Société– SIRET n° Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport – IDCC 0016 Représentée par.
Ci-après dénommée « l’Entreprise », D’une part, Et,
L’ensemble du personnel de la société par ratification à la majorité des 2/3 du personnel, dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D’autre part,
Il est conclu le présent accord de télétravail conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 et suivants du Code du travail.
Préambule Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société pour l’année 2026. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail. Cette modalité est reconduite pour l’année 2026.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés sédentaires de la société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’Article 3. Article 2 : Définition du télétravail Le présent accord rappelle les termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail est une forme d’organisation du travail consistant à effectuer un travail hors des locaux de l’entreprise. Ce travail est effectué par un salarié de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, mais nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise concernant l’exercice des droits individuels et collectifs.
Article 3 : Critères d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement ni de l’équipe ni de l’entreprise.
Sont de ce fait exclus les activités :
Nécessitant des logiciels ou du matériel ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ;
S’exerçant par nature dans l’entreprise : assurer un accueil physique des clients, assurer l’assistance de clients ou de collaborateurs, assurer l’entretien des locaux, travaux de maintenance...
Par ailleurs, le salarié devra remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l’autonomie professionnelle suffisante pour exercer son travail à distance ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel ;
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet illimitée haut débit, d’une ligne téléphonique en abonnement illimité), attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme.
Ne peuvent être éligibles au télétravail :
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation)
Les salariés en période d’essai
Les salariés en contrat à durée déterminée
Les salariés à temps partiel en deçà de 80 %.
Dans tous les cas, le supérieur hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Chaque responsable hiérarchique signera avec la Direction les règles spécifiques applicables au service dont il a la charge et qui seront amendées au présent accord.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 : Modalités de télétravail Ne sont pas concernés par les limitations de l’accord de télétravail, les personnes bénéficiant de prescriptions médicales ou par nécessité liée à une crise sanitaire.
Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel :
Le télétravail partiel régulier :
C’est une forme régulière en alternance avec le présentiel. Il est mis en place de façon structurelle et permanente suite à la demande du salarié et avec l’accord de son employeur (voir Article 5).
Le télétravail occasionnel :
C’est une forme ponctuelle en alternance avec le présentiel. Il est mis en place de façon occasionnel suite à la demande du salarié et avec l’accord de son employeur.
Le télétravail exceptionnel :
C’est une forme exceptionnelle qui sera exclusivement effectuée hors des locaux de l’entreprise. Il est imposé par l’employeur lors de circonstances singulières ou en cas de force majeure (épidémie, catastrophe naturelle, etc.).
Article 5 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en place du télétravail
Dans le cas d’un passage en télétravail régulier, celui-ci doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié, qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, doit en faire la demande via un formulaire spécifique remis à sa hiérarchie et au service des Ressources Humaines. L’employeur a un délai de deux mois pour accepter ou refuser. Dans le cas d’un refus de l’employeur, celui-ci devra être motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constituera, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 6 : Conditions de mise en œuvre et/ou de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois maximums, soit un délai de soixante jours. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si son absence des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail avec un délai de prévenance d’un mois minimum, soit trente jours. Si la situation de télétravail prend fin, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc…). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par email ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Conditions d’éligibilité non remplies
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail
Non-respect des règles de sécurité (confidentialité, protection de données…)
Refus du collaborateur de venir aux réunions, évènements d’entreprise
Non-respect des durées du travail (manque comme excès)
Travail rendu non satisfaisant…
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet au bout d’une semaine, soit sept jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Passage en télétravail occasionnel à la demande du salarié
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande par écrit en remplissant le formulaire dédié et en le remettant à son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de minimum trois jours calendaires avant la date souhaitée pour le télétravail. Cette demande constituera l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre exposées par le présent accord. En cas de refus de la Direction, ce dernier devra être motivé par écrit.
Prise en charge des frais
La Société s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel qu’elle aura mis à la disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail (ordinateur, souris, sacoche…). Toutes les indemnités versées dans le cadre de trajet ne seront pas dues (ex : prime de transport, notes de frais pour repas ou hébergement). Par ailleurs, une indemnité de 2 € par jour télétravaillé sera allouée à chaque télétravailleur dès lors que les conditions de cet accord seront remplies (formulaire validé, logiciel de temps renseigné). Cette indemnité n’est à ce jour pas soumise aux charges sociales et fiscales.
Article 7 : Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié ou, sur demande de ce dernier, dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 8 : Aménagement et mise en conformité des locaux
8.1
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et il doit attester sur l’honneur de la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d’effet du télétravail ou après celle-ci. Dans le cas contraire, le télétravail ne sera pas autorisé. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la seule responsabilité du télétravailleur, étant rappelé que pour être éligible au télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir l’employeur immédiatement et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra également faire l’objet d’une attestation sur l’honneur de conformité. Il est précisé que dans l’hypothèse où le nouveau logement s’avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail immédiatement, sans délai de préavis, et ce, au motif de respecter l’obligation de l’employeur de préserver la sécurité de ses collaborateurs.
8.2
Lorsqu’un salarié fait une demande de télétravail, cette demande constitue l’acceptation par le salarié que son poste de travail habituel peut être mis à disposition d’un autre collaborateur pendant son absence. Le poste de travail du dit salarié devra donc être rangé et disponible pour toute personne devant être amené à l’utiliser. Il s’engage donc, au préalable, à le rendre accessible et disponible et à ne laisser aucune affaire personnelle. La direction décline toute responsabilité en cas de détérioration ou de disparition des effets personnels qui n’auraient pas été préalablement mis en sécurité par le télétravailleur. De la même façon, un télétravailleur doit avoir impérativement restitué la veille au soir tout véhicule professionnel en sa possession. Cette clause ne s’applique pas aux salariés disposant d’un véhicule affecté.
