CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc147740741 \h 4
ARTICLE 3 - CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc147740742 \h 4 ARTICLE 4 - ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET ENREGISTREMENT DES JOURNÉES / DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc147740743 \h 5 4.1.RAPPEL DE LA RÈGLEMENTATION PAGEREF _Toc147740744 \h 5 4.2.GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS AU FORFAIT PAGEREF _Toc147740745 \h 6 4.3.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc147740746 \h 6 ARTICLE 5 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES PAGEREF _Toc147740747 \h 7 5.1. PRINCIPE DE NON-RÉCUPÉRATION PAGEREF _Toc147740748 \h 7 5.2. VALORISATION DES ABSENCES PAGEREF _Toc147740749 \h 7 ARTICLE 6 - PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES / DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc147740750 \h 8 6.1.ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc147740751 \h 8 6.2.DÉPART EN COURS D’ANNÉE PAGEREF _Toc147740752 \h 8 ARTICLE 7 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT PAGEREF _Toc147740753 \h 9 7.1.DÉPASSEMENT EXCEPTIONNEL DU PLAFOND PAGEREF _Toc147740754 \h 9 7.2.RENONCIATION À DES JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT) PAGEREF _Toc147740755 \h 9 ARTICLE 8 -Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié / Garanties attachées au forfait PAGEREF _Toc147740756 \h 10 8.1.DOCUMENT DE SUIVI DU FORFAIT PAGEREF _Toc147740757 \h 10 8.2.TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DÉCONNEXION PAGEREF _Toc147740758 \h 11 8.3.SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc147740759 \h 11 8.4.DÉPASSEMENT / DROIT D’ALERTE PAGEREF _Toc147740760 \h 12 8.5.ENTRETIEN ANNUEL PAGEREF _Toc147740761 \h 12 ARTICLE 9 - RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc147740762 \h 13
L’Association pour Adultes et Jeunes Handicapés de la Haute Vienne – APAJH 87, dont le siège social est situé 44 rue Rhin et Danube 87280 LIMOGES, représentée par xxx, Président, dûment habilité à la signature des présentes,
Ci-après désignée « l’Association » ou « l’APAJH 87 »,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale
xxx, représentée par xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,
Ci-après désignées « l’Organisation syndicale »,
D’autre part.
Les soussignées étant ci-après désignées ensembles les « Parties » et séparément la « Partie ».
PRÉAMBULE
L’activité de l’APAJH 87 (ci-après «
l’APAJH 87 » ou « l’Employeur » ou « l’Association »), organisée sous forme de Pôles (Services ou établissements), conduit certains salariés cadres à exercer leurs fonctions en toute autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Leurs missions les conduisent en effet à ne pas pouvoir suivre l’horaire collectif applicable au sein du Pôle dont ils ont la charge, ni celui en vigueur au sein de l’Association.
Pour cette raison, il est apparu judicieux aux Parties de pouvoir, dans le cadre d’un accord d’entreprise, adapté au fonctionnement de l’APAJH 87, mettre en place le dispositif légal du forfait annuel en jours au profit de cette catégorie de salariés cadres.
Les Parties tiennent cependant à rappeler que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés qui gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité de façon régulière, notamment dans le cadre des réunions organisées avec celle-ci. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : - Leurs missions ; - Leurs responsabilités professionnelles ; - Leurs objectifs ; - L’organisation de l’Association.
Le présent accord (ci-après désigné l’«
Accord») entend donc encadrer le recours à ce dispositif, en déterminant les catégories de cadres visés, tout en fixant les conditions d’effectivité des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés bénéficiaires de ce type d’organisation.
CECI ETANT EXPOSÉ, IL A éTé ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
L’Accord, conclu en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, a pour objet :
De mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours au sein de l’APAJH 87 ;
De déterminer son champ d’application, c’est-à-dire les catégories de salariés qui seront concernés ;
De fixer la période de référence et le nombre de jours du forfait ;
De déterminer les conditions de prise en compte des absences, arrivées et départ en cours de période ;
De prévoir les garanties qui seront attachées à ce forfait : modalités d’évaluation, de suivi régulier et de communication sur la charge de travail des salariés concernés, ainsi que sur l’exercice du droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés cadres de l’Association (à temps plein ou à temps partiel) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur Pôle ou service d’appartenance.
