La société APLIM, société par actions simplifiée au capital de 2.221.950 €, dont le siège est Z.A. Les Côtes 73190 SAINT-JEOIRE-PRIEURÉ immatriculée au R.C.S. de CHAMBERY sous le numéro 403 315 815, et à l'URSSAF de CHAMBERY sous le numéro 730 3101070665,Représentée par XXX, ayant en sa qualité de Secrétaire Général,Ci-après dénommée « l'entreprise »
D'UNE PART
ETLes
organisations syndicales :
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CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par XXX;
-
SPECIS-UNSA (Syndicat Professionnel d'Etudes, de Conseil, d'Ingénierie, d'informatique et de Services), représenté par XXX
-
CFE-CGC (Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres), représentée par XXX
D'AUTRE PART Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc156895096 \h 1 TITRE 1 : Cadre de l’accord PAGEREF _Toc156895097 \h 2 Article 1 : Cadre juridique PAGEREF _Toc156895098 \h 2 Objet de l’accord PAGEREF _Toc156895099 \h 2 Champ d’application PAGEREF _Toc156895100 \h 2 Article 2 : Etat des lieux et diagnostic PAGEREF _Toc156895101 \h 3 Contexte d’entreprise PAGEREF _Toc156895102 \h 3 Le Handicap chez Aplim PAGEREF _Toc156895103 \h 4 Les proches aidants chez Aplim PAGEREF _Toc156895104 \h 6 TITRE 2 : Contenu de l’Accord - Handicap PAGEREF _Toc156895105 \h 7 Article 3 : Information et communication PAGEREF _Toc156895106 \h 7 Article 4 : Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc156895107 \h 7 Article 5 : Recrutement et intégration PAGEREF _Toc156895108 \h 8 Article 6 : Maintien dans l’emploi et accompagnement des parcours professionnels PAGEREF _Toc156895109 \h 9 TITRE 3 : Contenu de l’Accord – Proches aidants PAGEREF _Toc156895110 \h 10 Article 7 : Cadre familial PAGEREF _Toc156895111 \h 10 Article 8 : Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc156895112 \h 10 Les règles légales du congé de proche aidant PAGEREF _Toc156895113 \h 10 Engagements au-delà du légal PAGEREF _Toc156895114 \h 11 Article 9 : Le don de congés PAGEREF _Toc156895115 \h 11 Article 10 : Télétravail pour les salariés aidants PAGEREF _Toc156895116 \h 12 Article 11 : Les autorisations d’absences pour les salariés aidants PAGEREF _Toc156895117 \h 12 Article 12 : Communication d’Aplim avec les salariés aidants PAGEREF _Toc156895118 \h 12 TITRE 4 : Pilotage, budget et financements PAGEREF _Toc156895119 \h 13 Article 13 : Pilotage de l’accord PAGEREF _Toc156895120 \h 13 TITRE 5 : Dispositions générales PAGEREF _Toc156895121 \h 13 Article 14 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc156895122 \h 13 Article 15 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc156895123 \h 13 Article 16 : Clause de rendez vous PAGEREF _Toc156895124 \h 13 Article 17 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc156895125 \h 13 Article 18 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc156895126 \h 14 Article 19 : Adhésion ultérieure à l’accord par une organisation syndicale PAGEREF _Toc156895127 \h 14 Article 20 : Publicité, dépôt et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc156895128 \h 14 Article 21 : Publication de l’accord PAGEREF _Toc156895129 \h 14 Article 22 : Action en nullité PAGEREF _Toc156895130 \h 14 PREAMBULE La Société APLIM est une SAS dont le siège social est situé à SAINT-JEOIRE-PRIEURE (73190), elle est spécialisée dans le secteur d'activité de l’édition de logiciels applicatifs pour le secteur de l’éducation et de l’enseignement. Leader des solutions informatiques pour piloter les établissements d'enseignement et acteur incontournable de l’Éducation Nationale, la Société est l’éditeur du portail en ligne Ecole Directe et des progiciels Charlemagne, hébergeur de solutions (cloud) et organisme de formation certifié « Qualiopi ». Les actions de la Société APLIM sont portées par 5 valeurs fortes : Ethique, Solidarité, Service, Innovation, Professionnalisme. Dans le cadre de la politique inclusive qu’elle promeut, la Société souhaite renforcer sa politique visant à accompagner les salariés en situation de handicap et les collaborateurs proches aidants. Pour ce faire, la rédaction d’un accord, non agréé, semble être l’option la plus adéquate.
