AP SOLUTIONS GMBH succursale française, Société de droit étranger, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 922 238 068, établie au 7, rue Dora Maar, 93400 Saint-Ouen ;
Fragonard Assurances, société anonyme, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 479 065 351, dont le siège social est situé 7, rue Dora Maar, 93400 Saint-Ouen,
Représentées par XXXXXX XXXXXX , XXXXXX XXXXXX dûment habilité aux fins des présentes
CFE / CGC –Syndicat National de l’Assurance, de la Prévoyance et de l’Assistance (SNAPA)
représenté par, dûment mandaté aux fins des présentes.
CGT –Fédération Nationale CGT des Personnels des Secteurs Financiers représentée par
…, dûment mandaté aux fins des présentes.
FO –Fédération des Employés et Cadres / Section fédérale des assurances représentée
par ……………………………………………..……….., dûment mandaté aux fins des présentes.
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part ;
SOMMAIRE
PREAMBULE4 CHAPITRE I : TÉLÉTRAVAIL : DÉFINITION ET ÉLIGIBILITÉ6 Article 1 : Définitions6 Article 2 : Eligibilité au télétravail7 Article 2.1 : Eligibilité liée au métier et aux activités exercées7 Article 2.2 : Eligibilité liée à l’ancienneté7 CHAPITRE II : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL7 Article 3.1 : Nombre de journées de télétravail pour la population locale8 Article 3.2 : Nombre de journées de télétravail pour la population globale8 Article 4 : Matériel destiné au télétravail9 Article 5 : Indemnité liée au télétravail10 Article 6 : Mise en œuvre et durée du télétravail
10
Article 7 : Accompagnement des salariés10 Article 8 : Santé et sécurité du salarié en télétravail11 CHAPITRE III : UTILISATION DU TÉLÉTRAVAIL A TITRE DÉROGATOIRE ET EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONELLES11 Article 9 : Télétravail dérogatoire11 Article 9.1 : Situations de maintien dans l’emploi
11
Article 9.2 : Les salariés en situation de handicap et les salariées en état de grossesse12 Article 9.3 : Conditions du télétravail dans les DROM COM et à l’étranger
12
Article 9.3.1 : Champ d’application
12
Article 9.3.2 : Nombre de jour maximum de télétravail12 Article 9.3.3 : Demande du salarié de télétravail dans les DROM COM et à l’étranger
13
Article 9.3.3.a : Acceptation préalable du manager13 Article 9.3.3.b : Demande dans l’outil Cross-Border Remote Work Assessment Tool13 Article 9.3.4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail dans les DROM COM et à l’étranger
14
Article 9.3.4.a : Avenant au contrat de travail14 Article 9.3.4.b : Frais et indemnités14 Article 9.3.4.c : Equipement des salariés15 Article 9.3.4.d : Santé et sécurité15 Article 9.3.4.e : Obligations du salarié à l’étranger15 Article 9.3.4.f : Activité et temps de travail16 Article 9.3.4.g : Cyber sécurité et protection des données16 Article 9.3.4.h : Droits collectifs17 Article 10 : Télétravail exceptionnel17 CHAPITRE V : DROIT A LA DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES17 Article 11 : Déconnexion - définitions17 Article 12 : Sensibilisation et formation à la déconnexion18 Article 13 : Bonnes pratiques dans l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
18
Article 14 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
18
Article 15 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif19 Article 16 : Droit à l’information syndicale
19
CHAPITRE VI : DURÉE, SUIVI, DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD19 Article 17 : Durée du présent accord19 Article 18 : Suivi du présent accord19 Annexe 1 : Tableau organisation jour de télétravail salariés à temps partiel22 Annexe 2 : A TITRE INFORMATIF – Répartition des métiers par rôle global/local23
Préambule
A titre liminaire, il est rappelé que depuis le 1er octobre 2024, l’ensemble des salariés d'Allianz Partners SAS, d’AWP P&C et d’AWP France SAS ont été transférés au sein d’AP Solutions GmbH, succursale française, dans le cadre du projet dénommé « ESE » de simplification juridique. Dans le cadre de cette opération, l’accord télétravail du 21 septembre 2020 applicable aux salariés d’AWP France SAS et Fragonard Assurances et son avenant du 6 décembre 2022, ainsi que l’accord télétravail signé le 16 octobre 2020 applicable aux salariés d’Allianz Partners SAS et à AWP P&C SA, continuent à s’appliquer aux salariés de ces entités dont le contrat de travail a été transféré pendant un délai de 15 mois, conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires ont ainsi convenu d’harmoniser les différentes dispositions relatives au télétravail au sein du présent accord pour l’ensemble des salariés d’AP Solutions GmbH, succursale française. Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. L’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail le rappelle et désigne l’entreprise comme niveau de négociation des modalités précises du télétravail.
L’entreprise a été novatrice en la matière puisqu’elle a développé une politique et des pratiques de télétravail depuis près de 15 ans, afin de répondre aux besoins de flexibilité du groupe et des salariés.
En effet, la pratique du télétravail est inhérente à la culture d’AP Solutions GmbH et de Fragonard Assurances. Cette forme d’organisation du travail était encadrée précédemment par deux accords d’entreprise signés respectivement le 6 juillet 2010 au sein d’AWP France SAS et Fragonard Assurances et le 16 octobre 2020 au sein d’Allianz Partners SAS et AWP P&C.
