Version anonymisée, établie en application de l'article D.2231-4 du Code du travail aux fins de dépôt et de publication. Les noms, prénoms et coordonnées des personnes physiques ayant négocié ou signé le présent accord ont été supprimés, de même que les clauses contenant des mentions nominatives les concernant.
Entre :
La société [dénomination de l'entreprise supprimée], représentée par une personne physique dûment habilitée à cet effet, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société »,
D'une part,
Et :
L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par une personne physique dûment mandatée à cet effet, agissant en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée « l'Organisation Syndicale »,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions du Code du travail relatives aux négociations annuelles obligatoires et dans le respect des dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et Sociétés de Conseils (Syntec), la Direction et l'Organisation Syndicale représentative se sont réunies afin d'examiner notamment :
les salaires effectifs ;
le partage de la valeur ajoutée ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la qualité de vie et les conditions de travail ;
les mesures relatives à l'emploi et aux parcours professionnels.
Les réunions de négociation se sont tenues les :
02 / 06 / 2026 ;
23 / 06 / 2026 ;
28 / 07 / 2026 ;
03 / 09 / 2026 ;
15 / 09 / 2026.
DEMANDES DU DÉLÉGUÉ SYNDICAL
Lors des différentes réunions, le Délégué syndical a demandé les chiffres nécessaires permettant de travailler notamment sur les thèmes suivants :
Partage de la valeur (Participation, primes incluses dans le fixe)
Revalorisation des bas salaires
Aides aux transports
Mise en place d'un compte épargne temps
Une vraie place pour les femmes dans l'entreprise
La qualité de vie au travail et la prévention des maladies psychiques
Le Délégué syndical a pu formuler plusieurs questions pour approfondir les sujets (notamment) :
Quels sont les écarts de rémunération au sein des différents services (Commerce, Fonctions support, Technique) ?
Avoir un focus sur les tranches de salaires bruts :
jusqu'à 2 499 euros brut par mois
de 2 500 à 3 499
de 3 500 à 4 499
de 4 500 à 5 999
plus de 6 000
Quels sont les taux et le nombre de personnes qui ont été augmentées sur les 3 dernières années ?
Faire de même en comparant femmes et hommes.
À partir des informations présentées, le Délégué syndical a formulé ses demandes en termes de NAO à la Direction.
La Direction est revenue au cours des différentes réunions avec les informations demandées. Selon le Délégué syndical, il apparaît plusieurs anomalies dans le traitement des augmentations des salariés, que ce soit par service et par tranche salariale, mais aussi entre les femmes et les hommes.
Suite à l'analyse des chiffres, le Délégué syndical dénonce trois situations :
Les augmentations ne sont pas équitables, et surtout les personnes dont la rémunération est inférieure à 2 500 euros n'ont pas été augmentées du tout en 3 ans. L'inflation a drastiquement baissé leur pouvoir d'achat, et leur reste à vivre. Le coût du transport doit aussi être pris en compte et compensé.
Les salariés des tranches 2 500 à 4 500 ont globalement été augmentés (environ 75 % des 80 personnes concernées). Ce sont les cadres de la tranche 2 500 à 3 500 qui ont été le moins augmentés ; ils sont dans la même situation, l'inflation et les frais de transport ayant largement entamé leur niveau de vie. Il faut pouvoir faire un effort.
Les femmes et les hommes ne sont pas du tout augmentés dans les mêmes proportions (source : BDESE, entre 2024 et 2025).
Suite à ce constat, le Délégué syndical demande dans le cadre des NAO :
La mise en place d'une prime carburant pour tous les salariés qui n'ont pas de véhicule de fonction afin de limiter l'impact de l'augmentation des fluides.
La revalorisation des salaires. Les rémunérations feraient l'objet d'une revalorisation en euros constants à compter de l'embauche, afin de préserver le pouvoir d'achat pour tous les salariés, quel que soit leur niveau de revenu. Une attention particulière doit être portée sur les tranches de salaire les plus basses, à savoir les salariés percevant moins de 2 500 euros et ceux percevant moins de 3 500 euros n'ayant pas bénéficié d'une augmentation l'année précédente, pour lesquels une augmentation de 5 % est demandée.
Une augmentation significative du salaire des femmes au regard des augmentations faites aux hommes. Cette inégalité de traitement doit être corrigée.
