins en qualification recherchée par l’entreprise et la constitution d’un vivier de candidats potentiels à l’embauche résident dans nos stagiaires et nos alternants.
En dépit des résultats calamiteux des apprentis et des alternants dont les abandons en cours de formation sont devenus légion, la Société poursuivra sa politique du recours aux stagiaires de la formation initiale (apprentissage, découverte), de la formation professionnelle continue (contrat pro) et d’immersion professionnelle (PMSMP, AFPR).
L’entreprise assure une validation précise de ses besoins en lien avec l’accueil de stagiaires et des alternants.
Elle vise par conséquent 2% d’alternants et 2% de stagiaires dans ses effectifs et un taux d’embauche de 100% en CDI à l’expiration du délai de validité du présent accord.
4.5 - Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires
4.5.1 Les moyens privilégiés
Le développement de la polyvalence des agents.
L’optimisation de la planification de l’activité.
L’optimisation de la planification des absences prévisibles.
Recrutement obligatoire en CDI, à l’exception des agents évènementiels.
Abandon du contrat CDII au profit du CDI temps plein ou temps partiel.
Pas de recours aux contrats de travail temporaire.
Recrutement en CDD pour des motifs bien précis : surcroît temporaire d’activité ou remplacement de salarié absent.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, état annuel des résultats par moyen privilégié.
En partenariat avec les services de Pôle emploi, la Société aura recours aux actions de formation préalable à l’embauche en CDI des futures recrues.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de conventions d’AFPR conclues par an.
Poursuivant la même idée, La Société accentuera le développement des plans de formation pour les préparations opérationnelles à l’emploi individuel en CDI.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de plan de formation destinés aux POEI établis par années.
4.5.2 Les deux priorités
La transformation des emplois précaires en CDI dès lors qu’un besoin est identifié.
Au moment de l’ouverture au recrutement externe, offre d’un poste équivalent en CDI au salarié en CDD.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord : 1) nombre d’emplois précaires transformés en CDI par année. 2) nombre d’offre de poste en CDI aux salariés en CDD.
5. LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
Les parties conviennent de ce qu’il est nécessaire de maintenir une relation contractuelle de confiance avec nos partenaires économiques d’une part, et d’autre part, de contribuer à la responsabilité sociale de l’entreprise.
5.1 - La nature de la « sous-traitance » et des incidences concernées
Compte tenu de la responsabilité de l’entreprise à l’égard des entreprises de sous-traitance (stricto sensu), de ses fournisseurs et de ses autres prestataires, l’entreprise s’engage à leur communiquer périodiquement ses orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact sur leur activité pour leur permettre d’anticiper et de se préparer aux évolutions futures.
Plus précisément, sont concernés les partenaires économiques précités dont le volume de chiffre d’affaires dépasse 5 millions euros par an et dont l’impact de nos orientations stratégiques bouleverserait leur volume d’activité ou entrainerait une suppression d’emplois ou encore dépasserait leur capacité technique opérationnelle.
5.2 - Les modalités de l’information
Le partage des informations qualitatives et quantitatives relève de la discrétion de l’entreprise qui l’organisera quand elle estimera le moment venu et sous le format qu’elle jugera (réunion, lettre…), sans pouvoir dépasser un délai de 3 mois à compter de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques.
L’entreprise et le partenaire concerné définiront les mesures envisagées afin d’accompagner et de limiter les impacts prévisibles sur le personnel des entreprises sous-traitantes / fournisseur / autres prestataires.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de partages d’informations qualitatives et quantitatives réalisés par année.
6. LA FORMATION ET L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI, L’EMPLOI DES SALARIES AGES ET LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES, LES PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE, AINSI QUE LES MODALITES D’ACCUEIL DES ALTERNANTS ET DES STAGIAIRES ET L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES AGES
6.1 – La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
L’alternance est un levier d’accès efficace pour intégrer le monde professionnel. C’est un moyen d’intégration et de recrutement de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle l’entreprise procède à un suivi effectif de l’alternant en formation par le biais de son tuteur dédié afin de favoriser sa montée en compétences sécurisées et l’acquisition de son diplôme. Le tuteur identifie par là même les candidats potentiels au recrutement.
