ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Société ANTALIS RESSOURCES ET SERVICES, société par actions simplifiée enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 828 380 857, dont le siège social est sis 8, rue de Seine – 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par XXX agissant en qualité de DRH de la Société,
D’une part,
Les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique de l’Entreprise, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 27 septembre 2022,
D’autre part.
PREAMBULE
En 2012, le premier accord portant sur l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes avait été signé pour souligner l’importance que les parties signataires attachent à cette thématique et pour consolider les actions déjà engagées par Antalis par les dispositions de cet accord et de ses indicateurs associés. Cet accord a été conclu pour une durée de trois ans soit jusqu’à mai 2015. Chaque année, les indicateurs énoncés dans l’accord de 2012 ont été communiqués aux représentants du personnel sur les thématiques de promotion, d’égalité de rémunération et d’équilibre vie professionnelle et vie familiale. En 2017, Antalis Ressources et Services et les représentants du personnel signent un plan d’action Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la continuité de l’accord précédent pour maintenir la mise en place des indicateurs de suivi sur les mêmes thématiques. Les indicateurs de suivi du précédent accord présentés tous les ans aux instances du personnel et les indicateurs de suivi du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes depuis 2019 ont permis d’arriver au constat suivant : les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont globalement non discriminants, au sens où ces derniers s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.
Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier le résultat du calcul de l’Index Egalité femmes-hommes. Pour rappel, cet index est calculé sur 100 points et qui comprend 4 indicateurs (pour les entreprises de moins de 250 salariés) :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les entreprises doivent obtenir un score de 75 points sans quoi à partir de 3 ans, des mesures correctives doivent être mises en place. Antalis Ressources et Services n’a pas pu calculer cet index durant deux années consécutives pour les années 2019 et 2020 car un des 4 indicateurs obligatoires était incalculable. Les derniers scores obtenus sont de 45/100 pour l’année 2021 et 55/100 pour l’année 2022.
Les indicateurs fournis par l’index ont remplacé les accords précédents existants.
Pour le calcul de l’index 2023, Antalis Ressources et Services a modifié sa méthode de calcul en incluant la grille de classification des cadres par échelons de la convention collective. En effet, la classification par CSP (Catégories Socio Professionnelles) imposée par l’Index n’est pas applicable pour ARS car la population est constituée exclusivement de cadres. Les salariés étaient ainsi répartis uniquement par tranche d’âge. De ce fait, les années 2021 et 2022 ont révélé des scores très bas car une population très hétérogène en termes de métier, de niveau d’ancienneté et d’expertise était regroupée dans les mêmes catégories notamment pour le calcul du premier indicateur concernant l’écart de rémunération. L’utilisation des échelons Cadres présents dans la Convention Collective permet une classification plus cohérente et homogène en matière de niveau d’expérience et de responsabilité. Ainsi, le score obtenu pour 2023 est de 82/100.
Ce nouveau score reflète de manière plus juste la situation des salariés du Siège et les engagements de l’Entreprise concernant l’Egalité Professionnelle notamment dans le domaine du recrutement, de la politique de rémunération et d’accompagnement des salariés sur l’équilibre vie professionnelle et familiale.
Cependant, pour l’année 2024, Antalis Ressources et Services souhaite renforcer véritablement sa politique globale de lutte contre toute forme de discrimination, et de promotion de la diversité et équité en entreprise. En effet, Antalis est convaincu que la mixité professionnelle est un des leviers de performance au sein de l’entreprise. A ce titre, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chacun et doit faire l’objet d’un nouvel accord en complément de l’index obligatoire publié chaque année.
Les parties signataires souhaitent par la signature de ce nouvel accord, identifier de nouvelles actions et de nouveaux engagements qui contribuent à faire progresser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, mais aussi dans les représentations socio-culturelles de chacun.
Pour se faire, quatre domaines d’actions prioritaires sont identifiés dans cet accord :
Le recrutement
La formation
La rémunération
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale
Chacun de ces domaines est associé à des objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Antalis Ressources et Services
Article 2 – Recrutement
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
L’équipe RH en charge du recrutement suivra une formation à la non-discrimination à l'embauche tous les 3 ans ainsi que les nouveaux salariés entrants au sein du service RH. Cette formation permet de sécuriser ses pratiques à tous les stades du recrutement. La formation se déroulera courant 2024.
Afin de sensibiliser les managers recruteurs sur le recrutement non discriminant, une charte sur le recrutement non discriminatoire sera créée et distribuée à chaque manager avant de rencontrer des candidats. Par ailleurs, un guide complet « Pour un recrutement sans discrimination » créé par le Défenseur du Droit sera mis à disposition sur WeConnect.
