Entre le Groupe formé des sociétés de l’UES, d’une part, à savoir :
APEX, SAS au capital de 2 000 000 €, SIRET 392 109 781 00154, APE 6920Z, 61/69 rue de Bercy, 75012 Paris ;
APEX-ISAST FORMATION, SAS au capital de 38 500 €, SIRET 443 033 063 00035, APE 7022Z, 61/69 rue de Bercy, 75012 Paris ;
ISAST, SAS au capital de 15 300€, SIRET 440 475 507 00032, APE7022Z, 61/69 rue de Bercy, 75012 Paris.
Le Groupe est représenté d’une part, par
xxxxxxx, Président Directeur Général d’APEX et d’APEX-ISAST Formation
xxxxxxx, Président d'ISAST.
Et, d’autre part,
xxxxxx, délégué syndical CGT
xxxxxx, déléguée syndicale CFDT
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1Objet et Champ d’application PAGEREF _Toc156490379 \h 3 2Diagnostic préalable PAGEREF _Toc156490380 \h 3 3Rappel des principes généraux ayant guidé les parties PAGEREF _Toc156490381 \h 3 4Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc156490382 \h 3 4.1Critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc156490383 \h 3 4.1.1Activités de l'entreprise concernées PAGEREF _Toc156490384 \h 3 4.1.2Critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc156490385 \h 4 4.2Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc156490386 \h 4 4.3Période d'adaptation PAGEREF _Toc156490387 \h 5 4.4Retour à une situation sans télétravail hors période d’adaptation PAGEREF _Toc156490388 \h 5 4.4.1À l'initiative du salarié PAGEREF _Toc156490389 \h 5 4.4.2À l'initiative de l'employeur PAGEREF _Toc156490390 \h 5 4.5Modalités d'accès au télétravail des bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc156490391 \h 6 4.6Autres situations individuelles spécifiques PAGEREF _Toc156490392 \h 6 5L’organisation du télétravail PAGEREF _Toc156490393 \h 6 5.1Lieu du télétravail PAGEREF _Toc156490394 \h 6 5.2Assurance couvrant les frais liés au télétravail PAGEREF _Toc156490395 \h 7 5.3Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc156490396 \h 7 5.4Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc156490397 \h 7 5.5Contrôle et régulation du temps de travail PAGEREF _Toc156490398 \h 7 5.6Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc156490399 \h 8 6Équipement et indemnisation des télétravailleurs PAGEREF _Toc156490400 \h 8 6.1Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc156490401 \h 8 6.2Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc156490402 \h 9 6.3Titres-restaurant PAGEREF _Toc156490403 \h 9 7L’accompagnement des managers et des salariés PAGEREF _Toc156490404 \h 9 8Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc156490405 \h 9 8.1Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc156490406 \h 9 8.2Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc156490407 \h 9 9Représentation du personnel PAGEREF _Toc156490408 \h 10 10La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc156490409 \h 10 11Impact du présent accord sur les dispositions contenues dans l’accord relatif à l’organisation et au temps de travail PAGEREF _Toc156490410 \h 11 12Modalités de suivi du dispositif PAGEREF _Toc156490411 \h 11 13Entrée en vigueur, durée de l’accord PAGEREF _Toc156490412 \h 11 14Publicité PAGEREF _Toc156490413 \h 11
Préambule
CONSTAT
Deux accords télétravail d’une durée d’un an (1) ont été successivement signés au sein du Cabinet pour les exercices 2022 et 2023. Les parties constatent donc qu’il existe aujourd’hui une meilleure compréhension des enjeux liés à cette organisation du travail. Le présent accord a pour vocation de pérenniser les dispositions de l’accord télétravail en vigueur tout en évacuant les principaux écueils observés dans l’optique d’une reconsolidation du collectif de travail, en particulier, concernant le respect du nombre de jours mensuel de télétravail et la visibilité des temps de présence au cabinet.
OBJECTIFS
Par la mise en place du télétravail, les parties visent notamment, sans dégrader l’efficience économique, à :
réduire les temps de transport Domicile / Bureau dans une optique de réduction de la fatigue et de réduction de l’impact environnemental de nos activités ;
permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée ;
favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap ;
introduire de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail ;
répondre aux nouvelles attentes des candidats au recrutement sur l’organisation du travail.