La photographie de notre pyramide des âges et surtout le besoin de recruter des profils d’agents de sécurité qualifié, d’assistants et de responsables d’exploitation, nous amènent à développer l’embauche d’alternants. A ce titre, chacun des établissements de l’entreprise développent des relations avec les écoles et les forums de recrutement tandis que le service communication de l’entreprise s’attachent à rendre plus visible l’entreprise notamment par le biais des réseaux sociaux.
La Direction s’engage même au côté de Pôle Emploi (futur « France Travail » à compter du 1er janvier 2024) sur des dispositifs de recrutement massif de demandeurs d’emploi, jeunes (ou pas), dont celui-ci est pilote sur toute la France (Méthode de recrutement par simulation par exemple avant tout engagement dans un POEI).
Les parties se fixent pour objectif un pourcentage de 2% des effectifs en contrat d’alternance.
6.2 – Les mesures en faveur de l’emploi des salariés âgés et de l’amélioration de leurs conditions de travail
Conscientes des enjeux et en l’état de la crise du recrutement dans le secteur, les Parties s’engagent à mettre en œuvre les 5 mesures ci-dessous, applicables aux salariés de plus de 55 ans, en CDI ou en CDD et sur la base du volontariat uniquement : 1) Amélioration des campagnes de recrutement pour favoriser l’emploi des seniors et lutter contre les préjugés.
Indicateur de suivi : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont déterminés par le nombre d’embauches de seniors rapporté au nombre total des embauches. 2) Priorité sera donnée aux seniors qui le souhaitent pour choisir leur équipe en fonction de leurs impératifs personnels et des possibilités organisationnelles du site.
Indicateur de suivi : Nombre d’affectations accordées aux seniors rapporté au nombre d’affectations demandées par les seniors.
3) Possibilité de suivre une session de formation spécifique de préparation à la retraite, à partir de 2 ans avant la retraite, financée par la Société, dispensée par un prestataire externe et organisée pendant le temps de travail.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de formations dispensées rapporté au nombre de demande de formation de seniors concernés. 4) Améliorer la flexibilité de la mise en place d'un temps partiel sur demande du salarié via l’utilisation du C2P à partir de 60 ans (cf. supra §4.3) Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de passages à temps partiel par l’utilisation du C2P rapporté au nombre de demandes de passage à temps partiel avec utilisation du C2P.
5) Transformation d’une partie de son indemnité de départ à la retraite en jours non travaillés payés pour tout agent de 63 ans et plus souhaitant cesser son activité par anticipation.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de transformation partielle d’indemnité de départ à la retraite en jours non travaillés payés.
Les parties tiennent à rappeler que lorsque le C2P est utilisé pour un départ anticipé à la retraite, 10 points acquis ouvrent droit à 1 trimestre d’assurance retraite (article R. 4163-11 du code du travail).
6.3 – La transmission des savoirs et des compétences dans l’entreprise
L’entreprise a pour mission d’organiser la capitalisation, le partage et le développement de ses compétences. Les parties conviennent de ce que l’identification des métiers et des compétences critiques à sécuriser de l’entreprise constitue un préalable avant de choisir le meilleur dispositif de transmission des savoirs des seniors.
6.3.1 La sécurisation des compétences critiques (métiers et compétences)
Est reconnue comme critique toute compétence indispensable à l’activité de l’entreprise, rare dans l’entreprise et sur le marché de l’emploi et dont l’acquisition est difficile.
Les postes d’emploi de planificateur, de chef d’équipe incendie (SSIAP 2), de responsable d’exploitation et d’agent de sécurité en magasin (du fait de sa rareté) représentent des compétences critiques à l’activité de ……………….. notamment en PACA.
Les parties considèrent que le poste d’emploi d’agent de sécurité doit être traité à part car il est devenu un problème conjoncturel (désintérêt total pour ce poste pour de multiples raisons et contraintes).
En revanche, les autres compétences critiques sont présentes dans l’entreprise mais dans des volumes trop faibles pour répondre aux besoins de l’activité.
C’est la raison pour laquelle l’entreprise va recourir, après sélection des agents, à la formation externe pour les diplômes de SSIAP 2 et contribuer à certains dispositifs autres.