La révision et l'harmonisation du système des primes trimestrielles (hors commissions commerciales) pour le rendre transparent et mesurable.
La mise en place de formations des managers de proximité afin de prévenir les risques psychosociaux et d'assurer une bonne qualité de vie au travail.
La mise à jour de la bibliothèque RH pour que les salariés puissent trouver toutes les informations leur permettant d'évaluer l'ensemble de leurs éléments de rémunération (compléments de retraite, abondement, etc.).
L'ajout à la bibliothèque RH de l'ensemble des chartes et règlements.
RÉPONSES DE LA DIRECTION
La Direction rappelle avoir mis à disposition, avant la réunion, les informations accessibles via la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) ainsi que les :
Indicateurs économiques et financiers :
Évolution de la masse salariale ;
Répartition des rémunérations par catégorie ;
Résultats économiques de l'entreprise (FY24 et FY25). FY26 ne sera disponible qu'en juillet (post clôture de juin par les commissaires aux comptes).
Indicateurs sociaux :
Effectifs par sexe, âge, catégorie professionnelle ;
Évolution des emplois et des qualifications ;
Données sur le temps de travail (temps plein / temps partiel).
Égalité professionnelle :
Rapport de situation comparée femmes/hommes ;
Écarts de rémunération par catégorie ;
Mesures existantes pour réduire ces écarts.
Qualité de vie et conditions de travail :
Données sur l'absentéisme, les accidents du travail, la santé au travail ;
Actions en matière de prévention des risques.
La Direction a également fourni les informations chiffrées complémentaires demandées pour aborder l'ensemble des sujets.
La Direction a souhaité rappeler qu'un grand nombre de salariés bénéficient de mesures de télétravail, de véhicules de fonction ainsi que des mesures suivantes :
Télétravail
Cadre proposé par l'entreprise : la quasi-totalité des salariés bénéficie d'un à deux jours de télétravail par semaine.
Participation, PEE (plan d'épargne entreprise) et abondement
Cadre légal : un accord de participation est prévu conformément au cadre légal. La participation est un moyen de redistribuer une partie des bénéfices réalisés par l'entreprise au profit des salariés. Elle est basée sur une formule légale liée au bénéfice net fiscal. Elle peut être versée sur un PEE ou perçue directement.
Cadre proposé par l'entreprise : un abondement des sommes versées (issues de la participation ou de versements volontaires) sur le PEE est prévu à hauteur de 30 % des sommes versées, dans la limite de 1 000 € bruts par an d'abondement.
Article 83 — Dispositif de retraite supplémentaire (PERCO)
Cadre légal : l'entreprise n'a pas d'obligation de proposer ce type de dispositif.
Cadre proposé par l'entreprise : après une année d'ancienneté révolue, l'entreprise finance (100 % de cotisation patronale) une épargne retraite à hauteur de 5 % de la rémunération brute du salarié.
Exemple : pour un salaire de 30 000 € bruts annuels, 1 500 € sont versés sur le dispositif.
Un salarié voulant faire cet effort d'épargne (1 500 €) nécessiterait de percevoir plus de 2 000 € de salaire brut par an en plus pour pouvoir épargner ces 1 500 €.
[Coordonnées de l'interlocuteur de l'organisme assureur supprimées : mentions nominatives relatives à une personne physique]
Cooptation
L'entreprise prévoit une prime de cooptation au bénéfice des salariés, dont les modalités sont précisées dans la note de service dédiée.
Mutuelle
Cadre légal : l'employeur doit financer au minimum 50 % de la cotisation de la mutuelle collective obligatoire. Le solde (50 %) est à la charge du salarié.
Cadre proposé par l'entreprise : prise en charge par l'entreprise à hauteur de 60 % au lieu des 50 % légaux.
Jours d'entreprise offerts et absérations
Cadre proposé par l'entreprise : journées « enfant malade », sans condition d'ancienneté — le cadre légal prévoit une absence autorisée non payée, l'entreprise accorde 4 jours autorisés et payés par an. Journée pour déménagement — le cadre légal ne prévoit rien, l'entreprise accorde, après 3 ans d'ancienneté, 1 jour de déménagement (absence autorisée et payée).
Titres-restaurant
Cadre légal : l'entreprise n'a pas d'obligation de financer des titres-restaurant. L'obligation est de mettre à disposition un local de restauration avec notamment des installations pour conserver, réfrigérer et réchauffer les aliments dans les établissements d'au moins 50 salariés.
