II.ARTICLE 2 – LES PERIODES DE DECONNEXION PAGEREF _Toc43201387 \h 7
2.1.Hors temps de travail PAGEREF _Toc43201388 \h 7
2.2.Pendant le temps de travail PAGEREF _Toc43201389 \h 8
2.3.Exceptions au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc43201390 \h 8
III.ARTICLE 3 – RESPONSABILITE MANAGERIALE ET DE TOUS LES SALARIES PAGEREF _Toc43201391 \h 9 IV.ARTICLE 4 – MOYENS DE SENSIBILISATION ET RECOMMANDATIONS PAGEREF _Toc43201392 \h 9 V.ARTICLE 5– MOYENS DE CONTROLE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc43201393 \h 11
VI.ARTICLE 6 – DEPOT ET AFFICHAGE PAGEREF _Toc43201397 \h 12 VIIARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc43201398 \h 12
ACCORD RELATIF A LA DECONNEXION
ENTRE :
L’Association XXXX, dont le siège social est situé XXX 97400 SAINT-DENIS, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT représentée par Monsieur XXX en qualité de Délégué syndical,
La CFTC représentée par XXX en qualité de Déléguée syndicale,
L’UNSA représentée par Madame XXX en qualité de Déléguée syndicale,
Le SPELC représentée par Monsieur XXX en qualité de Délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
PREAMBULE A titre préalable, les parties entendent rappeler les éléments suivants : CADRE JURIDIQUE Les parties au présent accord se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L2242-17 du Code du travail issu de la loi dite « loi Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016. Le droit à la déconnexion est érigé en thème de négociation obligatoire et s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et plus particulièrement en application du 7° de l’article L2242-17 du Code du travail relatif plus spécifiquement au droit à la déconnexion. Le présent accord a pour but d’aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d’encourager les bonnes pratiques dans l’utilisation des technologies d’informations et de communication (TIC), d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la charte relative aux « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » qui a été proposée aux entreprises par le Ministère en charge des droits des femmes et l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE) en 2013 et que L’Association XXXX a signé la même année. En outre, le présent accord reprend les principes adoptés dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’Association XXXX. CONTEXTE DE L’ACCORD Les mesures proposées par le présent accord sont le fruit des différentes réunions de négociation intervenues entre la Direction et les délégations syndicales depuis le 04 Juillet 2024. OBJECTIFS DE L’ACCORD Au sein de cet accord, l’Association XXXX souhaite avant tout protéger et préserver la santé de ses salariés en veillant à la bonne application de leur droit à la déconnexion et ce, notamment, grâce à la garantie du respect de leur droit au repos (repos quotidien, repos hebdomadaire et congés) et de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’Association XXXX affirme que la mise en œuvre du droit à la déconnexion est un élément de sa politique de prévention des risques psycho-sociaux. Pour ce faire, l’Association XXXX souhaite avec cet accord alerter les salariés sur les risques d’hyper-connexion et permettre à chaque salarié de mieux maîtriser ses temps de connexion.
Le présent accord a pour but d’améliorer la qualité de vie au travail de chaque salarié en plaçant les TIC au service de la qualité de vie au travail et en favorisant la mise en place d’une gestion raisonnée des TIC pendant le temps de travail et hors temps de travail.
Enfin, l’Association XXXX tient à souligner que le droit à la déconnexion découle du principe général du respect de l’autre.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé des établissements de l’Association XXXX. Les dispositions qui visent « les collaborateurs » à l’article 4 du présent accord, sont étendues également aux enseignants d’Etat.
ENTREE EN VIGUEUR – DUREE
Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er mars 2025.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Le présent accord peut faire l'objet d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L 2261-7-1 du Code du travail. Cet article dispose ainsi que : « I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La révision s’effectue selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties doivent se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Ces stipulations relatives à l’expression d’une demande unilatérale de révision ne sont pas exclusives de la possibilité de conclure un avenant de révision à l’occasion de tout processus de négociation avec les organisations syndicales représentatives.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé en application de l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
Le présent accord constitue un tout indivisible, il ne peut être dénoncé qu’en totalité.