Lorsque des salariés entreront dans le cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée. Pour les cadres déjà présents à l’effectif, elle se traduira par une proposition d’avenant à leur contrat de travail.
En sont exclus les cadres exerçant une profession médicale (médecins, psychiatres…etc.) et paramédicale (psychologues…etc.).
Tous les salariés visés au présent article sont ci-après désignés le «
Salarié » ou les « Salariés ».
CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS ARTICLE 3 - CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les contrats individuels de travail (ou des avenants pour les salariés déjà présents) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont disposent les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction, et donc le recours au forfait annuel en jours.
Le contrat de travail (ou un avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents), déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés correspondant à un jour ouvré, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les jours non travaillés (JNT, voir définition ci-dessous), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail,
un plafond fixé à 203 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours travaillés sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » ou « JNT », calculés chaque année.
Le cas échéant, ce nombre de jours de travail sera réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et congés trimestriels dont pourront bénéficier les salariés concernés en application de dispositions conventionnelles.
Le forfait de 203 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (du fait d’une perte des droits en lien avec une absence, ou bien en raison d’une entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Ce calcul du nombre de JNT sera effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1. Il peut donc varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de JNT, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés légaux annuels payés – 203 jours travaillés = nombre de jours non travaillés JNT
Pour les salariés cadres qui seraient à temps partiel sur une base horaire au jour de la signature des présentes, ou pour les salariés cadres qui seraient recrutés sur la base d’un temps de travail réduit, le forfait en jours sera proratisé. Les Parties rappellent toutefois que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Leur rémunération forfaitaire sera toutefois proratisée en fonction du nombre de jours de forfait.
La convention individuelle de forfait fixera également le montant de la rémunération des salariés sous forfait-jours. Cette rémunération sera versée conformément aux dispositions de l’article 9 du présent accord.
Elle rappellera en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d’organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées aux articles 4 et 8 ci-dessous.
ARTICLE 4 - ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET ENREGISTREMENT DES JOURNÉES / DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL
4.1.RAPPEL DE LA RÈGLEMENTATION
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 du Code du travail et au premier et deuxième alinéa de l’article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le salarié en forfait-jours devra respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav. art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. art. L. 3132-2).
Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 4.2.GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS AU FORFAIT
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en journées ou demi-journées travaillées, conformément à la convention écrite individuelle conclue avec lui.
La journée est définie, dans le cadre de l’Accord, comme deux séquences de travail interrompues par une pause méridienne. La demi-journée sera définie comme une seule séquence sans interruption méridienne.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’APAJH 87, de son Pôle ou service d’appartenance, et les besoins des usagers.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, selon les modalités pratiques définies à l’article 8 ci-dessous.
Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude horaire raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
4.3.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.
Pour des raisons d’organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront, dans la mesure du possible, en début d’année leurs jours non travaillés, permettant le respect du plafond de 203 jours (ou plafond inférieur pour les salariés au forfait en jours réduit). Sur l’ensemble des JNT annuels, certains, correspondant à des journées exceptionnelles de fermetures (ponts, viaducs…), pourront être imposés par la Direction.
Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de la période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de cette période. La hiérarchie des salariés concernés veillera au respect de cette obligation.
ARTICLE 5 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
5.1. PRINCIPE DE NON-RÉCUPÉRATION
Toute absence autorisée et justifiée, autre que celles pouvant donner lieu à récupération, conduira à une réduction du nombre de jours annuels ouvrés « à travailler », à due concurrence.
Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie (liste non exhaustive).
À titre d’exemple, si un salarié est absent pour cause de maladie pendant 4 mois, soit l'équivalent de 78 jours de travail, son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 125 jours (203 jours - 78 jours).
N.B. : Les 78 jours sont calculés comme suit :
Avant JNT, le nombre de jours travaillés par an est de 203 jours + 25 JNT = 228 jours. Le nombre de semaines travaillées par an avant JNT est donc de 228/5 jours= 45,6 semaines.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond donc à 203/45,6 = 4,45 jours travaillés par semaine, que les Parties conviennent d’arrondir à 4,5 jours
4 mois correspondent à 4,5 jours x 4,33 semaines x 4 mois = 78 jours
Afin de respecter le principe d'interdiction de récupération de certaines absences (notamment pour maladie ou maternité), les parties conviennent que le nombre de JNT ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences (en d’autres termes, une journée d’absence maladie ne peut pas donner lieu à réduction d’une journée de JNT).
