ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Entre les soussignés :
L’association Apogei 94 dont le siège social se situe au 70, avenue du Général de Gaulle 94000 CRETEIL, Code NAF 7010Z représentée par agissant en qualité de Président et, par délégation agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :
Déléguée syndicale CGT, dûment habilitée
Délégué syndical CFDT, dûment habilité
D’autre part.
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par l’association Apogei 94 et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’Apogei 94 s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’Apogei 94 peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord du 27 novembre 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’économie sociale et solidaire.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les femmes et les hommes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ». Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence, mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente. Ce présent accord relatif a pour objectif de définir les engagements pris par l’Apogei 94 pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’association. Conformément aux dispositions législatives en vigueur, les parties signataires aux présentes souhaitent rappeler l’interdiction de tout harcèlement moral ou sexuel et renvoient sur ce point aux dispositions prévues au règlement intérieur de l’association. L’association souhaite affirmer, par les présentes, sa volonté de mettre en œuvre une véritable politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en se dotant de nouvelles dispositions.
AU TITRE DES PRÉSENTES, IL A ÉTÉ DÉCIDÉ CE QUI SUIT :
Les signataires ont pleinement conscience que cet accord ne pourra être efficace que si tous les acteurs de l’association sont sensibilisés à cette problématique et veulent s’investir dans ce domaine. Les parties signataires aux présentes souhaitent mettre en œuvre les objectifs et actions portant sur les domaines suivants :
La formation professionnelle ;
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelles ;
Améliorer les conditions de travail et d'emploi ;
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
Les signataires du présent accord s’engagent pendant la période des 3 années à venir après signature de cet accord à enrichir ce dernier par des avenants traitant des sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués.
L’accès à l’emploi
La mixité des emplois
La suppression des écarts de rémunération.
Dans le cadre du présent accord et au titre d’une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale, l’association s’engage à réaliser une enquête sur la situation des aidants familiaux et leurs possibles attentes vis-à-vis de l’association avant la fin du premier semestre 2025. Les résultats seront présentés aux organisations syndicales. Au vu desdits résultats une négociation pourrait être ouverte avec les partenaires sociaux et les mesures actées traduites sous la forme d’un avenant au présent accord. Les parties signataires souhaitent affirmer conjointement leur attachement à la reconnaissance d’aspirations communes des hommes et des femmes à une compatibilité entre leur vie professionnelle et vie familiale, tout en prenant en compte les nécessités de fonctionnement des établissements et services de l’association Apogei 94, de la recherche d’un bon équilibre économique et financier de l’association, permettant le respect des engagements financiers pris avec les financeurs. Les parties signataires souhaitent s’engager sur les actions suivantes :
La mise à jour annuelle de la BDESE, comportant des éléments permettant de mesurer la composition des effectifs et l’équilibre entre hommes et femmes dans les différents métiers.
De mettre en place des actions visant à permettre aux hommes et femmes, salariés de l’association, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, d’appréhender de manière juste et équitable leur parcours professionnel, dans la perspective d’une retraite en cohérence avec ces choix de vie.
La mise en place, dans les trois mois qui suivront la signature des présentes, d’une commission «
EGALITE », afin de suivre, dans une logique pluriannuelle, les évolutions de la situation comparée de l’emploi femmes-hommes. Cette commission se réunira 2 fois par an à raison de 2h maximum par rencontre afin d’assurer le suivi du plan d’actions et de prendre les mesures correctives nécessaires. Elle sera composée de 2 délégué.e.s syndicaux ou élu.e.s du CSE, 2 salarié.e.s non cadres désigné.e.s par le CSE, 2 salarié.e.s non cadres désigné.e.s par l’employeur, la direction Générale et la Direction des Ressources Humaines.
Il sera alloué 2h de préparation de réunion à chacun des membres qui seront considérées comme du temps de travail effectif.