Objet et Champ d’application Le présent accord vise à mettre en place le télétravail au sein de l’UES Apex-Isast. Il a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’UES.
Diagnostic préalable Comme prévu dans l’accord conclu pour l’exercice 2023, un questionnaire a été administré en octobre 2023. Les éléments favorables et défavorables sont reproduits en annexe 1 du présent accord.
Rappel des principes généraux ayant guidé les parties Il est rappelé que le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, dans des lieux définis à l’article 5 du présent accord, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’employeur sauf dans l’hypothèse où la mise en œuvre du télétravail est considérée par l’employeur comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (chapitre 10 du présent accord).
Par ailleurs, le télétravail n’est pas un droit, mais un mode d’organisation du travail où les enjeux clients et le maintien du collectif doivent primer par rapport à des considérations individuelles. Les parties sont attachées à organiser une bonne articulation entre présentiel et distanciel et à maintenir la cohésion sociale interne. Ainsi le télétravail ne doit pas faire obstacle à l’organisation des réunions en présentiel (réunion d’équipe, formations, ateliers, groupes projet …), à une présence rendue nécessaire pour la réalisation des activités (intégrations de nouveaux collaborateurs par exemple) et à des rencontres plus informelles, importantes pour l’échange et le lien social.
Mise en place du télétravail Critères d'éligibilité au télétravail Activités de l'entreprise concernées Le télétravail est ouvert aux tâches de l'entreprise pouvant être exercées à distance, ces tâches devant pouvoir être regroupées sur un ou plusieurs jours par mois.
A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les tâches qui répondent à l'un des critères suivants :
accueil physique des salariés, clients ou prestataires ;
certaines tâches en lien avec les services généraux pour assurer la propreté, la maintenance et la sécurité des locaux ou la mise en place des postes de travail, y compris les salles de réunion ;
certaines tâches en lien avec la gestion du parc de matériels informatiques et imprimantes, notamment envoi et réception de matériels, installation et entretien des postes de travail y compris les salles de réunion ;
la reprographie ;
opérations nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Il s’agit d’une façon générale de toutes les tâches qui nécessitent une présence physique dans les locaux pour être réalisées dans des conditions optimales (délais, services rendus aux clients internes ou externes). Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Par ailleurs, dans les équipes qui accueillent un nouveau collaborateur, un stagiaire ou un apprenti, une organisation à la main de l’équipe, sous la responsabilité du manager, doit être mise en place afin d’assurer une présence minimale et favoriser ainsi l’intégration.
Critères d'éligibilité au télétravail Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Ne plus être en période d’essai afin de garantir une bonne intégration du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise ;
être en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
disposé d’un lieu adapté au télétravail ;
faire preuve d’autonomie et de responsabilité dans leur travail.
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sauf circonstances exceptionnelles (cf. art. 10).
Le temps partiel n’est pas incompatible avec le télétravail, à condition qu’il ne soit pas inférieur à 30% d’un temps plein. Le temps de télétravail d’un salarié à temps partiel est proratisé en fonction du nombre de jours maximal autorisé pour un temps plein. Il ne peut avoir pour effet un temps de présentiel inférieur à 4 jours en moyenne sur un mois complet.
Par dérogation, et après demande préalable, le manager aura la possibilité d’accorder ponctuellement des jours de télétravail aux salariés en période d’essai et aux stagiaires et apprentis.
Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Le passage en télétravail procède du double volontariat :
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande expresse auprès de sa hiérarchie par le biais du formulaire mis à disposition. Le salarié s’engagera dans ce formulaire à respecter les dispositions du présent accord et fournira les informations et attestations demandées.
L’employeur doit accepter ou refuser dans un délai de 2 semaines maximum. Le refus sera motivé. À défaut, la demande est réputée acceptée.
En cas de refus, le salarié a la possibilité de demander un 2e examen de sa demande à son N+2.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique et hors cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (cf. chapitre 10), le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois (ou en équivalent de 60 jours de travail effectif). Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
Si l’employeur est à l’origine de la demande, il devra l’expliciter au collaborateur (cf. les motivations précisées à l’article 4.4.2).
