Avenant à l’accord collectif relatif au télétravail
La société, SAS au capital de €, immatriculée au R.C.S sous le numéro, dont le siège social est, représentée par, Président du Directoire, dûment habilité,
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
L’organisation syndicale :
C.F.D.T., représentée par, Déléguée syndicale ;
Ci-après dénommés le « Syndicat »,
D’autre part,
Ensemble, les « Parties ».
Préambule
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des engagements réciproques pris lors des NAO sur l’égalité professionnelle, la QVCT et la mobilité. Les parties ont la volonté de faire évoluer l’accord de télétravail mis en place le 28 janvier 2022.
À la suite du retour d’expérience de l’accord signé le 28 janvier 2022, les parties se sont mises d’accord pour faire évoluer un certain nombre de mesures d’application et d’organisation du télétravail dans l’entreprise.
Le présent avenant se fonde sur les dispositions légales issues des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail dans leur version en vigueur, et modifie
l’accord signé le 28 janvier 2022.
Il est rappelé que les autres clauses dudit accord, ne faisant pas l’objet du présent avenant, demeurent inchangées et en vigueur.
Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :
Article 1 - ajout d’un paragraphe au sein de l’article 1 intitulé « Règles relatives à la mise en place du télétravail » :
A la suite du premier point :
« Le télétravail au sein de la Société repose sur le volontariat du Salarié (hors contexte lié à la mise en œuvre de l’article L.1222-11 du Code du travail et L.223-1 du Code de l’environnement) ».
Il est inséré le paragraphe suivant : « En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements) le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. »
Compte tenu des spécificités inhérentes au secteur d’activité de la Société, les Parties rappellent que seuls certains postes sont par nature éligibles au télétravail.
En effet, les postes en exploitation, dont l’essence même est le service direct à la clientèle hôtelière (en réception, service en salle, ménage...) ne peuvent être télétravaillés. Ces fonctions impliquent la réalisation de tâches qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
A contrario, les postes dits « supports » basés au siège social à Montpellier et dans les bureaux « grands comptes » parisiens sont télétravaillables et éligibles à l’application du présent accord. Les commerciaux itinérants intervenant en clientèle ne disposant pas d’un poste de travail permanent dans les locaux de l’entreprise ou toute autre fonction itinérante, ne sont pas assimilés à des fonctions supports. Pour ces itinérants, les tâches administratives (préparation de rendez-vous, saisie de rapports, reporting, traitement d’e-mails, etc.) peuvent être réalisées
depuis le domicile du salarié ou tout autre lieu de son choix, sans que cela constitue du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Ces modalités de travail constituent une forme normale d’exécution du contrat, inhérente à la nature itinérante de leurs fonctions. Elles ne nécessitent donc ni avenant au contrat de travail, ni autorisation préalable spécifique, ni application des dispositions relatives au télétravail (jours de télétravail, indemnités afférentes, etc.).
Les critères d’éligibilité sont :
La capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance : cette capacité est évaluée notamment lors des entretiens (« one to one ») réguliers entre le Responsable hiérarchique et le salarié. L’accomplissement des tâches et l’atteinte des objectifs du salarié sont alors évalués, et l’organisation du télétravail (fréquence ou principe même) pourra être revue dans l’hypothèse où celle-ci constituerait un frein à la réalisation de ces objectifs.
La configuration de l’équipe ;
Les fonctions ou les tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère très confidentiel, soumises à des contraintes de sécurité absolument incompatibles avec le télétravail.
Les Parties rappellent que l’exercice de l’activité du Salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Le Responsable Hiérarchique doit notamment veiller à ce que le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
Dans cette logique, il lui convient d’apprécier le seuil maximum de Salariés pouvant être en télétravail le même jour.
Le planning de répartition des jours de télétravail au sein d’un même service doit tenir compte de ces critères et être équitable, notamment en termes de rotation et de fréquence.
Outre les conditions d’éligibilité ci-dessus, les Salariés doivent également satisfaire l’un des critères suivants :
Ne plus être en période d’essai pour les salariés en CDI, avec un plafond de 4 mois ;
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté pour les salariés en CDD.
Par exception, les alternants et les stagiaires bénéficieront d’un quota différent de jours télétravaillables, et ce en raison de l’organisation spécifique liée à leur apprentissage théorique et pratique.
