L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES PRIMES - ACCESSOIRES DE SALAIRES
AU SEIN DE LA SOCIETE APPIA ENROBES OUEST
Entre :
La société
APPIA ENROBES OUEST, société par actions simplifiée au capital de 400 000 €, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 399 303 684, dont le siège social est situé lieu-dit « Le Fief Nouvel » 14680 Fresney le Puceux,
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Régional,
D'une part
Et
Le comité social et économique d’entreprise de la Société Appia Enrobés Ouest ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 14 décembre 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Monsieur en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la même réunion
D’autre part.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc151568763 \h 5
Titre I - Dispositions générales PAGEREF _Toc151568764 \h 7
Titre II – Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc151568767 \h 8
Chapitre 1 – Définitions et fondements du temps de travail PAGEREF _Toc151568768 \h 8
Article 1 – Définition de la durée du travail effectif PAGEREF _Toc151568769 \h 8 Article 2 – Durées maximales du travail PAGEREF _Toc151568770 \h 8 Article 3 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc151568771 \h 8 Article 4 – Temps de pause PAGEREF _Toc151568772 \h 8 Article 5 – Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc151568773 \h 8 Article 6 – Temps de trajet inhabituel et décompte des « heures d’amplitude » PAGEREF _Toc151568774 \h 9
Chapitre 2 – Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc151568775 \h 10
Article 1 – Durée du travail et période de référence PAGEREF _Toc151568776 \h 10 Article 2 – Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc151568777 \h 10 Article 3 – Traitement des absences PAGEREF _Toc151568778 \h 10 Article 4 – Traitement des heures de travail effectif de jour réalisées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures PAGEREF _Toc151568779 \h 11 Article 4.1 – Traitement des heures de modulation réalisées au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 43ème heure sur une semaine PAGEREF _Toc151568780 \h 11 Article 4.2 – Traitement des heures supplémentaires réalisées au-delà de la 43ème heure sur une semaine PAGEREF _Toc151568781 \h 12 Article 5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc151568782 \h 12 Article 6 – Heures de nuit PAGEREF _Toc151568783 \h 13 Article 6.1 – Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc151568784 \h 13 Article 6.2 – Modalités de mise en œuvre du travail de nuit PAGEREF _Toc151568785 \h 13 Article 6.3 – Modalités de rétribution du travail de nuit PAGEREF _Toc151568786 \h 13 Article 7 – Journées à zéro heure PAGEREF _Toc151568787 \h 14 Article 7.1 – Définition de la journée à zéro heure PAGEREF _Toc151568788 \h 14 Article 7.2 – Modalité de mise en œuvre de la journée à 0 PAGEREF _Toc151568789 \h 14 Article 7.3 – Définition et modalités d’attribution de la prime de journée à zéro PAGEREF _Toc151568790 \h 14 Article 7.4 – Montant de la prime de journée à zéro PAGEREF _Toc151568791 \h 14
Chapitre 3 – Horaire collectif à 37 heures de travail effectif par semaine PAGEREF _Toc151568792 \h 15
Article 1 – Durée du travail et acquisition de jours de RTT PAGEREF _Toc151568793 \h 15 Article 2 – Organisation des plages horaires de travail effectif et décompte des absences PAGEREF _Toc151568794 \h 15 Article 3 – Traitement des heures réalisées au-delà de l’horaire collectif à 37h PAGEREF _Toc151568795 \h 16
Chapitre 4 – Forfaits en jours PAGEREF _Toc151568796 \h 16
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc151568797 \h 16 Article 2 – Calcul du forfait de référence PAGEREF _Toc151568798 \h 16 Article 3 – Organisation des jours de repos PAGEREF _Toc151568799 \h 17 Article 4 – Contrôle et suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte PAGEREF _Toc151568800 \h 17 Article 5 – Cas du travail de nuit PAGEREF _Toc151568801 \h 18 Article 5.1 – Définition de la prime de nuit PAGEREF _Toc151568802 \h 18 Article 5.2 –Modalités d’attribution de la prime de nuit PAGEREF _Toc151568803 \h 18 Article 5.3 – Montant de la prime de nuit PAGEREF _Toc151568804 \h 19
Chapitre 5 – Cas particuliers : travail en continu et astreintes PAGEREF _Toc151568805 \h 19
Article 1 – Travail en continu PAGEREF _Toc151568806 \h 19 Article 1.1 – Définition du travail en continu et respect du principe du volontariat PAGEREF _Toc151568807 \h 19 Article 1.2 – Formalisation de l’accord du salarié PAGEREF _Toc151568808 \h 19 Article 1.3 – Contreparties salariales PAGEREF _Toc151568809 \h 19 Article 1.4 – Respect du repos hebdomadaire obligatoire PAGEREF _Toc151568810 \h 20 Article 2 – Astreintes PAGEREF _Toc151568811 \h 20 Article 2.1 – Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc151568812 \h 20 Article 2.2 – Programmation et information individuelle des salariés PAGEREF _Toc151568813 \h 20 Article 2.3 – Fiche d’intervention et suivi de l’astreinte PAGEREF _Toc151568814 \h 21 Article 2.4 – Décompte et rémunération du temps d’intervention PAGEREF _Toc151568815 \h 21 Article 2.5 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc151568816 \h 21 Article 2.6 – Prime d’astreinte PAGEREF _Toc151568817 \h 22 Article 2.6.1 – Définition de la prime d’astreinte PAGEREF _Toc151568818 \h 22 Article 2.6.2 – Modalités d’attribution de la prime d’astreinte PAGEREF _Toc151568819 \h 22 Article 2.6.3 – Montant de la prime d’astreinte PAGEREF _Toc151568820 \h 22 Article 2.7 – Frais liés à la période d’astreinte PAGEREF _Toc151568821 \h 22 Article 2.8 – Moyens mis à la disposition des salariés pendant la période d’astreinte PAGEREF _Toc151568822 \h 22
Titre III – Primes et accessoires de salaire PAGEREF _Toc151568823 \h 23
Chapitre 1 – Indemnités dédiées à l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc151568824 \h 23
Article 1 – Indemnité de grand déplacement PAGEREF _Toc151568825 \h 23 Article 1.1 – Définition du grand déplacement PAGEREF _Toc151568826 \h 23 Article 1.2 – Définition de l’indemnité de grand déplacement PAGEREF _Toc151568827 \h 23 Article 1.3 – Modalités d’attribution de l’indemnité de grand déplacement PAGEREF _Toc151568828 \h 24 Article 1.4 – Modalités de décompte du temps de trajet aller et retour des salariés en situation de grand déplacement PAGEREF _Toc151568829 \h 24 Article 1.5 – Montant de l’indemnité de grand déplacement PAGEREF _Toc151568830 \h 25
Chapitre 2 – Primes et indemnités versées au personnel d’exploitation PAGEREF _Toc151568831 \h 25
Article 1 – Prime d’éloignement PAGEREF _Toc151568832 \h 25 Article 1.1 – Définition de la prime d’éloignement PAGEREF _Toc151568833 \h 25 Article 1.2 – Modalités d’attribution de la prime d’éloignement PAGEREF _Toc151568834 \h 25 Article 1.3 – Montant de la prime d’éloignement PAGEREF _Toc151568835 \h 25 Article 2 – Indemnité de repas PAGEREF _Toc151568836 \h 26 Article 2.1 – Définition de l’indemnité de repas PAGEREF _Toc151568837 \h 26 Article 2.2 – Modalités d’attribution de l’indemnité de repas PAGEREF _Toc151568838 \h 26 Article 2.3 – Montant de l’indemnité de repas PAGEREF _Toc151568839 \h 26 Article 3 – Prime de journée continue PAGEREF _Toc151568840 \h 26 Article 3.1 – Définition de la prime de journée continue PAGEREF _Toc151568841 \h 26 Article 3.2 – Modalités d’attribution de la prime de journée continue PAGEREF _Toc151568844 \h 26 Article 3.3 – Montant de la prime de journée continue PAGEREF _Toc151568845 \h 26
Article 1 – Le titre-restaurant PAGEREF _Toc151568847 \h 27 Article 1.1 – Modalités d’attribution du titre-restaurant PAGEREF _Toc151568848 \h 27 Article 1.2 – Modalité de paiement du titre-restaurant PAGEREF _Toc151568849 \h 27
Titre IV – Dispositions finales PAGEREF _Toc151568850 \h 28
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc151568851 \h 28 Article 2 – Révision PAGEREF _Toc151568852 \h 28 Article 3 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc151568853 \h 28
Annexe – Liste des absences neutralisantes PAGEREF _Toc151568854 \h 29
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont engagé des négociations, conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et suivant du Code du travail, afin de définir des règles communes relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail. Ces négociations sont engagées dans le cadre des dispositions prévues à l’article 1 du chapitre 4 de l’accord du 28 novembre 2020.