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Retour à une situation sans télétravail hors période d’adaptation À l'initiative du salarié Le télétravailleur pourra demander à tout moment de mettre fin à cette organisation du travail, sans que l’employeur puisse s’y opposer. La demande sera effectuée par écrit (courrier simple, recommandé, courriel) auprès de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines. Elle prendra effet dans un délai d’une semaine, à réception de celle-ci.
À l'initiative de l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement (ou de diminuer le nombre de jours télétravaillables) dans les locaux de l'entreprise :
1 / En cas de non-respect par le salarié des dispositions de l’accord : absence de visibilité sur l’agenda ou sur la feuille de temps, absence de présence minimale au bureau, absences récurrentes à des réunions organisées en présentiel … 2 / Lorsque les conditions d’éligibilité du salarié ne sont plus remplies, qu’il s’agisse du lieu de télétravail ou d’une dégradation dans l’autonomie et la responsabilité dans le travail. Par exemple, non-respect des délais, retards qui s’accumulent, moindre qualité dans les rendus, diminution importante des échanges sur les activités confiées ou lors des réunions de travail, difficulté à obtenir des réponses ou à joindre rapidement le collaborateur pendant les heures de travail, etc.
Cette décision sera explicitée au salarié concerné dans le cadre d’un entretien et confirmé par écrit (LRAR ou remise en mains propres). La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. En cas de désaccord, le salarié a la possibilité de demander un 2e examen de sa situation à son N+2. La situation pourra être réexaminée à la demande du salarié quatre mois après la notification de fin de télétravail.
Modalités d'accès au télétravail des bénéficiaires de l’obligation d’emploi Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui veulent accéder au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées (aménagements de poste à domicile). Ces mesures seront déterminées au cas par cas en fonction de la situation individuelle après avis du médecin du travail et/ou de l’Agefiph.
Autres situations individuelles spécifiques Le recours au télétravail pour les femmes enceintes pourra être favorisé et adapté afin de limiter les déplacements. Cet aménagement par nature temporaire sera déterminé au cas par cas en fonction de la situation individuelle et en lien avec le médecin traitant et/ou le médecin du travail. À compter du 5e mois de grossesse, un jour de télétravail supplémentaire par semaine sera accordé à la salariée à sa demande.
Le recours au télétravail pour les salariés aidants pourra être favorisé et adapté. Cet aménagement sera déterminé au cas par cas en fonction de la situation individuelle et en lien avec le médecin traitant et/ou le médecin du travail.
L’état de santé du salarié peut justifier une augmentation du nombre de jours de télétravail. Pour autant, un temps de présence minimal au bureau est requis (5 jours au bureau par mois pour un temps plein). Cette augmentation du nombre de jours de télétravail doit être recommandée par un certificat médical dans une logique d’adaptation de l’organisation du travail permettant le temps nécessaire à l’amélioration de l’état de santé du salarié. Il ne peut s’agir que d’une situation transitoire d’une durée maximale de 12 mois.
L’organisation du télétravail Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France. Le télétravailleur doit s'engager par attestation à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
Conformité attendue de l’espace de travail ;
Équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile (résidence habituelle), le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Par dérogation, le salarié qui souhaite exceptionnellement télétravailler depuis un autre lieu que ceux mentionnés ci-dessus devra avoir obtenu l’autorisation de son employeur, en adressant une demande préalable à la direction des ressources humaines, précisant l’adresse et en s’engageant à la conformité du lieu de travail.
Assurance couvrant les frais liés au télétravail Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence lors de sa demande de télétravail.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés Afin de conserver une souplesse dans l’organisation du travail et répondre aux besoins de l’activité, notamment les déplacements chez nos clients, le nombre de jours de télétravail sera décompté mensuellement sur la base de 10 jours maximum par mois. Il appartiendra au salarié de préciser dans sa demande de télétravail le nombre de jours de télétravail souhaité.