Cadre proposé par l'entreprise : les titres-restaurant ont une valeur de 10 euros (passage de 9 € à 10 € en 2024), avec un financement employeur à hauteur de 60 % et employé à hauteur de 40 % (la prise en charge minimale par l'employeur étant de 50 % de la valeur des titres lorsqu'il décide d'en mettre en place). Soit un financement employeur, pour une année pleine, de 218 jours travaillés multipliés par 6 euros, soit 1 308 € par salarié.
Congé de naissance supplémentaire
Cadre légal : pas de maintien de la mutuelle par l'employeur durant le congé de naissance supplémentaire.
À date, les contrats Santé et Prévoyance de l'entreprise prévoient que :
Santé — lorsque la suspension du contrat donne lieu à un maintien de salaire, à des indemnités complémentaires financées par l'employeur ou à un revenu de remplacement (activité partielle), les garanties et la participation employeur sont maintenues. Dans les autres cas de suspension, les salariés ne bénéficient ni du maintien des garanties, ni de la participation employeur. Toutefois, le salarié peut demander le maintien de sa couverture, auquel cas il doit payer la totalité de la cotisation (part salariale et part patronale).
Prévoyance — en cas de suspension du contrat, le maintien des garanties et de la contribution employeur n'est assuré que lorsque le salarié bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur. Dans les autres cas, aucune garantie n'est maintenue et aucune cotisation n'est due.
Cadre proposé par l'entreprise : l'entreprise soutient le dispositif du congé de naissance supplémentaire et décide de maintenir la part patronale sur les cotisations Santé et Prévoyance (décision unilatérale employeur en cours de modification et de communication à l'ensemble des salariés).
Politique d'augmentation salariale (fixe, variable, véhicule de fonction)
L'entreprise confirme son attachement à une politique de rémunération qui favorise la reconnaissance du mérite, de la performance et du développement des compétences.
Les augmentations individuelles demeurent un outil privilégié pour récompenser la contribution effective des collaborateurs, leur implication dans les projets de l'entreprise, leur montée en compétences, leurs certifications professionnelles ainsi que leur capacité à incarner les standards d'excellence attendus.
Cette politique a vocation à soutenir l'attractivité, la fidélisation des talents et la promotion de la mobilité interne en offrant des perspectives d'évolution fondées sur les compétences, l'engagement et les résultats.
L'entreprise veille à ce que cette politique salariale soit appliquée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, notamment en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale.
Les mesures individuelles sont fondées sur des critères objectifs, mesurables et non discriminatoires afin de garantir l'équité de traitement entre les collaborateurs et la juste reconnaissance des responsabilités et des contributions de chacun.
La Direction benchmark régulièrement le niveau de rémunération pratiqué au regard du marché. Compte tenu des mesures ci-dessus et de la politique de l'entreprise, la Direction ne donne pas suite aux demandes de l'Organisation Syndicale sur le point relatif à la revalorisation des salaires.
Formation
S'agissant de la demande de mise en place de formations des managers de proximité afin de prévenir les risques psychosociaux et d'assurer une bonne qualité de vie au travail, des formations au management et sur les RPS sont engagées ou seront engagées très prochainement.
Communication RH
La mise à jour de la bibliothèque RH, afin que les salariés puissent y trouver toutes les informations utiles, est en cours, avec pour objectif une finalisation au plus tard le 31/12/2026.
Prime carburant 2026
Après échanges entre la Direction et l'Organisation Syndicale, une prime carburant exceptionnelle au titre de 2026 est mise en œuvre selon un accord joint à la présente négociation.
BILAN DE LA NAO
Après discussions et négociations, l'Organisation Syndicale représentative et la Direction ont :
1. Sur la mise en place d'une prime carburant pour tous les salariés qui n'ont pas de véhicule de fonction afin de limiter l'impact de l'augmentation des fluides
Accord trouvé. La Direction et l'Organisation Syndicale sont convenues de la mise en place d'un accord spécifique sur la prime carburant 2026 (cf. annexe). Les modalités négociées seront présentées au CSE et signées par l'Organisation Syndicale représentative.