Les parties ont notamment convenu au cours des négociations que les objectifs recherchés étaient les suivants :
Créer une unité et renforcer la cohésion
Rappeler les règles d’application des pratiques en termes de décompte du temps de travail et en termes d’attribution des primes et accessoires de salaire pour l’ensemble des collaborateurs de la Société Appia Enrobés Ouest
Adapter les rythmes de travail aux fluctuations cycliques de l’activité et aux contraintes de l’environnement économique
Faciliter les mobilités entre les usines
Avoir un contrôle de gestion sociale fiable et comparable.
Le présent accord rappelle en particulier les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail du personnel Ouvrier, ETAM et Cadre de la Société Appia Enrobés Ouest.
Il harmonise également les définitions, les bénéficiaires, les modalités d’application, d’attribution et les montants définis pour les primes et accessoires de salaire attribués à ce même personnel.
Dans ce cadre, il a été proposé aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, habilités à prendre part à la négociation du présent accord, de définir le statut des collaborateurs selon les profils d’emploi auquel les collaborateurs sont rattachés.
Les salariés sont répartis comme suit :
Les Ouvriers et les ETAM annualisés, affectés à la production sur les sites industriels
Les ETAM administratifs dédiés aux fonctions support
Les ETAM et les Cadres au forfait jour, affectés à la production sur les sites industriels et/ou fonctions support
Les parties conviennent des définitions suivantes :
Personnel d’exploitation : correspond à l’ensemble des collaborateurs qui participent directement et majoritairement à la fabrication des enrobés et des liants sur les usines. Pour ces collaborateurs, la notion de travail effectif au sein d’une usine est impérative.
Le personnel de production est considéré comme du personnel sédentaire.
Les profils emplois correspondant au personnel de production sont listés en page 6 du présent accord.
Personnel fonctionnel : correspond à l’ensemble des collaborateurs qui participent à la planification, au pilotage des usines ainsi qu’au contrôle de la qualité des matériaux, à la prévention et la gestion des ressources matérielles, financières et humaines.
Les profils emplois correspondant au personnel fonctionnel sont listés en page 6 du présent accord. En cas d’évolution du référentiel emploi nécessitant une mise à jour des profils emploi visés ci-dessus, les modifications pourront être prises en compte par voie d’avenant au présent accord.
Les parties conviennent également que l’organisation et l’aménagement du temps de travail dépend de la catégorie socio-professionnelle à laquelle est rattaché le collaborateur.
L’organisation et l’aménagement du temps de travail est donc arrêtée comme suit :
Pour le personnel d’exploitation :
Famille Emploi
Profil Emploi
Emploi bulletin
Annualisation 1607h
Forfait jour
CONDUITE D'ENGINS [EI] CONDUCTEUR D'ENGIN CHANTIER CONDUCTEUR D'ENGINS X
PRODUCTION [EI] CHAUDRONNIER / ASSEMBLEUR CHAUDRONNIER X
PRODUCTION [EI] RESPONSABLE D'USINE CHEF D'USINE CHEF D'USINE ADJOINT RESPONSABLE D'USINE
X PRODUCTION [EI] OPERATEUR PRODUCTION TECHNICIEN PRODUCTION X
TECHNICIEN [EI] TECHNICIEN DE MAINTENANCE DE MATERIELS AGENT MAINTENANCE TECHNICIEN DE MAINTENANCE X
X COMPTABILITÉ ET CONSOLIDATION [GR] COMPTABLE AIDE COMPTABLE X
COMPTABILITÉ ET CONSOLIDATION [GR] RESPONSABLE COMPTABILITE CHEF COMPTABLE
X COMPTABILITÉ ET CONSOLIDATION [GR] COMPTABLE COMPTABLE COMPTABLE FOURNISS. X X COMPTABILITÉ ET CONSOLIDATION [GR] DIRECTEUR COMPTABILITE DIRECTEUR COMPTABLE
X COMPTABILITÉ ET CONSOLIDATION [GR] RESPONSABLE COMPTABILITE RESP. ADMIN. COMPTA.
X LOGISTIQUE [GR] APPROVISIONNEUR APPROVISIONNEUR X
MATÉRIEL [EI] RESPONSABLE MATERIEL RESPONSABLE MATERIEL RESPONSABLE MATERIEL REGION
X PREVENTION [GR] RESPONSABLE PREVENTION RESPONSABLE QSSE
X PRODUCTION [EI] RESPONSABLE EXPLOITATION PRODUCTION DIRECTEUR D'EXPLOITATION
X
Les parties se sont rencontrées les 06, 14 et 18 décembre 2023 et à l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord.
Titre I - Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel Ouvrier, ETAM et Cadre de la Société Appia Enrobés Ouest.
Article 2 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet :
de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel salarié de la Société Appia Enrobés Ouest.
de définir les modalités d’applications, de rappeler les définition et les bénéficiaires des primes et accessoires de salaire dont bénéficient le personnel salarié de la Société Appia Enrobés Ouest.
A l’exception des primes et accessoires de salaire prévus ou qui seront mis en place par le Groupe, la Branche ou le pôle Route et des primes exceptionnelles soumises à la validation de la Direction selon les délégations de pouvoir en vigueur, les parties conviennent qu’aucune autre prime ou indemnité que celles définies dans le présent accord ne pourra être attribuée aux salariés de la Société Appia Enrobés Ouest.
Elles conviennent également qu’aucune autre modalité du temps de travail que celles définies dans le présent accord ne pourra être appliquée aux salariés de la Société Appia Enrobés Ouest.
Cet accord se substitue à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent de notes de services, d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.
Il est également convenu que l’ensemble des négociations portant sur l’organisation du temps de travail visée au présent accord ne peut être engagé qu’à l’échelle de la Société Appia Enrobés Ouest.
Titre II – Organisation du temps de travail
Chapitre 1 – Définitions et fondements du temps de travail
Article 1 – Définition de la durée du travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
le temps consacré aux pauses (à l’exception des temps de pause visés à l’article 4) ;
le temps de repas,
le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel
Article 2 – Durées maximales du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, à savoir :
10 heures par jour, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et règlementaires
48 heures au cours d’une même semaine
44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Article 3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives auquel s’ajoute un repos hebdomadaire de 24 heures continues conformément aux dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail. La totalité du repos hebdomadaire minimum est donc de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que le Groupe Eiffage reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Il est demandé aux salariés de s’abstenir de l’utilisation de ces outils pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires et plus largement toutes périodes de repos, quelles que soient leur nature.