L’entreprise de demain est une entreprise inclusive qui fait grandir chaque collaborateur au bénéfice de tous. C’est dans ce cadre que la loi du 10 Juillet 1987 a érigé le principe de la responsabilité des entreprises de participer à l’insertion et à l’emploi de personnes handicapées. Dans ce contexte, l’entreprise Aplim souhaite renforcer son engagement vers un modèle plus inclusif recentré notamment sur l’emploi et le maintien dans l’emploi d’un public en situation de handicap et/ou des salariés qui apportent leur aide à une personne de leur entourage en situation de handicap.
La politique handicap de la Société APLIM, au-delà du cadre juridique dans lequel elle s’inscrit, doit permettre de reconnaître les compétences de chacun dans le respect de la différence. L’entreprise s’engage également à créer un environnement de travail adapté qui tire le meilleur du potentiel de chacun et définit la diversité et l’inclusion comme un des moteurs essentiels de performance et de croissance. Elle a pour ambition de lutter contre les stéréotypes induit à tous niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise. C’est dans ce cadre que la Société a sollicité ses organisations syndicales représentatives afin de s’entendre sur le cadre, les objectifs chiffrés, les actions et les moyens en faveur de l’inclusion des publics les plus fragilisés. Conscient de sa contribution à apporter dans cette dynamique sociétale, Aplim a fait appel à l’Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) pour réaliser un diagnostic. Sur la base d’une analyse quantitative et qualitative et d’un questionnaire collaborateurs, cet audit a permis de comprendre la situation d’emploi en interne et d’établir un plan d’actions. Pour concrétiser les ambitions prédéfinies en diagnostic, il est convenu de développer les actions sur les axes de travail suivants :
Promouvoir le recrutement de personne en situation de handicap lors des recrutements ;
Permettre le maintien en emploi des collaborateurs en adaptant les postes de travail ;
Créer un plan d’insertion et de formation des travailleurs handicapés (TH) mais aussi des équipes managériales ;
Communiquer et sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise en modifiant la perception sur les situations de handicap au travail ;
Faire connaitre le rôle d’aidant et accompagner les salariés concernés.
TITRE 1 : Cadre de l’accord Article 1 : Cadre juridique Objet de l’accord Le présent accord vise à préciser :
Les modalités d’application au sein d’Aplim de la politique handicap et proches aidants
Les mesures d’accompagnement proposées aux salariés concernés.
Il est susceptible d’être adapté en fonction des évolutions conventionnelles et /ou législatives. Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société APLIM bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés à l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles :
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Le terme « travailleur en situation de Handicap » (TH) désigne donc, dans le présent accord les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) visées à l’article L.5212-13 du code du travail.
Pour les proches aidants, la personne aidée par le salarié, présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité défini dans l'article L.3142-16 du code du travail, peut-être :
La personne avec qui le salarié vit en couple ;
Son ascendant, son descendant, l’enfant dont le salarié assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…) ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de son époux(se), son (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Article 2 : Etat des lieux et diagnostic Contexte d’entreprise L’entreprise Aplim, éditeur de logiciels informatiques, résulte d’une fusion progressive entre trois entités. Tout d’abord, l’association APLON (créée en 1959), prestataire qui offre ses services aux établissements scolaires privés va très vite devenir le numéro un sur le marché. Cette association va progressivement être concurrencée par un autre groupe du nom de STATIM, créée en 1996 et basée à Chambéry. APLON et STATIM décident alors d’associer leurs forces. Parallèlement en 2007, CAP-RH, association alliant compétences économiques et compétences en ressources humaines, est créée et va acquérir très vite une réelle renommée. Cette association va apporter la dimension des ressources humaines à l’entreprise Aplim. Fin 2018, ces trois entités décident de lancer une démarche de rédaction et de mise en œuvre d’un projet d’entreprise visant notamment à développer les synergies entre les composantes du nouveau groupe. Cette fusion porte le nom d’Aplim ! Notre volonté aujourd’hui consiste, avec l’implication de chaque collaborateur de l’entreprise, à associer les compétences de ces différentes entités en créant un cadre et une stratégie d’entreprise commune. La Société Aplim compte aujourd’hui 11 sites répartis sur l’ensemble du territoire français et 3600 établissements clients. Le CA de l’exercice fiscal 2022-2023 est de 19 583 K€.
