Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u I – Préambule : PAGEREF _Toc204167008 \h 3 II - Rappel du cadre législatif : PAGEREF _Toc204167009 \h 3 III – Disposition générales PAGEREF _Toc204167010 \h 4 Champ d’application PAGEREF _Toc204167011 \h 4 Durée PAGEREF _Toc204167012 \h 4 Adhésion PAGEREF _Toc204167013 \h 5 Modalités de suivi PAGEREF _Toc204167014 \h 5 Interprétation de l’Accord PAGEREF _Toc204167015 \h 5 Formalité de Dépôt PAGEREF _Toc204167016 \h 5 IV - CONTEXTE ET ENJEUX : PAGEREF _Toc204167017 \h 5 V – Adaptation et l’aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc204167018 \h 7 VI – La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité PAGEREF _Toc204167019 \h 8 1. Analyse des risques spécifiques liés au travail de nuit PAGEREF _Toc204167020 \h 8 2. Mesures de prévention organisationnelles PAGEREF _Toc204167021 \h 9 3. Prévention sur la santé et le bien-être PAGEREF _Toc204167022 \h 9 4. Aménagement des espaces de travail PAGEREF _Toc204167023 \h 10 5. Reconnaissance et valorisation PAGEREF _Toc204167024 \h 10 6. Document unique d’évaluation des risques (DUERP) PAGEREF _Toc204167025 \h 10 VII – Le développement des compétences et des qualifications PAGEREF _Toc204167026 \h 10 VIII – Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité PAGEREF _Toc204167027 \h 10
ENTRE LES SOUSSIGNES :
- La Maison d’Accueil Spécialisée des SOURCES, RD 66 Lieu-dit THUES LES BAINS- 66360 NYER, représentée par M……………., Directrice.
Cette réunion de concertation et de négociation a permis d’aboutir à un accord collectif sur la prévention des risques prof
II - Rappel du cadre législatif :
La Maison d’Accueil Spécialisée des SOURCES située à NYER est un établissement médico-social. Il est régi par les lois :
du 02 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-social,
du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,
du décret du 20 mars 2009 relatif aux obligations des établissements et services accueillant ou accompagnant des personnes handicapées adultes n’ayant pu acquérir un minimum d’autonomie,
les diverses recommandations de la Haute Autorité de Santé,
la Convention Collective Nationale FEHAP 1951
L’article D 3121-19 du Code du Travail
L’article L.313-23-1 du CASF
Et en particulier, les articles L. 4162-1, R. 4162-4 et D. 4162-1 du code du travail
III – Disposition générales
Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Maison d’Accueil Spécialisée des SOURCES et les personnels mises à disposition par l'association APAPH.
Durée
La durée de l’accord :
Le présent accord est à durée déterminée est conclu pour une période de 3 ans. Il entrera en vigueur au 01/08/2025 et prendra fin au 31/07/2028.
La révision :
Le présent accord pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision de la part des parties signataires. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un nouvel avenant de révision.
La dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions de l’Article L. 2222-6 et L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de trois mois notifiés par lettre recommandée et adressée à l’autre partie signataire.
Adhésion Conformément à l’Article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable du jour de la signature et notifiée par avenant. Modalités de suivi Le Comité Economique et Social est en charge d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord. Interprétation de l’Accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler amiablement tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Formalité de Dépôt Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaire et sera déposé dans les conditions prévues à l’Article L2231-6 du code du travail. Il sera déposé à la diligence de l’employeur sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
IV - CONTEXTE ET ENJEUX :
L’ordonnance n°2017-1389 du 22 Septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, qui a été publié au JORF du 23 Septembre 2017; que de nouvelles obligations ont été prévues pour les employeurs en lien avec la sinistralité des entreprises et structures.
Ces dispositions légales prévoient pour les employeurs une obligation de négociation ou à défaut l’élaboration d’un plan d’action sur le thème de la prévention de la pénibilité. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les entreprises soumises à l'obligation de négocier seront celles qui comptent au moins 50 salariés (ou appartiennent à un groupe d'au moins 50 salariés), et qui :
Soit ont 25 % des salariés exposés à l'un des 6 facteurs du nouveau C2P (compte professionnel de prévention) au-delà des seuils et après application des mesures de protection collectives et individuelles,
Soit enregistrent un indice de sinistralité AT-MP supérieur à 0,25.