Article 4 – Temps de pause
La Cour de cassation analyse la période de pause comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité à la condition que, durant la pause, le salarié ne soit pas à son poste de travail, ou plus largement ne reste pas à la disposition de l’employeur et puisse vaquer à ses occupations personnelles, auquel cas le temps de pause n’est pas considéré comme temps de travail effectif.
Les parties appliquent le Code du travail qui impose un temps de vingt minutes pour tout temps de travail journalier d’au moins six heures, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.
Article 5 – Temps d’habillage et de déshabillage Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Article 6 – Temps de trajet inhabituel et décompte des « heures d’amplitude »
Pour rappel, le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif lorsqu’il concerne les déplacements entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, peu importe que le salarié soit seul dans son véhicule ou qu’il transporte ses collègues de sa propre initiative. Il ne donne donc lieu à aucune rémunération de la part de l’employeur.
En revanche, lorsque le personnel d’exploitation soumis à l’annualisation du temps de travail est amené à se déplacer de façon temporaire sur un lieu de travail différent de son lieu de travail habituel, la fraction du temps de trajet supérieure au temps de trajet habituel du salarié donne lieu au paiement de ce temps supplémentaire en « heures d’amplitude ».
Le temps de trajet inhabituel, identifié sur le bulletin de salaire comme « heure d’amplitude », se définit donc comme le temps supplémentaire passé, pour le personnel d’exploitation, à se rendre seul ou à transporter ses collègues de travail sur un lieu de travail autre que leur lieu de travail habituel.
Le temps supplémentaire passé pour se rendre sur un autre lieu de travail sera rémunéré à hauteur de 50% du taux horaire de base du salarié et payé au plus tard le mois suivant leur réalisation.
Le temps de trajet inhabituel n’entre pas dans le décompte des amplitudes horaires maximales définies à l’article 2 du présent chapitre, n’ouvre donc pas droit au déclenchement d’heures supplémentaires et n’a pas à être pris en compte dans le compteur d’annualisation.
Les modalités de décompte des heures d’amplitude pour les collaborateurs, que ce soit le conducteur que le ou les passagers, utilisant un véhicule personnel ou un véhicule de service à la demande expresse de l’employeur sont donc rémunérées à 50% pour le temps supplémentaire passé par rapport au temps habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel.
Aussi, lorsque le ou les collaborateurs sont sur leur site de rattachement et réalisent une mission sur un autre site pendant leur journée de travail, le temps de trajet entre les 2 sites est également rémunéré en heure d’amplitude.
Le décompte des heures (temps de trajet) et des distances (km du trajet) s’effectuera via le trajet le plus court tel que définis, à l’horaire considéré, par l’application « Viamichelin » ou équivalent. Il est à noter que le personnel utilisant leur véhicule personnel, à la demande de leur responsable hiérarchique, pour réaliser un trajet inhabituel, peuvent prétendre au remboursement d’indemnité kilométrique selon le barème en vigueur dans l’entreprise.
– Annualisation du temps de travail
Les salariés bénéficiant de l’aménagement de leur temps de travail sur l’année, aussi appelé annualisation du temps de travail, sont le personnel d’exploitation, hormis le profil emploi de « responsable d’usine », tels que définis et identifiés dans le préambule du présent accord.
Article 1 – Durée du travail et période de référence
Le temps de travail du personnel d’exploitation, hormis le profil emploi « responsable d’usine », est annualisé sur une base de 1.607 heures par an, incluant la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 n° 2004-626.
La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La durée hebdomadaire moyenne sur l’année est fixée à 35 heures de travail effectif.
Article 2 – Programmation indicative et délai de prévenance
Le programme indicatif de l’organisation du travail est soumis chaque année pour avis au comité social et économique (CSE), s’il existe, au plus tard quinze jours avant le début de la période d’annualisation. Ce programme indicatif peut être formalisé par un calendrier d’annualisation uniformisé ou spécifique à chaque usine. Chaque calendrier d’annualisation devra faire l’objet des modalités de présentation au CSE précitées.
En l’absence de CSE, il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans le même délai.
Cette programmation indicative est établie sur la base d’un horaire annuel de 1.607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
La base d’un horaire annuel de 1607 heures pour une année complète se comptabilise en prenant en compte les heures travaillées déduction faite de l’intégralité des 5 semaines de congés payés hors jours de congés supplémentaires et hors incidences du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et enfin après neutralisation des absences indemnisées.
Il est convenu que la modulation permettra, moyennant un délai de prévenance défini ci-après, de faire fluctuer l’horaire hebdomadaire de 0 à 48 heures, étant rappelé que la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser les durées maximales rappelées à l’article 2 du chapitre 1 du présent titre.
Cette programmation pourra faire l’objet de modifications en cours d’année, en cas de variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires au minimum, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.
Pour l’application du présent accord, hors circonstances exceptionnelles, les horaires seront répartis dans le cadre de chaque semaine civile sur 5 jours pouvant inclure le week-end.
Dans le cas de modifications du calendrier d’annualisation en cours d’année, le CSE, s’il existe sera informé dans les meilleurs délais. Le nouveau calendrier sera également diffusé par voie d’affichage.
Article 3 – Traitement des absences
En cas d’absence pour maladie, accident du travail, activité partielle, formation, évènement familial ou quelle qu’en soit la cause, à l’exclusion des congés payés, repos hebdomadaires et jours fériés, les salariés soumis au calendrier d’annualisation se verront décompter 07h00 par jour, quelle que soit la durée indiquée sur le planning prévisionnel, compte tenu de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
En cas de suspension du contrat de travail pour congé sabbatique, mise à pied disciplinaire, mise à pied conservatoire ou absence injustifiée, les salariés soumis au calendrier d’annualisation se verront décompter des journées de 07h00 d’absence non rémunérées.
Article 4 – Traitement des heures de travail effectif de jour réalisées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures
Dans le présent article, sont traitées les « heures de jour » réalisées entre 06h00 et 20h00.
Les parties conviennent que les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont définies comme suit :
Heures de modulation : heures de travail effectif hebdomadaire au-delà de la 35ème heure jusqu’à la 43ème heure
Heures supplémentaires : heures de travail effectif hebdomadaire réalisées au-delà de la 43ème heure
Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures de modulation et des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique et validées par ce dernier.
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et doivent être limitées aux impératifs imprévisibles de commandes ou d’exploitation et/ou répondre aux considérations particulières de sécurité ou technique.
Article 4.1 – Traitement des heures de modulation réalisées au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 43ème heure sur une semaine
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, sont considérées et traitées comme des heures de modulation toutes les heures de travail effectif qui auront été effectuées au-delà de 1.607 heures à l’issue de la période de référence complète déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43ème heure par semaine et déjà payées au plus tard le mois de leur réalisation (cf. article 4.2 du présent accord).
Les heures de travail effectif majorées à 25%
Les heures de modulation éventuelles, réalisées au-delà de la 35ème heure jusqu’à la 43ème heure, prennent en compte les heures travaillées de jour, de nuit et du dimanche, les autorisations d’absence pour événements familiaux, de formation, de délégation, de réunions et de repos compensateurs, et sont comptabilisées dans un compteur d’annualisation visible sur le bulletin de paie. Dans le cas où le cumul des heures annuelles dépasse les 1.607 heures, les heures de modulation seront payées le mois suivant la fin de période de référence, aux échéances de paie du mois de janvier de l’année N+1, et majorées de 25%.