2. Sur la revalorisation des salaires
L'Organisation Syndicale demandait une revalorisation des rémunérations en euros constants à compter de l'embauche, une attention particulière portée aux tranches les plus basses (moins de 2 500 euros et moins de 3 500 euros, avec 5 % pour les salariés n'ayant pas été augmentés l'année précédente), une augmentation significative du salaire des femmes au regard de celle consentie aux hommes, ainsi que la révision et l'harmonisation du système des primes trimestrielles hors commissions commerciales.
Pas d'accord. La Direction n'accède pas à ces revendications et n'effectuera aucune augmentation générale des salaires. Néanmoins, la Direction apportera une attention particulière aux collaborateurs n'ayant pas bénéficié d'une augmentation depuis trois ans, et leurs managers respectifs devront justifier, auprès de la fonction Ressources Humaines, de l'absence de revalorisation les concernant.
3. Sur la formation des managers de proximité à la prévention des risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail
Accord trouvé. La Direction a programmé des formations au management sur le dernier trimestre 2026 et le premier trimestre 2027, portant notamment sur la prévention des risques psychosociaux.
4. Sur la mise à jour de la bibliothèque RH
Accord trouvé. La Direction a détaillé dans le présent accord l'ensemble des mesures mises en place et les a documentées.
5. Sur l'ajout à la bibliothèque RH de l'ensemble des chartes et règlements
Accord trouvé. La Direction s'engage à mettre à jour ou à créer une bibliothèque RH avant le 31 décembre 2026.
DURÉE DE L'ACCORD, ENTRÉE EN VIGUEUR ET PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. À son terme, il cessera de produire ses effets sans autre formalité.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5, D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l'objet des formalités suivantes :
dépôt sur la plateforme nationale de dépôt des accords collectifs de travail ;
dépôt auprès de l'autorité administrative compétente dans les conditions légales en vigueur ;
remise d'un exemplaire signé à l'organisation syndicale signataire ;
information des salariés par mise à disposition sur les supports de communication internes de l'entreprise.
La version rendue anonyme du présent accord, conformément à l'article D.2231-4 du Code du travail, ne comporte ni les noms, prénoms, pseudonymes ou signatures des personnes physiques ayant négocié ou signé l'accord, ni les clauses contenant des mentions nominatives les concernant. Les parties autorisent la publication de cette version anonymisée dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
RÉVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit à l'ensemble des signataires de l'accord et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu'une proposition de rédaction nouvelle. Les parties se réuniront dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de la demande afin d'examiner les conditions de la révision.
DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
SUIVI DE L'ACCORD
Les parties conviennent d'effectuer un bilan de l'application du présent accord lors des prochaines négociations annuelles obligatoires. À cette occasion, la Direction présentera les éléments permettant de mesurer la mise en œuvre effective des engagements pris.
SIGNATURES
Pour la Société,
[Nom et prénom supprimés] — Directeur des Ressources Humaines
Pour l'Organisation Syndicale représentative,
[Nom et prénom supprimés] — Délégué Syndical
Fait à [ville], le [date]
Note relative au traitement d'anonymisation — à supprimer avant dépôt
Les suppressions et substitutions suivantes ont été opérées sur la version d'origine :
noms, prénoms, qualités et signatures des deux signataires (Direction et Organisation Syndicale) ;
coordonnées complètes de l'interlocuteur de l'organisme assureur, à savoir nom, qualité, adresse professionnelle, numéro de téléphone et adresse électronique ;
dénomination sociale de l'entreprise et appellation de l'organisation syndicale, remplacées respectivement par « la Société » et « l'Organisation Syndicale représentative » ;
mentions nominatives des clients, fournisseurs et partenaires ;
effectifs unitaires ou très faibles permettant une identification indirecte : le nombre précis de collaborateurs non augmentés par tranche salariale et par catégorie professionnelle, mentionné en l'état dans la version d'origine, a été supprimé, la combinaison d'une tranche de salaire, d'une catégorie professionnelle (ETAM ou cadre) et d'un effectif d'une ou deux personnes étant de nature à identifier nommément les intéressés.
Il est rappelé que l'obligation légale d'anonymisation ne porte que sur les personnes physiques. La dénomination sociale de l'entreprise et l'audience de l'organisation syndicale peuvent donc utilement être rétablies dans la version déposée, l'anonymisation de ces deux mentions n'étant pas requise et la publicité de l'accord perdant sinon une partie de son utilité.