Indicateur de suivi :
date de formation des collaborateurs RH chargés du recrutement ;
nombre de managers recruteur ayant reçu la charte de recrutement ;
2.1. Neutralité des offres d’emploi
Une attention particulière est portée à la rédaction des publications d’emploi afin de ne pas renforcer des stéréotypes sur les métiers ou sur les caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité, etc.). Toute terminologie sexuée est prohibée. Ainsi, lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, les deux genres sont mentionnés, avec la mention H/F.
Indicateur de suivi de la neutralité des offres d’emploi :
La liste des offres d’emploi postées chaque année
2.2. Parité des candidats sélectionnés et neutralité des critères de recrutement
Les acteurs du recrutement, interne ou externe, doivent veiller à l’égalité de traitement des candidatures entre les femmes et les hommes, et la stricte neutralité des critères de recrutement. Le mode de sélection doit reposer sur les aptitudes intellectuelles et humaines évaluées sur des critères objectifs tels que la formation, les compétences et l’expérience. La sélection doit être fondée sur l’adéquation des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise sans distinction d’aucune sorte.
Par ailleurs, et dans le but de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du candidat ou de la candidate, certains entretiens de recrutement pourront se dérouler à distance (Teams, etc.). Cependant, afin que toutes les conditions d’un recrutement optimal soient réunies, les entretiens en visioconférence s’accompagneront dans la mesure du possible d’un ou plusieurs entretiens en présence physique.
Lorsqu’il est fait appel à un cabinet de recrutement externe, celui-ci doit veiller à ce que le poste soit ouvert aux deux genres. Selon les candidatures reçues, il lui est demandé de présenter au moins une candidature féminine ou masculine sur l’ensemble des candidatures présentées. Dans le cas contraire, il pourra être demandé au prestataire d’en expliquer par écrit les motifs.
Indicateurs de suivi de la parité et de la neutralité :
La liste de postes ayant fait l’objet de la présentation de candidatures mixtes
Liste des postes ayant fait l’objet de présentations de candidatures exclusivement féminines ou masculines.
Article 3 – Formation professionnelle
La formation est indispensable au maintien et au développement des compétences dans l’entreprise. Elle constitue ainsi un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salariés, femmes ou hommes.
La Direction souhaite rappeler que chaque salarié est acteur de sa carrière professionnelle. À cet effet, il dispose de nombreux dispositifs à sa disposition afin de renforcer ses compétences, tels que :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) qui reste à la seule initiative du salarié : celui-ci permet d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle afin d’obtenir un diplôme ou une certification.
Le CPF de transition professionnelle ou projet de transition professionnelle : il permet au salarié qui souhaiterait changer de métier de s’absenter afin de suivre une formation certifiante.
3.1. Conditions d’accès à la formation professionnelle
La société veille à maintenir les mêmes conditions pour satisfaire à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Elle s’engage à mettre en place les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
Indicateurs de suivi des conditions d’accès à la formation professionnelle :
Nombre de salariés n’ayant pas eu de formation par sexe depuis 5 ans
Pourcentage de salariés ayant été formés pendant l’année par sexe et par échelon et le nombre d’heures de formation en moyenne par sexe et par échelon
3.2. Évolution professionnelle
L’effectif de l’entreprise montre une répartition femmes/hommes plutôt équilibrée puisqu’il se compose de 47 % d’hommes et de 53 % de femmes au 31 décembre 2023.
Toutefois, certaines fonctions sont peu, voire pas féminisées, notamment les fonctions d’encadrement. Afin de faire évoluer cette situation, les salariées qui souhaiteraient s’orienter vers ces fonctions bénéficieront d’une priorité d’accompagnement si elles ont les prérequis nécessaires à assumer les missions du poste. Cet accompagnement se traduira par des actions de formation, de coaching, etc.
Par ailleurs, il est rappelé qu’à compétences égales, la promotion interne est privilégiée par rapport à une candidature externe.
Les bilans professionnels, les entretiens avec son/sa responsable hiérarchique ou les Ressources Humaines sont autant d’occasions pour un(e) salarié(e) de faire connaître ses ambitions professionnelles à plus ou moins long terme.
Indicateurs de suivi : -Nombre de managers par sexe et par échelon ;
Article 4 – Rémunération effective
4.1. Principe d’égalité de rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines rappellera aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Chaque campagne sera l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. Si des écarts non justifiés étaient constatés, des actions correctrices seraient prises.
