ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES
Entre : La SAS ANTHIGO – E. Leclerc, dont le siège est situé 3 Rue de l’Orson 35770 VERN SUR SEICHE, inscrite au registre du commerce de RENNES, sous le numéro 418 691 465 000 37 représentée par M. X, agissant en qualité de Dirigeant,
Et : L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par Mme Y, déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l’entreprise
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Les parties signataires réaffirment donc leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et Mme Y, représentante de la CFDT, se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion de plusieurs réunions de négociation sur ce thème, en date du 16/10/2018 et du 13/11/2018) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger. Cet accord a été présenté en réunion de la Délégation Unique du Personnel pour information en date du 20/11/2018.
Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur plusieurs principes : - égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte -égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de se baser sur les grilles de classification de façon objective.
Article 2 – Constat sur la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Un rapport établi sur les données de l’année 2017, nous a servi de base à la négociation du présent accord. Il ressort de ce rapport plusieurs éléments essentiels :
Nous pouvons relever une augmentation du taux de féminisation de l’entreprise soit 55.55 % des effectifs à fin novembre 2017 (contre 54,60 % à fin novembre 2016). La parité est présente sur le niveau IV, tandis que la catégorie des cadres est toujours exclusivement masculine. La moyenne d’’âge de l’entreprise est relativement jeune, 33 ans (idem à fin 2016). La tranche d’âge 18/44 ans est représentée à hauteur de 42,59% par des femmes contre 38.27% par des hommes, tandis que la tranche d’âge 45 ans et plus est représentée à hauteur de 12.96% par des femmes contre 6.18% par des hommes. Le nombre d’embauches des hommes est inferieur à celui des femmes avec 18 embauches contre 29 pour les femmes. La tendance s’inverse par rapport à N-1. L’effectif au titre de l’année 2017 est composé à plus de 87% de CDI dont 55.55 % de femmes et 44.45% d’hommes (contre 88% sur l’année 2016). Sur 10 personnes ayant eu une promotion sur l’année 2017, 70% des personnes concernées sont des hommes (contre 27% à fin 2016 sur un total de 11 promotions). Les salarié-e-s ayant le plus d’ancienneté sont des femmes tout comme en 2016. 21 personnes ont une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans et sur ces 21 personnes, 18 sont des femmes soit 85.71%. Globalement, le salaire moyen d'un homme toute catégorie confondue est supérieur de 22.25% à celui d'une femme. Le salaire moyen des hommes a donc de nouveau progressé. On constate également pour la catégorie AM que les femmes ont un salaire moyen de plus de 3.25% inférieur à celui des hommes alors que sur N-1 les femmes AM avaient un salaire moyen de 1.89% supérieur à celui des hommes. A noter que, sur 2017, les agents de maîtrise « femmes » sont inférieures en terme numérique, qu’il existe toujours une masculinisation des métiers de bouche et sous représentation des femmes au niveau de la Direction, ce qui peut expliquer cela. A noter qu'à compétences et qualifications équivalentes, la rémunération est la même entre un homme et une femme. Nous nous basons sur la classification salariale existante (grille conventionnelle). Nous pouvons souligner également que 96% de l’effectif de l’entreprise travaille à temps plein (contre 89% à fin 2016).
Ce rapport nous permet donc de soulever certains points. Il nous a orientés dans notre choix des domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle hommes – femmes.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Nous souhaitons garder les mêmes axes de progression que lors du précédent plan.
Article 2 bis – Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
1/ 1er domaine d’action : Rémunération effective
MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Suivi de la grille salariale conventionnelle Point fait sur les niveaux de rémunération existants dans l’entreprise au mois de mars 2018 ainsi qu’au mois de septembre Analyse des niveaux de rémunération de l’ensemble des salariés de l’entreprise afin d’appliquer une politique de rémunération harmonisée
Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Deux réunions avec la Direction après plusieurs échanges avec chacun des membres de l’encadrement : il en ressort qu’aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a été constaté
Rappel de l’objectif : Suppression des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les femmes et les hommes
Néant
Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Pas de mesures supplémentaires créées
Faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salariés à temps partiel afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures L’entreprise favorise le temps complet lors de ses embauches (87% des effectifs en 2013 contre 89% en 2016 et 96% en 2017)
Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) 5 salariés bénéficient d’une double compétence Le temps partiel concerne essentiellement des étudiants et / ou CDD Rares sont les temps partiels non choisis
Rappel de l’objectif : Réduire le temps partiel non choisi
Néant
Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Augmentation du nb de temps complets sur 2017 Pas de nouveau temps partiel qui n’aurait pas été choisi
2/ 2ème domaine d’action : L’embauche
MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement
Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) 4 canaux de recrutement sont recensés dans l’entreprise ce qui permet de varier les candidatures et de les multiplier et d’obtenir ainsi un nombre équivalent de candidatures femmes et hommes pour un même poste
Rappel de l’objectif : Augmenter la diversification des sources de candidatures
Néant
Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Utilisation de la presse, des sites internet, de la cooptation, des forums emplois
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et structurer les procédures de recrutement
Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Rappel à chaque réunion sociale hebdomadaire, des règles élémentaires en matière de recrutement fondées sur la non-discrimination Soit 52 réunions dans l’année