Indicateur de suivi : pour la durée de l’accord, nombre de salarié formé au diplôme de SSIAP 2 par an.
A ce propos, les parties conviennent que l’expertise des seniors doit être largement mobilisée sur les actions de tutorat.
6.3.2 Le tutorat
Le tutorat constitue le dispositif spécifique de la démarche d’intégration tout en s’inscrivant dans le processus de sécurisation de compétences en place dans l’entreprise. Il répond à la nécessité de s’appuyer sur les compétences des salariés les plus expérimentés afin de favoriser le transfert du savoir-faire de l’entreprise. Les parties s’accordent pour prendre une disposition favorable au maintien des seniors dans l’emploi selon les conditions suivantes :
Tout salarié, âgé de plus de 55 ans, dont les compétences auront été identifiées et la légitimité professionnelle reconnue, sont particulièrement qualifiés pour accomplir cette mission de tutorat « cadré ».
Sera visé tout salarié nouvellement embauché et pour lequel la durée d’acquisition d’une compétence essentielle pour être autonome dans son poste nécessitera un tutorat d’au moins 6 mois et d’au plus 18 mois.
L’entrée dans le dispositif du tutorat relève du Responsable d’exploitation et de la Direction des Ressources Humaines par décision conjointe. Ce dispositif peut s’appliquer soit dans le cadre de l’alternance par une action de professionnalisation au titre de la formation professionnelle continue, soit dans le cadre de l’alternance par une action d’apprentissage au titre de la formation initiale BAC PRO Métiers de la Sécurité et BTS MOS (Manager Opérationnel de Sécurité).
La réussite d’une démarche GEPP passe impérativement par une implication et une appropriation des enjeux de tous les acteurs clés :- Le Directeur d’agence qui définit la stratégie de son établissement, ainsi que les impacts sur les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi,- Le personnel d’encadrement qui contribue à la vision anticipatrice de l’Entreprise en exprimant les besoins en compétences et en facilitant la réalisation des projets,- La Direction des Ressources Humaines qui met en œuvre cette politique d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences, de formalisation et de réalisation des projets professionnels,- Les partenaires sociaux qui sont des acteurs dans le soutien des collaborateurs pour leur évolution professionnelle,- Le salarié, acteur de son développement et de son évolution professionnelle, qui exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière, de mobilité, de formation.
7.2 - Suivi du présent accord
L’application de l’accord fera l’objet d’un suivi annuel de la Commission emploi-égalité professionnelle – formation professionnelle du CSE. Les résultats de l’année précédente seront analysés au cours de l’année suivante. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour y être présenté, et plus particulièrement lors du Bilan social. Il abordera les thèmes suivants : - Suivi du calendrier de mise en place des mesures, - Effets des mesures, - Suivi des objectifs et indicateurs.
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
8.2 - Date d’entrée en application, durée, portée et renouvellement de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite, sauf en cas de demande de renouvellement. Le cas échéant, la demande de renouvellement du présent accord devra être formulée auprès des autres Parties, dans les mêmes conditions et forme que la demande de révision, au moins quinze jours avant l’arrivée de son terme. Cette demande devra préciser la durée et le nouveau terme envisagé pour l’avenant renouvelé. S’il est accepté par l’ensemble des Parties, le renouvellement, sa durée et son terme seront précisés dans un avenant de renouvellement adopté dans les mêmes conditions que l’accord initial. Conformément à l’article 41 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, les stipulations du présent accord prévalent, pour la durée de son application, sur toutes autres stipulations d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet. Il est par ailleurs expressément convenu entre les Parties que le présent accord se substitue, pour la durée de son application, à tout usage, engagement unilatéral ou pratique, mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou règlementaire ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre les Parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
8.3 - Révision
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un nouvel avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants. Ce nouvel avenant sera soumis aux mêmes formalités de notification, de publicité et de dépôt que celles précisées au 7.4 du présent accord.
8.4. - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre, explicitant les motifs de cette dénonciation.
8.5 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Par ailleurs, le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée,
en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de TOULON.
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société …………...
8.6 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
8.7 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Conclu à Saint Maximin, le 14 décembre 2023 en 3 exemplaires originaux, chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien.