Par ailleurs, les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficieront, en application des articles L.1225-26 et L.1225-44, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés de la même catégorie.
Indicateurs de suivi :
Salaire brut de base par sexe et par grande catégorie de métier, sous condition qu’aucun salaire individuel ne puisse être identifié
Pourcentage de salariés augmentés individuellement par sexe et par échelon
Pourcentage de salariés augmentés collectivement par sexe et par échelon
Depuis 2019, le principe de l’égalité devant la rémunération est suivi dans le cadre de la publication de l’index sur l’égalité Hommes Femmes. Cet index est présenté tous les ans en CSE et 3 de ses indicateurs sur 4 concernent l’égalité et l’équité de rémunération (l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations). Depuis 2022, le nouveau décret prévoit la publication obligatoire des axes de progression sur les indicateurs concernés en cas de score inférieur à 85 points.
Antalis doit donc lutter pour atteindre un meilleur score pour deux de ces indicateurs, l’écart de rémunération femmes-hommes et la parité dans les 10 plus hautes rémunérations.
Concernant le premier indicateur concernant les écarts de rémunération, l’entreprise va porter une attention très particulière lors des prochaines campagnes d’augmentation pour faire en sorte de rectifier des écarts observés dans certaines catégories. Les nouveaux indicateurs de suivi complémentaires nous permettront d’avoir cette analyse plus poussée. En complément, Antalis dédiera un budget spécifique pouvant aller jusqu’à 0,5% de la masse salariale brute d’Antalis Ressources et Services pour corriger les écarts existants entre les hommes et les femmes. Le résultat de l’index démontrant une inégalité vis-à-vis des femmes, ce budget sera alloué aux femmes. Les salariées femmes concernées chaque année seront définies en fonction de plusieurs critères objectifs pouvant démontrer une inégalité :
Métier
Age et niveau d’expérience dans le poste
Echelon CCN (Convention Collective Nationale)
Niveau de rémunération moyen du poste observé sur le marché, les niveaux étant observés de la manière suivante:
Salaires demandés lors des processus de recrutement
Grilles de salaires fournies par les cabinets de recrutement
Etudes de rémunérations mises à jour chaque année par les cabinets HAYS et Michael Page
Si un niveau de salaire trop bas est constaté en prenant en compte l’ensemble des critères cités, alors une augmentation sera proposée afin de réduire cet écart. Le montant sera défini par l’équipe RH et le manager. Ce repositionnement pourra être fait sur plusieurs années selon le budget disponible et le niveau attendu.
Le deuxième indicateur concernant la parité dans les 10 plus hautes rémunérations fera aussi l’objet d’une analyse plus poussée. Les positions de management sont aujourd’hui occupées majoritairement par des hommes et expliquent le score obtenu pour cet indicateur. Consciente de cette problématique, l’entreprise y porte une vigilance particulière et étudiera cet indicateur chaque année dans le détail.
4.2. Égalité de rémunération et temps de travail
Le principe d’égalité de rémunération s’applique aussi bien entre salariés à temps complet qu’entre salariés à temps partiel. Par ailleurs, cette disposition ne comporte pas d’indicateurs de suivi.
Article 5 – Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale
L’objectif principal est de favoriser pour les femmes et les hommes, la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que personnels.
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.
Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du congé parental à temps partiel. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, les objectifs, la durée du travail fixée et sa répartition.
5.1. Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions
Antalis veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. Il pourra également être organisé des réunions à distance à l’appréciation des organisateurs.
Toutefois, si une réunion était planifiée à la dernière minute et en dehors des horaires de travail habituels, l’entreprise prendrait en charge, sous conditions, les frais de garde pour les enfants de moins de 12 ans exceptionnellement engagés par le salarié.
À cet effet, le salarié devra établir une note de frais en joignant le justificatif faisant apparaître distinctement la date et les horaires des frais occasionnés et en informer le service RH. L’entreprise procédera alors au remboursement des frais de garde engagés dans la limite des taux contractuellement définis selon le mode de garde choisi. Il est rappelé que le remboursement de l’entreprise vient en complément d’éventuelles prises en charge d’organismes nationaux, mais ne peut en aucun cas générer une prise en charge supérieure aux frais engagés.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant établi une note de frais en lien avec ce sujet, avec information au service RH
5.2. Accès au travail à temps partiel pour les salariés à temps complet
Si l’organisation du travail le permet, Antalis répondra favorablement aux demandes de temps partiels qui permettent une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Indicateur de suivi de l’accès au travail à temps partiel :
Nombre de demandes de travail à temps partiel par sexe acceptées/refusées.