Figure SEQ Figure \* ARABIC 1 : Carte des implantations Aplim en France Au 31/08/2023, la Société compte un effectif global de 124 collaborateurs et 119,94 Equivalent Temps Plein (ETP). Comme l’illustre le graphique ci-dessous, l’effectif Aplim est stable depuis ces deux dernières années.
Figure SEQ Figure \* ARABIC 2 : Croissance de l'effectif sur les 2 dernières années
En 2020, la société Aplim a créé un fonds de dotation afin d’inclure la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) comme un axe à part entière de son projet d’entreprise. Le fonds de dotation est voué à soutenir et conduire des projets à caractère social, éducatif, culturel, sportif et environnemental visant à lutter contre toutes les formes d’exclusion et de discrimination. Le Handicap chez Aplim Actions en cours de développement Conscient de sa contribution à apporter dans cette dynamique sociétale, Aplim a initié la structuration en 2021 de sa politique handicap à travers différentes actions :
En 2021, la nomination d’une référente handicap pour l’organisme de formation de la société ;
La formation de certains collaborateurs au handicap ;
En 2022, la diffusion d’une vidéo en interne d’une salariée en situation de handicap pour sensibiliser et informer les collaborateurs sur les actions en place ;
L’accompagnement des personnes en situation de handicap dans l’amélioration de leurs conditions de travail ;
En 2022, l’introduction, sur nos offres d’emploi, d’une mention pour favoriser la diversité : « Naturellement, Aplim est une entreprise qui reconnait et recrute tous les talents sans différence de traitement » ;
L’accompagnement, la mobilisation et la professionnalisation des acteurs handicaps de l’entreprise (notamment au sein du service des ressources humaines) ;
La mise en place d’enquêtes flash diffusées à l’ensemble des collaborateurs permettant leur participation dans l’amélioration de la politique handicap de la société ;
En 2022, la mise en place de la journée DUODAY pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap et sensibiliser les salariés de la Société Aplim ;
L’identification des besoins des collaborateurs en situation de handicap en sollicitant les structures compétentes (médecine du travail, CAP emploi, ergonome …) ;
La sollicitation de l’AGEFIPH pour mener un diagnostic qualitatif et quantitatif visant à établir un plan d’actions.
Fort de ces premières actions, des constats associés, et convaincu que le dialogue social est un levier essentiel à l’emploi des personnes en situation de handicap, Aplim souhaite poursuivre ses engagements et aller plus loin dans sa politique d’inclusion en signant ce premier accord handicap et proches aidants. Cet accord est le fruit d’un engagement réciproque et co-construit avec les partenaires sociaux. Evolution de la contribution et des équivalents temps plein (ETP) des TH
SEQ Figure \* ARABIC 3 : Effectif d'assujettissement Sur ces 3 dernières années, l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap a augmenté d’un point par an. En 2020, APLON et STATIM ont fusionné leurs effectifs, ce qui explique l’augmentation de l’effectif d’assujettissement en 2021. En effet, en 2019, APLON comptait un effectif d’assujettissement de 77 ETP et STATIM de 39 ETP. L’effectif d’assujettissement est calculé sur l’effectif moyen annuel et la fusion a été réalisée fin mars, expliquant l’écart entre 2020 et 2021. Le nombre d’unités bénéficiaires BOETH présents dans l’entreprise a presque doublé entre 2020 et 2022. Le taux d’emploi demeure cependant inférieur à l’obligation légale. Ces données apparaissent très encourageantes pour atteindre le seuil des 6% de BOETH sur les prochaines années.