La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 12 mois à compter de la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois susvisé, sauf application d’un accord de substitution.
I.ARTICLE 1 – DEFINITION - CHAMP D’APPLICATION
Définition
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de demeurer « injoignable », particulièrement en dehors de son temps de travail et plages horaires normales de travail, afin de respecter au mieux le temps relevant de sa vie privée.
Les parties rejettent la déconnexion imposée qui sous-entend un blocage de l’usage des emails et une interdiction absolue de se connecter pendant les périodes de repos ou de congés. Au contraire, par cet accord, les parties affirment leur volonté de promouvoir la déconnexion ou reconnexion choisie en proposant des bonnes pratiques pouvant aller jusqu’à la déconnexion encadrée en cas de connexion abusive en dehors des horaires de travail. Les moyens de contrôle et sanctions prévus par l’article 5 de ce présent accord sont des moyens pour y parvenir.
Bénéficiaires
Les salariés concernés sont les salariés cadres ou non-cadres, quelles que soient les modalités d’organisation de leur travail (télétravail, temps partiel, forfait-jours etc.).
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre à des mails, appels téléphoniques ou sollicitation à caractère professionnel en dehors de son temps de travail et pendant ses congés et absences.
Outils concernés
Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir tous les supports de communication que l’Association XXXX met à disposition des salariés concernés ainsi que les outils personnels utilisés à titre professionnel.
Au sens du présent accord, les supports de communication concernent :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables professionnels et personnels, réseaux filaires, etc.,
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexions sans fils, internet/intranet, usage des réseaux sociaux, etc.
La liste de ces outils n’est pas limitative et peut être amenée à changer en fonction des évolutions de ces outils et notamment des TIC. L’Association XXXX souhaite toutefois rappeler que les salariés pour qui l’employeur a mis à disposition des outils professionnels ne doivent en principe pas faire un usage professionnel de leurs outils personnels (téléphones portables personnels, ordinateurs portables personnels, etc.).
II.ARTICLE 2 – LES PERIODES DE DECONNEXION Les parties conviennent que le droit à la déconnexion s’applique hors-temps de travail mais aussi pendant le temps de travail.
Hors temps de travail
Le droit à la déconnexion étant le droit d’un salarié à demeurer « injoignable » en dehors de son temps de travail, cela se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire ou répondre aux sollicitations en dehors de leur horaire habituel de travail.
Les temps de déconnexion hors temps de travail commencent dès qu’un salarié quitte son poste en fin de journée de travail et jusqu’à la reprise.
Particularité des cadres au forfait-jours : Conformément à l’article 1.2 sur les Bénéficiaires, l’ensemble des salariés de l’Association XXXX sont concernés y compris les cadres au forfait-jours.
Toutefois, les cadres au forfait-jours sont par définition autonomes dans la gestion de leurs horaires de travail et, par voie de conséquence, la fin de la journée de travail ne peut avoir pour référence des horaires fixes.
Pour pallier cette difficulté, parmi les axes de sensibilisation à la déconnexion proposés aux cadres au forfait-jours, l’accent est mis sur les bonnes pratiques à adopter afin de faciliter l’usage de leur droit à déconnexion (usage des outils de l’agenda Outlook en précisant les plages d’indisponibilité ou d’absence, etc.)
Ces temps de déconnexion recouvrent également, au sens des dispositions conventionnelles et légales en vigueur, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les JRTT, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité, temps partiel etc.) ainsi que les temps de pause déjeuner.
Ces périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association XXXX.
Pendant le temps de travail
Les parties conviennent que le droit à la déconnexion bénéficie aux salariés pendant leurs horaires de travail afin de les préserver des sur-sollicitations numériques, source de fatigue et de stress, et de leur permettre ainsi une plus grande efficacité au travail.
Les salariés sont également invités, dans la mesure du possible, à user du droit à la déconnexion notamment :
Lors des réunions de travail ;
Lors d’entretiens individuels ;
Pour se consacrer à une activité requérant une absence d’interruptions,
Etc.
