ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE APPETI’MARINE
Entre :
La société APPETI’MARINE, Société par action simplifiée au capital de 3 072 580 euros, immatriculée au RCS de DUNKERQUE sous le numéro B 509465753, ayant son siège social ZI de PETITE SYNTHE, avenue de la Gironde, 59640 DUNKERQUE, représentée par sa Présidente la société SOCIETE DE GESTION ET FINANCIERE DE PECHE, représentée par la société YALL INVEST, sa Présidente, elle-même représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
D’une part,
Et :
Le Syndicat CGT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
Le Syndicat GENERAL AGRO-ALIMENTAIRE CFDT 59, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail.
PREAMBULE
La société APPETI’MARINE est spécialisée dans le secteur d’activité de la transformation et conservation de poisson, crustacés et de mollusques. Du fait de son activité principale, elle relève de la convention collective des industries de produits alimentaires élaborés (IDCC1396).
Cette activité présente des particularités en matière d’organisation du temps de travail, notamment du fait des variations d’activité prévisibles ou exceptionnelles liées aux saisons, aux commandes et aux variations d’approvisionnement, ce qui soumet le personnel à d’importantes variations d’horaires de travail.
C’est pourquoi, la société APPETI’MARINE a proposé la négociation d’un accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail.
La société APPETI’MARINE appliquait un accord d’entreprise en date du 24 août 2023, dénommé Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société APPETI’MARINE.
Cependant, elle a souhaité négocier un nouvel accord, plus adapté à son activité actuelle.
C’est pourquoi, par courrier du 28 novembre 2025, elle a invité les syndicats représentatifs à négocier un accord d’entreprise (CGT et CFDT)
Les syndicat CGT et CFDT y ont répondu favorablement.
Des réunions de négociation se sont tenues le 09 décembre 2025, le décembre 2025 et le 28 janvier 2026.
Au terme de ces négociations, les parties se sont entendues sur les termes du présent accord.
Ce projet a fait l’objet d’une concertation approfondie avec les délégués syndicaux et s’inscrit dans une démarche de dialogue social constructif et équilibré, au service de la performance de l’entreprise et de la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l'effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les amplitudes maximales de travail.
PLAN
Champ d’application et primauté de l’accord
Dispositions générales
Aménagement du temps de travail sur l’année
Forfait annuel en jours
Dispositions finales
Dispositions générales
Champ d'application
Les stipulations du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise à l’exception des clauses qui limiteraient leur application à certains salariés et à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Primauté de l’accord
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques existant dans l’entreprise, à la date de sa signature et portant sur le même objet.
En conséquence, il se substitue à l’accord d’entreprise en date du 24 août 2023, dénommé Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société APPETI’MARINE, qui cessera de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er février 2026, à l’exception des stipulations sur l’aménagement du temps de travail sur l’année qui produiront effet jusqu’au 30 juin 2026.
Le présent accord prime également les dispositions conventionnelles de branche portant sur le même objet, notamment au sein de son article 38.
Organisation de la durée du travail
Durée du travail et temps de travail effectif
La durée du travail d’un salarié à temps complet est la durée légale soit 35 heures par semaine.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, sous réserves des dispositions spécifiques à l’activité relative aux temps trajets.
Ainsi, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif, dès lors que les critères ci-avant ne sont pas réunis.
Les horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Les salariés ne peuvent pas prendre l’initiative sans l’accord de leur employeur de modifier les horaires, ni d’accomplir une durée de travail différente de celle qui a été fixée.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté de manière individuelle pour chaque salarié par un système de badgeage.
Temps d’habillage et de déshabillage
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, les temps nécessaires à ces occupations font l'objet d’une contrepartie sous forme d’une pause rémunérée de 5 minutes.
Ces temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, et n’entrent pas dans le décompte du temps de travail et donc pas dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Pauses
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes consécutives, incluant la pause d’habillage et déshabillage stipulée à l’article 2.4. du présent accord.
L’organisation de la pause est décidée par l’employeur ou son représentant. Il est expressément convenu que ce temps de pause se répartit comme suit : – dix (10) minutes rémunérées au taux horaire habituel ;– quinze (15) minutes non rémunérées ;– cinq (5) minutes rémunérées, correspondant à la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage stipulée ci-dessus à l’article 2.4.
Ces temps de pauses, même pour ceux qui sont rémunérés, ne sont pas du temps de travail effectif, et n’entrent pas dans le décompte du temps de travail et donc pas dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Durée du travail sur 12 semaines consécutives
Par dérogation à l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra excéder 44 heures, sans excéder 46 heures.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures.
Travail posté
Le travail posté peut être organisés, selon les semaines, soit en 1X8 soit en 2X8.
Les horaires des postes seront définis par service dans les amplitudes horaires habituelles.