Titre 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services, relevant de la Convention Collective du 15 mars 1966, gérés par l’Association Apogei 94, existants à la signature des présentes et ceux qui pourraient être crées ultérieurement. L’accord s’applique également dans une volonté de non-discrimination à l’ensemble des établissements de l’Association, existantes à la date de signature ou créées ultérieurement.
Principes d’égalité de traitement :
Les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre le principe d’égalité de traitement tout au long de leur vie professionnelle ce qui est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe, à la situation de handicap, à la religion et à l’origine. De la même manière, les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
La formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés de l’association. Il s’agit d’un enjeu fondamental d’évolution salariale en termes de progression, mais aussi en matière de prévention des risques et d’usure professionnelle. Pour l’employeur, la formation contribue au maintien d’un niveau optimal d’employabilité de ses salariés comme la loi le lui impose. La formation professionnelle est un outil au service d’une politique de non-discrimination fondée sur le sexe et permet de construire des projets d’évolution professionnelle pour tout salarié.
Dispositions générales
L’Apogei 94 estime que la formation professionnelle est un élément déterminant dans l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications entre les deux sexes. L’employeur souhaite donc veiller à ce que les moyens alloués tant au développement professionnel de chaque salarié qu’à l’adaptation des évolutions et besoins de l’association respectent une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes. Les offres de formation inscrites au plan de développement des compétences et plus particulièrement les possibilités d’accès aux formations certifiantes ou diplômantes devront respecter autant que possible la répartition femmes-hommes des effectifs de l’association. L’Apogei 94 s’engage, du fait des mutations induites par les textes réglementaires qui la régissent, à une politique prospective sur les compétences à détenir par ses salarié.e.s pour s’assurer de la pertinence des réponses que ces professionnel.le.s apportent aux personnes handicapées, accompagnées ou à accompagner dans ses structures. Pour être en mesure de répondre aux appels à projets de l’ARS, les parties signataires sont conscientes que femmes et hommes, salarié.e.s de l’Apogei 94 se doivent, par le biais de la formation, d’enrichir et de faire évoluer leurs portefeuilles de compétences professionnelles. L’association sera attentive à garantir, au regard des besoins de l’établissement, un accès à la formation sans discrimination de statut, de sexe, d’âge et de niveau de formation visé, etc…. Elle veillera, pour favoriser la participation des femmes et des hommes aux actions de formation, à ce que la formation soit, autant que possible, dispensée pendant les horaires de travail. L’Apogei 94 est soucieuse d’assurer un retour dans les meilleures conditions possibles aux salarié.e.s ayant dû interrompre leur activité professionnelle pour des motifs familiaux. Dès lors, des entretiens professionnels seront mis en place à chaque retour de longues absences du/ de la salarié.e pour faire le point sur ses compétences professionnelles. L’accès à une formation pouvant être un moyen efficace pour reprendre contact avec l’activité professionnelle, les modalités de mise en œuvre seront définies au cours de l’entretien. La commission « EGALITE » examinera le suivi de mise en œuvre de cette proposition. L’Apogei 94 souhaite porter une attention particulière concernant la formation professionnelle au personnel ayant une forte pénibilité au travail afin d’avoir une action de prévention et d’évolution de carrière pour ces personnels. Pour ce faire, elle souhaite accentuer son action sur l’adaptation au poste de travail avec notamment la mise en place d’un accord santé et QVCT.
Faciliter l’accès à la formation
Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les salarié.e.s à temps partiels, les heures de formation (considérées comme heures complémentaires) seront récupérées en priorité. L’Apogei 94 fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps), autant que possible.
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretien professionnels de retour de congés maternité
Nombre de formations réalisées dans les 12 mois et montant du budget consacré à ces formations
Répartition de l’accès à la formation selon les effectifs par sexe
Nombre de formations qualifiantes suivies sur le temps de travail (période de professionnalisation, accompagnement VAE, CPF de transition professionnelle…) avec répartition femmes-hommes.