Le nouvel accord répond à de nombreux objectifs :
Le bon fonctionnement de l'entreprise et l’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés et de certaines entreprises, au regard des bénéfices souvent constatés :
Réduction des déplacements, de la fatigue et du stress associés, amélioration des équilibres de vies, plus grande autonomie,
Renforcement de l’attractivité de l’entreprise et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi,
Réponse à des situations spécifiques de salariés par le télétravail.
Participation à la transition écologique Le télétravail, en limitant les déplacements, réduit les émissions de CO2.
Anticiper les situations exceptionnelles La crise sanitaire liée à la Covid-19 a eu des impacts économiques et sociaux majeurs. Dans un objectif de continuité de l’activité économique, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid- 19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré
une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. Ces éléments ont d’ailleurs été soulevés par les salariés et managers des sociétés d’Allianz Partners SAS et à AWP P&C SA ayant participé à des groupes de travail sur la mise en place d’une organisation du travail dite « hybride » (alternance de télétravail et de travail sur site) en fonction des contraintes opérationnelles.
Cependant, compte tenu des évolutions sociétales et de la politique d’AP Solutions GmbH en matière d’organisation du travail, la Direction a souhaité adapter cet encadrement en négociant un nouvel accord collectif de groupe portant sur le télétravail, en application de l'article L.1222.9 du Code du travail.
Elles réaffirment aussi l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail ainsi que de la maitrise des flux numériques et entendent, à cette fin, encadrer au mieux la pratique du télétravail par ce présent accord.
Les organisations syndicales représentatives et la Direction d’AP Solutions GmbH et Fragonard Assurances se sont réunies les 13 février, 6 mars et 19 mars 2025 dans le but de proposer cette flexibilité d’organisation du travail en conciliant au mieux les attentes de l’entreprise et celles des salariés.
Les parties rappellent l’importance du collectif de travail et précisent que le télétravail ne doit pas impacter la place du salarié au sein de ce collectif tout en améliorant la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée. Les parties signataires ont ainsi décidé de conclure un nouvel accord :
Établissant des nouvelles règles communes de télétravail s’appliquant à tous les salariés d’AP
Solutions
et qui se substituera aux dispositifs existants de télétravail.
A ce titre, les parties tiennent à rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés au regard du télétravail.
Il est donc convenu des dispositions suivantes :
CHAPITRE I : TÉLÉTRAVAIL : DÉFINITION ET ÉLIGIBILITÉ A titre préalable, il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions que les salariés sur site notamment en ce qui concerne la prise en charge de leurs frais de transport ou le bénéfice des titres-restaurant qui s’opèrent conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.
Lorsque le salarié travaille à distance, toutes les règles de l’entreprise notamment les conventions et accords d’entreprise continuent de s’appliquer. Article 1 : Définitions
Article 1.1 définition du télétravail
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui se définit comme étant la possibilité pour les salariés d’exercer partiellement leur activité professionnelle à distance en des lieux autres que les locaux de l’entreprise habituellement utilisés grâce aux technologies de l’information et de la communication. Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile du travailleur à distance ou depuis tout autre lieu approprié en fonction de l’activité à réaliser (le télétravail depuis l’étranger est traité dans le cadre du télétravail exceptionnel). En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité.
Par ailleurs, le lieu de travail du salarié doit permettre à celui-ci de pouvoir revenir aisément sur site, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire son retour sur site. Le télétravail défini au présent article est une modalité générale d’organisation du travail du salarié.
Il se distingue du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel qui font l’objet des dispositions des articles 8 et 9 du présent accord.
Le télétravail doit également être distingué de l’organisation du travail de certains salariés amenés, du fait de leur métier, à se déplacer régulièrement en dehors de l’entreprise et qui, de fait, sont équipés techniquement à cette fin.
Le télétravail défini dans le cadre du présent accord doit également être distingué de la situation des salariés bénéficiant, du fait de leur état de santé, d’une décision médicale préconisant un aménagement en tout ou partie en télétravail de leur poste de travail. Article 1.2 : Définition des rôles global / local Fonctions Globales : Les fonctions globales se réfèrent aux activités ou responsabilités exercées à un niveau centralisé au sein du groupe. Ces activités couvrent l'ensemble de l'organisation et garantissent l'alignement stratégique au sein des LoB et des régions. Fonctions Locales : Les fonctions locales, quant à elles, sont spécifiques à la France. Elles se concentrent sur l'adaptation des stratégies et des opérations aux besoins et aux conditions locales.
En résumé, la distinction principale réside dans le niveau d'application et le degré de centralisation : les fonctions globales sont centralisées et couvrent l'ensemble de l'organisation du Groupe, tandis que les fonctions locales sont décentralisées et adaptées aux spécificités régionales ou locales.
La liste des fonctions existantes à date et la définition de leur rôle est annexée au présent accord à titre informatif. Cette liste sera mise à jour, à titre informatif, une fois par semestre dans la BDDUIRP. Article 2 : Eligibilité au télétravail Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire.
Les parties entendent rappeler que la conception et l’environnement du lieu de travail choisis par le salarié pour effectuer ses journées de télétravail doivent être propices à ce mode d’organisation du travail et à la tâche à réaliser. Cela implique notamment que le salarié dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie. Article 2.1 : Eligibilité liée au métier et aux activités exercées La possibilité de télétravail est ouverte à tous les postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ainsi, les tâches qui ne seraient pas techniquement réalisables à distance, seront réalisées lors des présences sur site selon l’organisation décidée dans le service.