L’association possède à ce jour un indice de sinistralité AT-MP qui est légèrement supérieur à 0,25.
Face à ce taux, l’Association et les partenaires sociaux ont engagé des négociations dans le cadre du dialogue social afin d’aboutir à un accord par lequel ils expriment leur volonté d’intensifier la démarche d’une prévention active et efficace : une prévention collective des risques professionnels mais aussi prévention du risque à la source.
En effet, certains facteurs de risques professionnels font peser sur les salariés un risque d'altération de leur santé au cours de leur carrière.
Sont ainsi visés les facteurs de risques suivants, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés :
Au titre des contraintes physiques marquées : manutentions manuelles de charges.
Au titre de l’environnement physique : agression, agitation et troubles du comportement de personnes accueillies
Au titre de certains rythmes de travail : travail de nuit
Par conséquent, il est important d'œuvrer ensemble pour voir se développer des actions à court, moyen et long terme afin de prévenir les risques liés à certaines tâches et des situations de travail, tant physiques que psychiques, et les supprimer, ou à défaut les réduire. L’un des premiers leviers permettant la diminution du taux de sinistralité au sein de l’Association est de réduire dès que possible et au maximum, les expositions aux facteurs de pénibilité (ici le travail en postes de nuit est le seul facteur de pénibilité) et au risques professionnels majoritairement rencontrés (TMS et troubles du comportement). Cela peut se traduire par une adaptation au poste de travail et à son aménagement, éliminant ainsi des facteurs ou tout du moins en réduisant leur impact. Un autre moyen peut consister en une meilleure formation des salariés aux facteurs de risques afin de leur permettre une meilleure pratique professionnelle en termes de prévention des risques V – Adaptation et l’aménagement du poste de travail
Adaptation des outils de travail : lève malade (sur prescription), verticalisateurs (sur prescription), chariots, aménagements des locaux), formations spécifiques, ateliers de sensibilisation animés par PST66, …
Indicateur : L’indicateur pris en compte sera constitué du nombre d’AT-MP fournis par le CSE concernant des problématiques de postures et en particulier lié au dos. Cette information sera mentionnée dans le bilan annuel des AT.
Objectif : l’objectif en l’espèce sera de baisser à l’aide des mesures préventives, le nombre d’AT-MP précisés ci-dessus, de 20% sur 3 ans.
Adaptation et l’aménagement des postes de travail :
La transmission à l’employeur de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet notamment de déclencher des dispositifs et financements afin de faciliter le maintien dans l’emploi et le travail au quotidien du salarié. Ceci permet d’anticiper les difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans leur situation de travail, en raison de la survenue d’un handicap ou de son aggravation, afin de prévenir les restrictions d’aptitude ou le risque d’inaptitude.
Indicateur : L’indicateur en l’espèce sera constitué du nombre de postes ayant fait l’objet d’un aménagement ou d’une adaptation par l’OETH ou cap emploi en vue de faciliter le maintien dans l'emploi
Objectif : L’objectif est d’obtenir des chiffres croissants chaque année, durant la durée de cet accord. (50% des postes soient équipés pour réduire les TMS)
Porter une attention aux violences envers les professionnels de la part des usagers, résidents, familles.
Outils de prévention analysés lors du bilan annuel : formation agressivité, violence et pathologies psychiatriques. Mise en lien du professionnel avec un psychologue en externe. Poursuite des échanges et transmissions des informations auprès du médecin psychiatre et du médecin généraliste (réponse thérapeutique). Atelier d’analyse de la pratique. La violence constitue un danger pour la santé et la sécurité au travail et l’exposition à la violence peut causer des dommages corporels et moraux aux salariés qui en sont la cible. Même si des manifestations de violence font partie du travail des professionnels, il est important de porter une attention aux violences commises par des usagers, résidents, familles envers nos salariés. En effet, les actes de violence peuvent toucher tous les professionnels, indépendamment de leur activité et de leur niveau hiérarchique. C’est pourquoi, ils ne doivent en aucun cas être banalisés.
Indicateur : Il sera recensé le nombre d’AT résultant de violences commises envers les professionnels dans l’établissement.
Objectif : Il sera proposé aux salariés la possibilité de se réunir en équipe pour analyser et trouver des solutions.
Sollicitation de la médecine du travail
La médecine du travail joue un rôle important auprès de l’employeur dans l’aménagement et l’adaptation du poste de travail du salarié. Ainsi, l’employeur n’hésitera pas à solliciter la médecine du travail afin que soient effectuées des études de poste, que des visites de l’établissement par la médecine du travail soient effectuées.