La majoration de 25% susvisée des heures de travail effectif réalisées au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 43ème heure peut être remplacée par un repos compensateur de remplacement équivalent sur décision de la Direction, après avoir recueilli l’accord des salariés concernés.
Dans ce cas, les heures de modulation remplacées par un repos compensateur de remplacement n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dans tous les cas, le paiement de ces heures de modulation, en repos ou en argent, fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.
Les heures de travail payées à 100%
A noter, les heures restant dans le compteur correspondant aux périodes de l’année N n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif et dont la liste des absences neutralisantes est annexée au présent accord correspondent aux heures dites « rémunérées mais non travaillées ».
Elles seront payées à hauteur de 100% du taux horaire du salaire de base aux échéances de paye du mois de janvier de l’année N+1. Elles ne seront donc pas majorées.
Article 4.2 – Traitement des heures supplémentaires réalisées au-delà de la 43ème heure sur une semaine
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et doivent être limitées aux impératifs imprévisibles de chantier ou répondre aux considérations particulières de sécurité ou technique.
Il est convenu que les heures de travail effectif au-delà de la 43ème heure de travail effectuée dans la semaine, du lundi au dimanche, sont considérées comme des heures supplémentaires et seront payées avec une majoration de 50% du taux horaire du salaire de base au plus tard le mois suivant leur réalisation et donc ne sont pas intégrées dans le compteur d’annualisation.
En cas de travail de nuit et de dimanche dans la même semaine impliquant un dépassement de 43 heures de temps de travail effectif, la majoration la plus favorable sera appliquée au collaborateur. Les majorations d’heures supplémentaires ne sont pas cumulables.
Article 5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR)
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, incluant les heures de modulation et les heures supplémentaires définies ci-dessus, est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Seules les heures supplémentaires réalisées de jour sont comptabilisées dans ce contingent. Les heures de nuit font l’objet d’un traitement spécifique défini à l’article 6 du présent chapitre.
Chaque heure réalisée au-delà de ce contingent annuel de 220 heures ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR). Les heures acquises au titre de cette contrepartie obligatoire sous forme de repos peuvent se cumuler.
Dès lors que le nombre d’heures atteint 7h, le droit à repos est ouvert et le salarié doit le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture. Compte tenu des impératifs de production, ces journées de repos seront prises en journée complète. L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit au repos, dans la limite d’un an après leur acquisition.
L’employeur a la possibilité d’imposer au salarié la prise de tout ou partie des heures de repos compensateur dans le délai maximum d’un an. Dans ce cas, il doit respecter un délai de prévenance raisonnable.
Article 6 – Heures de nuit
Pour des raisons inhérentes à son activité, la Société est amenée à recourir au travail de nuit.
Le recours au travail de nuit est en particulier justifié par l’obligation d’assurer la continuité de l’activité pour répondre aux contraintes économiques et commerciales de la clientèle
En l’espèce, le recours au travail de nuit se justifie par des demandes spécifiques des clients de la Société. La production d’enrobés ne peut être anticipée et est dépendante des commandes des clients qui, pour des raisons d’organisation, de sécurité et/ou de régulation du trafic routier, doivent être mis en œuvre de nuit.
Article 6.1 – Définition du travail de nuit
Il est convenu que les heures de travail effectif de nuit sont réalisées entre 20h00 et 06h00 par le personnel d’exploitation.
Afin de satisfaire aux besoins de production et aux spécificités de chacune des usines sur lesquelles travaillent les salariés de la Société Appia Enrobés Ouest, il est convenu que le personnel d’exploitation annualisé exécutant des heures de travail effectif entre 20h00 et 06h00, quelles que soient le nombre d’heures réalisées dans l’année, sont identifiés comme soumis aux règles du travail de nuit habituel.
Article 6.2 – Modalités de mise en œuvre du travail de nuit
Sauf en cas d’impératif de production inhérent à la Société, le collaborateur est informé 48 heures avant la réalisation de travail de nuit.
Une information au CSE sera réalisée mensuellement.
Article 6.3 – Modalités de rétribution du travail de nuit
Les dispositions suivantes s’appliquent pour le personnel d’exploitation dont le temps de travail est annualisé :
Intégration des heures de nuit dans le compteur d’annualisation et paiement des heures de nuit à 100% du taux horaire du salaire de base dans le mois suivant la réalisation
Versement d’une indemnité de repas pour une durée de travail égale ou supérieure à 04h00 sur une période comprise entre 20h00 et 06h00
Mise en place d’une heure de repos compensateur de remplacement d’une durée d’un jour pour une période de travail comprise entre 270 heures et 349 heures sur la plage horaire de 21h00 / 06h00, pendant la période de référence, ou deux jours pour au moins 350 heures de travail sur la plage 21h00 / 06h00
Prise en charge des frais de transport, s’ils diffèrent des frais habituellement engagés par le salarié, pour venir travailler et/ou regagner leur domicile,
Pause de 30 minutes minimum pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 06h00 permettant au salarié de se restaurer et de se reposer
Il est également rappelé que l’ensemble des collaborateurs travaillant de nuit se doit de respecter les dispositions de l’article 3 du chapitre 1 du présent titre.
Article 7 – Journées à zéro heure
Pour rappel, seul le personnel dont le temps de travail est annualisé peut bénéficier de journée à zéro.
Article 7.1 – Définition de la journée à zéro heure
Il s’agit de journées ouvrées réputées non travaillées. Ces journées, nommées « journée à 0 » n’étant pas travaillées, elles ne sont pas comptabilisées dans les 1.607 heures attendues au titre de l’annualisation du temps de travail.
Article 7.2 – Modalité de mise en œuvre de la journée à 0
Les journées à 0 sont généralement prévues au calendrier d’annualisation présenté au CSE avant sa mise en œuvre (cf. article 2 du présent chapitre). Néanmoins, des journées à 0 complémentaires peuvent être imposées par l’entreprise ou demandées par le salarié.
Rappelons que dans le cas où l’entreprise impose, à l’ensemble d’une équipe d’une même usine, une journée à 0 complémentaire au planning d’annualisation, le CSE sera informé au moins un jour ouvré avant sa réalisation, sauf circonstances exceptionnelles.
Le personnel d’exploitation peut demander des journées à 0 en plus de celles programmées dans le calendrier d’annualisation. Le salarié doit faire parvenir sa demande au minimum 7 jours ouvrés avant son exécution. L’employeur pourra accepter cette demande uniquement si les conditions d’exploitation le permettent et si le salarié totalise un temps de travail réel supérieur de 7h au compteur d’heure théorique.
Article 7.3 – Définition et modalités d’attribution de la prime de journée à zéro
La prime de journée à zéro est une prime forfaitaire attribuée aux collaborateurs dès lors que l’entreprise a prévu une journée non travaillée dans le calendrier d’annualisation ou que le responsable hiérarchique impose une journée à 0 non inscrite au planning d’annualisation. Elles correspondent à la compensation de l’absence pour le salarié des primes et/ou indemnités qu’il aurait pu percevoir lors d’une journée de travail effectif.
La journée à 0 supplémentaire prise à l’initiative du salarié n’ouvre pas droit au versement de la prime de journée à zéro.
Article 7.4 – Montant de la prime de journée à zéro
Le montant de la prime de journée à zéro est fixé à 15.50€ par journée à 0 et pourra être revu annuellement.
– Horaire collectif à 37 heures de travail effectif par semaine
Cette organisation du temps de travail est mise en œuvre pour les ETAM fonctionnels sédentaires, dont l’activité n’est pas directement soumise aux contraintes horaires de l’exploitation, à l’exception des ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait jour.