Toutefois, les métiers dont l’ensemble des tâches n’est pas télétravaillable, tels ceux requérant une présence physique permanente (courrier, sécurité, standard, numérisation, interventions techniques sur site…) , l’usage quotidien d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise (applications métiers ne pouvant être utilisées à domicile…), ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernés. Article 2.2 : Eligibilité liée à l’ancienneté Les parties reconnaissent que le télétravail est une organisation du travail spécifique qui implique que le salarié travaillant à distance ait la pleine maîtrise des contours de son poste, des interactions qu’il requiert et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché au quotidien.
Par conséquent, la possibilité de bénéficier de l’organisation du travail sous forme de télétravail est ouverte aux salariés de l’ensemble des directions de l’entreprise exerçant un métier éligible au sens du présent accord et justifiant :
Pour les salariés ayant un rôle local : de six mois d’ancienneté dans l’entreprise leur permettant de travailler de façon régulière à distance, et de manière autonome.
Pour les salariés ayant un rôle global : un mois d’ancienneté dans l’entreprise leur permettant
de travailler de façon régulière à distance, et de manière autonome.
Cette ancienneté aura permis au salarié de s’intégrer à son collectif de travail pour que le télétravail s’opère de manière plus fluide.
CHAPITRE II : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL L’entreprise veillera à ce que le nombre de télétravailleurs susceptibles d’être simultanément en télétravail soit compatible avec sa capacité opérationnelle et le bon fonctionnement de l’équipe concernée. Article 3.1 : Nombre de journées de télétravail pour la population locale Les règles d’organisation du télétravail sont les suivantes :
Le salarié peut être en télétravail jusqu’à 2 jours par semaine pour un salarié à temps complet, et pour un salarié à temps partiel, au prorata de son temps de travail contractuel (celui-ci étant arrondi au nombre de jour supérieur, tableau détaillé disponible en annexe 1 du présent accord), par journée entière, en fonction des exigences de l’activité et des impératifs de bon fonctionnement du service et de l’équipe concernée. Par exception, lorsque le salarié pose une absence fractionnable sur une demi- journée (matin ou après-midi), il aura la possibilité de travailler l’autre demi-journée en télétravail dans le respect de son quota de journées de télétravail disponibles dans la semaine. Cette demi-journée compte pour une journée de télétravail et ne génère pas de droit supplémentaire à une autre demi- journée utilisable sur la semaine.
Une fois par mois, les salariés amenés à réaliser une ou plusieurs vacations de nuit complète(s) sur une même semaine auront la possibilité d’effectuer la/une des vacation(s) de nuit en télétravail supplémentaire sur cette semaine.
Il est convenu que les jours non utilisés sur la semaine ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
Article 3.2 : Nombre de journées de télétravail pour la population globale Le salarié peut être en télétravail jusqu’à 3 jours par semaine pour un salarié à temps complet, et pour un salarié à temps partiel, au prorata de son temps de travail contractuel (celui-ci étant arrondi au nombre de jour supérieur, tableau détaillé disponible en annexe 1 du présent accord), par journée entière, en fonction des exigences de l’activité et des impératifs de bon fonctionnement du service et de l’équipe concernée.
Par exception, le salarié qui pose une absence fractionnable sur une demi-journée (matin ou après- midi), aura la possibilité de travailler l’autre demi-journée en télétravail dans le respect de son quota de journées de télétravail disponibles dans la semaine. Cette demi-journée compte pour une journée de télétravail et ne génère pas de droit supplémentaire à une autre demi-journée utilisable sur la semaine. Il est convenu que les jours non utilisés sur la semaine ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
Article 3.3 : Condition d’application du télétravail : Les règles d’organisation du télétravail sont les suivantes :
Les jours de télétravail envisagés doivent être renseignés dans l’outil de gestion des temps. Ils feront l’objet d’une acceptation tacite.
Un refus du jour positionné lié au bon fonctionnement du service doit être expressément notifié au salarié au plus tard 10 jours après sa demande.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés soumis à planification s’engagent à respecter un délai minimal de prévenance de 10 jours avant toute prise de jour de télétravail. Les jours de télétravail pourront être positionnés dès l’attribution de leur planning
Pour les autres salariés, ce délai minimum de prévenance est de 48 heures.
Pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire planifiée, le salarié s’engage à rester disponible et joignable pour échanger avec sa hiérarchie et ses collègues en utilisant les moyens de communication mis à sa disposition et, notamment participer, par conférence
téléphonique et visioconférence, à toutes réunions pour lesquelles sa participation est requise ;
En cas de problème technique majeur collectif ou individuel rendant impossible le télétravail, il sera demandé aux salariés ayant posé deux jours de télétravail accolés de retourner sur site dès le lendemain. Si nécessaire un aménagement de planning pourra être discuté avec le salarié ;
D’une manière générale, il est rappelé que la connexion aux outils est indispensable à ce mode d’organisation du travail. Dès lors que le salarié ne peut plus se connecter pendant ses heures de travail, il a l’obligation de revenir sur site jusqu’à résolution des problèmes de connexion.
En cas de désaccord sur la planification des jours de télétravail, un arbitrage sera réalisé par le responsable de l’activité. Si celui-ci persiste, il pourra être porté devant la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes dispositions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise concernant l’organisation du temps de travail, et ce en application des dispositions prévues dans l’accord sur l’organisation du temps de travail.