Le but est de permettre aux salariés de se consacrer pleinement à l’objet des situations précitées en s’abstenant de consulter leur messagerie professionnelle.
Exceptions au droit à la déconnexion
Deux exceptions au droit à la déconnexion sont prévues :
Compte-tenu de la mission spécifique de l’Association XXXX qui ne connaît aucune interruption d’activité, un salarié pourra à titre exceptionnel être sollicité en dehors de ses heures habituelles de travail. Ainsi, au regard du service concerné, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou dans le but de préserver la sécurité des biens et des personnes, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent le cas échéant être mises en œuvre, notamment pour préserver l’Institution des risques ou dangers auxquels elle est potentiellement exposée.
Le droit à la déconnexion ne s’applique pas aux salariés sur leur temps d’astreintes au sens de l’avenant de révision des accords de la famille professionnelle des cadres dans leurs parties relatives au statut contractuel et à l’aménagement du temps de travail en date du 28 août 2023, de l’avenant de révision des accords de la FENC en date du 1er juillet 2010 ainsi que de l’avenant de révision des accords de la Famille Administration et Services (AES) non-cadre en date du 30 juin 2021.
III.ARTICLE 3 – RESPONSABILITE MANAGERIALE ET DE TOUS LES SALARIES Les parties rappellent que la particularité du droit à la déconnexion réside dans une double responsabilité : le salarié tient un rôle actif qui consiste à user de son droit de déconnexion et l’Association XXXX, en tant qu’employeur, a la responsabilité du suivi de l’usage des outils fait par les salariés.
Responsabilité managériale : Les managers, quel que soit leur niveau hiérarchique, s’assurent par leur exemplarité, du respect du droit à la déconnexion, notamment, en ne sollicitant pas les salariés en dehors de leur temps de travail, sans raisons exceptionnelles.
Dans leur mission d’accompagnement, les managers veillent également à ce que les membres de leur équipe mettent en œuvre l’application du droit à la déconnexion. Le thème de la déconnexion doit être inscrit dans les entretiens d’évaluation annuels et mis à l’ordre du jour des réunions d’équipe.
Lors de l’informatisation d’une procédure existante, le manager ou le directeur doit s’interroger sur le risque de surconnexion et peser les avantages et inconvénients d’une telle démarche.
Responsabilité de tous : Sans exonérer l’Association XXXX de ses responsabilités, il est rappelé que chaque salarié, quels que soient sa fonction et son niveau hiérarchique, s’engage à préserver sa santé et sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes en respectant les principes du droit à la déconnexion.
En effet, les parties considèrent que le respect du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de tous les salariés afin d’aller vers des comportements équilibrés quant à l’usage des TIC.
Les parties soulignent qu’un mail ne peut et ne doit se substituer à une relation humaine. Chaque salarié est alors invité à s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
IV.ARTICLE 4 – MOYENS DE SENSIBILISATION ET RECOMMANDATIONS Pour mettre en œuvre le droit à la déconnexion, des mesures de sensibilisation et des recommandations sont mises en œuvre à destination de l’ensemble des collaborateurs. Sensibilisation et formation : Dans ce cadre, l’Association XXXX s’engage notamment à :
Organiser des actions de sensibilisation, de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des TIC. Il est mis l’accent sur les risques médicaux qu’engendre une hyper-connexion sur la santé des collaborateurs et une fiche « Focus Droit de la déconnexion » sera adressée à tous les collaborateurs,
Proposer un accompagnement à chaque collaborateur qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail. En effet, des temps de formation peuvent être nécessaires afin d’aider les collaborateurs à se familiariser avec les fonctionnalités de la messagerie professionnelle qui sont conçus comme des aides à la déconnexion (exemple : « Outlook »).