Article 1 – Durée du travail et acquisition de jours de RTT
La durée du travail hebdomadaire est de 37 heures.
Afin de compenser arithmétiquement les deux heures de travail hebdomadaire supérieures à la durée légale, il est attribué aux salariés concernés 11 jours de repos annuels appelés RTT.
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Ils doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et en raison d’un jour par mois, non accolés à des jours de congés payés et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin de la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis.
Ces jours, acquis mensuellement et pris dans l’année civile, sont pris par journée complète et ne sont pas reportables d’une année à une autre.
Le salarié pourra cumuler ces jours dans un maximum de trois jours de RTT.
La Direction se réserve le droit de fixer des jours de RTT, dans la limite de 6 par an. Sauf situation exceptionnelle, elle se doit de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
Le nombre de jours de RTT attribué aux alternants est défini au prorata de leur temps de présence effective en entreprise.
Conformément aux dispositions légales, les collaborateurs à temps partiel ne se voient pas attribuer de jours de RTT.
Article 2 – Organisation des plages horaires de travail effectif et décompte des absences
L’horaire collectif fixe les heures auxquelles commence et se termine chaque période de travail. En dehors de ces périodes de travail, les salariés soumis à l’horaire collectif ne peuvent donc pas travailler, exception faite des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Le salaire des collaborateurs est lissé sur une base mensuelle de 151,67 heures afin de permettre le déclenchement de l’acquisition de RTT pour la fraction de temps travaillé supérieur à la durée légale du travail. Les absences non rémunérées de toute nature sont donc retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées. L’horaire collectif est mis en place à la suite de la consultation du CSE et fait l’objet d’une information auprès de l’inspection du travail. Une fois validé, l’horaire collectif daté et signé par l’employeur doit être affiché sur l’ensemble des lieux de travail auxquels il s’applique.
A titre exceptionnel, le salarié soumis à l’horaire collectif peut solliciter auprès de son manager une dérogation qui ne pourra être mise en œuvre qu’après qu’il ait obtenu l’accord express et écrit de sa hiérarchie.
Article 3 – Traitement des heures réalisées au-delà de l’horaire collectif à 37h
Les heures de travail réalisées au-delà de la durée du travail fixée à 37h constituent des heures supplémentaires et doivent être exceptionnelles.
Ce dépassement de la durée hebdomadaire du travail, lorsqu’il émane de l’employeur, doit faire l’objet d’une demande expresse et écrite préalable à leur mise en œuvre. Le salarié peut également solliciter le dépassement de la durée hebdomadaire du travail qui ne pourra être mis en œuvre qu’après qu’il ait obtenu l’accord express et écrit de sa hiérarchie.
Toute heure supplémentaire réalisée dans ce cadre sera compensée par la mise en place de temps de repos à hauteur d’une heure pour une heure. Ce temps de repos doit être pris au plus tard le 31 décembre de l’année de la réalisation des heures supplémentaires.
– Forfaits en jours
Cette organisation du temps de travail peut s’appliquer au personnel d’exploitation et fonctionnel ETAM et cadres autonomes dans leur organisation de travail, tels qu’identifiés dans le préambule du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Tous les cadres de l’entreprise disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et du fait du périmètre géré demandant une certaine mobilité (secteurs dédiés couvrant un ou plusieurs sites et/ou départements). Du fait du périmètre confié et de la définition des fonctions exercées, les positions A1 et A2 bénéficient également du forfait jour.
Tous les ETAM F, G et H dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Il est précisé que les conventions de forfait en jours existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause mais sont dorénavant régies par les dispositions du présent accord. Article 2 – Calcul du forfait de référence
Les conventions individuelles de forfait jour sont arrêtées à 216 jours pour les salariés à temps complet.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail,
aux dispositions légales relatives aux heures supplémentaires prévues aux articles L.3121-28 à L.3121-30
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-22 du Code du travail.
Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Le bulletin de paie mensuel et l’outil de gestion des temps et des absences indiqueront les jours de présence effective de chaque salarié au forfait jour. Ce document mensuel et cet outil permettront aux salariés de suivre le nombre de jours travaillés et de faire remonter en temps réel à leur hiérarchie toute difficulté relative à leur charge de travail.
A défaut de remarque formulée par le collaborateur avant la fin de la période de référence retenue (du 1er janvier N au 31 décembre N), alors la Société considèrera :
que le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire a été assuré ;
que la charge de travail du collaborateur lui permet de respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En contrepartie de cette convention de forfait annuelle en jours, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé chaque année, selon les aléas du calendrier.
Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la Convention collective applicable dans la Société.
Article 3 – Organisation des jours de repos
Afin de respecter les 216 jours de travail effectif annuels, des jours de repos seront attribués.
Les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition par journées entières, non accolés à des jours de congés payés et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin de la période de référence. Ces jours ne sont pas reportables d’une année à une autre.
Le salarié pourra cumuler ces jours dans un maximum de 3 jours.
La Direction se réserve le droit de fixer des jours de repos, dans la limite de 6 par an.
Sauf situation exceptionnelle, les parties s’engagent à respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
Article 4 – Contrôle et suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les salariés ont droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique mis à disposition par la Société pendant leur temps de repos.
Les dispositions conventionnelles relatives au droit à la déconnexion ainsi que les dispositions de l’accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT) en vigueur dans la Société s’appliquent aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
En complément du suivi mensuel des jours travaillés mis en place dans l’entreprise, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera notamment sur :
la charge de travail du salarié
l'amplitude de ses journées d'activité
l'organisation du travail dans l'entreprise
la rémunération.
Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés potentiellement rencontrées. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son responsable examineront, à l’occasion de cet entretien spécifique la charge de travail prévisible sur la période à venir et, si besoin, les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à sa demande.
Enfin, le salarié a la possibilité de solliciter, en plus de l’entretien annuel, un ou plusieurs entretiens avec son manager direct pour échanger spécifiquement sur sa charge de travail.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal d’un mois, sans attendre l’entretien annuel précité. Un représentant du personnel pour également être alerté par le salarié.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. A défaut de sollicitation du salarié sur ce point, la Société considère que la charge de travail est donc adaptée au poste occupé par le salarié.
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait au CSE de l’entreprise.
Article 5 – Cas du travail de nuit
Pour des raisons inhérentes à son activité, la Société est amenée à recourir au travail de nuit.
Comme indiqué à l’article 6 du chapitre 2 du présent titre, le recours au travail de nuit est en particulier justifié par l’obligation d’assurer la continuité de l’activité pour répondre aux contraintes économiques et commerciales de la clientèle, telles que par exemple des demandes spécifiques des clients de la Société.
L’exécution de certains types de chantiers ou travaux ne peut être anticipée et est dépendante des demandes spécifiques des clients qui, pour des raisons d’organisation, de sécurité et/ou de régulation du trafic routier, doivent être organisés de nuit.
Pour le personnel en forfait jour, du fait de la nature de leur organisation de travail, ne perçoivent pas de contribution complémentaire puisque le temps de travail est comptabilisé en journée de présence. Néanmoins, les parties conviennent de récompenser les collaborateurs en forfait jour travaillant de nuit, c’est pourquoi il est convenu d’attribuer une prime de nuit à tous les salariés en forfait jours travaillant la nuit.
Article 5.1 – Définition de la prime de nuit
La prime de nuit correspond au versement d’un montant forfaitaire attribué aux salariés au forfait jour venant récompenser le travail effectif réalisé de nuit sur les usines.