Au-delà de ces aspects statistiques, les parties signataires préconisent, au titre de cet accord collectif, la mise en place d’actions de sensibilisation de l’ensemble des salarié.e.s à la non-discrimination notamment en insufflant une vision « non genrée » c’est-à-dire qui ne tiendrait pas compte de l’état civil ni de la situation familiale d’un.e salarié.e., des postes et des métiers.
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Les promotions au sein de l’Apogei 94 sont liées à des critères objectifs de qualification, diplôme ou missions confiées et ne sont jamais liées à une distinction de sexe. Afin de favoriser la mixité professionnelle, l’ensemble des postes à pouvoir en interne sont diffusés sur chaque établissement dans un espace dédié pour permettre à tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle de pouvoir candidater. La formation professionnelle demeure également un autre levier possible pour y répondre. L’employeur s’engage à étudier les candidatures internes en prenant en compte le parcours de formations ou de certifications, les qualifications, les diplômes acquis notamment dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience. À compétences égales sur des postes de cadres, l’employeur privilégiera la candidature femme dans la limite des ratios de la répartition F/H au sein de l’Apogei 94. L’Apogei 94 réaffirme que l’évaluation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. L’Apogei 94 assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ». Les parties signataires sont conscientes que les métiers développés au sein de l’association et l’accès aux formations initiales peuvent engendrer un déséquilibre dans les candidatures qui s’expriment en cas de vacances ou de créations de postes. Au-delà des facteurs précédemment cités et considérant les actions en matière de mixité et de lutte contre les stéréotypes, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place les actions suivantes :
Une promotion des métiers intégrant une volonté de mixité et de lutte contre les stéréotypes, au moyen d’outils de communication interne et externe dont le contenu visuel et/ou écrit vise la promotion de nos métiers.
Ces supports doivent écarter toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes sexués en favorisant une représentation équilibrée entre les sexes.
2.1. Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
Sur la base du bilan social transmis annuellement, seront utilisés les indicateurs ci-dessous :
Âge et ancienneté moyens des salarié.e.s (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion ;
Niveau d’études acquis par les salarié.e.s ;
Nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes ;
Nombre de promotions des salarié.e.s femmes et hommes par an par rapport à l’effectif moyen femmes et hommes.
L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.
2.2. Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
Nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
Part des promotions attribuées aux temps partiels,
L’entretien professionnel au retour d’un congé parental ou d’un congé maternité est obligatoire. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Améliorer les conditions de travail et d'emploi
Les partenaires sociaux du présent accord demeurent attentifs à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles ou d’autres atteintes à la santé des salarié.e.s. Il convient de porter une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail au bénéfice de l'ensemble des salarié.e.s tout en prenant en compte d’éventuelles différences d’exposition selon le sexe notamment concernant les salariées enceintes.
3.1. Réduire la pénibilité physique des postes de travail des services généraux
Les services généraux sont composés à ce jour de 60% de femmes et 40% d’hommes. Près de 25% des inaptitudes concernent des salarié.e.s occupant des postes au sein des services généraux. Afin de rendre les emplois qui y sont attachés plus attractifs et d’éviter d’arriver à de telles situations pouvant engendrer des procédures de licenciement, l’employeur s’engage à améliorer l’ergonomie des postes travail au sein des services généraux de l’association. A ce titre, une étude de poste par un cabinet extérieur ou le service de santé au travail sera réalisée pour les femmes travaillant au sein des services généraux dès lors qu’elles atteignent leur seconde partie de carrière soit après 45 ans. De plus, il est également prévu de faciliter la reconversion de salariés issus de cette catégorie professionnelle en leur réservant annuellement 3 actions de formations diplômantes sur le plan de développement des compétences. Un point sur les perspectives et les évolutions de carrières sera également possible auprès d’un cabinet extérieur et ouvert à toutes les femmes des services généraux de plus de 45 ans.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage des postes étudiés par l’audit d’ergonomie (avec actions correctives)