Article 3 - Ajout d’un sous article 3 « article 3.1 – télétravail dérogatoire »
A la suite de l’article 3, il est inséré le sous-article suivant :
« Article 3 .1 – Télétravail dérogatoire
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, les personnes en situation de handicap, les salariées enceintes, les salarié(e)s aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche sont bien évidemment éligibles au télétravail sous condition de remplir les conditions d’éligibilité mentionnées au présent accord.
Le télétravail des salariés en situation de handicap :
Le télétravail est accessible aux travailleurs en situation de handicap, après avis du médecin du travail, dès lors que sa fonction et ses tâches sont compatibles avec le télétravail.
La préconisation de télétravail du médecin du travail formulée au-delà des termes du présent accord sera examinée avec la plus grande attention, dès lors que le télétravail lui permet d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée.
Si la préconisation du médecin du travail s’avérait incompatible avec l’organisation ou la bonne marche de l’activité, un échange aurait lieu avec le médecin du travail afin d’envisager les possibles alternatives.
Dans le cas où un collaborateur en situation de handicap bénéficie d’un aménagement de son poste de travail, cet aménagement doit être envisagé à son domicile dans le cas du télétravail. Cette action nécessite une concertation préalable avec le collaborateur concerné pour réunir toutes les conditions de réussite de cet aménagement dans son environnement.
Le télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche :
La notion de proche aidant applicable à cette disposition est définie par le Code du travail article L.3142-16, il est convenu que les salarié(e)s en situation de proche aidant, peuvent demander à réaliser une partie leurs missions en télétravail, afin notamment de répondre à des contraintes d’éloignement géographique vis-à-vis des proches concernés, sous validation de leur management et à condition que la situation d’aide en question soit compatible avec l’exercice de leur activité habituelle.
Cette disposition est valable pour une période maximale de 3 mois, renouvelable pour une durée maximale d’un an sur l’ensemble de la carrière au sein de l’entreprise. Sous réserve de remplir toutes les conditions, précédemment évoquées, cette disposition de télétravail peut permettre de pouvoir télétravailler entre 1 jour et 5 jours par semaine depuis un autre lieu que le lieu de télétravail déclaré auprès de l’entreprise. Dans la mesure du possible, il est souhaitable que les salarié(e)s en situation de proche aidant puisse revenir au bureau afin de garder le lien social avec ses collègues.
Ce type d’organisation doit être soumise par écrit au minimum un mois avant sa mise en place, auprès du manager et du service RH.
Si la demande du salarié aidant s’avérait incompatible avec l’organisation ou la bonne marche de l’activité, un échange aurait lieu avec le salarié afin d’envisager les possibles alternatives.
Le télétravail des salariées enceintes :
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder à un aménagement supplémentaire de son poste en télétravail.
Sont éligibles à cette organisation dérogatoire les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
Avoir déclaré son état de grossesse
Être dans les dans les 10 semaines précédant le congé maternité
Être volontaire et en faire la demande auprès de la Société
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80 %
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe
Avoir un espace de travail présentant les conditions de travail propices au travail, au sein de la résidence principale, conformément à l’article 15 de l’accord sur le télétravail du 28 janvier 2022.
Elle doit en faire la demande écrite par mail ou par courrier à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service RH.
Afin d’arbitrer cette demande, la société se fondera sur la prescription du médecin assurant le suivi de la grossesse.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande.
Article 4 – Modification de l’article 6 « Rythme du télétravail » :
L’article 6 est modifié de la manière suivante :
« Article 6 – Rythme du télétravail
Le Salarié disposera d’un compteur de 47 jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière.
Son Responsable Hiérarchique pourra néanmoins toujours accorder, en sus de ce compteur, des jours supplémentaires de télétravail pour un motif individuel ou pour des circonstances exceptionnelles collectives (cf. article 2 de l’accord initial).
Afin de maintenir le lien social du Salarié et de le prévenir de l’isolement, le recours au télétravail flexible est limité, de sorte que le Salarié sera présent dans les locaux de l’entreprise au moins quatre jours par semaine (pour un salarié à temps plein).
Le Salarié pourra ainsi télétravailler une journée par semaine, sans dépasser le plafond annuel de 47 jours.
Ce plafond annuel a été défini en concertation avec les partenaires sociaux dans le cadre de l’instauration de la pratique du télétravail, et pourra éventuellement être réévalué ou ajusté en fonction des observations opérées par la Commission de suivi de l’accord.