L’entreprise et le salarié s’engagent à respecter :
les horaires de travail planifiés, notamment en début et en fin de plage,
les temps de pause obligatoires,
les jours de congé et de repos,
les règles de badgeage,
la charge de travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, notamment pour les cadres au forfait.
Il est rappelé que le salarié n’est pas autorisé à effectuer des tâches liées à son activité professionnelle pendant son temps de pause, son temps de repos, ses congés, ses périodes d’arrêt maladie et tout autre motif d’absence. A cette fin, il est rappelé que le salarié en télétravail devra prévenir en cas d’absence ou d’arrêt maladie dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
Article 4 : Matériel destiné au télétravail L’entreprise fournit au salarié le matériel technique nécessaire et adapté à la bonne exécution de ses missions en télétravail. Ce matériel est décrit dans l’avenant au contrat de travail. Il est précisé que, compte-tenu des évolutions techniques, le matériel mis à disposition du travailleur à distance sera susceptible d’évoluer La remise du matériel sera accompagnée de la mise à disposition d’un guide pratique d’utilisation. Le matériel lourd et encombrant est livré au domicile du salarié si nécessaire.
En cas de préconisation médicale, l’équipement mis à la disposition du salarié sur site doit également être installé à son domicile dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Le salarié qui n’a pas un recours régulier au télétravail peut renoncer par écrit à la mise à disposition totale ou partielle de matériel professionnel à condition d’accepter expressément l’utilisation de son matériel personnel. Le salarié peut revenir à tout moment sur sa renonciation et faire une demande de matériel professionnel. Les équipements (ainsi que l’ensemble des documents et plus généralement toute l’information) que l’entreprise est amenée à confier au salarié pour l’exécution de ses activités en télétravail demeurent
la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage donc à en prendre soin et à les utiliser en conformité avec la charte informatique de l’entreprise et la politique sécurité de l’entreprise. Il est rappelé à ce titre, que le matériel confié par l’entreprise est mis à disposition du salarié pour un usage professionnel exclusif.
Le salarié ne doit notamment communiquer aucun support illégal, offensant, diffamant ou confidentiel via les équipements mis à sa disposition par l’entreprise, y compris via internet.
Le salarié devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
Il est rappelé par ailleurs que l’entreprise fournira au salarié tous les outils techniques nécessaires à la sécurisation totale des accès aux outils de travail.
A l’issue de la période de télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel sans délai.
Article 5 : Indemnité liée au télétravail Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’Entreprise dans le cadre d’une allocation journalière globale et forfaitaire de 3.25€ par plage de télétravail dans la limite du plafond mensuel fixé par l’URSSAF.
Article 6 : Mise en œuvre et durée du télétravail Cette modalité d’organisation du travail est réversible. Le salarié conserve ainsi la liberté d’adhérer au télétravail ou de revenir à un mode de travail en 100% présentiel à tout moment, de sa propre initiative.
Le salarié souhaitant s’intégrer dans le dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines en mettant en copie son manager. Une réponse lui sera apportée sous un mois. En cas de refus pour non-respect des conditions d’éligibilité, la réponse devra être expressément motivée.
L’acceptation du télétravail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Article 7 : Accompagnement des salariés Convaincue de l’importance de l’accompagnement des salariés dans ces modalités de travail, l’entreprise met en œuvre des dispositifs d’accompagnement à destination des managers pour faciliter le management à distance et pour l’ensemble des salariés amenés à travailler à distance.
Il est rappelé qu’à tout moment le salarié pourra solliciter auprès de son manager un point de suivi spécifique en cas de difficulté rencontrée.
Les équipes RH sont des interlocuteurs privilégiés pour conseiller les salariés en matière d’organisation personnelle du télétravail et faire des points réguliers sur les conditions d’exercice du télétravail et des formations adaptées leurs seront proposées. L’entretien annuel du salarié portera en partie sur les conditions de son activité et sa charge de travail y compris en télétravail.
Article 8 : Santé et sécurité du salarié en télétravail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. La Direction s’engage à veiller à leur strict respect.
L’évaluation des risques professionnels prend en compte l’organisation du travail à distance. Une attention particulière sera notamment portée à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de signature de l’accord, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de sécurité sociale. La présomption d’accident du travail s’applique donc de droit dès lors que l’accident a eu lieu dans les locaux utilisés pour le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Par conséquent, en cas d’accident pendant un jour de télétravail, le salarié doit déclarer l’accident auprès de la Direction des Ressources Humaines par tous moyens dans les 48 heures.
De même, le salarié est tenu d’informer immédiatement, et par tout moyen, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de toute absence pour maladie, ou autre motif, conformément au Règlement Intérieur.
CHAPITRE III : UTILISATION DU TÉLÉTRAVAIL A TITRE DÉROGATOIRE ET EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONELLES Article 9 : Télétravail dérogatoire Il est convenu que des solutions spécifiques temporaires de télétravail dérogatoires au présent accord pourront être mises en place, après accord conjoint de la Direction des Ressources Humaines et de l’encadrement, lorsqu’il s’agit :
de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés confrontés à des situations individuelles temporaires et ponctuelles d’ordre familial ou physique limitant leurs possibilités de déplacement sur le lieu de travail hors préconisation du médecin du travail.