Nombre d’actions de formations visant à améliorer les conditions de travail au sein des services généraux et nombre de salariés concernés sur l’année
3.2. Pour les salarié.e.s à temps partiel
L’Association s’engage à favoriser l’augmentation du temps de travail des salarié.e.s à temps partiel. Elle compte 9.65 % de salarié.e.s à temps partiel (et la moyenne nationale à 18,9%, selon INSEE). Ces durées de temps partiels ont été mises en place soit sur décision de l’employeur pour répondre aux besoins des établissements en adéquation avec les fonds alloués par les autorités de tarification soit sur demande expresse du/de la salarié.e. Cependant, il apparait clairement que plus de 68 % de ces temps partiels sont des postes de travail tenus par des femmes. Il apparaît donc indispensable, sous réserve de respecter les nécessités de service et les possibilités budgétaires, d’examiner en priorité les demandes d’augmentation du temps de travail faites par des femmes et d’étudier toutes les possibilités afin d’y répondre favorablement. Si ce n’est pas le cas, une réponse écrite et motivée devra être apportée à la salariée dans un délai d’un mois. Elle sera bien évidemment prioritaire dès lors qu’un poste répondant à ses attentes est disponible. Cette mesure peut s’accompagner éventuellement d’une action de formation lui permettant de s’adapter aux besoins du nouveau poste. Dans tous les cas, lorsqu’un.e salarié.e en fera la demande, il/elle sera prioritaire pour compléter son temps de travail dès lors qu’un recrutement est nécessaire sur un poste équivalent (cf. accord de branche relatif au temps partiel). Il est également envisagé de prioriser les salarié.e.s à temps partiel dans l’accès à la réalisation d’heures complémentaires dans la limite légale d’1/3 du volume contractuel mensuel.
3.3. Supprimer la précarité et appliquer une égalité de traitement
Les salarié.e.s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salarié.e.s à temps plein. Les salarié(e)s à temps partiel ne peuvent pas avoir les mêmes contraintes que les salarié(e)s à temps plein :
Toutes les réunions, formations, ou missions exceptionnelles qui se déroulent en dehors de l’activité habituelle du service et qui sont sollicitées par l’employeur seront prioritairement effectués sur les temps de travail. Si ce n’était pas le cas, et en sollicitant l’accord du/de la salarié.e, des heures complémentaires pourraient être payées au taux des heures supplémentaires.
La charge de travail des salarié.e.s à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail.
3.4. Réduire le nombre de temps partiel court
À la signature de ce présent accord, tous les contrats de moins de 24h par semaine seront complétés pour atteindre 24h par semaine sous réserve des dérogations prévues par l’accord de branche du 22 novembre 2013 (agréé le 18 avril 2014 et étendu par arrêté du 19 juin 2014). L’objectif à atteindre d’ici 3 ans est que 100 % des salarié.e.s à temps partiel passent à temps plein parmi les salarié.e.s qui le souhaitent.
Les parties ont fait le constat que les femmes sont majoritairement affectées à des postes :
En horaires atypiques
À temps partiel (malgré l’impossibilité d’apprécier le caractère subi ou volontaire)
Les parties signataires aux présentes proposent la mise en place d’indicateurs permettant d’analyser quels emplois et quel.le.s professionnel.le.s sont impactés par un travail dont la durée serait inférieure à 150 heures par trimestre, à l’exception des salarié.e.s affecté.e.s aux postes dont la durée de travail hebdomadaire est dérogatoire dans l’accord de branche relatif au travail à temps partiel, signé le 22 novembre 2013. Les parties signataires s’engagent à une réflexion permettant la mutualisation des emplois proposés à temps partiel au sein de l’association. L’Association propose également d’engager une réflexion sur le principe d’une mutualisation de compétences pour répondre à des besoins sur des métiers en tension ou en temps partiel. Les parties conviennent de promouvoir les formations permettant aux femmes d’accéder à des qualifications supérieures pour postuler à des emplois à temps plein et réfléchir à un infléchissement du nombre de contrats à temps partiel, en privilégiant le recours à des postes à temps plein. L’association engagera également une réflexion sur l’aménagement des heures de réunion, et réitère son attachement au principe du droit à la déconnexion.
