Président, et par Monsieur, Directeur Général, par délégation,
D’une part, Et, en qualité de délégué syndical représentant la
Confédération générale du travail (CGT)
D’autre part.
Préambule :
Dans le cadre de négociations annuelles obligatoires de 2024, les parties ont convenu d’une application collective et aménagée des dispositions de l’article 39 de la CCN du 15 mars 1966 selon les modalités suivantes. Le forfait jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire. Il permet d’adapter les contraintes posées par l’emploi de salariés ayant une charge de travail importante et un besoin d’autonomie dans leur organisation. Certaines dispositions relatives à la durée du travail ne sont alors plus applicables aux salariés aux forfait jours. Ainsi, pour une personne à temps complet, la durée du travail n’est plus de 35 heures par semaine et les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas (contingent d’heures, contreparties obligatoires en repos et majoration de salaire).
Art. 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein des établissements et services de l’APAJH de la Somme.
Art. 2 –Bénéficiaires
Le forfait annuel en jours s’adresse aux cadres en CDI ou CDD, ayant une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, tels que les cadres ayant mission de responsabilité avec subdélégation, au sens de la convention collective du 15 mars 1966.
•Demande de forfait en jours réduit : Le forfait en jours n’est pas compatible avec le travail à temps partiel, compte tenu de l’impossibilité pour les salariés d’être soumis à l’horaire collectif ou de prédéterminer leur charge de travail.
Toutefois, à la demande du salarié et sous réserve d’acceptation expresse de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond prévu par le présent accord. Le forfait peut être réduit de 90% à 50% par rapport au nombre limite de jours dans un forfait. Néanmoins, dans ce cas, le salarié ne sera pas considéré comme un salarié à temps partiel et les règles spécifiques en la matière ne s’appliqueront pas. Les parties rappellent que les salariés concernés ne pourront donc pas prétendre à la règlementation du statut de salarié à temps partiel.
Type de cadres bénéficiaires :
L’identification des personnes pouvant relever du forfait jours sera examinée en fonction des conditions concrètes de travail de notre secteur. Conformément aux dispositions d’ordre public, les conventions de forfait en jours concernent les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ou dont la nature des fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, de sorte que leur durée de travail ne peut être prédéterminée. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Au moment du présent accord les catégories de cadres concernées sont les suivantes :
Les cadres dirigeants : ne peuvent pas relever du forfait jours puisqu’ils ne sont pas soumis à la durée du travail.
Les cadres de direction, tels que définis à l’article 2-3 de l’annexe 6 de la CCN 66 :
Les directeurs d’établissements, directeurs adjoints, directeurs des ressources humaines, directeurs techniques ces cadres de direction disposant d’une autonomie suffisante pour être au forfait jours.
Les cadres chefs de service ou ayant mission de responsabilité hiérarchique, tels que définis à l’article 2-2 de l’annexe 6 de la CCN 66.
Selon l’organisation des structures, les chefs de service éducatif, pédagogique et les chefs de service administratif et financier peuvent disposer de l’autonomie et d’une liberté nécessaire à l’exercice de leurs fonctions justifiant qu’ils travaillent au forfait jours. Il conviendra donc de vérifier s’ils disposent effectivement d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Pour les autres cadres considérés au sens de la convention collective du 15 mars 1966, il pourra, à l’appréciation de l’employeur et eu égards aux missions confiées, si elles représentent une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, être autorisé une convention au forfait jours.
Cette liste est susceptible d’évoluer, par voie d’avenant, en fonction de l’évolution d’une classification des emplois.
Art. 3 - Modalités d’application
La mise en œuvre du forfait jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit et nécessite donc un accord express du salarié. L’accord du salarié doit être formalisé :
soit lors de l’embauche du salarié (clause du contrat de travail) ;
soit, si le salarié est déjà en poste, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail initial. Lorsque le salarié est déjà en poste au moment de la proposition d’une convention de forfait en jours, son refus d’accepter cette nouvelle modalité d’organisation de son temps de travail ne saurait constituer une faute, et le contrat initial doit donc se poursuivre
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre de l’article 2 du présent accord. Le refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait : •ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement •n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; •ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
3.1 - Les caractéristiques principales de la convention individuelle
Une convention individuelle devra être établie chaque année. Cette convention individuelle de forfait applicable aux cadres en responsabilité implique néanmoins de respecter à l’intérieur du forfait les règles suivantes, au nom du principe du droit à la santé et au repos :
le respect des repos journaliers (11 heures entre 2 journées de travail)
le respect d’une amplitude horaire raisonnable
le respect des repos hebdomadaires (4 demi-journées consécutives par semaine, ou 2 jours consécutifs), dimanche compris, sauf si le cadre est concerné par le travail le dimanche en raison du fonctionnement de service. Le cas échéant, il devra toutefois respecter à minima un repos deux dimanches par mois, sauf si des nécessités de service le rendent impossible.