De permettre le télétravail à l’étranger ou dans les DROM COM
Concernant le premier point, ces modalités de télétravail pourront être mises en œuvre à condition que le salarié non télétravailleur accepte l’utilisation de son matériel informatique et téléphonique personnel et notamment l’installation d’une clé de sécurité sur son téléphone portable personnel si rendu nécessaire.
Ces modalités seront formalisées par la Direction des Ressources Humaines.
Article 9.1 : Situations de maintien dans l’emploi Les parties conviennent de permettre le recours au télétravail de manière particulière pour les salariés rencontrant des situations individuelles temporaires et ponctuelles d’ordre familial ou physique limitant leurs possibilités de déplacement sur le lieu de travail hors préconisation du médecin du travail.
Il peut s’agir, notamment, des salariés aidant un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, dans le but de leur faciliter les démarches administratives et leur organisation pour aider le proche, en dehors de la plage de travail.
Pour ces salariés, le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre pour permettre le maintien dans l’emploi des salariés concernés. Il vise également à éviter l’absentéisme des salariés se trouvant dans les situations particulières susmentionnées. Les demandes de télétravail formulées par ces salariés feront l’objet d’un examen particulier.
La Direction des Ressources Humaines étudiera ces demandes en concertation avec le manager si une problématique d’autonomie du salarié se pose, dans le cadre du présent accord.
Article 9.2 : Les salariés en situation de handicap et les salariées en état de grossesse Les parties conviennent que des aménagements du télétravail pourront être mis en place sur recommandation des services de santé au travail pour les salariés en situation de handicap et les salariées en état de grossesse.
Cela pourra se matérialiser par des préconisations médicales suite à une visite ou par mail.
Article 9.3 : Conditions du télétravail dans les DROM COM et à l’étranger Article 9.3.1 : Champ d’application La possibilité de télétravail dans les DROM COM et à l’étranger est ouverte à tous les salariés d’AP Solutions à l’exception des apprentis, des alternants, des stagiaires et des salariés en période d’essai.
Les présentes dispositions ne s’appliquent pas :
Au cas du salarié qui se rend à l’étranger dans le cadre de ses missions. La possibilité dans une telle situation d’accoler des jours de télétravail à la mission fera l’objet de discussions au cas par cas avec le manager et le HRBP en amont du départ du salarié en mission ;
Au salarié qui exceptionnellement souhaite télétravailler depuis un pays de l’Espace Economique Européen (à l’exception de l’Allemagne), dans le respect de son quota de jours hebdomadaires à condition d’en avoir informé son manager en amont.
Les voyages d’affaires, missions et arrangements transfrontaliers ne sont pas soumis à une demande dans l’outil Cross-Border Remote Work Assessment Tool et n’impactent pas le nombre de jours de télétravail pouvant être effectués à l’étranger.
Article 9.3.2 : Nombre de jour maximum de télétravail Il est possible pour tous les salariés répondant aux critères d’éligibilité, de télétravailler dans les DROM COM (liste disponible en annexe) et depuis l’étranger au maximum 25 jours ouvrés par an (année civile).
Ces 25 jours peuvent être pris dans la limite de 2 semaines calendaires par mois.
Le salarié qui souhaite télétravailler depuis les DROM COM ou l’étranger pourra, dans ce cadre, et par exception aux règles précitées, télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine depuis l’étranger.
Article 9.3.3 : Demande du salarié de télétravail dans les DROM COM et à l’étranger Le télétravail dans les DROM-COM et à l’étranger est une initiative personnelle et individuelle du salarié et ne doit pas être organisé collectivement avec d’autres salariés. Le télétravail dans les DROM-COM et à l’étranger nécessite l’accord de l’entreprise.
Le télétravail en dehors du pays d’emploi (DROM COM ou à l’étranger) comporte un certain nombre de risques de non-conformité pour le salarié et pour AP Solutions.
Chaque demande est unique et son acceptation dépend de différents facteurs (situation géopolitique, situation personnelle et la fonction du salarié).
La demande de télétravail dans les DROM COM et à l’étranger sera évaluée à l’aide d’un outil du Groupe Allianz Partners, le Cross-Border Remote Work Assessment Tool. Le salarié peut, après accord de son manager, poser des jours de congés payés, avant ou après la période de télétravail à l’étranger. Il est cependant rappelé au salarié qu’il est le seul responsable des éventuelles conséquences fiscales d’un séjour prolongé dans un pays étranger.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager sur la possibilité d’effectuer du télétravail dans les DROM COM et à l’étranger, un arbitrage sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines.
Article 9.3.3.a : Acceptation préalable du manager Avant de rédiger une demande dans l’outil, le salarié doit obtenir l’autorisation préalable de son manager de télétravailler depuis les DROM COM ou l’étranger. Cette demande écrite doit être effectuée au minimum 30 jours avant la date prévisionnelle de commencement du télétravail et être transmise au manager et à la Direction des Ressources Humaines. Ce délai pourra être réduit à condition que les démarches décrites ci-après aient été remplies et validées.
Article 9.3.3.b : Demande dans l’outil Cross-Border Remote Work Assessment Tool
La demande dans l’outil doit être renseignée au minimum 30 jours avant la date prévisionnelle de commencement du télétravail.
Après avoir répondu à quelques questions dans l’outil, le salarié recevra un premier retour d’information immédiat basé sur un système simple de feux tricolores :
Vert : La demande du salarié est conforme aux lignes directrices d’Allianz Partners et est donc autorisée.