Par ailleurs, et sous réserve de son accord préalable, le manager aura la possibilité d’accepter un dépassement ponctuel de ce quota lorsque le salarié effectue une journée complète de travail en distanciel avec le client (réunion préparatoire et plénière, journée d’entretiens, formation - exclusivement), et ce dans la limite de 2 jours maximum par mois. Au total, le nombre de jours maximal de télétravail, avec cette dérogation, pourrait atteindre 12 jours par mois.
Dans ce cadre mensuel, les salariés organisent ainsi leurs jours de télétravail en intégrant les jours où ils sont tenus de se rendre dans les bureaux à la demande de leur responsable ou du cabinet pour participer aux réunions organisées ou pour des besoins de service ou d’activité. Dans la mesure du possible, le salarié doit s’organiser pour être présent dans les locaux un jour par semaine. À l’intérieur du mois, le nombre de jours maximum par semaine de télétravail est fixé à 3 jours, et ce afin de garantir une alternance entre télétravail, déplacements et présence au bureau.
Le nombre de jours de télétravail fixés dans le mois n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.
Le nombre de jours maximal par mois fixé avec le collaborateur s’entend d’un mois de travail complet. Il est proratisé en fonction des absences.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter une plage pendant laquelle il doit être possible de le joindre, entrant dans les horaires habituels de travail, soit entre 9h30 et 16h30 neutralisation faite d’une pause méridienne d’une heure. La plage commune de présence au bureau reste régie par l’accord relatif au temps de travail (10h – 16h).
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, au même titre que s’il était en présentiel.
Contrôle et régulation du temps de travail Les jours télétravaillés doivent être impérativement déclarés via l’outil Feuille de Temps. Ils doivent également être impérativement mentionnés au préalable dans l’agenda Outlook du salarié sur la plage horaire 8h00 – 9h00 en utilisant la mention TAD.
Le temps de travail du télétravailleur est comparable à celui accompli dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
La régulation de la charge de travail se fait au travers des dispositifs actuels existants (manager, DIROP, entretiens annuels, formulaire de décharge de travail).
Confidentialité et protection des données Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes du règlement intérieur (articles 5 à 8) et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes de services ou chartes informatiques. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Équipement et indemnisation des télétravailleurs
Équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur lors de la demande de mise en place du télétravail.
Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé ainsi qu’un casque audio. En tout état de cause, l’entreprise veillera à ce que cet équipement n’implique pas de la part de l’entreprise un double équipement informatique du télétravailleur. La configuration des ordinateurs portables permet un accès à distance aux applications de travail et à une solution de téléphonie.
En complément, sous réserve de matériel disponible et non utilisé, et à la demande du salarié, l’entreprise pourra fournir :
Un chargeur pour l’ordinateur ;
Une souris ;
Un clavier ;
Un écran.
Sur note de frais avec justificatif, l’employeur pourra également rembourser l’achat d’équipements ergonomiques (fauteuil de bureau, bureau, écran d’ordinateur …) dans la limite de 250 € sur la durée de l’accord.
Pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, l’équipement à domicile pourra être complété afin de faciliter le maintien dans l’emploi en lien avec les organismes spécialisés type SAMETH.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Ces équipements sont uniquement à usage professionnel et ne constituent pas un avantage en nature.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail L’employeur versera une indemnité pour le remboursement des frais professionnels exposés lors du télétravail d’un montant forfaitaire de 30 euros par mois pour l’année 2024. Pour les années suivantes, le montant de l’indemnité sera négocié dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Titres-restaurant Les titres restaurant sont attribués aux salariés travaillant dans les locaux ou en dehors des locaux, y compris à leur domicile. Le titre restaurant est attribué dès lors que la pause déjeuner est comprise dans l'horaire de travail journalier, ce qui suppose, un temps de travail d'au moins 3,50 heures. Les salariés absents (congés payés, récupération, maladie, JFA...) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d'absence.
L’accompagnement des managers et des salariés Des actions de formation et de communication autour du télétravail sont régulièrement organisées pour accompagner la réussite du télétravail et d’une organisation hybride (télétravail et présentiel). À titre d’exemple :
Formations aux outils bureautiques collaboratifs : Teams et autres applications
Management en mode hybride
Formation au télétravail pour les salariés
…
Santé et sécurité au travail Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion.