L’interdiction de travailler plus de 5 jours par semaine (sauf les évènements ayant fait l’objet d’une programmation dans la limite de trois évènements par an ; exemple : Conseil de vie sociale, Conseil d’Administration, Assemblée Générale etc..).
un temps de travail effectif maximum journalier de 12h
un temps hebdomadaire maximum de travail de 44h
une pause de 20 min minimum consacrée au repas
La convention individuelle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. Aussi en cas de mobilité professionnelle conduisant : •A être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait continue de s’appliquer. Toutefois, un entretien est tenu entre les parties afin de discuter des modalités du forfait dans le cadre de la mobilité et de l’adapter si besoin.
•A ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse de s’appliquer.
Art.4 - Période de référence du forfait annuel
La période de décompte du temps de travail en forfait jour est fondée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’association en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Art. 5 – Détermination du forfait jours annuel
Les jours de travail s’apprécient au sens de la journée civile. La journée commence donc à 00h00 pour se terminer à 24h00. L’accord collectif prévoit les modalités de décompte et peut envisager que ce dernier se fasse aussi en demi-journées.
Le forfait jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Indépendamment du nombre d’heures travaillées pendant la journée (ou la demi-journée), la comptabilisation pourra donc aboutir à décompter une demi-journée pour quelques heures de travail seulement.
Selon le code du travail, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (article L.3121-64 du Code du travail), y compris la journée de solidarité.
L’APAJH de la Somme prévoit un nombre maximal de 200 jours travaillés dans l’année, sans possibilité de renoncer au jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. Le nombre de jours travaillés sur l’année civile devra être déterminé chaque début d’année, sous réserve des modifications prévues par la convention collective.
Le calcul sera établi de la manière suivante sur la base de l’année civile (plus 1 jour sur les années bissextiles) :
Nb de jours calendaires annuel 365 Nb de samedis et dimanches (repos hebdomadaires)
104
Nb de jour fériés chômés
11
Nb de jours de congés payés ouvrés
25
Journée de solidarité + 1 TOTAL de jours 226 Nb de congés trimestriels
18
Nb de jours de repos compensateur
8
Forfait annuel de base (en jours)
200
Les congés d’ancienneté prévues par la convention collective du 15 mars 1966, seront déduits du forfait jours annuel de base de 200 jours, dans la convention individuelle du salarié.
Les congés trimestriels et congés payés du supérieur hiérarchique encadrant une équipe sur un service, devront être pris au moment des fermetures de services, sauf impératifs liés à un calendrier de travail exceptionnel, établi en concertation avec le supérieur hiérarchique.
Art. 6 – Incidences en matière de rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire sur une base moyenne de 21.75 jours. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Pour les salariés en forfait réduit au regard de l’article 2, les modalités applicables en matière de rémunération et de calcul des congés et jours de repos, sont les mêmes que pour le forfait en jours entier mais proratisées à hauteur de la réduction du forfait. Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte la rémunération. La rémunération reste fixe et mensualisée, sauf en cas d’absence injustifiée, absence non rémunérées ou congés sans soldes.
Art. 7 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée : • Une journée est décomptée dès lors que le salarié a effectué plus de 5 heures de travail au cours d’une même journée, • Une demi-journée est décomptée pour toute période travaillée d’une heure à 5 heures de travail au cours d’une même journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos hebdomadaire ou de repos compensateur qui devra être spécifié par le cadre, sur le formulaire de suivi mensuel. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 11.
•
Décompte des heures de délégation d’un salarié élu en forfait en jours :
En vertu de l’article R. 2315-3 du Code du travail, le crédit d’heures d’un élu titulaire du CSE disposant d’une convention de forfait en jours sur l’année est regroupé en demi-journées. Ces demi-journées viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. A titre d’exemple, dans le cas où le titulaire du CSE bénéficie de 24 heures de délégation, 6 demi-journées pourront être décomptées du forfait en vertu de ces heures de délégation (24 h / 4 h = 6 demi-journées).
Art. 8 - Conditions de prise en compte des arrivées et départ en cours de période
Le nombre de jours travaillés compte tenu des entrées-sorties au cours de l’année est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année =
Nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés
– (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + congés trimestriel acquis +nombre de repos compensateur restant dans l’année+ congés sans solde éventuels).
•Nombre de jours restant de repos compensateur dans l’année =
(nombre de jours de repos compensateur du forfait de base / nombre de jours calendaire dans l’année [365 ou 366 année bissextile])*nombre de jours calendaire restant à la date d’arrivée du salarié. Il n’existe pas de méthode légale pour déterminer le nombre de jours travaillés sur seulement une partie de l’année. Le nombre de jours travaillés sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Les jours de repos liés au forfait jours ne peuvent être réduits que proportionnellement à la durée de l’absence.