Le souhait du jour de télétravail est demandé par le Salarié et validé par son Responsable Hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser la demande du Salarié pour des raisons d’organisation du travail ou du service auquel le Salarié appartient (répartition équilibrée entre membres d’un même service notamment).
Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du Salarié à la vie du service, et notamment aux réunions.
Pendant sa journée de télétravail, le Salarié veille à rester en contact avec son Responsable Hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le Salarié pour des raisons professionnelles ou personnelles ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.
Pour la bonne organisation du service, un planning mensuel des jours de télétravail par salarié est fixé au plus tard une semaine avant le début du mois concerné.
Le compteur annuel de jours télétravaillables est suivi via le logiciel de gestion de temps, qui l’envoie au service Relations Humaines et le modifie en cas de nécessité de revoir le planning du service. Le salarié concerné déclare également le nombre de jours télétravaillés sur le logiciel de gestion de temps.
Le planning d’organisation du télétravail reste soumis à des possibilités de modification ultérieures, notamment pour des raisons liées à la bonne marche de l’activité du service et de la Société et notamment si le télétravail constitue un frein à la participation du Salarié à la vie du service, tel que décrit ci-dessus.
Les parties sont convenues que, sauf exception, les Salariés ne pourront télétravailler :
Lors des réunions d’équipe dont l’absence physique du Salarié nuirait à la bonne continuité du service ;
Lors de périodes ou évènements particuliers (salon, formation, rendez-vous client, détachement ponctuel à l’étranger ou sur un autre site, etc.) qui viendrait neutraliser transitoirement le télétravail.
Il est rappelé que le télétravail constitue des phases de temps de travail et est donc exclusif de toute période d’absence de quelque nature qu’elle soit.
Par exception, les alternants et les stagiaires ne pourront télétravailler qu’à raison d’un quota d’un jour par quinzaine maximum, leur présence accrue dans une communauté de travail constituant en effet un élément indispensable à leur formation théorique et apprentissage pratique.
Article 5 - modification de l’article 17 « prise en charge des frais liés au télétravail » :
Le premier paragraphe de l’article 17 est modifié comme il suit :
« En cas de télétravail flexible, la société remboursera au télétravailleur les frais engagés par le Salarié pour exercer son activité en télétravail sur une base de 2,70€ par jour de télétravail (sans que le maximum mensuel ne puisse excéder 59,40 €). Cette prise en charge de frais ne pourra concerner que les jours effectivement télétravaillés. »
Article 6 – modification de l’article 19 « Commission de suivi de l’accord » :
L’article 19 est modifié comme il suit :
« Article 19 - Commission de suivi de l’accord
Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :
D’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes au présent accord ;
Et d’un membre du service Relations Humaines.
Cette commission se réunit sur demande d’un membre des relations humaines ou d’un représentant d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs du présent accord.
Dans ce cadre, la commission sera donc amenée à examiner l’application de l’accord concernant notamment les domaines suivants :
Les conditions d’éligibilité du Salarié ;
Organisation et mise en œuvre du télétravail (suivi de l’exécution du télétravail, respect de la vie privée, confidentialité et protection des données, santé, sécurité et conditions de travail, environnement et équipement de travail).
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties.
Elle rend compte de ses conclusions au Comité Social et Economique.
La commission peut également émettre toute observation ou alerte lorsqu’elle constate des abus particuliers dans la mise en œuvre du présent accord. »
Article 7 – Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au 1er janvier 2026.
Tout différend concernant l’interprétation et l’application du présent accord est au préalable soumis à l’examen des Parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.
Article 8 – Révision
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent avenant peut être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;
À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;
À tout moment, par l’employeur.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l’entreprise.
En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail.
Article 9 – Dénonciation
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’avenant, l’avenant dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 10 – Dépôt et publicité de l’avenant
Un exemplaire du présent avenant sera remis à chaque partie signataire et son existence sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Cet accord sera déposé (dont une version sur support électronique) sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ) ainsi qu’auprès du greffe conseil des prud’hommes de Montpellier, à la diligence de la Société, selon la réglementation en vigueur.
Les salariés sont informés de l’existence de l’accord et de son lieu de consultation par voie d’affichage.
Fait à Montpellier, le 19 décembre 2025 En 3 exemplaires originaux