Indicateurs de mesures :
Rapport entre le nombre de demandes d’augmentation du temps de travail et le nombre de réponses favorables
Rapport entre le nombre d’heures complémentaires réalisées par des salarié.e.s à temps partiel sur le total des heures complémentaires ou supplémentaires effectuées sur l’année
3.5. Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
L’employeur s’engage à solliciter auprès des services de Santé au travail une visite médicale de suivi systématique pour les femmes enceintes et s’engage à mettre en œuvre les aménagements, prescriptions ou restrictions et à suivre les conseils formulés par la médecine du travail :
Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes suite aux recommandations issues de la visite médicale.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse et ceci conformément aux dispositions de la Convention Collective qui prévoit une réduction du temps de travail. Les autres aménagements possibles restent définis par la médecine du travail.
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place en lien avec les Service de Santé au Travail et sur les droits de la salariée et un autre au 6e mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée, toujours en lien avec la médecine du travail.
La salariée bénéficie d’une réduction du temps de travail à raison d’1/2 heure par jour ou de 3.5h par semaine, au choix de la salariée, conformément aux dispositions de la CCN 66.
La salariée bénéficie de pauses supplémentaires.
A compter du 3eme mois de grossesse, la salariée enceinte peut disposer d’une pause de 20 mn en sus de la pause déjà prévue.
A partir de 3 mois de grossesse, la salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché).
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’Apogei 94 considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.
4.1. Aménager les temps de travail
L’Association s’engage à ce qu’aucune réunion de travail ne puisse démarrer avant 8h et après 18h, sauf situation particulière qui nécessite une dérogation et avec l’accord des salariés participants (exemple : réunion de concertation avec les veilleurs de nuit au moment de la prise de poste, …).
Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale
L’Association incite à la prise du congé de paternité :
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant jusqu'à présent prévu pour une durée de 11 jours calendaires consécutifs est porté à 25 jours fractionnables pour une naissance simple et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Il est applicable pour les enfants nés à partir 1er juillet 2021 ou nés avant, mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date. Le congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Le congé paternité est pris par 100 % des pères qui en font la demande, sans condition d’ancienneté, pour tout type de contrats, d’ETP pour une durée moyenne de 25 jours. L’objectif est d’atteindre 100% de prise du congé paternité à l’issue de l’accord.
L’association ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :
Autorisation d’absence :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Rentrée scolaire :
Jusqu’à l’entrée en sixième, les salariés bénéficieront d’une autorisation exceptionnelle d’absence d’une demi-journée le jour de la rentrée des classes avec prévenance du responsable hiérarchique. Prévoir la demande et l’accord.
Prise anticipée de congés payés :
Chaque salarié.e ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, ou une personne dépendante, dispose d’une possibilité de prise anticipée des congés payés. Comme toute demande d’absence, cette possibilité nécessite l’autorisation préalable de l’employeur qui prendra en compte les situations exceptionnelles.
Allaitement sur le lieu de travail :
Chaque femme ayant un projet d’allaitement pourra disposer d’une heure par jour sur son temps de travail pour se consacrer à ce projet comme le prévoit le code du travail. Elle pourra demander à l’employeur la mise à disposition d’un frigidaire pour stocker son lait et une pièce tranquille et intime où elle pourra tirer son lait. L’employeur s’engage à lui donner accès à un frigidaire dédié à cet effet ou à lui permettre l’accès au frigidaire de l’infirmerie en suivant le protocole médical d’utilisation du frigidaire. Si cela n’est pas possible à l’infirmerie, un frigidaire dédié devra être mis à sa disposition. L’employeur s’engage également à lui fournir l’accès à une pièce tranquille et intime en lui garantissant que personne d’autre n’y aura accès durant ce temps. Cette pièce pourrait être l’infirmerie si le fonctionnement de l’établissement le permet ou toute autre pièce répondant aux conditions adéquates et signalant une interdiction d’y entrer pendant son utilisation.