Article 5.2 –Modalités d’attribution de la prime de nuit
La prime de nuit est versée, après validation du responsable hiérarchique, aux salariés au forfait jour, lorsque ces derniers travaillent plus de la moitié de la nuit sur les usines.
Elle n’est pas due au personnel d’exploitation bénéficiant d’une annualisation de leur temps travail.
Article 5.3 – Montant de la prime de nuit
Le montant de la prime de nuit est fixé à 140 € et pourra être revu annuellement.
Chapitre 5 – Cas particuliers : travail en continu et astreintes
Ces cas particuliers d’organisation du travail s’appliquent au personnel d’exploitation et directeur d’exploitation de la Société Appia Enrobés Ouest.
Article 1 – Travail en continu
Le travail en continu est un cas de dérogation à la règle du repos dominical.
Il est expressément convenu que, sauf dans les cas prévus ci-dessous, le repos dominical s’applique de droit à l’ensemble du personnel de la Société Appia Enrobés Ouest.
Par ailleurs, il est également convenu que le CSE devra être informé préalablement à toute mise en place de dérogation au repos dominical.
Article 1.1 – Définition du travail en continu et respect du principe du volontariat
Dans certaines circonstances exceptionnelles, telle que la nécessité de répondre à une commande spécifique d’un client impliquant des travaux nécessitant le démarrage de l’usine un dimanche, ou en cas de de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, il est possible de faire travailler les salariés le dimanche.
Alors, il pourra être envisagé, si aucune autre organisation ne peut être mise en place, de déroger au repos dominical et d’organiser le travail des équipes de façon continue et sur une période limitée, tel que le prévoit l’article L.3132-14 du Code du travail.
Il pourra donc être demandé aux collaborateurs, en fonction des compétences spécifiques de chacun, de travailler exceptionnellement le dimanche en respectant les dispositions ci-dessous définies.
Lorsque le travail en continu nécessite de travailler le dimanche, alors il ne pourra être mis en place que sur la base du volontariat.
Article 1.2 – Formalisation de l’accord du salarié
Le travail du dimanche, pris dans le cadre du travail en continu, pourra être demandé au salarié plusieurs fois dans l’année. Le salarié devra transmettre son accord écrit, à son responsable hiérarchique, au plus tard 24h avant le travail du dimanche.
Article 1.3 – Contreparties salariales Pour le personnel d’exploitation annualisé, les heures travaillées le dimanche rentrent dans le compteur d’annualisation et sont payées à 100% du taux horaire de base au plus tard le mois suivant leur réalisation.
Chaque salarié travaillant le dimanche bénéficie également d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures travaillées le dimanche.
Pour le personnel au forfait jour, la journée de travail du dimanche sera comptabilisée en jour travaillé, rétribuée sous forme prime et fera également l’objet d’un repos compensateur comptabilisé en « absence autorisée payée » au niveau de l’outil de paie.
Article 1.4 – Respect du repos hebdomadaire obligatoire
Lorsqu’un salarié travaille le dimanche, dans le cadre du travail en continu, le repos hebdomadaire sera accordé soit sur la semaine précédant, soit sur la semaine suivant le travail du dimanche. Le décalage du jour de repos hebdomadaire sur une autre journée de la semaine doit faire l’objet de l’accord express et écrit du salarié.
Il convient de rappeler que l’article L.3132-2 du Code du travail pose le principe fondamental selon lequel le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Ces dispositions se doivent donc d’être respectées et appliquées, y compris pour les salariés ayant travaillé exceptionnellement le dimanche.
Article 2 – Astreintes
Article 2.1 – Définition de l’astreinte
L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.
Dans ce cadre, le salarié en astreinte doit être joignable et se situer à 1h de route maximum de l’usine considérée.
Article 2.2 – Programmation et information individuelle des salariés
Elaboration du planning
La liste des salariés amenés à réaliser des astreintes est définie par le responsable hiérarchique.
Ce planning est élaboré en concertation avec les salariés concernés, en tenant compte dans la mesure du possible des contraintes personnelles et familiales qui peuvent s’imposer aux salariés.
Les astreintes peuvent s’entendre à la journée ou à la semaine. Dans le cas :
d’une journée d’astreinte, celle-ci-débute à 08h00 pour une durée de 24 heures et prend donc fin à 07h59 le lendemain
d’une semaine d’astreinte : celle-ci début du lundi à 00h00 jusqu’au dimanche 23h59
Une copie de l’ensemble des plannings doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines afin de permettre l’établissement du document récapitulatif mensuel prévu à l’article R.3121-1 du Code du travail.
Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte et toute modification du planning d’astreinte sont portées à la connaissance de chaque salarié au minimum 1 semaine à l’avance sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles l’empêchant d’assurer l’astreinte (maladie, évènements familiaux…), le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique dès que possible et/ou la personne définie immédiatement après lui dans le planning des périodes d’astreinte. Dans ce cas, la permutation avec un autre salarié n’aura pas d’incidence sur la fixation de l’ordre des tours d’astreinte ultérieurs.
Fréquence des astreintes
Les parties conviennent d’assurer une rotation la plus large possible des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis.
Un intervalle minimum de trois semaines sera respecté entre les périodes d’astreinte.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes sous réserve de l’accord du salarié.
En tout état de cause, les astreintes sont organisées de telle sorte que les temps consacrés à effectuer éventuellement une intervention n’aient pas pour effet de porter la durée totale du travail effectif au-delà des durées maximales du travail journalières et hebdomadaires.
Article 2.3 – Fiche d’intervention et suivi de l’astreinte
Après chaque intervention, les salariés doivent compléter une fiche d’intervention et de suivi de l’astreinte et la remettre à son supérieur hiérarchique dès le lendemain de l’intervention.
Chaque salarié concerné recevra en fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé, indépendamment des heures de travail effectif.
Article 2.4 – Décompte et rémunération du temps d’intervention
La durée de l’intervention, le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention inclus, sont considérés comme du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel.
Il n’est pas possible d’être en astreintes pendant des périodes d’absence pour congés, maladie, absence autorisée payée, RTT, journée à zéro, activité partielle, repos compensateur, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, événements familiaux…
Le salarié ne peut donc pas être en situation d’absence autre que pour formation professionnelle, dès lors que le lieu de formation lui permet d’assurer l’astreinte qui lui est confiée.
Intervention des salariés dont le temps de travail est annualisé
La durée d’intervention considérée comme du temps de travail effectif sera rémunérée sur la base du taux horaire du salaire de base du salarié, et sera comptabilisé dans les compteurs d’heure d’annualisation. Les heures d’intervention sont considérées comme du temps de travail effectif et pourront ouvrir droit, si le cas se présente, aux modalités de rétribution définies aux articles 4 et 6 du chapitre 2 du présent titre.
Intervention des salariés au forfait jour
Dans le cas d’intervention, la journée de travail sera comptabilisée en jour travaillé. Ce jour d’intervention sera soit récupéré ou indemnisé dans le cas de dépassement des 216 jours de travail dus dans l’année civile.
Non intervention des salariés quel que soit leur temps de travail
Lorsqu’un collaborateur en astreinte n’intervient pas, aucun temps de travail effectif n’est comptabilisé. Il sera identifié en astreinte sur les outils de gestion sans que des heures ou jour de présence ne soit comptabilisé en travail effectif.