SEQ Figure \* ARABIC 4 : Taux d'emploi et montant de la contribution La mise en place de l’accord non agréé a pour vocation de poursuivre et renforcer la mise en place d’actions au sein de la société APLIM. Ces actions visent principalement la création d’un plan d’embauche, le renforcement de notre plan de maintien dans l’emploi mais également la sensibilisation et le suivi des différents acteurs de la société APLIM. Les proches aidants chez Aplim En France en 2021, plus de 9 millions de personnes déclarent apporter une aide régulière à un proche en situation de handicap ou perte d’autonomie. Parmi ces hommes et femmes, c’est une personne sur quatre âgée de 55 à 65 ans qui se déclare proche aidant (étude de la Direction de la Recherche, des Etudies, de l’Evaluation et des Statistiques – DREES – Février 2023). Avec l’allongement de l’espérance de vie, les proches aidants seront de plus en plus nombreux dans les années à venir. Si la partie handicap a été évoquée en premier lieu, les sujets liés aux proches aidants se sont rapidement trouvés très liés. En effet, un salarié aidant peut se retrouver en situation de détresse mentale ou physique à cause du surmenage ou d’un certain isolement. Dès les débuts des phases de réflexion, une dizaine de salariés se sont manifestés pour faire connaitre leur statut d’aidant. L’accord a pour vocation de faire connaitre les droits aux salariés aidants mais également d’aller au-delà des dispositions légales pour un certain nombre de situations. En agissant de manière croisée sur les sujets du handicap et des proches aidants, Aplim souhaite accompagner les salariés dans leurs problématiques quotidiennes. TITRE 2 : Contenu de l’Accord - Handicap Article 3 : Information et communication Communication interne La nomination d’un référent handicap et la constitution d’un comité de pilotage ont été nécessaires pour la réalisation du diagnostic avec l’AGEFIPH. Il conviendra de présenter les membres de ce comité grâce à la création d’interviews ayant pour objectif de permettre aux collaborateurs d’identifier les acteurs de la politique handicap. De plus, des temps d’échange seront organisés pour présenter le nouvel accord handicap afin d’expliquer la démarche et de permettre à chaque partie prenante de questionner et d’éclaircir certains points. Des communications internes seront publiées (à minima de manière semestrielle) pour suivre l’avancée de l’accord et rappeler les possibilités d’accompagnement à l’ensemble des salariés Aplim. Communication externe Des communications externes sur la politique handicap de l’entreprise seront publiées deux fois par an sur les réseaux sociaux d’Aplim. Grâce à ces communications, les candidats et clients pourront connaitre et comprendre nos engagements liés au handicap. Les informations délivrées pourront être de différentes natures : chiffres clés (taux d’emploi ; montant de la contribution) ; portraits de salariés ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ; compte rendu des actions internes… L’INFOMAG sera également alimentée avec les informations précitées. Une entreprise adaptée ou un travailleur indépendant en situation de handicap pourra être sollicité pour travailler sur le contenu de la communication. Article 4 : Sensibilisation et formation Sensibilisation Les sensibilisations s’adressent à l’ensemble des salariés. Elles ont un double objectif. Tout d’abord celui de faire connaitre le monde du handicap afin que les salariés puissent comprendre les difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap. Ensuite celui d’informer sur les droits et possibilités des salariés ayant une volonté d’initier une démarche pour aller vers la RQTH. En accompagnement et complément des communications citées précédemment, Aplim diffusera des e-learning, des questions / réponses, des infographies sur les démarches de reconnaissance de travailleur en situation de handicap. Les ressources de l’AGEFIPH seront utilisées et complétées de créations internes ou d’achats externes. Lors de la convention d’entreprise, une action de sensibilisation sera menée sous forme d’atelier(s) afin de faire participer la totalité des salariés à une action de sensibilisation ludique. APLIM continuera de solliciter les salariés afin de proposer de former des duos lors de l’événement « Duoday » ou « Un jour un métier ». Ces actions seront uniquement basées sur du volontariat. A l’issue de ces événements, une communication interne et externe sera publiée. Formation La formation des parties prenantes sur le handicap permettra de faire monter en compétences managers, direction, RH et CSE afin de mieux accompagner les collaborateurs qui dispose d’une RQTH ou ceux qui rencontrent des difficultés avec l’aménagement de leur poste de travail. Les formations toucheront au recrutement, l’intégration et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap. Elles ont pour objectif