5.2. VALORISATION DES ABSENCES
En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, les parties conviennent de valoriser une journée de salaire comme il est précisé à l’article 9 ci-dessous, en divisant le salaire mensuel par 22 (le cas échéant, par 44 pour une demi-journée). (Voir l’article 9 pour la méthode de calcul des 22 jours).
Dans l’hypothèse d’un forfait en jours réduit, la valorisation sera effectuée sur la base du nombre de jours du forfait, rapporté au nombre de semaines pour déterminer un nombre de jours moyens travaillés par mois. À titre d’exemple, pour un forfait jour réduit égal à 170 jours : 170 jours / 45,6 semaines x 4,33 semaines = 16,15 jours. La valeur d’une journée est obtenue en divisant le salaire mensuel par 16,15.
ARTICLE 6 - PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES / DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
6.1.ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de jours « à travailler » sera déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés auquel le salarié pourra (ou ne pourra pas) prendre jusqu’au terme de la période en cours. La méthode de calcul suivante sera retenue :
Exemple d’une entrée le 1er juin (aucun CP acquis) : Du 1er juin au 31 décembre, il y a 214 jours calendaires. Une année pleine sans congés payés correspond à 203 jours + 25 CP = 228 jours travaillés Proratisation de ce nombre pour la période 1er juin / 31 décembre, soit sur : 214 x 228/ 365 = 134 jours à effectuer
Exemple d’une entrée le 1er avril : Du 1er avril au 31 décembre, il y a 275 jours calendaires Une année pleine sans congés payés : 203 jours + 25 CP = 228 jours travaillés Sur la période du 1er avril au 31 décembre, le salarié aura acquis 19 jours ouvrés de CP (9 mois x 2,083 jours), mais ne pourra effectivement en prendre que 5 (ceux acquis entre le 1er avril et le 31 mai, soit 2 x 2,083 arrondis à 5). Proratisation du nombre de jours à travailler pour la période du 1er avril au 31 décembre : 275 x 228 / 365 – 5 CP = 167 jours à effectuer
6.2.DÉPART EN COURS D’ANNÉE
En cas de départ en cours d’année, un calcul identique à celui effectué lors d’une arrivée sera appliqué.
Exemple d’un cadre quittant au 31 mars : Si ce cadre est payé forfaitairement 3 014€ par mois (soit 137 € par jour selon la méthode définie à l’article 9 : 3014/22) Son salaire de base pour le mois de mars sera calculé ainsi : Rémunération versée sur 3 mois en application du lissage : 9 042 € (soit 3 014€ x 3) Nombre réel de jours de travail rémunérés depuis le début de la période (cumul des 3 mois) à titre d’exemple = 67 jours travaillés + 1 jour férié chômé (1er janvier) = 68 jours rémunérés x 137 € = 9 316 € Solde à régulariser avec la dernière paye : 9 316 € - 9 042 € = 274 €
Si, au contraire, il s’avère qu’il a travaillé moins que le montant rémunéré dans le cadre du lissage, une régularisation négative sera effectuée avec la dernière paye.
Qu’il s’agisse d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, la valorisation d’une journée sera effectuée conformément aux dispositions des articles 5.2 et 9.
ARTICLE 7 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT
7.1.DÉPASSEMENT EXCEPTIONNEL DU PLAFOND
En cas de dépassement exceptionnel du plafond prévu par la convention individuelle de forfait, les jours de travail dépassant ce plafond devront être impérativement récupérés durant les trois premiers mois de la période suivante, ce qui aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de cette période.
La direction examinera avec l'intéressé les raisons ayant conduit à ce dépassement lors de l'entretien prévu au § 8. 5, afin d'étudier les mesures correctives éventuelles à apporter pour éviter le renouvellement d'une telle situation.
7.2.RENONCIATION À DES JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT)
7.2.1 Renonciation en contrepartie d’une indemnisation
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement) à tout ou partie de leurs journées non travaillées (JNT) et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de JNT pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %. Cet avenant individuel sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra être reconduit tacitement.