Article 2.5 – Repos quotidien et hebdomadaire
La période d’astreinte sans intervention n’impacte pas la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du travail. En revanche, en cas d’intervention, le temps de repos est impacté. Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera d’un repos intégral à compter de la fin de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (soit, en l’état des dispositions légales, 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents au sens des articles L.3132-4 et D.3131-1 du Code du travail, le repos hebdomadaire pourra être suspendu et il pourra être dérogé au repos quotidien. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
Article 2.6 – Prime d’astreinte
Article 2.6.1 – Définition de la prime d’astreinte
La prime d’astreinte indemnise la contrainte pour le collaborateur de devoir rester joignable à tout moment par l’employeur dans le cadre de l’astreinte définie à l’article 2 du présent chapitre, même si ce dernier ne réalise aucune intervention.
Article 2.6.2 – Modalités d’attribution de la prime d’astreinte
Les primes d’astreinte peuvent être attribuées au personnel d’exploitation et directeur d’exploitation de la Société, dont les compétences spécifiques sont nécessaires pour assurer la continuité d’une production, d’une activité ou répondre aux besoins d’un client.
Les primes d’astreintes sont versées à la journée, soit pour une durée de 24 heures.
Article 2.6.3 – Montant de la prime d’astreinte
Dans le cas d’astreintes ponctuelles, soit de 1 à 7 jours consécutifs ou non, dans la même semaine les montants sont fixés à :
30€ par jour d’astreinte entre le lundi et vendredi
50€ par jour d’astreinte le samedi ou le dimanche et jours fériés
Le montant de la prime n’est pas revalorisé lorsque le ou les jour(s) d’astreinte tombe(nt) sur un jour férié. Ces montants pourront être revus annuellement.
Article 2.7 – Frais liés à la période d’astreinte
Si le salarié d’astreinte est amené à engager des frais en lien avec l’exécution de l’astreinte, alors ceux-ci seront pris en charge par la Société.
Les frais pris en charges par l’entreprise excluent les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié.
Le salarié d’astreinte doit obtenir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique avant d’engager quelque type de frais que ce soit.
Article 2.8 – Moyens mis à la disposition des salariés pendant la période d’astreinte
Dans la mesure du possible, le salarié d’astreinte dispose d’un véhicule de société qui ne peut pas être utilisé à des fins personnelles.
A défaut, le salarié utilisant son véhicule personnel, après accord du responsable hiérarchique, se verra octroyer, dans le cas de la réalisation d’une distance plus longue que son trajet habituel, une indemnité kilométrique pour la distance supplémentaire à son trajet habituel.
Un téléphone professionnel doit être également mis à disposition des salariés pendant la période d’astreintes.
Titre III – Primes et accessoires de salaire
Chapitre 1 – Indemnités dédiées à l’ensemble du personnel
Les dispositions évoquées dans le présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Appia Enrobés Ouest.
Article 1 – Indemnité de grand déplacement
Avant de définir l’indemnité de grand déplacement, il convient de définir la notion de déplacement professionnel.
Le déplacement professionnel consiste, pour un collaborateur, à exécuter une ou plusieurs missions dans un lieu de travail différent de son lieu de travail habituel (lieu de travail contractuel). Le déplacement professionnel est limité dans le temps et sa durée doit être identifiable pour le collaborateur qui y est soumis.
Il est rappelé que les déplacements sont inhérents aux métiers des travaux publics et qu’en conséquence, l’ensemble des collaborateurs y sont soumis.
Néanmoins, des dispositions particulières s’appliquent lorsque les collaborateurs réalisent des grands déplacements.
Article 1.1 – Définition du grand déplacement
Un collaborateur est considéré en grand déplacement lorsqu’il est amené à accomplir une mission professionnelle temporaire l’empêchant de regagner sa résidence principale à la fin de sa journée de travail en raison des deux conditions cumulatives suivantes :
La distance séparant le lieu de résidence principale du salarié au lieu de déplacement est au moins égale à 50 km (trajet aller ou retour)
ET
Les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller ou retour).
Le point de départ du décompte des kilomètres pour ces deux conditions cumulatives est le lieu de résidence principale du salarié déclaré à la Société Appia Enrobés Ouest.
Le nombre de kilomètres est défini via un outil objectif de calcul des itinéraires du type Viamichelin.
Il est rappelé qu’en cas de déménagement, le collaborateur doit prévenir la Société Appia Enrobés Ouest et communiquer sa nouvelle adresse de résidence principale.
Article 1.2 – Définition de l’indemnité de grand déplacement
L’indemnité de grand déplacement (IGD) correspond à l’indemnité versée pour chaque nuit découchée, au salarié en situation de grand déplacement tel que défini dans l’article 1.1 du présent chapitre.
Cette indemnité est destinée à couvrir les frais de dépenses supplémentaires de nourriture (petit déjeuner, déjeuner et dîner) et de logement du salarié en grand déplacement professionnel.
Article 1.3 – Modalités d’attribution de l’indemnité de grand déplacement
L’IGD peut être attribuée à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sous réserve de validation préalable du responsable hiérarchique.
Lorsqu’un collaborateur est en situation de grand déplacement, les parties conviennent que la réservation et la prise en charge de l’hôtel et du restaurant, directement par la Société, est à privilégier. Il est rappelé qu’en cas de trajet aller supérieur à 04h00, alors l’entreprise devra privilégier l’utilisation de transports alternatifs (train, avion) pour le salarié concerné par ce déplacement.
Ces dispositions permettent de garantir son confort. Dans ce cas, l’IGD n’est pas due au collaborateur.
Néanmoins, dès lors qu’un collaborateur réalise une mission professionnelle l’empêchant de regagner sa résidence principale en raison des deux conditions cumulatives définies dans l’article 1.1 du présent chapitre, et que l’entreprise ne prend pas en charge directement les frais de restauration et de nuitée, le versement d’une IGD pour chaque nuit découchée doit lui être attribué.
De plus, lorsqu’un collaborateur réserve un logement à proximité du lieu de travail sur lequel il doit exécuter une mission temporaire par ses propres moyens avec l’accord de la Direction, les IGD ne pourront être versées qu’après avoir vérifié que les conditions d’hébergement sont dignes et permettent de garantir un repos efficient. L’adresse du lieu d’hébergement devra être communiquée à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement de rattachement dès réservation par le collaborateur.
L’IGD est due au salarié pour chaque nuit découchée passée en grand déplacement.
Elle n’est pas due le jour du retour du salarié soit à son domicile, soit à son lieu de travail habituel. Le jour du retour, le salarié bénéficiera uniquement d’une indemnité de repas ou du titre-restaurant, définis respectivement à l’article 2 du chapitre 2 du présent titre ainsi qu’à l’article 1 du chapitre 3 du présent titre, que ce retour se fasse à son domicile ou sur son lieu de travail habituel.
L’IGD n’est pas cumulable :
avec le remboursement de frais de restauration et d’hôtel pour la même période de déplacement ;
avec le versement d’un panier les jours où le salarié est en grand déplacement.
Les salariés de la Société Appia Enrobés Ouest peuvent, à titre exceptionnel, être concernés par ce type de déplacement.
En revanche, l’IGD est cumulable avec la prime d’éloignement, définie à l’article 1 du chapitre 2 du présent titre. Article 1.4 – Modalités de décompte du temps de trajet aller et retour des salariés en situation de grand déplacement
Lors du trajet aller et du trajet retour entre l’usine et le lieu de travail sur lequel il doit exécuter une mission temporaire, soit le 1er jour et le dernier jour du déplacement, le temps de travail des salariés en grand déplacement est considéré comme du temps de trajet appelé « heure d’amplitude » et définie à l’article 6 du chapitre 1 du titre II du présent accord.
Le temps de trajet de route correspond au décompte du temps de trajet passé entre l’usine et le lieu de travail sur lequel il doit exécuter une mission temporaire. Le temps de trajet lié au grand déplacement pour les salariés ne rentre pas dans le décompte du temps de travail effectif et n’ouvre donc pas droit au versement d’heures supplémentaires. Il est rémunéré dans le mois de sa réalisation et conformément au calendrier de paie.