Orange : Une analyse détaillée est nécessaire pour évaluer la demande du salarié. La demande n’est donc pas encore autorisée. Un email distinct viendra confirmer ou infirmer la demande énoncée par le salarié.
Rouge : La demande du salarié n’est pas conforme aux lignes directrices d’Allianz Partners et n’est donc pas autorisée.
La liste des destinations autorisées est directement implémentée dans l’outil. Si la destination souhaitée par le salarié n’est pas disponible dans le menu déroulant, c’est que le télétravail dans ce pays n’est pas possible.
Dans le cas où la destination initialement validée par le salarié, se retrouve à ne plus être conforme aux lignes directrices d’Allianz Partners, le salarié sera informé de l’impossibilité d’y télétravailler.
Article 9.3.4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail dans les DROM COM et à l’étranger Article 9.3.4.a : Avenant au contrat de travail
En cas d’acceptation de la demande du salarié par le manager et de la validation dans l’outil, un avenant à durée déterminée est conclu précisant la durée et le lieu du séjour de télétravail dans les DROM-COM et à l’étranger.
L’avenant précise de manière synthétique les modalités d’exécution du télétravail dans les DROM- COM et à l’étranger quant :
Aux conditions d’exercice du télétravail,
À la durée de l’avenant,
Au lieu d’exercice du télétravail. Le salarié s’engage à respecter le lieu de télétravail dans les
DROM-COM et à l’étranger préalablement déclaré.
Aux horaires de travail ou plages de disponibilités communes avec la France métropolitaine,
Au droit à la déconnexion et à la prévention des troubles musculosquelettiques et risques psychosociaux,
Au lien vers les intranets orientant le salarié vers le présent accord collectif, le guide et la
formation associés ainsi que tout document à venir qui enrichirait l’information du salarié en télétravail.
Un avenant au contrat de travail du salarié est établi pour chaque période de télétravail dans les DROM-COM et à l’étranger et chaque destination en cas de destinations multiples.
Toutes les causes de suspension du contrat de travail, dont l’arrêt de travail pour maladie, ne prorogent pas automatiquement la durée de l’avenant du salarié. Dans l’hypothèse où le salarié ne souhaite plus partir télétravailler dans les DROM-COM et à l’étranger après la signature de son avenant, pour une raison qui lui est propre et qu’il n’a pas à justifier, il devra en informer par mail son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais. L’entreprise notifiera alors au salarié la caducité de son avenant.
De la même manière, dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait mettre fin de manière anticipée à sa période de télétravail dans les DROM-COM et à l’étranger, pour une raison qui lui est propre et qu’il n’a pas à justifier, il devra en informer par mail son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais. Article 9.3.4.b : Frais et indemnités
Les salariés assument tous les frais liés à leur séjour dans les DROM-COM et à l’étranger incluant de manière non exhaustive :
Le voyage ;
Le logement ;
L’assurance personnelle (couverture santé éventuelle, assurance contre le vol, assurance
dommages causés à un tiers, etc.) ;
Le permis de travail/visa le cas échéant ;
Le coût de la connexion internet ;
Etc.
Article 9.3.4.c : Equipement des salariés
Le salarié souhaitant télétravailler dans les DROM-COM et à l’étranger doit disposer, dans le cadre de son activité, du matériel informatique adapté.
Article 9.3.4.d : Santé et sécurité Il est rappelé au salarié qu’il lui incombe d’évaluer sa couverture d’assurance médicale et prévoyance en dehors de son lieu de résidence et le cas échéant qu’il doit souscrire une nouvelle assurance pour couvrir les frais médicaux pendant la période passée à l’étranger et les potentielles indemnisations liées à une incapacité, invalidité etc.
Le salarié devra s’assurer qu’il a accès aux interfaces lui permettant de transmettre un arrêt de travail, déclarer un accident du travail etc.
En amont du départ dans les DROM-COM et à l’étranger, les salariés doivent s’assurer que les coordonnées de la personne à contacter en cas d’urgence sont bien à jour sur l’outil approprié.
Les salariés en télétravail dans les DROM-COM et à l’étranger doivent veiller à travailler dans les mêmes conditions de santé et de sécurité qu’en France métropolitaine, notamment celles appliquées en télétravail.
En cas d’accidents ou de blessures survenus durant le temps de travail, les salariés doivent en informer leur Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines sous 48h. Une déclaration d’accident du travail pourra être établie, avec ou sans réserve de l’employeur. La qualification d’accident du travail ou non appartiendra exclusivement à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). Article 9.3.4.e : Obligations du salarié à l’étranger
Afin de minimiser et de contrôler les risques potentiels, le salarié n’est pas autorisé à :
Utiliser les locaux de toute entité locale d'Allianz dans le pays où s'effectue le télétravail, utiliser une pièce ou un espace important de sa résidence exclusivement pour le télétravail
Apposer le logo de l'entreprise, le nom de l'entreprise ou toute autre identification de l'entreprise sur la boîte aux lettres ou le bâtiment dans le pays où s'effectue le télétravail
Faire figurer l'adresse et le numéro de téléphone du bureau à domicile dans les annuaires de l'entreprise
Distribuer des cartes de visite dans le pays où s'effectue le télétravail
Disposer de cartes de visite contenant les coordonnées de télétravail du salarié
Signer des contrats pour toute entité d'Allianz ou de jouer un rôle principal dans la rédaction et la négociation de ces contrats lorsqu'il se trouve à l'étranger
Exercer son droit de vote au sein des comités ou de tout autre groupe de contrôle similaire dans l'autre pays
Obtenir le remboursement de tous les frais (par exemple, les frais de déplacement).