Santé et sécurité au travail À travers l’intranet de l’entreprise, les télétravailleurs ont accès à l’ensemble des informations relatives à la santé et la sécurité au travail (DUERP, plan de prévention, actualités, etc.). Le DUERP sera actualisé pour tenir compte des risques liés à cette organisation du travail, même s’il est rappelé que la mise en place d’un nombre de jours maximal de télétravail est en soi, un facteur de prévention. Il permet de lutter contre l’isolement et favorise entre autres le sentiment d’appartenance au collectif. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Il doit être déclaré à l’employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans les 48 heures. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence dès que possible. Toute absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical, sauf cas de force majeure.
Représentation du personnel Il est rappelé que les salariés doivent pouvoir choisir de recevoir, ou non, les informations publiées par les instances représentatives du personnel, de s’abonner ou de se désabonner des informations publiées et des groupes d’échanges. Pour autant, les parties conviennent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à l’exercice des activités du CSE et des organisations syndicales.
Ainsi, le CSE et les organisations syndicales sont autorisés à créer un site d’équipe Teams leur permettant d’échanger avec les salariés, y compris via des réunions avec les membres de l’équipe Teams (en dehors des horaires de travail) ou de publier des documents.
À l’exception de l’information aux salariés sur la mise à disposition du procès-verbal de CSE dans le site Teams du CSE, une fois par an, le CSE et les organisations syndicales peuvent rappeler aux salariés l’existence de leur site d’équipe Teams et les inviter à le rejoindre via l’utilisation de la messagerie professionnelle de l’entreprise.
Enfin, sous réserve de l’accord préalable de la direction, des réunions plus larges avec les salariés pourront également se faire via Teams, charge à l’organisateur d’assurer l’information auprès des salariés, via son site d’équipe Teams et tous moyens traditionnels d’information prévus par le droit syndical.
La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de force majeure, l’employeur peut décider unilatéralement la mise en place du télétravail, et ce, pour l’ensemble des salariés ou stagiaires, même s’ils ne sont pas éligibles au télétravail habituellement. La réalisation de travaux dans les bureaux, même planifiée, peut également être qualifiée de circonstances exceptionnelles si leur nature ou leur volumétrie rend nécessaire ou préférable l’absence de salariés dans les bureaux concernés. Les modalités d’information pour les salariés et le contenu de l’information dépendront de la nature et de l’urgence de la situation. L’employeur s’engage à communiquer le plus rapidement possible, en transparence et régulièrement selon les informations disponibles. L’indemnisation des jours de télétravail prévue à l’article 6.2 sera adaptée en fonction des circonstances et du nombre de jours de télétravail mis en place unilatéralement et après échange préalable avec les organisations syndicales signataires.
Impact du présent accord sur les dispositions contenues dans l’accord relatif à l’organisation et au temps de travail Le présent accord annule et remplace l’article 4 de l’accord relatif au temps de travail sur le travail ponctuel au domicile. Toutes les autres dispositions de l’accord de 2014 et ses avenants restent applicables.
Modalités de suivi du dispositif
Il est créé une commission de suivi composée de deux membres de la direction et de deux membres par organisation syndicale signataire. Dans l’hypothèse d’une seule organisation syndicale, la délégation syndicale sera composée de trois membres.
Cette commission a pour objet de s’assurer de la bonne application de l’accord et de faire des propositions d’amélioration dans le cadre de sa mise en œuvre. Elle peut être saisie en cas de divergence d’interprétation des règles de l’accord. Cette commission se réunira une fois par an au dernier trimestre de chaque exercice.
Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s'appliquera à compter du 1er janvier 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les parties s’engagent à négocier un nouvel accord à compter de novembre 2026, avec la volonté de faire coïncider organisation du travail, y compris télétravail, et espaces de travail.
Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 24 janvier 2024
Pour le Groupe
Pour la CGT
Pour la CFDT
xxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxx
Annexe 1 :
Annexe 2 :
Nombre de jours maximum télétravaillables par mois pour les salariés à temps partiel
95% 10 jours 90% 9 jours 80% 8 jours 70% 7 jours 50% 5 jours