Les salariés au forfait jour ne sont, par nature, pas concernés par l’indemnisation du temps de trajet.
Il est rappelé que la règlementation relative au respect des amplitudes horaires et des durées maximums de temps de travail doit être respectée.
Article 1.5 – Montant de l’indemnité de grand déplacement
L’indemnité de grand déplacement, comprenant la nuitée, le petit déjeuner, le déjeuner et le repas du soir est fixé à 90€ par nuit découchée.
Il est rappelé que les modalités de l’article 5 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociales s’appliquent en l’espèce.
Le montant de l’indemnité de grand déplacement pourra être revu annuellement.
Chapitre 2 – Primes et indemnités versées au personnel d’exploitation
Les indemnités évoquées dans le présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel d’exploitation tel que défini en préambule du présent accord.
Article 1 – Prime d’éloignement
La prime d’éloignement a été mise en œuvre afin d’inciter les mobilités au sein de la Société Appia Enrobés Ouest.
Les bénéficiaires de la prime d’éloignement sont l’ensemble du personnel d’exploitation.
Article 1.1 – Définition de la prime d’éloignement
Dans le cadre de grands déplacements dont les conditions sont définies à l’article 1 du chapitre 1 du présent titre, et ce afin d’accompagner la mobilité inter-usines, le salarié bénéficie d’une prime d’éloignement versée par nuit découchée.
Elle est versée pour compenser la sujétion de ne pas pouvoir regagner son domicile à la fin de sa journée de travail.
Article 1.2 – Modalités d’attribution de la prime d’éloignement
La prime d’éloignement est due au salarié pour chaque nuit passée en grand déplacement. Elle n’est pas due le jour du retour du salarié que ce retour se fasse à son domicile ou sur son lieu de travail habituel.
Elle est due y compris lorsque la Société a réservé un hôtel à ses frais pour le salarié en déplacement et que ce dernier ne perçoit pas d’indemnité de grand déplacement.
Article 1.3 – Montant de la prime d’éloignement
La montant de la prime d’éloignement est fixé à 30€ par nuit découchée et pourra être revu annuellement.
Article 2 – Indemnité de repas
Article 2.1 – Définition de l’indemnité de repas
L’indemnité de repas, également appelé « indemnité de panier », sert à indemniser les salariés qui ne peuvent pas regagner leur domicile pour déjeuner.
Article 2.2 – Modalités d’attribution de l’indemnité de repas
Cette indemnité de repas, est due pour chaque jour travaillé.
Elle n’est pas due par l’employeur lorsque :
Le salarié prend effectivement son repas à sa résidence habituelle
Les repas sont pris en charge par l’entreprise.
Pour pouvoir prétendre au paiement d’une indemnité de repas, le salarié doit avoir travaillé une durée égale ou supérieure à 04h00 sur une période comprise entre 06h00 et 20h00 de jour.
Le panier est également dû lorsque le personnel d’exploitation travaille de nuit, soit entre 20h00 et 06h00, plus de 04h00 effectives et consécutives.
Sauf circonstances exceptionnelles, un seul panier est dû par jour travaillé.
Article 2.3 – Montant de l’indemnité de repas
Le montant de l’indemnité de repas, versée de jour ou de nuit, est fixé à 15€ et pourra être revu annuellement.
Article 3 – Prime de journée continue
Les bénéficiaires de la prime de journée continue sont l’ensemble du personnel d’exploitation dont le temps de travail est annualisé.
Article 3.1 – Définition de la prime de journée continue
La prime de journée continue est une prime journalière et forfaitaire versée au personnel d’exploitation lorsque ces derniers réalisent exceptionnellement, pour les besoins d’exploitation, 06h00 de travail effectif maximum en continu de jour ou de nuit à l’issue desquelles ils ne peuvent prendre qu’une pause de 20 minutes minimum à 30 minutes maximum pour se restaurer.
Article 3.2 – Modalités d’attribution de la prime de journée continue
Cette prime est attribuée au personnel d’exploitation, à la demande du responsable d’usine et validée par le directeur d’exploitation, pour un ou plusieurs collaborateurs de son équipe ayant été contraint de réaliser une journée continue.
Elle n’est pas due aux salariés au forfait jour.
Article 3.3 – Montant de la prime de journée continue
Le montant de la prime de journée continue est fixé à 5€ par jour et pourra être revu annuellement.
Chapitre 3 – Titres-restaurants
Les bénéficiaires des titres-restaurant sont les collaborateurs fonctionnels sédentaires dans l’incapacité de regagner leur domicile pendant l’heure de déjeuner.
Article 1 – Le titre-restaurant
Le titre-restaurant également appelé « ticket-restaurant » est un titre spécial de paiement des repas remis par l’employeur au salarié. Le salarié peut utiliser les titres-restaurant en sa possession pour régler la consommation d’un repas, de préparations alimentaires directement consommables ou de fruits et légumes.
Article 1.1 – Modalités d’attribution du titre-restaurant
Il ne peut être attribué qu’un titre restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Les salariés bénéficiaires ne peuvent pas prétendre à l’attribution de titre restaurant en cas de déjeuner pris en charge par un tiers, ou en cas d’absence d’une demi-journée ou d’une journée.
Article 1.2 – Modalité de paiement du titre-restaurant
Le titre-restaurant est financé conjointement par l’employeur et par le salarié selon la répartition suivante : 40% pris en charge par le salarié et 60% pris en charge par l’employeur.
Le personnel fonctionnel sédentaire se voit attribuer des titres-restaurant dont la valeur faciale est arrêtée à 11€.
Le montant de la valeur des titres-restaurant pourra être revu annuellement.
Titre IV – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2023.
Il est conclu pour une durée de trois ans renouvelable une fois et pouvant être renégocié à l’issue de la première période triennale et, en cas de désaccord, cessera automatiquement de produire ses effets à cette échéance. Article 2 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par tout moyen permettant de conférer une date certaine et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant ou nouvel accord.
Article 3 – Publicité et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Neuilly sur Marne, le 18 décembre 2023,
En quatre exemplaires,
Pour la Société
Monsieur
Pour le CSE
Monsieur
Annexe – Liste des absences neutralisantes
Nota :
Oui : l’absence neutralise le versement la majoration des heures supplémentaires autrement dit ces absences déclenchent un paiement à 100% en fin de période d’annualisation Non : l’absence n’a pas d’incidence sur la majoration des heures supplémentaires, la majoration est alors due si les modalités d’attribution sont respectées par le salarié
Motif de l’absence
ABSENCES NEUTRALISANTES
Absence autorisée non payée OUI Absence autorisée payée OUI Absence injustifiée OUI Absence invalidité OUI Accident de trajet OUI Accident de travail OUI Activité partielle OUI Arrêt de travail non payé OUI Congé de reclassement OUI Conge enfant malade non rémunéré OUI Congés création entreprise OUI Congés paternité OUI Congés sabbatiques OUI Congés sans solde OUI Congé parental OUI Heures de grève OUI Heures pour recherche d'emploi OUI Intempéries OUI Maladie maintenue OUI Maladie non maintenue (liée à l'ancienneté) OUI Maladie professionnelle OUI Maternité OUI Mi-temps thérapeutique AT/MP OUI Mise à pied conservatoire OUI Mise à pied disciplinaire OUI Mi-temps thérapeutique OUI Période militaire OUI Préavis non effectué payé OUI Témoin juré OUI