de détecter les « signaux d’alerte » pour pouvoir orienter les salariés concernés vers le bon interlocuteur. Ces formations pourront être dispensées en interne, via les modul’pro AGEFIPH ou en externe avec des Massive Open Online Course (MOOC). Article 5 : Recrutement et intégration Recrutement Le développement des relations avec des parties prenantes externes à l’entreprise est nécessaire pour que notre accord s’inscrive dans la durée. Les services de santé au travail, Cap’Emploi ou l’AGEFIPH sont autant d’organismes avec lesquels Aplim doit nouer une étroite relation pour que le présent accord fonctionne sur la durée. Concernant la partie recrutement, Aplim doit continuer à développer des relations avec les Cap’Emploi des différentes régions afin de diffuser des offres d’emploi pour élargir le sourcing de personnes RQTH. A l’instar de Cap’Emploi, les offres d’emploi seront diffusées sur la plateforme de l’AGEFIPH. A chaque entretien de recrutement, la politique handicap et le présent accord seront présentés afin d’informer le candidat des dispositifs existants et créer un climat de confiance. Cette présentation permettra de lever les éventuels freins et de laisser le candidat aborder le sujet en cas de besoin ou de volonté. Intégration L’intégration du salarié en situation de handicap doit être particulièrement soignée pour créer un climat de confiance et un bien-être au travail dès l’arrivée du salarié en entreprise. Lorsqu’une promesse d’embauche sera signée avec un collaborateur RQTH, une visite médicale de pré embauche sera systématiquement organisée. L’objectif est d’anticiper les besoins du futur collaborateur en aménageant son poste avant son arrivée et en mobilisant, si besoin, du matériel de prêt pendant la période d’essai auprès de Cap’ Emploi. L’environnement des postes de travail devra être cartographié géographiquement et en fonction des postes occupés. En effet, l’accessibilité des locaux, la présence ou non de déplacements professionnels ainsi que les spécificités du poste sont autant d’éléments qu’il conviendra d’analyser avant l’arrivée d’un nouveau collaborateur en situation de handicap. Aplim pourra s’appuyer sur le DUERP et centraliser les informations via le référent handicap. L’objectif est de permettre aux candidats d’appréhender les contraintes de leur futur poste.
Tous les nouveaux salariés qui entrent chez Aplim suivent une période de formation sur leur métier et sur l’écosystème Aplim. Sur cette dernière partie, une mention concernant la politique handicap sera abordée avec les nouveaux salariés afin qu’ils aient connaissance des actions mises en place dans l’entreprise. Article 6 : Maintien dans l’emploi et accompagnement des parcours professionnels Si le recrutement et l’intégration sont des points essentiels pour faciliter l’arrivée des personnes en situation de handicap dans notre société, le maintien dans l’emploi est un point crucial afin de favoriser le bien-être de tous. Tout d’abord, le livret du salarié, disponible sur l’intranet, prévoira une présentation des étapes à effectuer dans le cadre d’une RQTH. Cette partie inclura les aides disponibles, les actions mises en place et les différents acteurs à contacter (référent handicap, manager, partenaire RH, médecin du travail, organismes extérieurs…). L’objectif est de pouvoir intervenir rapidement et de mieux structurer la démarche. Lors de l’organisation de séminaires ou événements d’entreprise, une fiche de renseignements sera tenue à disposition des organisateurs internes ou prestataires pour recenser les besoins spécifiques des collaborateurs. Aplim poursuivra la sollicitation de Cap’emploi pour toutes problématiques de maintien dans l’emploi afin de bénéficier d’un accompagnement et d’aides. De même, la politique handicap et le présent accord seront communiqué aux services de prévention et de santé au travail. Sur avis du médecin du travail ou de l’ergonome, les postes de travail pourront être aménagés au-delà des engagements pris par l’entreprise pour compenser la situation des personnes BOETH. Les cas pourront être aussi variés que le nombre de situations et de recommandations des parties médicales. Elles pourront par exemple être les suivantes : favoriser le télétravail ; limiter les déplacements professionnels… Dans la même logique, et pour anticiper les besoins et vérifier que l’aménagement de poste soit toujours en adéquation avec les besoins du TH, un suivi annuel de l’ensemble des aménagements de poste sera effectué par le référent handicap. Une vigilance particulière sera également portée sur les dates d’échéance des RQTH et une rencontre sera organisée avec chaque salarié BOETH 6 mois avant la fin de sa RQTH. Enfin, Aplim pourra accorder deux demi-journées par an d’absences rémunérées afin de faciliter des rendez-vous médicaux ou administratifs liés à la reconnaissance RQTH sur présentation d’un justificatif.