De manière habituelle, les horaires de travail sont planifiés et répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Cependant, en fonction du volume d’activité, les horaires de travail pourront être répartis sur 6 jours, le samedi pouvant être travaillé, sans préjudice du repos hebdomadaire des salariés concernés, après consultation du CSE. La direction informera le personnel concerné en respectant un délai de prévenance de 7 jours
calendaires, ce délai pouvant être ramené à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles. Le travail le samedi ne bénéficiera d’aucune majoration de rémunération.
A titre indicatif, l’amplitude d’une journée normale de travail programmée est de 7 heures 30 de présence, dont 7 heures de travail effectif et 30 minutes de temps de pause.
Dimanche - Jours fériés
Travail du dimanche
L’entreprise applique les dispositions de la convention collective dont elle ressort.
Travail des jours fériés
L’entreprise applique les dispositions de la convention collective dont elle ressort.
Travail de nuit
Définition du travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Contreparties des heures accomplies durant la plage horaire qualifiée de travail de nuit
En poste de journée (1x8), les heures de travail accomplies sur la plage horaire qualifiée de travail de nuit sont rémunérées au taux horaire normal, sans majoration.
En cas de mise en place de doubles postes (2x8), les heures de travail effectuées sur la plage horaire qualifiée de travail de nuit durant la première semaine sont également rémunérées au taux horaire normal, sans majoration.
Exceptionnellement, si l’employeur met en place une seconde semaine consécutive de doubles postes, les heures de travail réalisées sur la plage horaire qualifiée de travail de nuit à compter de cette deuxième semaine seront majorées à hauteur de 25%.
Aménagement du temps de travail sur l’année civile
Dans le secteur de la transformation et conservation de poisson, crustacés et de mollusques, le volume d’activité est irrégulier au cours de l’année.
Dans ce contexte, la Société et les syndicats souhaitent adapter l’organisation du temps de travail afin de mieux répondre aux impératifs de son activité tout en préservant les conditions de travail et les intérêts des salariés.
Conformément aux dispositions du Code du travail, et notamment des articles L. 3121-41 et suivants, ils décident de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, permettant une meilleure adéquation entre le temps de travail et les fluctuations d’activité.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail sur l’année, en précisant notamment les conditions de répartition des horaires, les garanties apportées aux salariés, ainsi que les dispositions relatives au suivi, à la gestion et à l’évaluation du dispositif.
Champ d’application
Les stipulations du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés à temps partiel, ainsi que des cadres dirigeants ou des salariés au forfait-jours.
Principe
Les stipulations qui suivent s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
L’annualisation du temps de travail repose sur la détermination d’un temps de travail hebdomadaire moyen de référence puis d’une durée annuelle de travail qui se substitue à la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, stipulée par le contrat de travail.
En conséquence, le temps de travail effectif hebdomadaire peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre des limites hautes et basses fixées par le présent accord.
Toutes les heures effectuées, au cours de la période de référence, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, et comprises dans le cadre des limites hautes et basses, se compensent automatiquement entre elles.
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration de salaire.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période de 12 mois.
Période de référence
Le temps de travail se décompte du 1er juillet au 30 juin.
Durée du travail sur l’année
Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle de travail est égale à 1607 heures.
Cette durée annuelle du travail correspond à un temps de travail effectif hebdomadaire moyen égal à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, servant d’horaire hebdomadaire moyen de référence et a été déterminée selon les modalités suivantes :
Une année compte 365 jours Les samedis et les dimanches correspondent à 104 jours Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche 8 jours 5 semaines de congés payés 25 jours Soit un nombre de jours travaillés (365-104-8-25) de 228 jours Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à 45,6 semaines Le nombre d’heures réalisées par le salarié à l’année (45,6 X 35) 1596 heures Arrondi par l’administration à 1 600 heures On ajoute la journée de solidarité 7 heures Durée légale annuelle
heures
Amplitude de la variation de la durée du travail
La durée du travail hebdomadaire pourra varier du 1er juillet au 30 juin entre 0 heure et 44 heures sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence.
Ne constituent des heures supplémentaires que :
Les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire stipulée à l’article 3.5. ; ces heures supplémentaires sont payées dans le même temps que la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies ; ces heures seront rémunérées avec les taux de majoration suivants :
Au-delà de la 44ème heures : majoration 25 %
Au-delà de la 47ème heure : majoration 50 %
Les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail stipulée à l’article 3.4., sous déduction des heures déjà comptabilisées et rémunérées au titre du paragraphe a) ; ces heures supplémentaires sont payées à la fin de la période de référence stipulée à l’article 3.3. Ces heures seront rémunérées au taux de majoration de 25%.
Programme indicatif des horaires et calendrier individualisé
Chaque année, la direction établit un programme indicatif des horaires, porté à la connaissance des salariés, au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre, par tout moyen (affichage, circulaire, ...).