Article 9 : Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. De ce fait, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les quinze jours sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
Article 10 : Fréquences et nombre de jour télétravaillé
Les jours de télétravail posés de façon régulière seront indiqués dans le formulaire de demande initiale et pourront faire l’objet de modification occasionnelle sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine et d’obtenir au préalable l’autorisation de son responsable hiérarchique. Les jours de télétravail devront faire l’objet d’une demande préalable dans le logiciel de gestion du temps de travail, et ce tant pour des raisons d’assurance que pour l’établissement du bulletin de salaire. Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera d’une journée par période de 2 semaines ou de 2 jours non successifs par mois civil. En aucun cas, la journée de télétravail pour les demandes ponctuelles ne peut être accolée à une journée ou demi-journée de congés. La journée de télétravail ne peut pas être fractionnée en demi-journée afin de répondre à notre souhait de réduire notre empreinte carbone. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées, pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Article 11 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituelles pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Par ailleurs, le respect des règles sur la déconnexion s’impose également en télétravail. De ce fait, il doit également respecter les durées minimales de repos et les temps de pauses initialement prévus par les dispositions légales et conventionnelles. Le règlement intérieur ainsi que les notes internes sont consultables auprès du service RH.
Article 12 : Equipements de travail La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié. Il se compose d’un ordinateur portable affecté au service duquel relève le salarié. Cet ordinateur sera à récupérer la veille de la journée de télétravail et devra être restitué le lendemain de la journée de télétravail. Par ailleurs, pour permettre de joindre le télétravailleur sur ses journées de télétravail, la téléphonie CTX sera installée sur l’ordinateur portable. Aucun téléphone portable ne sera remis dans ce contexte-là.
12.1 : Entretien des équipements
Le salarié s’engage :
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
A avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En tout état de cause, l’assistance apportée par l’employeur se limite au matériel professionnel mis à disposition par la société.
12.2 : Interventions sur les équipements
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié et devra s’effectuer sur les temps de télétravail du collaborateur concerné. La présence de ce dernier pendant la totalité du temps d’intervention est obligatoire.
12.3 : Utilisation des équipements
Le salarié s’engage à respecter la Charte Informatique de la Société, à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été donnés et à les respecter scrupuleusement, ainsi qu’à respecter à la lettre la politique RGPD de la Société sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Le salarié s’engage à ne laisser aucune autre personne que lui à utiliser le matériel de la Société. Ce matériel doit être réservé pour un usage exclusivement professionnel.
12.4 : Restitution
L’ensemble des équipements fournis par l’employeur reste sa propriété et à ce titre ils sont insaisissables. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par l’employeur dès la fin de la période de télétravail.
Article 13 : Protection des données
Le salarié s’engage à respecter la Charte Informatique de la Société, le droit à la déconnexion, ainsi que les notes internes ou autres supports diffusés par l’employeur destinés à assurer la protection et la confidentialité des données. Ces documents sont consultables auprès du service Ressources Humaines.
Le salarié déclare avoir été informé des règles de protection des données personnelles édictées par le RGPD et la réglementation subséquente.
Il reconnaît se conformer aux règles de sécurité notamment :
Ne jamais confier son identifiant et son mot de passe à un tiers
Verrouiller son ordinateur dès qu’il quitte son poste de travail afin de s’assurer qu’il est le seul à l’utiliser
Ne transmettre aucune information à des tiers
Ne pas installer, modifier, copier ou supprimer des logiciels sans autorisation
Signaler dans les plus brefs délais au service informatique et au DPO toute violation ou suspicion de violation de données personnelles de son compte informatique ou tout dysfonctionnement ou perte de son matériel.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur, notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel…
Article 14 : Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.
Article 15 : Santé et sécurité
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir le service Ressources Humaines de la Société dans les meilleurs délais et par tout moyen, afin que toute disposition utile puisse être prise. Le salarié justifiera ensuite de son absence conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise. Le salarié se tient à la disposition de l’entreprise pour restituer son matériel en cas de maladie ou d’absence prolongée.
Article 16 : Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques » » habitation couvrant son domicile. Le salarié assumera le surcoût de son assurance le cas échéant.
Article 17 : Suivi du télétravail
Avant la fin de l’année civile, une étude sera menée par le service Ressources Humaines afin de vérifier les conditions d’application du présent accord et de la nécessité de le prolonger ou pas.
Article 18 : Publicité
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de et de la DREETS de Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.
Article 19 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31/12/2026. Il prendra effet au 01/01/2026.
Fait en double exemplaire,
A, le 24/11/2025,
L’employeur,
PV de consultation des salariés
Mise en place de l’accord de Télétravail Entre la Direction de la Société Et les salariés de cette Société
Les salariés de la Société ANTIOCHE INVESTISSEMENTS qui ont signé ci-après, reconnaissant avoir pris connaissance du présent accord de télétravail et reçu toutes les informations utiles.
Ils répondent ci-dessous par OUI ou NON à la question suivante : Approuvez-vous la mise en place de l’accord de télétravail ?
NOM + prénom de TOUS les salariés inscrits à l’EFFECTIF