Équiper le bureau de télétravail de bureautiques et informatiques supplémentaires appartenant à l'entreprise et destinés à être utilisés uniquement dans ce cadre
En outre, les salariés sont tenus de vérifier et de s’acquitter des exigences légales nécessaires pour télétravailler à l’étranger.
Quand bien même l’outil Cross-Border Remote Work Assessment Tool aurait donné son feu vert pour la destination, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se rendre dans des pays à risque et de
toujours vérifier les recommandations nationales en matière de voyage dans la région avant de demander un travail à distance transfrontalier.
Les salariés doivent en outre :
Disposer d’un espace de travail approprié dans un endroit sûr et s’assurer d’avoir une
connexion internet stable ;
Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant
(*) niveau d’autonomie nécessaire = capacité du salarié à prendre des initiatives ou à prendre des décisions, absence de besoin d’appuis réguliers de ses collègues ou de sa hiérarchie, bonne capacité d’organisation, etc. Article 9.3.4.f : Activité et temps de travail
L’activité demandée au salarié en télétravail dans les DROM-COM et à l’étranger, tout comme les résultats attendus, sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur leur site de rattachement ou télétravaillant en France métropolitaine.
A ce titre :
Le salarié continue d’appliquer les horaires de travail de son contrat de travail selon l’heure
locale de son lieu de télétravail dans les DROM-COM et à l’étranger.
Le salarié doit respecter la pause méridienne ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.
Par principe, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site. Toutefois en fonction du décalage horaire, le manager s’assure qu’une plage de disponibilité commune suffisante aux deux pays existe. Le salarié s’assure donc de sa disponibilité sur cette plage commune qui devra être compatible avec les dispositions légales relatives au temps de travail applicable au salarié et sa modalité de temps de travail, et les dispositions du droit à la déconnexion. Le salarié doit également s'assurer qu'il dispose d'une connexion Internet adéquate lui permettant d’être joignable et d’assurer son activité. En cas de problème de connexion, le salarié devra informer son manager par tous moyens dans les plus brefs délais
En cas d’impossibilité de se connecter et ainsi assurer son activité et dans le cas où le problème de connexion ne résulterait pas d’un problème réseau interne à l’entreprise, le salarié devra qualifier son absence sur la période d’indisponibilité ou revenir en France métropolitaine dès que possible.
Dans le cas où l’impossibilité de se connecter résulterait d’un problème de réseau interne à l’entreprise, le salarié, qui ne sera plus en mesure de télétravailler, veillera à se reconnecter dès la résolution de l’incident. Il est rappelé que les jours fériés du pays de destination ne sont pas chômés pour le salarié qui effectue du télétravail à l’étranger, et que les jours fériés applicables sont ceux du contrat de travail du salarié.
Un salarié n’est donc pas autorisé à travailler si le jour est chômé en France, sauf si ce dernier est planifié en tant que jour travaillé pour le salarié.
Article 9.3.4.g : Cyber sécurité et protection des données
Comme pour le travail réalisé sur site et en France métropolitaine, le salarié en télétravail dans les DROM-COM et à l’étranger s’engage à relire et à respecter la/les charte(s) informatique(s) applicable(s)
aux salariés en France, les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise.
Le salarié s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition par l’entreprise et s’engage à ne pas supprimer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient.
Enfin, le matériel étant mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même. En cas de vol de matériel, le salarié devra sans délai et par tous moyens en informer les services informatiques afin que l’accès à ses données soit sécurisé et non accessible par un tiers. Article 9.3.4.h : Droits collectifs
Le salarié en télétravail dans les DROM-COM et à l’étranger se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise en France et bénéficie des mêmes droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, etc.) qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail en France métropolitaine
Article 10 : Télétravail exceptionnel Conformément à la règlementation en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de perturbation générale des moyens de transport, d’évènement climatique majeur ou de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce dispositif sera mis en place après information des instances par tous moyens appropriés en fonction des circonstances.
Ces modalités de travail supposent que le salarié accepte l’utilisation de son matériel informatique et téléphonique personnel et notamment l’installation d’une clé de sécurité sur son téléphone portable personnel si rendu nécessaire. Si le salarié ne dispose pas de matériel personnel adapté, il sera équipé du matériel informatique fourni par l’entreprise.
CHAPITRE V :DROIT A LA DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES Les Parties réaffirment l’importance du respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, notamment pour les salariés qui, en raison de leurs fonctions ou de l’organisation de leur travail, disposent d’outils numériques professionnels leur permettant d’être joignables à distance.
Les salariés bénéficient ainsi des mêmes dispositions concernant le droit à la déconnexion qu’ils soient sur site ou en télétravail. Ces dispositions sont rappelées dans les articles ci-dessous.
