Représentée par la déléguée syndicale D’autre part.
Il a été conclu le présent accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2023, 2024 et 2025 dont les réunions ont eu lieu le 16 mars 2023, le 7 avril 2023, le 28 avril 2023, 14 septembre 2023, 2 octobre 2023, 14 mars 2024, 15 mai 2024, 2 décembre 2024, 29 avril 2025 et le 20 mai 2025.
article 1 : Préambule et objet
Suite aux réunions QVCT du comité de pilotage, les organisations syndicales et l'association ont ouvert les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail pour les salariés non cadre du SMJPM et du pôle administratif.
Le télétravail est une réponse aux besoins des salariés identifiés lors des Espace De Discussion avec le comité de pilotage QVCT. De plus, il permet de répondre également aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail. Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : travail en dehors des locaux de l’APAJH du Loiret travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
article 2 : Champ d’application et condition d’éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés non-cadres du SMJPM et du pôle administratif.
Sont éligibles les salariés de ces services, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois au sein de l’association.
Les salariés à temps partiel de ces services sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de leur service.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de ces services. A titre illustratif, sans que cette liste soit exhaustive, les fonctions qui répondent à un ou plusieurs des critères suivants ne sont pas éligibles au télétravail : fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’association, accueil, fonctions exclusivement liées au transport d’usagers, restauration...
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 6 mois d’ancienneté continue au sein de l'association à la date de passage en télétravail ne sont donc pas éligibles au télétravail.
Quel que soit la durée de l’ancienneté, les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.
article 3: Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l'association et le salarié télétravailleur à temps partiel de 3 jours de présence minimum.
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en planifiant 22 jours à l’année et dans la limite de 2 jours par mois non consécutifs.
Ces jours de télétravail ne pourront pas être programmés par demi-journées.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction. Une demande écrite doit être formulée par le salarié. En cas d’accord de l’employeur, les principes d’organisation du télétravail seront formalisés par une note informative dont un exemplaire est remis au salarié (conformément à l’article 4.3 du présent accord). De manière dérogatoire, après accord entre l’employeur et le salarié concerné (et, le cas échéant, avec le concours des services de prévention et de santé au travail), le volume de jours de télétravail ainsi que le rythme de télétravail pourront être adaptés pour les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, les salariées enceintes et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou en cas de coïncidence d’un jour férié avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report de la journée de télétravail. Il en sera de même si le salarié est tenu de se déplacer sur son lieu habituel de travail ou sur un lieu inhabituel de travail au cours d’une journée normalement télétravaillée dans les conditions précisées ci-dessous.
Le report sera néanmoins possible sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service.
3.2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association. Ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la date à laquelle le salarié aura porté à la connaissance de l’employeur son accord, par écrit, quant aux modalités de fonctionnement du télétravail décrites par la note visée à l’article 4.3.
article 4: Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction (email avec accusé de réception et de lecture, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés.
Les motifs de refus pouvant être invoqués par l’employeur doivent être objectifs et conformes au principe d’égalité de traitement. Sans que cette liste soit exhaustive, un refus peut être opposé pour l’une des raisons suivantes : Condition d’éligibilité non remplie ; Impossibilité technique / lieu inadapté au télétravail ; Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ; Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ; Risque de désorganisation au sein de l’équipe ; Défaut d’assurance.
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants : la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ; la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par un document écrit signé par le salarié et le responsable hiérarchique dont un exemplaire est transmis au service des Ressources Humaines.
Le document écrit communiqué au salarié prévoit notamment : la mention de l’accord d’entreprise applicable ; la date d’entrée en vigueur du télétravail ; l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ; la période d’adaptation de 3 mois ; la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ; le matériel mis à disposition par l'association; le rattachement hiérarchique ; les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ; les modalités d’utilisation des équipements ; les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Les journées de télétravail seront demandées numériquement par le salarié via le logiciel de Gestion des Temps et des Activités au plus tard le 20 de chaque mois pour la planification du mois suivant. La demande sera ensuite soumise à validation par le supérieur hiérarchique.
Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixés choisi(s), avec l’accord de l’employeur, une nouvelle demande de télétravail sera réalisée par le salarié, selon la même formalisation de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord.
article 5: période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, le salarié peut faire connaitre les motifs d’ordre professionnel pour lesquels il met fin au télétravail.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où : la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
Si la décision émane de l’employeur, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de cette décision qui doit être notifiée par écrit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, passation de poste et tuilage en vue d’un remplacement, par exemple), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Il en est de même s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendus nécessaires pour l’exercice des fonctions (exemple : déplacement chez un usager, séminaires…). Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
article 6: droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information l'association et aux événements organisés par l'association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Outre cet entretien annuel, tout salarié en télétravail doit solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
article 7: respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans la note informative établie par l’employeur conformément à l’article 4.3 du présent accord.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une personne extérieure à l'association.
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prévoir un message automatique d’absence en cas de congés ou d’absence permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, le cas échéant, de désigner les collègues habilités à prendre le relais.
article 8: confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
article 9: modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2 du présent accord.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Le salarié qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
S’agissant des travailleurs handicapés, l'association veillera à fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail (exemples : écran de visualisation spécifique, clavier adapté…). L’intégralité des équipements mis à disposition demeure la propriété de l'association de telle sorte que le salarié restitue spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel qu’en soit le motif ou dès la fin de la période du télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.
De même, en cas d’absence du salarié d’une durée supérieure à 1 mois, le matériel doit être restitué à l'association.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'association prendra à sa charge : les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ; une prise en charge selon le barème de l’URSSAF Il est précisé que le présent article relatif à la prise en charge des frais professionnels s'appliquera également aux situations de télétravail imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le versement de cette indemnité sera conditionné aux périodes de télétravail effectives. Les périodes de suspension du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ne donneront pas lieu au versement. Un abattement ajusté à due proportion de la durée de l’absence pourra donc être opéré.
Article 10 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail en particulier concernant les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.
L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE) ou à la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE/ de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.
Le supérieur hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux l'association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.
Article 11 : assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant le passage effectif en télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'association.
Article 12 : formation des salariés en télétravail
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés travaillant sur site. Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
article 13 : dispositions finales
Article 13.1. Agrément en entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément et au plus tard le 1er octobre 2025.
Article 13.2. Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 ans à compter du 1er octobre 2025. A son terme, il cessera de produire effet.
Article 13.3. Suivi de l’accord
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.
Article 13.4. Révision et dénonciation de l’accord d’entreprise
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : - Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. - Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. - Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. - Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, à partir du jour qui suivra la réception du récépissé de dépôt.
Chacune des parties pourra à tout moment prendre l'initiative de dénoncer le présent accord en le signifiant à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et ceci moyennant un préavis de trois mois. - La dénonciation est notifiée à l’autre partie signataire et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. - La dénonciation prend effet au terme du préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. A défaut, il cessera de produire ses effets au terme de ce délai.
Article 13.7. Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en trois exemplaires.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait à, le 26 mai 2025
En 3 exemplaires dont un remis à l'association, à l’organisation syndicale signataire, et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