Le salarié aura la possibilité de revenir une fois sur son choix initial ou à tout moment en cas de changement de situation familiale (mariage, naissance, décès, etc.).
5.3 Télétravail
Depuis 2012, un accord sur les modalités d’exercice du Télétravail régissait chez Antalis mais ne concernait qu’une partie de la population qui justifiait d’une durée de transport supérieure à 1h15 aller et 1h15 retour chaque jour. La crise sanitaire mondiale sans précédent de l’année 2020, liée à la pandémie de la COVID 19, a accéléré la mise en place d’un télétravail régulier. Devant cette démarche positive visant à améliorer la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) de ses salariés, un avenant à cet accord régissant les conditions de la mise en œuvre du Télétravail a été signé le 18 octobre 2021.
Afin de tenir compte de la situation particulière des femmes enceintes, et conformément aux dispositions de l’accord télétravail, celles-ci peuvent bénéficier de jours supplémentaires de télétravail. L’aménagement du nombre de jours de télétravail est étudié au cas par cas avec le manager et le service RH.
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail femmes enceintes par échelon
5.4 Conditions d’extension des jours conventionnels dits mère de famille aux salariés masculins
Conscients de l’importance de chacun des parents dans le partage des responsabilités familiales et afin de permettre à un père de famille de rester au chevet de son enfant malade, Antalis accordera à ses salariés masculins, sur présentation d’un certificat médical indiquant la nécessité d’une présence parentale :
2 jours d’absence autorisée payée par an pour un à deux enfants (< 16 ans)
4 jours d’absence autorisée à partir de 3 enfants à charge (< 16 ans)
Indicateur de suivi des jours pour enfants malades :
Nombre de jours pris au total à l’année par les hommes
5.5 Congé de naissance, congé de paternité et d’accueil d’enfant
Le congé de naissance, de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs).
Le congé de naissance est d’une durée de 3 jours ouvrables. Cette période de congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire – le dimanche – et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires (les sept jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.). Ce congé est composé de deux périodes :
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ;
Une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée dans les conditions précisées ci-dessous. Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, les signataires du présent accord tiennent par ailleurs à rappeler les dispositions suivantes :
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (PMA) dans les conditions prévues au chapitre I du titre IV du livre I de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Indicateur du suivi des congés paternité
Nombre de congés paternité par an
Moyenne du nombre de jours posés dans le cadre du congé paternité
5.10 Don de jours de repos
Il est rappelé que le don de jours de repos est un dispositif permettant, sous certaines conditions, à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant ou d’un parent atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié doit se faire connaître auprès du Service des Ressources Humaines, qui pourra accepter ou refuser le don.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour déterminer les droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Indicateur de suivi :
Nombre de jours de repos donnés par les salariés
Article 6 – Lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes en entreprise
Afin de sensibiliser chacun de ses salariés dans la lutte contre les stéréotypes et afin de garantir le traitement égal des femmes et des hommes dans l’entreprise, la Direction souhaite indiquer à ses salariés au moyen du présent accord que le gouvernement français a mis à disposition un site internet dédié à ces thématiques : https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/. Par ailleurs, la Direction rappelle que, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner un référent « harcèlement sexuel et agissement sexistes » en entreprise afin de prévenir, agir, et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.
Ainsi, la Direction rappelle que le nom du référent apparait à l’affichage obligatoire.
Indicateur de suivi :
Nombre de campagnes de sensibilisation réalisées dans l’année
Nombre de salariés ayant suivi la sensibilisation dédiée au sexisme ordinaire par sexe et par échelon
% de personnes ayant suivi la sensibilisation sur les trois dernières années par et niveau de management (Membres EXCOM, Directeurs de département et Managers) et par sexe
Article 7 – Suivi de l’accord
Chaque année, la Direction présentera aux membres du CSE les résultats des indicateurs de l’année précédente de cet accord.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026. L’ensemble des engagements souscrits dans le présent accord et des droits en découlant cessera de plein droit le 31 décembre 2026.
Article 9 – Révision
Dans l’hypothèse où interviendraient de nouvelles mesures de caractère législatif, réglementaire ou conventionnel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les représentants du personnel du CSE se réuniraient pour en analyser les conséquences et examiner les éventuelles adaptations du présent accord.
Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux membres du CSE, une version électronique sera postée sur WeConnect.