TITRE 3 : Contenu de l’Accord – Proches aidants Article 7 : Cadre familial Selon le Code du travail, le proche aidant est défini comme étant une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap ». L'article L.3142-16 du Code du travail liste l’ensemble des liens familiaux permettant à un salarié d’être considéré comme « proche aidant ». Ces dispositions s’appliquent au sein de la société APLIM. Cependant, les partenaires sociaux et la Société ont souhaité prendre des dispositions plus favorables avec des droits supplémentaires pour un cercle familial déterminé. Dans le cadre de cet accord, et pour les droits supra-légaux, les proches aidés retenus seront les suivants :
La personne avec qui le salarié vit en couple depuis plus de 3 mois quel que soit le statut juridique du conjoint (concubin, pacs, mariage…) ;
L’enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Les parents ou beaux-parents ;
Une personne âgée ou handicapée pour laquelle le salarié est le tuteur légal.
De plus, pour prétendre aux dispositions supra-légales prévues ci-dessous, le salarié devra justifier de 18 mois d’ancienneté au sein de la société. Enfin, pour l’application des dispositions supra légales du présent accord, les conditions liées à la personne aidée sont celles définies par la loi. Article 8 : Le congé de proche aidant Les règles légales du congé de proche aidant Le congé de proche aidant a été introduit par la loi (article L.3142-16) pour permettre au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Il est accessible à tous les salariés, sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée maximale de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle. Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé). L'employeur ne peut pas refuser le congé. Un modèle de courrier sera annexé au présent accord. La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Engagements au-delà du légal Pour rappel, un cercle familial restreint et une ancienneté minimum ont été positionnées dans l’article 7 afin de bénéficier de droit supra-légaux. Congé de proche aidant à « temps complet » Le salarié pourra prétendre, durant le laps de temps préalablement établi, à voir sa rémunération maintenue par l’employeur à hauteur de 20% de son dernier salaire brut mensuel (avant congé). De plus, les cotisations retraite seront maintenues à hauteur de 100%. La mutuelle suivra également le même schéma que celui en place avant le congé de proche aidant et la part employeur restera assurée par Aplim. Congé de proche aidant à « temps partiel » Le congé de proche aidant peut également être demandé par un salarié qui souhaiterait prendre un « temps partiel » pour congé de proche aidant. Ainsi, son activité ne cesse pas complétement mais partiellement. Aplim complétera la rémunération du salarié au niveau indiqué ci-dessous. De plus, les cotisations retraite seront maintenues à hauteur de 100%. Temps de travail réduit de… 80% 60% 50% 40% 20% Rémunération de… 20% 40% 50% 70% 80% A laquelle Aplim ajoute… 20% 20% 15% 15% 10%
Rémunération totale
40%
60%
65%
85%
90%
Exemple : un salarié qui souhaite réduire son temps de travail de 80% pour prendre un « congé de proche aidant » en travaillant sur un 20% verra sa rémunération maintenue à 40% (et non 20% comme cela aurait été le cas sans engagement au-delà du légal). Article 9 : Le don de congés La loi du 9 mars 2014, permet le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade (L1225-65-1 du Code du travail). Depuis 2018, la loi du 13 février a étendu ce dispositif à tous les proches aidants. Il est rappelé qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise en congé de proche aidant.