Le nombre de jours travaillés sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Art. 9 - Prise en compte des absences au cours de la période de référence
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence sera valorisée en effectuant le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, selon le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de congés trimestriels + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos compensateur)] x nombre de jours d'absence
Art. 10 - Cas spécifique des astreintes
Pour les salariés cadres devant effectuer des périodes d’astreintes compte tenu de la nature et de la spécificité de leurs établissements, il est convenu que ces périodes restent soumises aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les plages d’astreintes sont définies indépendamment de l’emploi du temps du cadre au forfait jour, et sont communiquées au préalable. Dans la mesure où les cadres non soumis à horaires sont responsables de l’aménagement de leur temps de travail pour remplir leur mission, ils seront en mesure de compenser le temps d’intervention et de trajet à un autre moment de la semaine et ne se verront donc pas rémunérer leur temps d’intervention et de trajet en plus de leur rémunération habituelle prévues pour les astreintes. Rappel : Il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année.
Art. 11 - Modalités de prise des jours de congés, repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait selon les modalités suivantes : •Prise de congés (en journée complète) :
Le suivi des jours de congé est réalisé via le système de suivi des congés payés actuel. Les salariés en forfait jours déclarent les dates des jours non travaillés au titre des congés légaux ou conventionnels ou des autres congés/repos dont ils bénéficient.
Les congés trimestriels et congés payés du supérieur hiérarchique encadrant une équipe sur un service, devront être pris au moment des fermetures de services, sauf impératifs liés à un calendrier de travail exceptionnel, établi en concertation avec le supérieur hiérarchique, qui reporterons de droit, les jours de congés non pris, au mieux des intérêt du service.
•Suivi des repos, des journées travaillées et de la charge réelle de travail :
Un document de contrôle périodique (mensuel) de suivi sous le format papier ou numérique (fichier auto-déclaratif du salarié) devra être contresigné par le supérieur hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. Ce document doit permettre de réaliser un bilan des jours travaillés sur la période concernée ainsi que des repos et des jours de congés pris sur cette période. Un état récapitulatif annuel du nombre de journées travaillées devra être établi. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Art. 12 - Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de service.
Les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail du cadre seront analysées lors d’un entretien annuel ou à la demande du salarié. En tout état de cause, le supérieur hiérarchique devra s’assurer :
Que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Du respect du droit à la santé et du repos des salariés ;
De l’existence de mécanismes de contrôle et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail.
Que le salarié perçoit la rémunération correspondant aux sujétions qui lui sont imposées au regard de sa qualification, en concertation avec le service RH.
Un droit d’alerte entre deux entretiens doit être prévu en cas de surcharge de travail survenu entre deux entretiens. Ce dispositif peut être enclenché par le salarié. Dans cette situation, l’employeur ou son représentant devra s’entretenir avec lui dans les meilleurs délais, afin de trouver des solutions (réduction des objectifs, répartition plus équilibrée de la charge de travail…). Chaque année, le comité social et économique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
12.1- Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’association de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, feront partie des thèmes de la négociation annuelle obligatoire. L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Les signataires réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à la déconnexion. Il est fait exception des périodes d’astreinte. Un engagement est pris de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire et pour nécessités de service avant 8 heures et après 18 heures.
12.2- Déconnexion haute
Sauf nécessité impérieuse de continuité de la prise en charge des résidents et usagers, les salariés ne peuvent être contacté en dehors des plages définies ci-dessus. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail (ou des plages définies ci-dessus). Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
12.3 - Déconnexion basse
Sauf nécessité impérieuse de continuité de la prise en charge des résidents et usagers, les supérieur hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages précitées. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours de repos et horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Art. 13 – Non-respect du forfait jours par le salarié
Si le salarié travaille moins de jour que prévu dans sa convention individuelle ou si le salarié réduit son activité de manière injustifiée, ce non-respect est imputable au salarié sans justification, cela peut -être considéré comme un manquement à ses obligations contractuelles (articleL1222-1). L’employeur peut alors envisager des sanctions disciplinaires pour faute et un dialogue, une renégociation du forfait ou la nullité de la convention individuelle, peut -être envisagé.
Art. 14 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, renouvelable. Le présent accord est révisable à tout moment à la demande d’une des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être faite par lettre recommandé avec accusé de réception, ou contre décharge, adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus tôt possible, et au plus tard dans les trois mois après la réception de la lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. En l’absence d’accord, la demande de révision sera sans effet et les dispositions de l’accord précédent maintenues.
En cas de dénonciation par l’une des parties signataires le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Conformément aux dispositions légales, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivants la date de dénonciation.
Art. 15- Commission de suivi
Une commission de suivi, composée du CSE, du Délégués Syndical et de Représentants de la Direction, est chargée de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord, de veiller à la bonne application du dispositif, en particulier à son adaptation aux évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles.
Chaque signataire du présent accord pourra demander l’organisation d’une commission de suivi sur toute difficulté d’interprétation de l’accord.
En tout état de cause, cette commission se réunira une fois par an. Le temps passé aux réunions de la commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.
Art. 16 - Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Art. 17 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : •sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ; •et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Amiens.
Art. 18 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