Rappel de l’objectif : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes hommes / femmes
Le code n’a pas été formalisé mais le rappel des règles est fait oralement auprès de l’encadrement en charge du recrutement lors de ces réunions hebdomadaires
Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 52 réunions hebdomadaires
3/ 3ème domaine d’action : La formation professionnelle
MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations
Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) 126 heures de formation sur 171.50h ont été suivi par des femmes en 2017 soit 73.46% contre 65.59% N-1
Rappel de l’objectif : Favoriser le départ en formation des femmes
Néant
Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 10 femmes ont suivi une ou plusieurs formations sur 2017 contre 13 personnes en 2016, 6 personnes en 2015 et 18 personnes en 2014
Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail Développer le e-learning
Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) La totalité des actions de formation a eu lieu pendant le temps de travail Sur 11 actions de formation en 2017, 1 a été réalisé sur le lieu de travail (11 sur 22 en 2016) et toutes pendant le temps de travail Pas de formation en e-learning pour le moment
Rappel de l’objectif : Favoriser l’accès à la formation des salarié-e-s chargé-e-s de famille
Espace dédié à la disposition des salariés pour le e-learning. Développement de la plateforme Adèle (plateforme de formation Leclerc) – Catalogue de formation Elargi
Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 100 % des salariés de l’entreprise
4/ Conclusion :
Nous pouvons conclure que ce bilan est positif. Les domaines d’action sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Ainsi la Direction et l’encadrement veillent à assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour des postes de même nature, à recruter de façon objective sans distinction de sexe, et à garantir un accès à la formation à l’ensemble des salarié-e-s.
Article 3 - Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir
Les domaines d’actions choisis précédemment étant en adéquation avec nos besoins, nous souhaitons reconduire pour l’année à venir, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis les années passées.
Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :
1er domaine d’action : la rémunération effective 2ème domaine d’action : l’embauche 3ème domaine d’action : la formation professionnelle
Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage :
1/ Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective
REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression retenus
Indicateurs
Actions concrètes
Indicateurs
Coût de la mesure
Echéancier de la Mesure
Réduire le temps partiel non choisi % de salarié-e-s dont le temps partiel n’est pas subi faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salarié-e-s à temps partiel afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures Nombre de salariés bénéficiant d’une double compétence Coût lié aux heures de formation nécessaires pour faciliter l’acquisition de cette double compétence Point fait 1 fois par semestre
supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée (application de la grille) Nombre d’analyses effectuées par rapport au nombre de changements de niveau réalisés Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse Point fait 1 fois par semestre
L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salarié-e-s.
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les augmentations de salaire ne devront pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.
En outre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, une partie de l’enveloppe de la politique salariale pourra être dédiée aux rattrapages éventuellement constatés, liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilités, âge ...)
2/ Deuxième domaine d’action choisi : Embauche
EMBAUCHE
Objectifs de progression retenus
Indicateurs
Actions concrètes
Indicateurs
Coût de la mesure
Echéancier de la Mesure
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes Nombre de réunion sur le sujet avec l’encadrement amené à recruter Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et structurer les procédures de recrutement Nombre de communications du code de bonne conduite Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse Point fait au 2nd semestre
augmenter la diversification des sources de candidatures nombre de sources de candidatures utilisées dans l’entreprise varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement nombre de canaux et de moyens de recrutements recensés Coût des différents modes de recrutement mis en place Point fait au 2nd semestre
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements. En effet, l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
3/ Troisième domaine d’action choisi : Formation professionnelle
FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression retenus
Indicateurs
Actions concrètes
Indicateurs
Coût de la mesure
Echéancier de la Mesure
favoriser le départ en formation des femmes nombre de femmes ayant suivi une formation réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations nombre de femmes ayant suivi une formation Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse Point fait au 2nd semestre
favoriser l’accès à la formation des salarié-e-s chargé-e-s de famille % de salarié-e-s chargé-e-s de famille ayant suivi une formation. Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail Développer le e-learning Nombre de formations « locales » réalisées pendant le temps de travail et nombre de formations en e-learning réalisées Coût de ces formations mises en place Point fait 1 fois par semestre
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Article 4 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS ANTHIGO.
Article 5 - Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 6- Procédure de dépôt de l’accord à la DIRECCTE
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE située au 3 avenue belle fontaine 35510 CESSON SEVIGNE, en deux exemplaires, dont un sur support papier envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et l’autre sur support électronique, par l’employeur. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à VERN SUR SEICHE, le 20/11/2018, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.
Pour la délégation syndicale,Pour la Société ANTHIGO,
