ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc147424295 \h 4
3.1 – Nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc147424296 \h 4
3.2 – Plages horaires et charge de travail PAGEREF _Toc147424297 \h 5
3.3 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure PAGEREF _Toc147424298 \h 5
ARTICLE 4 – MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc147424299 \h 6
4.1 – Procédure de demande PAGEREF _Toc147424300 \h 6
ARTICLE 12 – CONSULTATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc147424317 \h 12
ARTICLE 13 – DUREE ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc147424318 \h 12
ARTICLE 14 –SUIVI ET RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc147424319 \h 12
ARTICLE 15 – ADHÉSION PAR UNE ORGANISATION NON-SIGNATAIRE PAGEREF _Toc147424320 \h 13
ARTICLE 16 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc147424321 \h 13
Entre les soussignés
L’association Apei Périgueux, déclarée à la Préfecture de la Dordogne, dont le siège social est situé au 1, avenue Hélène Boucher – 24750 BOULAZAC-ISLE-MANOIRE, représentée par Monsieur en qualité de Président.
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : - Mme , déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux - M. , délégué syndical UNSA Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
d’autre part,
Constituant ensemble « les parties ».
PRÉAMBULE
Les organisations syndicales et l'Apei Périgueux ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
- travail en dehors des locaux de l'association ;
- travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;
- utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée supérieur ou égal à 0.75 ETP, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l'association.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association. Compte tenu de ce qui précède, sont éligibles au télétravail : - les postes classés à l’annexe 2 de la Convention collective du 15 mars 1966 ; - les postes de cadre suivants : Cadre Administratif, Cadre Développement/Qualité, Responsable Administratif et Financier, Responsable comptable Adjoint, Responsable des Ressources Humaines ; - le poste relatif à la convention collective de la Métallurgie suivant : Secrétaire.
Les salariés en CDI qui ne justifient pas d'au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’APEI à la date de passage en télétravail, ainsi que les CDD, les stagiaires et les alternants ne sont donc pas éligibles au télétravail.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
3.1 – Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur, pourra exercer son activité en télétravail de 4 jours maximum par mois avec 2 jours consécutifs maximum par semaine. Les 4 jours (maximum) par mois ne sont pas cumulables d’un mois sur l’autre. Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction: ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.
3.2 – Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l' Apei Périgueux.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
3.3 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Apei Périgueux (ordinateur portable).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) à la demande du salarié et/ou de l’employeur.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. La demande de télétravail devra être formalisé via un formulaire de demande et signé des deux parties. Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de menace d'épidémie ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour exiger de bénéficier du télétravail (organisation de garde d’enfants, activités personnelles).
ARTICLE 4 – MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
4.1 – Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Demande du salarié :
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction en complétant le formulaire prévu à cet effet. Dans ce formulaire, le salarié exprime son intérêt pour le télétravail, précise les modalités envisagées (jours de télétravail, lieu du télétravail,…). Le salarié atteste de sa compréhension et de son acceptation des obligations et responsabilités associé au télétravail.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés.
Demande de l’employeur :
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. La direction adressera une demande écrite au salarié en complétant le formulaire prévu à cet effet.
4.2 – Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
- la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
- la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
4.3 - Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
- l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
- le jour ou les jours fixes choisis ;
- les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
- la période d’adaptation de 3 mois ;
- la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum, qui peut être réduit avec l’accord des deux parties) ;
- le matériel mis à disposition par l'association ;
- le rattachement hiérarchique ;
- les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
- les modalités d’utilisation des équipements ;
- les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
- la durée déterminée du télétravail.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s) consignés dans l’avenant initial, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
ARTICLE 5 – PÉRIODE D’ADAPTATION ET DE RÉVERSIBILITÉ
5.1 – Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
5.2 - Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Apei Périgueux dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
5.3 – Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
5.4 – Fin de la période de télétravail
Le télétravail est conclu à durée déterminée (avec un terme au plus tard le 30 juin 2025). L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. À défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
ARTICLE 6 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Apei Périgueux.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Apei Périgueux.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un point de suivi que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et de l’établissement auquel il est rattaché et sa participation aux événements collectifs de l'association et de l’établissement auquel il est rattaché le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Apei Périgueux. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 7 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
ARTICLE 9 – MODALITÉS, ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
9.1 – Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
9.2 – Équipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité), l’Apei Périgueux s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'Apei Périgueux pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'Apei Périgueux.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
– Prise en charge des coûts liés au télétravail
L’Apei Périgueux prendra à sa charge les frais engagés dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail par le versement d’une allocation forfaitaire à hauteur de 10,40 € par mois pour un salarié effectuant 4 journées de télétravail par mois ou d’une allocation journalière fixée à 2,60 € par jour de télétravail.
Cette allocation est exonérée de cotisations sociales dans les limites du barème Urssaf. Le paiement se fera via le bulletin de paie.
ARTICLE 10 – PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.
L'Apei Périgueux doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'Apei Périgueux que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Apei Périgueux.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Apei Périgueux pendant le temps de travail.
ARTICLE 11 - ASSURANCE
L’assurance responsabilité civile de l’Apei Périgueux s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à l'Apei Périgueux une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 12 – CONSULTATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation de la CSSCT et du Comité Social et Économique (CSE) du 12 octobre 2023.
ARTICLE 13 – DUREE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable du 1er janvier 2024 au 30 juin 2025. A son terme, il cessera de produire effet.
ARTICLE 14 –SUIVI ET RÉVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires au présent accord se réuniront, à l’échéance de l’accord pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ces bilans étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
ARTICLE 15 – ADHÉSION PAR UNE ORGANISATION NON-SIGNATAIRE
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs. Elle devra être notifiée dans un délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
ARTICLE 16 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord est établi en quatre exemplaires. L'Apei Périgueux procèdera auprès de la DREETS au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
L’Apei Périgueux remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