VI – La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité
En matière de pénibilité la structure ne connait que les postes en horaires de nuit. La structure est un lieu de vie ouvert en internat 24h/24h. La pénibilité du travail de nuit en maison d’accueil spécialisée (MAS) est une problématique majeure, car elle affecte à la fois la santé physique, mentale et sociale des professionnels. Même si la structure n’a identifié que les postes de nuit comme pénibles, il est essentiel d’agir en prévention pour limiter les effets délétères de ces horaires atypiques. Voici une approche structurée pour prévenir la pénibilité des postes de nuit :
1.
Analyse des risques spécifiques liés au travail de nuit
Risques physiques : fatigue, troubles du sommeil, troubles métaboliques (prise de poids, diabète).
Risques sociaux : désynchronisation avec la vie familiale et sociale.
2.
Mesures de prévention organisationnelles
✅ Aménagement des plannings
Limiter le nombre de nuits consécutives (maximum 3-4 idéalement).
Prévoir un temps de repos suffisant entre deux périodes de nuit.
Favoriser le volontariat sur les postes de nuit, ou une rotation équitable et planifiée.
✅ Organisation du travail de nuit
Moments de pause aménagés (possibilité de micro-siestes si possible et sécurisées).
Répartition des tâches adaptée : tâches les plus lourdes à éviter en plein milieu de la nuit.
Encadrement : présence d’un référent ou astreinte téléphonique accessible la nuit.
3. Prévention sur la santé et le bien-être
✅ Suivi médical renforcé
Visites médicales spécifiques au travail de nuit (suivi sommeil, alimentation, etc.).
Accès à la médecine du travail pour évoquer des troubles éventuels.
✅ Formation et sensibilisation
Former le personnel aux effets du travail de nuit sur la santé (objectif)
Donner des conseils sur l’hygiène de vie adaptée (sommeil, alimentation, lumière, gestion du stress…).
✅ Soutien psychologique
Accès à un psychologue du travail ou à un dispositif d’écoute au besoin et par le biais de la médecine du travail.
Groupes de parole entre collègues pour favoriser l’expression des difficultés liées au travail de nuit ( analyse de la pratique)
4.
Aménagement des espaces de travail
Lieu de repos calme et ergonomique pour les pauses.
Éclairage adapté (éviter une lumière trop forte en permanence, mais assurer un éclairage sécurisant).
Chauffage et ventilation adéquats (le confort thermique est crucial la nuit).
5.
Reconnaissance et valorisation
Primes ou compensation salariale adaptées.
Prise en compte du travail de nuit dans la gestion des carrières (accès à la formation, reconnaissance, mobilité vu lors des entretiens professionnels…)
6.
Document unique d’évaluation des risques (DUERP)
Intégrer de manière formelle la pénibilité du travail de nuit.
Identifier les mesures de prévention en lien avec les risques constatés.
Mettre à jour le DUERP régulièrement avec la participation des agents concernés.
VII – Le développement des compétences et des qualifications
Accompagner les salariés exposés aux facteurs de pénibilité à se former
Indicateur : l'indicateur est constitué par le nombre de CPF ou de Bilans de compétence mis en œuvre et réalisés à la demande du salarié.
Objectifs : Les objectifs seront de traiter 100% des demandes de CPF et de Bilan de Compétence et d’assurer systématiquement la mise en œuvre des bilans de compétence demandés dans le cadre des dossiers d’inaptitude.
VIII – Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité
Le compte professionnel de prévention (C2P) permet de déterminer et de référencer les facteurs de risques professionnels d'exposition d'un travailleur au-delà de certains seuils.
Le salarié peut se servir de ses points acquis pour 1 ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels (demande avec le formulaire cerfa n°15519),
Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire (demande avec le formulaire cerfa n°15512),
Valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite (demande avec le formulaire cerfa n°15511).
Indicateur : il s’agira du nombre de demandes effectuées par les salariés sur l’année.
Objectif : l’objectif sera d’accompagner le salarié dans l’accomplissement de ses démarches administratives.
Fait à NYER
En cinq exemplaires,
Fait à NYER, le 21/07/2025
Pour la structurePour l’organisation syndicale FO Maison D’accueil Spécialisée des SOURCES,M………………………………………… M……………………………………………………… Directrice