Au sein de la période de référence, l’horaire de travail sera défini selon une programmation indicative établie trimestriellement pour chaque service.
La programmation indicative sera communiquée aux salariés et affichée au sein de la Société au moins 7 jours avant le début de la période.
La définition de cet horaire de travail tiendra compte des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires impératifs.
Les salariés seront informés, par tout moyen, de tout changement de durée du travail ou d'horaires avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Dans les cas d’urgence, notamment énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai de 12 heures :
Absence de sources d’énergie,
Absence de matière premières,
Pannes ou défectuosités techniques empêchant en grande partie la production et ne pouvant pas être réparées dans les 12 heures
En cas d’arrivage exceptionnel de matières premières.
La nécessité d’accomplir des travaux urgents, notamment pour des raisons de sécurité, en cas de panne des installations dans les locaux de la société ;
Etc.
Les titulaires du CSE seront consultés préalablement quel que soit la modification de la programmation annuelle indicative.
Rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail est indépendante de l'horaire réellement accompli.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Incidence des absences des salariés
Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus pour le salarié concerné.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Les absences non rémunérées ne sont pas récupérables non plus ; elles donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé.
Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent, les périodes non travaillées sont évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé à partir de la durée du travail moyenne inscrite au contrat de travail.
Il convient de rappeler que certaines périodes non travaillées mais rémunérées, telles que les jours fériés et chômés ou les congés payés, si elles peuvent ouvrir droit à un maintien de la rémunération, ne sont pas prises en compte pour calculer les heures supplémentaires. Elles sont donc sans influence à l’égard du compteur individuel de suivi.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Si en raison d’une embauche ou d’une fin de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.
Un calcul sera effectué au prorata de la période de présence du salarié dans l’entreprise par rapport à la période de référence, pour calculer si son solde de compteur est positif ou négatif.
Pour un salarié à temps plein :
1607 X durée en semaines du contrat au cours de l’année de référence 52
Compteur supérieur
Dans le cas où le nombre d’heures au compteur est supérieur au calcul, les heures non encore rémunérées en raison du lissage de rémunération, seront payées lors de l’établissement du solde de tout compte (en cas de départ) ou en fin de période (en cas d’arrivée) ; seules les heures telles que définies au présent accord sont des heures supplémentaires.
Compteur inférieur
Dans le cas où le nombre d’heures au compteur est inférieur au calcul, seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales. Une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
Compteur individuel de suivi des heures
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié.
L'employeur devra le communiquer au salarié, chaque mois, en même temps que son bulletin de paie.
Le compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur la semaine ;
le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunéré au salarié dans la semaine (congés payés, jours fériés et chômés, …) ;
le nombre d’heures d’absence non rémunérées dans la semaine (congés sans solde, absences injustifiés, retards…) ;
l’écart hebdomadaire constaté entre, d’une part, la durée du travail moyenne inscrite au contrat et, d’autre part, le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur la semaine additionnées du nombre d’heures correspondant aux périodes d’absences rémunérées ou non ;
les heures supplémentaires rémunérées immédiatement ;
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ;
le cumul des écarts constaté chaque semaine depuis le début de la période.
Solde de compteur positif en fin de période de référence (dépassement de la durée annuelle).
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures définies comme telles dans le cadre du présent accord sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, avec le dernier salaire de la période d’annualisation.
Solde de compteur négatif en fin de période de référence
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réellement effectué. Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro. À l’approche de la fin de la période, le salarié et l’employeur s’emploieront, sous la responsabilité de l’employeur, à faire tendre le compteur vers un solde proche de zéro.
Forfait jours sur l’année
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer :
La nature du forfait ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté
en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.4.1.1.
Cependant, l’employeur pourra demander aux salariés une déclaration des heures de travail accomplies, non pas pour organiser leur temps de travail, pour laquelle ils conservent toute autonomie, mais pour assurer un meilleur suivi de leur charge de travail, et s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année :
• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). • Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
Les absences sont valorisées selon le nombre de jours ouvrés moyen du mois.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Si un compte épargne temps est mis en place dans l’entreprise, le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 3.6.1.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait
par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de comptabilisation du temps de travail :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
Ses durées quotidiennes et hebdomadaires de travail, à seule fin de contrôler le respect de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail, sans que cela ne remette en cause l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel. L'entretien doit à notre sens au moins avoir lieu une fois par an" avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Sauf cas d’urgence exceptionnelle, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Dispositions finales
Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les cinq ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2026, à l’exception des stipulations sur l’aménagement du temps de travail qui entreront en vigueur le 1er juillet 2026.
Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de DUNKERQUE.
La société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
A DUNKERQUE,
Le 28 janvier 2026
Pour la société APPETI’MARINE,
La SOCIETE DE GESTION ET FINANCIERE DE PECHE,
Représentée par la société YALL INVEST, sa Présidente,