Article 11 : Déconnexion - définitions Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 12 : Sensibilisation et formation à la déconnexion Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Une attention particulière sera portée aux populations les plus exposées, et notamment aux cadres au forfait et aux salariés qui disposent d’outils numériques professionnels leur permettant d’être joignables à distance. Article 13 : Bonnes pratiques dans l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin de permettre une utilisation raisonnée de la messagerie électronique professionnelle il est recommandé à tous les salariés de suivre les règles suivantes :
Pour les salariés de la population non-opérationnelle qui ne sont pas impactés par le mode de fonctionnement de l’entreprise 24h/24 et 7j/7, limiter la diffusion des e-mails à une plage horaire de 7h à 21 h du lundi au vendredi ;
Indiquer un objet explicite, prévoir un contenu synthétique et limiter le nombre de pièces jointes dans la mesure du possible ;
Privilégier le cas échéant le téléphone ou le contact direct ;
Limiter le nombre de destinataires aux personnes dont il est attendu une réponse ou une décision ;
Limiter le nombre de personnes en « copie » en fonction de leur réel besoin d’information ;
Limiter l’usage de la fonction « répondre à tous » aux seuls cas où cela est nécessaire ;
Adopter en toutes circonstances un style courtois et respecter les règles de politesse.
Il est précisé que ces recommandations s’inscrivent dans le cadre de la Charte Allianz relative à l’utilisation des e-mails. Article 14 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié
pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés de tout courriel rédigé en dehors des horaires de travail du destinataire.
Article 15 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il est rappelé qu’en dehors de leurs horaires de travail les salariés sont réputés être déconnectés des outils de travail. Ainsi, dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail est déconseillé.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié est prié de ne prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés et de n’y répondre que pendant son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Article 16 : Droit à l’information syndicale Il est rappelé que les salariés, lors de leurs périodes de travail à distance doivent pouvoir accéder à l’information et à la communication syndicale.
Par conséquent, chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise pourra disposer d’un espace dans l’intranet lui permettant de déposer et de stocker ses communications.
CHAPITRE VI : DURÉE, SUIVI, DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD Article 17 : Durée du présent accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il se substitue à tout accord, toute pratique et usage ayant pu exister par le passé sur les sujets dont il traite et qu’il intègre, constituant ainsi la seule référence en la matière.
Article 18 : Suivi du présent accord Une commission de suivi est mise en place afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent accord. Elle se réunit à la demande d’une des parties signataires et a minima une fois par an.
Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale signataireet d’un membre de la DRH qui peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités.
Elle ne se substitue pas aux missions des autres instances représentatives du personnel. Les indicateurs suivants seront mis à disposition de la Commission :
Nombre de salariés éligibles ;
Nombre de télétravailleurs par site, âge, sexe, statut, ancienneté, temps de travail et fonction ;
Nombre d’avenants de télétravail dérogatoire signés dont télétravail à l’étranger et dans les
DROM COM ;
Nombre de refus et motifs des refus ;
Nombre moyen de jours télétravaillés par salarié ;
Nombre de jours télétravaillés sur l’année ;
Fréquence par jours de la semaine télétravaillés ;
En amont de la réunion de la Commission celle-ci pourra demander la communication de toute autre information nécessaire au suivi du présent accord.
Article 19 : Révision, dénonciation et publicité Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er Juin 2025, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires.
Toute demande de révision doit être formulée par écrit (LRAR, courriel avec accusé de réception, lettre remise en main propre) auprès de l'autre partie. Tout avenant conclu à la suite d'une telle demande fera l'objet d'un dépôt à la DREETS. La dénonciation doit être notifiée par LRAR et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales et déclenchera un délai de préavis de 3 mois.
Les parties conviennent de se réunir un an après l’entrée en vigueur de l’accord pour échanger sur :
Les clauses de l’accord qui prêteraient à l’interprétation divergence
Proposer des améliorations du texte et des pratiques
Si des modifications du texte sont convenues, celle-ci ne pourront entre en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.
Le présent accord est déposé dès sa conclusion, par le représentant légal de l’Entreprise à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr).
Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny ainsi qu'à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l'assistance après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires Il sera également notifié, sans délai, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés notamment via l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Saint-Ouen, le 7 avril 2025
Pour AP Solutions GmbH, Succursale françaisePourlesorganisationsSyndicales
représentatives
XXXXXX XXXXXXPour la CFDT XXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXX
Pour la CFE-CGC XXXXXX XXXXXX
Pour la CGT XXXXXX XXXXXX
Pour FO XXXXXX XXXXXX
ANNEXE 1 : Tableau organisation jour de télétravail salariés à temps partiel
Nombre d’heures contractuelles / mois
Plafond du nombre de jours télétravaillables
de 111 heures à 148,28 heures 2 jours / semaine de 73 heures à 110 heures Alternance d'1 j / semaine et 2j / semaine de 35 heures à 72 heures 1 jour /semaine de 16 heures à 34 heures 1 jour / 2 semaines
Forfait jour annuel
Plafond du nombre de jour télétravaillable / semaine
165 à 207 jours 3 jours / semaine 103 à 164 jours 2 jours / semaine Moins de 103 jours 1 jour /semaine
ANNEXE 2 - A TITRE INFORMATIF – Répartition des métiers par rôle global/local
Article 9.3.2 : Nombre de jour maximum de télétravail12
Les parties rappellent l’importance du collectif de travail et précisent que le télétravail ne doit pas impacter la place du salarié au sein de ce collectif tout en améliorant la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
Établissant des nouvelles règles communes de télétravail s’appliquant à tous les salariés d’AP
et qui se substituera aux dispositifs existants de télétravail.
A ce titre, les parties tiennent à rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés au regard