Jours enfants malades rémunérés :
Les dispositions de l’article 3 de l’accord de fin de négociation annuelle obligatoire 2015 sont modifiées comme suit : Une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié.e dont tout enfant ou celui de son conjoint.e
, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès que le conjoint.e salarié.e ne l’utilise pas simultanément.
Pour les enfants reconnus en situation de handicap par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d’âge est portée de treize à vingt ans. Cette autorisation d’absence est limitée
à cinq jours par enfant concerné, par salarié.e et par année civile.
En cas d’hospitalisation d’un enfant
mineur qui n'a point encore l'âge de dix-huit ans accomplis, deux jours de congé supplémentaires sont accordés sur justification médicale.
Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.
Titre 2 - Bénéficiaires de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’Apogei 94. Ceux-ci sont listés ci-dessous :
SIEGE70 av du Général de Gaulle94000CRETEIL ESAT DE ROSEBRIE22 Rue Andre Deleau 94520MANDRES-LES-ROSES ESAT LOZAITS & SEGUIN12 Rue Auguste Renoir 94800VILLEJUIF ESAT LEGROS / SARRAZINS12 Rue Saussure 94000CRETEIL ESAT LES PETITS CARREAUX2, Avenue du bouton d’or 94370SUCY EN BRIE IME BEL AIR 23 Rue Du Bel Air 94170 LE PERREUX-SUR-MARNE IME DES BORDS DE MARNE74 Rue Ledru Rollin 94100 SAINT-MAUR-DES-FOSSES SIPFP SEGUIN14 B Bd Chastenet De Géry 94270 LE KREMLIN-BICETRE IME LA NICHEE104 Rue Juliette Savar 94000 CRETEIL EEP LE PETIT CHÂTEAU2 Rue De La Faisanderie 94460 VALENTON FOYERS DE ROSEBRIE24 Rue Andre Deleau 94520 MANDRES-LES-ROSES FAM DE ROSEBRIE24 Rue Andre Deleau 94520 MANDRES-LES-ROSES ETS des Foyers de Saint Maur12 Av Denis Papin 94100 SAINT-MAUR-DES-FOSSES ETS DOMUS3 Avenue Charles de Gaulle 94470BOISSY-SAINT-LEGER ETS MADELEINE HUET13 Rue Juliette Savar 94000 CRETEIL CAJ COFFIGNAL159 Rue De Brie 94000 CRETEIL MAS DES OLIVIERS64-66 64 Rue Garibaldi 94100 SAINT-MAUR-DES-FOSSES MAISON DES ORCHIDEES67 Av Magellan94000 CRETEIL FAM POINTE DU LAC67 Av Magellan 94000 CRETEIL SAMSAH POINTE DU LAC67 Av Magellan 94000 CRETEIL ATVM 48 b Bd Rabelais 94100 SAINT-MAUR-DES-FOSSES Et tout établissement et service devant relever de la gestion de l’Apogei94 à l’avenir (par création, par extension ou par fusion).
Titre 3 – Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
Titre 4 - Agrément, entrée en vigueur et durée de l'accord
Conformément aux dispositions de l'article L.314-6 du code de l'action sociale et des familles, le présent accord est soumis à agrément des autorités tutélaires. Il est prévu qu'il entre en vigueur au 1er jour du mois suivant son agrément. Dans tous les cas, il est conclu avec un effet au 1er juin 2025 pour une durée de 3 ans.
Titre 5 - Modalités de révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé par un avenant modificatif signé conjointement par la Direction et les organisations syndicales signataires (ou qui y ont adhéré par la suite). La demande de révision ne pourra être faite que par l'une ou l'autre des parties signataires. L'avenant de révision de tout ou partie du présent accord devra être finalisé au plus tard dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande.
Titre 6 - Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord est signé en 6 exemplaires dont un exemplaire est remis à chacune des parties signataires, un exemplaire à la DRIEETS via la plateforme de téléaccord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un autre au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil.
