La Société ANTARTIC II, ayant établi son siège social à Champ Trentenier - 07800 CHARMES-SUR-RHONE, étant enregistrée au RCS d’Aubenas sous le numéro 339 482 945 et ayant pour Siret le numéro suivant 339 482 945 000 13 et le Code NAF suivant 1061B, représentée par monsieur , en qualité de Directeur de site,
Désignée ci-après par le terme « la
Société »,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives de la Société :
Le syndicat CFTC représenté par Monsieur Le syndicat FO représenté par Monsieur
Ci-après dénommée la « délégation salariale »
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La société ANTARTIC II affirme son attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.
La société mène chaque année une étude approfondie de l'ensemble des grilles de rémunération alors applicables et s'est attachée à s'assurer qu'il n'existait au sein d'une même catégorie professionnelle aucun écart de salaire non justifiée par des raisons objectives entre les femmes et les hommes.
Tout au long de l'année 2022, la société s'est attachée à analyser les quelques situations individuelles qui nécessitaient un examen plus approfondi et des ajustements salariaux ont été mis en œuvre lorsque ceux-ci se sont révélés nécessaires.
Bien que la culture et les pratiques de la société ANTARTIC II soient bonnes sur le sujet, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :
De conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
De déroulement de carrière ;
De conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
De mixité des emplois ;
De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’alors par la société et au regard des éléments de diagnostics fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
En application de l’article R.2242-2 du code du travail, l'accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois (ou quatre) des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices. Il prendra effet à compter du 01 Janvier 2023 et cessera de plein droit de produire effet au 31 Décembre 2025 conformément à la législation. Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
DIAGNOSTIC PREALABLE
En application de l’article L.2312-36 2° du code du travail les informations contenues dans le cadre de la Base de données économique et sociales portent sur :
« diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration»
Les informations mise à disposition pour le Comité Social Economique en vue de la consultation prévues par l’article L.2312-26 du code du travail sont définies en fonctions de l’effectif de la société ANTARTIC II par les articles R2312-8 et R2312-19 du code du travail.
Ce diagnostic et cette analyse sont précisés en annexe du présent accord.
Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
De plus, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit que la société devait, au plus tard le 1er mars 2020, puis tous les ans avant le mois de mars, publier un index sur l’égalité femmes-hommes.
Cet index contient, pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, 4 indicateurs à calculer : -L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; -L’écart de taux d’augmentations individuelles ; -Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ; -Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La volonté des parties a été d’intégrer les données issues du calcul de cet index au présent plan d’action en annexe afin de regrouper les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle dans un même document.
Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, activité professionnelle et responsabilités familiales ainsi que promotion professionnelle.
TITRE III – DOMAINES D’ACTION
REMUNERATION EFFECTIVE
► Principe Tout au long du parcours professionnel, de l’embauche jusqu’à la sortie du salarié, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire. ► Objectifs de progression Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et échelon) est menée chaque année. Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Deux objectifs chiffrés sont donc décidés par les parties :
La société garantit à 100% des salariés, quel que soit le sexe, l’égalité de rémunération à l’embauche pour le même poste et à compétences et expériences équivalentes.
La société garantit à 100% des salariés, quel que soit le sexe, l’égalité de rémunération pour le même poste, à compétences, diplôme, expériences et responsabilités équivalentes.
► Action à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise utilise la cartographie des emplois ainsi que la grille de salaire mis en œuvre dans l’entreprise suite à la NAO 2022. Elle utilisera leur actualisation si ces dernières venaient à être revues pendant la période du présent accord. Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Réaliser un bilan comparatif annuel homme femmes portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été identique
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Les documents de suivi seront ceux :
des éléments comparatifs de rémunération F- H transmis dans le cadre du diagnostic au sein de la BDES (bilan social) ;
de l’index égalité professionnelle F- H calculé au 1 er mars de chaque année par la société.
PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
► Principe Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de la Société. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
► Objectifs de progression Au 01/06/2022, les postes ayant une fonction managériale sont majoritairement masculin (17.8% de femmes). On entend par fonction managériale tous les postes qui gère en direct du personnel. Ainsi sont concernés :
Responsable de département / service / secteur + assistant
Chefs équipes ou coordinateurs
L’objectif est dans les emplois ayant une fonction managériale, porter le taux de féminisation de 17.8 % à 25 % d’ici le 01/11/2026.
► Actions à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, chaque année sera analysé au travers des différents entretiens (entretien annuel, entretien professionnel) les compétences et souhaits d’évolution et cela sera comparé aux besoins de l’organisation. Dans l’hypothèse ou il serait constaté un déséquilibre dans le ratio poste à pourvoir et sexe recruté, il conviendra d’accroître la part du sexe sous-représenté parmi les candidats retenus, à compétences, diplômes, expériences et profils équivalents, afin de féminiser notre management. ► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
% de féminisation dans les emplois ayant une fonction managériale au cours de l’année écoulée
Nombre de postes ayant une fonction managériale parus « à pourvoir »
Nombre de femmes ayant exprimé son souhait d’accéder à une fonction managériale / nombre de demande d’évolution sur un poste ayant une fonction managériale
ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
► Principe L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales. Nombreux sont les salariés qui ont des enfants à charge. Ainsi, il est primordial de leur laisser la possibilité d’accompagner et/ou de récupérer leurs enfants à l’école ou à leur moyen de garde sans entraver leur travail ou la bonne exécution de celui-ci. ► Objectifs de progression
Pendant la durée de ce présent accord, 100% des réunions* collectives (hors animation d'équipe qui est sur le temps de travail) démarreront après 9h.
Pendant la durée de ce présent accord, 100% des réunions collectives (hors animation d'équipe qui est sur le temps de travail) démarreront avant 16h30 dernier délai.
*sont exclues les réunions dont nous n’avons pas la maitrise par exemple les réunions d’audit…
► Actions permettant d’atteindre les objectifs Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, un mail sera envoyé à tous les salariés pour rappeler cet engagement et un suivi OUTLOOK sera effectué semestriellement par le service RH afin de vérifier que les réunions en salle respectent ces créneaux. Le calendrier des salles étant enregistré sous OUTLOOK il sera aisé de suivre cet engagement ► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
pourcentage de réunion ayant démarré après 9h
pourcentage de réunion ayant démarré avant 16h30
TITRE IV - Suivi de l’accord
Outre les informations et/ou consultations ponctuelles ou régulières du comité d’entreprise, les représentants du personnel au Comité d’Entreprise seront étroitement associés au suivi de la mise en œuvre des mesures visées au chapitre III lors d’une réunion ou le bilan sera communiqué.
Pour ce faire la Direction établira et remettra chaque année aux membres du Comité d'Entreprise, un document comprenant :
Les objectifs fixés par le présent accord ;
le niveau de leur réalisation au 01 novembre de chaque année;
le cas échéant les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre ;
les mesures d’adaptation du présent accord, le cas échéant, envisagées.
A cette occasion les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d'améliorer la situation en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise seront débattues. Les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.
Par ailleurs, au terme de la période d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, présentant notamment :
Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Explications sur les actions prévues non réalisées.
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois 3 ans.
Il entrera en vigueur le 01 Novembre 2023.
Il cessera, par conséquent, de s’appliquer 30 Octobre 2026.
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
signature, notification et PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 23/10/2023.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, à savoir Aubenas.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 4 exemplaires originaux,
A Charmes sur Rhône, le 23/10/2023
Pour l’organisation syndicale CFTC
Pour la Société ANTARTIC II
Pour l’organisation syndicale FO
ANNEXE - DIAGNOSTIC
SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