Ces dispositifs doivent régulièrement être mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés. Recommandations : Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est par exemple recommandé à tous les collaborateurs envoyant un courriel de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail,
Veiller à la clarté, la neutralité, la concision et la politesse du courriel ainsi que de son objet,
Assurer la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel,
Bien choisir les destinataires d’un courriel (copie, copie caché) en veillant à l'utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à »,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Ajouter au bas de la signature automatique des courriels la mention « Droit à la déconnexion : Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle », ou la mention : « Je lis et réponds à mes mails lorsque je peux. Si vous recevez un message tardif ou lors d’un moment de repos (soirs, week-end...), rien ne vous oblige à le lire et à me répondre dans l’immédiat. »
Pour la bonne organisation et concentration du collaborateur, il est notamment recommandé de :
Apprendre à organiser sa boîte professionnelle,
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l’Association XXXX en cas d'urgence,
Renseigner son agenda et le partager,
Se bloquer des temps spécifiques pour traiter ses courriels.
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.
Déploiement : Pour mettre en œuvre ces recommandations et sensibilisations, l’Association XXXX s’engage notamment à diffuser un KIT à déployer sur l’ensemble de l’Association XXXX et ses établissements, comprenant :
Un quizz pour aider les collaborateurs à identifier leur profil de connexion/déconnexion et les aider à améliorer leur rapport à la déconnexion,
Des affiches destinées à être diffusées pour sensibiliser et promouvoir les bonnes pratiques,
Un guide de bonnes pratiques et d’usage du courriel.
V.ARTICLE 5– MOYENS DE CONTROLE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le dispositif d’alerte « déconnexion »
Un dispositif d’alerte est mis à la disposition des salariés estimant que leur droit à déconnexion n’est pas respecté.
Il est rappelé en préalable, qu’en cas de situation difficile, tout salarié doit tenter de régler le problème avec la ou les personnes entravant sa déconnexion.
En cas de défaillance de cette étape préalable, le salarié peut choisir d’émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou la Directrice des ressources humaines via un formulaire d’alerte, tenu à disposition sur l’intranet de l’Association XXXX, avec en copie un représentant du personnel qui fera le lien avec le CSE.
Le salarié est reçu en entretien par son manager et/ ou la Directrice des ressources humaines afin que sa situation soit examinée et que des pistes d’actions soient envisagées.
En cas de dysfonctionnement avéré, l’entretien permet d’identifier les causes de dysfonctionnement et d’élaborer un plan d’action pour y remédier. Un point de suivi des mesures correctives déployées est réalisé le semestre suivant la mise en œuvre du plan d’action.
En dernier ressort de la procédure et en cas de persistance du problème, le salarié transmet l’alerte au Directeur Général.
La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié requérant. En outre, la démarche de l’émetteur d’alerte est confidentielle.
Les sanctions
L’Association XXXX rappelle que le salarié n’a pas l’obligation de répondre aux sollicitations adressées hors temps de travail sauf exceptions évoqués à l’article 1 du présent accord. Par conséquent, le fait qu’il n’ait pas pu être joint en dehors des horaires de travail est dépourvu de caractère fautif, et le salarié ne peut être sanctionné à ce titre.
En revanche, le salarié ne respectant pas le droit à déconnexion d’autrui peut être sanctionné sur la base du présent accord et conformément aux sanctions prévues au sein du règlement intérieur de l’Association XXXX.
L’entretien d’évaluation
L’Association XXXX s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d'évaluation. Depuis 2021, une rubrique portant sur le droit à la déconnexion a été insérée dans la trame de l’entretien annuel afin de permettre un temps d’échange entre le salarié et son manager sur l’usage des TIC et l’exercice du droit à la déconnexion.
VI.ARTICLE 6 – DEPOT ET AFFICHAGE La Direction remet en main propre contre décharge ou adresse à l’ensemble des Organisations Syndicales nationales représentatives dans l’entreprise, le présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception en application de l’article L2231-5 du Code du travail. Le présent accord donne lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire original est également remis aux parties signataires. Une information est donnée au personnel et le présent accord est mis à disposition des salariés.
VIIARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD Les parties signataires se réunissent au moins une fois par an, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord. Afin de mesurer l’efficacité du présent accord, la Direction fournit à cet effet aux organisations syndicales les indicateurs suivants :
Nombre d’alertes transmises au référent RH sur la déconnexion
Nombre d’entretiens d’évaluation menés avec la rubrique sur le droit à la déconnexion.