7.2.2 Affectation sur le CET
En lieu et place d’une demande de rachat par l’entreprise des jours excédentaires, le salarié pourra choisir d’affecter ces jours sur son compte épargne temps (CET). ARTICLE 8 -Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié / Garanties attachées au forfait
Les dispositions mentionnées ci-dessous, qu’il s’agisse du suivi du forfait ou des garanties qui y sont attachées, ont principalement pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié.
8.1.DOCUMENT DE SUIVI DU FORFAIT
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés supplémentaires éventuels (congés d’ancienneté et congés trimestriels) ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait (JNT).
Le document de suivi réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, afin que celui-ci puisse faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : - De la répartition de son temps de travail ; - De la charge de travail ; - De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document de suivi, signé par le Salarié et remis au service RH, sera établi mensuellement ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période, le nombre maximum de jours travaillés, prévu par la convention individuelle, n’a pas été dépassé.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le service RH, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail, de vérifier la bonne répartition dans le temps de sa charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail et le respect des temps de repos. Il sera rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.
8.2.TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DÉCONNEXION
8.2.1 Temps de repos
Sans que cela ne puisse porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé, la Direction veillera à ce que les salariés en forfait jours : - Respectent une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour, - Respectent une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine, - Prennent, dans la mesure du possible, 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs.
Les durées ci-dessus sont définies comme étant « maximales ». Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter ces durées à un niveau inférieur.
8.2.2 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos mentionnées à l’article 4 implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. À cet effet, il est convenu que l’employeur ne pourra pas solliciter les bénéficiaires du présent accord entre 20 h le soir et 8 h le lendemain, conformément aux dispositions de l’accord collectif sur le droit à la déconnexion. De même, ceux-ci n’auront pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriers électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail.
8.3.SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Comme précisé au paragraphe 4.3 ci-dessus, les salariés bénéficiaires du présent accord devront planifier leurs jours non travaillés en début d’année. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail dans le temps, le salarié est invité à programmer les jours de repos liés au forfait de manière échelonnée sur la période de référence.
Il en ira de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière, et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi régulier est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée, tels que prévus au § 8.1 ci-dessus ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le service RH pourra décider d’activer la mesure d’alerte prévue au § 8.4 ci-dessous. 8.4.DÉPASSEMENT / DROIT D’ALERTE
Lorsque le salarié rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos,
Lorsque, en cours de période, le salarié estime sa charge de travail trop importante,
Ou pour toute autre raison liée à l’activité dans le cadre du forfait,
Un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé dans le but d’analyser la situation et de prendre toute mesure propre à corriger une éventuelle situation de surcharge de travail.
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
8.5.ENTRETIEN ANNUEL
Un entretien individuel annuel sera organisé par le service RH avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Il aura pour objet de faire un bilan sur les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le service RH afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
ARTICLE 9 - RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à sa classification conventionnelle, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours prévu à la convention individuelle (203 maxi).
Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fera plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée. À cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :
Salaire réel mensuel (*) 22
(*)Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet
C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail ou en cas d’entrée/sortie en cours de mois.
N.B. : Les 22 jours sont obtenus ainsi : 203 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 11 jours fériés + 25 JNT (moyenne) = 264 jours rémunérés par an. 264 / 12 mois = 22 jours
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10 - DURÉE DE L’ACCORD / DATE D’EFFET
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2024.
ARTICLE 11 - SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’application de l’Accord sera établi à la fin de la première année de mise en place et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et de la déléguée syndicale.
ARTICLE 12 - INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent Accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction dont une copie est remise à chacune des parties signataires.
ARTICLE 13 - RÉVISION
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie signataire peut demander la révision de l’Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être remise par tout moyen à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent Accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 15.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 14 - DÉNONCIATION
L’Accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions légales (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail).
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessous. ARTICLE 15 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
L’Accord est établi en deux exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties (Un exemplaire pour chacune des parties : Direction et déléguée syndicale).
L’Accord sera déposé :
Auprès de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt. L’Accord sera communiqué aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
Fait à Limoges, le 27 octobre 2023 En 2 exemplaires,