Il s’agit ainsi des jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5ème et 6ème semaine de congés payés ;
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Soit les autres jours de récupération non pris ;
Soit les jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET).
La société APLIM rappellera par une communication interne annuelle les modalités de ce don et tiendra à disposition du salarié voulant donner des jours de repos la liste des personnes ayant la qualité de proche aidant Le salarié bénéficiaire du don de congés devra envoyer les justificatifs médicaux permettant d’appuyer sa demande et se rapprocher du service RH qui mettra ensuite en œuvre les modalités pratiques. Toutes les périodes d’absence seront considérées comme du temps de travail effectif et prises en compte pour déterminer les droits à l’ancienneté du salarié. Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie. L’employeur abondera les dons de congés à hauteur de 20% avec un maximum de 10 jours d’abondement pour une situation donnée (exemple : pour 5 jours donnés, Aplim « offrira » un sixième jour au salarié concerné). Article 10 : Télétravail pour les salariés aidants L’accord relatif au télétravail, signé le 18 novembre 2020 met en place un certain nombre de règles pour l’ensemble des salariés. Pour les salariés aidants, des facilités pourront être appliquées sur des périodes allant de plusieurs jours à plusieurs semaines. Le bon sens et le dialogue auront toute leur place dans de telles situations (cf : article sur le télétravail exceptionnel dans l’accord du 18/11/2020). Article 11 : Les autorisations d’absences pour les salariés aidants Pour les salariés aidants, accompagner un proche dans un certain nombre de démarches médicales ou administrative peut nécessiter de s’absenter durant les heures de travail. Aplim, conscient de cette réalité, s’engage sur présentation d’un justificatif médical ou d’une convocation, d’accorder deux demi-journées par an d’absences rémunérées aux salariés aidants. Article 12 : Communication d’Aplim avec les salariés aidants Selon une étude réalisée par l'Association Française des aidants en 2016, 59% des aidants interrogés déclarent se sentir seuls depuis qu'ils sont aidants. L’isolement des salariés aidants est un risque majeur. Aplim s’engage à s’informer puis à communiquer sur l’évolution des différents dispositifs auprès des salariés à raison d’une communication par an. De plus, des temps d’échanges en internes pourront être proposés en visio-conférence. TITRE 4 : Pilotage, budget et financements Article 13 : Pilotage de l’accord Début 2023, un comité de pilotage a été mis en place lors du diagnostic handicap dirigé par l’AGEFIPH. Ce comité pluridisciplinaire est, entre autre, constitué d’élus, de salariés de différents métiers et de membres de la direction des Ressources Humaines. Ce comité sera poursuivi dans le temps afin de suivre les indicateurs et la mise en œuvre des actions pré-citées. Un référent handicap est également nommé pour conduire le comité de pilotage et la bonne application du présent accord. Ce référent handicap est inscrit au réseau des référents handicap de l’AGEFIPH pour bénéficier d’informations et pour partager les expériences avec d’autres entreprises. Les membres du CSE seront intégrés à la démarche et une communication annuelle sera effectuée sur la politique handicap, les données et le suivi du plan d’action. Ainsi, des indicateurs chiffrés devront être créés puis suivis sur le pilotage du présent accord. Ces derniers pourront être liés : au taux d'emploi ; au nombre de recrutements de travailleur handicapés ; aux stagiaires et alternants en situation de handicap accueillis ; au nombre de travailleurs handicapés formés ; au nombre de salariés proches aidants ayant bénéficiés de dispositifs du présent accord… TITRE 5 : Dispositions générales Article 14 : Durée de l’accord Le présent accord prend effet le 01/02/2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. Article 15 : Suivi de l’accord Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire Article 16 : Clause de rendez vous Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Article 17 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par, courrier recommandé avec accusé de réception. Article 18 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 19 : Adhésion ultérieure à l’accord par une organisation syndicale Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 20 : Publicité, dépôt et entrée en vigueur de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. Les salariés sont informés du contenu du présent accord. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chambery
Article 21 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 22 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
