Composition de la délégation syndicale CFDT santé-sociaux :
Composition de la délégation patronale :
Procès-verbal de clôture du 15 décembre 2025.
La BDESE est incomplète à la date de la réunion et a été adressée en amont de la réunion.
Thème 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte sur :
Les salaires effectifs
Rémunération des salariés permanents
Le coût total du versement de l’indemnité Ségur pour 2025 est de 500 000 €. Une contrepartie financière n’a été proposé par la région mais ne couvrant que les salaires bruts des salariés entrant dans le périmètre région.
Compte tenu du déficit enregistré pour l’exercice 2024, il n’y apas eu lieu au versement d’une prime de partage de la valeur en 2025. En 2026, selon le résultat de l’exercice 2025, les modalités de versement de la prime de partage valeur seront étudiées.
La délégation syndicale propose une augmentation des salaires selon le schéma suivant : ouvriers 4 %, employés 3 %, cadres 2 %, chef d’entreprise 1 %. Compte tenu du contexte actuel, cette proposition n’est pas retenue par la direction.
La délégation syndicale propose l’attribution de tickets restaurant. Avant toute décision, la direction propose de faire en 2026 une étude approfondie du coût des tickets restaurant selon la valeur faciale des tickets et le montant pris en charge par l’Apradis. La direction rappelle qu’en ce qui concerne le site d’Amiens, l’utilisation des tickets restaurant est pour l’heure impossible au self-restaurant Polygone. Elle s’engage à interpeller Polygone à ce propos.
La délégation syndicale souhaite une prise en charge plus importante de la mutuelle, passant de 50/50 à 67 % ou 75 % de prise en charge par l’employeur, soit un coût net allant de 43 000 € à l’heure actuelle à 58 000 € ou 65 000 € selon le scénario. La direction indique intégrer cette question à la réflexion en cours sur le changement de mutuelle santé.
Rémunération des formateurs extérieurs
En 2023, il a été convenu conjointement d’une revalorisation de la tarification des intervenants occasionnels et prestataires.
En novembre 2024, une note d’information a été envoyée aux intervenants extérieurs, reprenant les éléments suivants.
Le 26 août 2025, une nouvelle note d’information a été envoyée aux intervenants extérieurs, reprenant les éléments suivants :
« À compter du mois d’août 2025, la gestion de vos contrats de travail et de votre paie évolue afin de simplifier et de sécuriser le traitement de vos missions. Concrètement, cela implique :
• Une nouvelle organisation administrative pour mieux suivre et fiabiliser vos contrats. Effectivement, les contrats sont mensualisés depuis le 1er août (du 1er au 31 du mois) ce qui permet une meilleure lisibilité des avenants au contrat de travail.
• Le versement de votre rémunération désormais effectué le 7 du mois suivant vos interventions. (Exemple : Vos interventions entre le 1er septembre et le 30 septembre 2025 seront payées le 7 octobre 2025).
• Une disposition spécifique pour le salaire de juillet : toutes les heures réalisées en juillet et août seront regroupées et versées sur votre bulletin de salaire d’août (versement du salaire le 7 septembre 2025).
Ces ajustements ont pour objectifs, de garantir des paiements réguliers et sécurisés, de la fluidité dans les demandes ARE auprès de France Travail, tout en facilitant la gestion de vos missions. »
Une réflexion relative à une compensation financière liée aux droits de rediffusion pour les cours enregistrés devait être abordée dans le cadre des NAO 2024 ; cependant, la formation qui devait être organisée par l’IRTS Hauts-de-France sur ce sujet n’a pu être programmée en 2024. Elle est reportée en 2025 mais n’a pas pu être encore programmée.
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail
Un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail a été signé le 9 décembre 2016 et il s’applique à l’ensemble des salariés depuis le 1er août 2017. Un avenant n°1 a été signé le 21 février 2020, un avenant n°2 le 9 décembre 2020 et un avenant n°3 le 16 novembre 2023.
Il n’y a pas eu d’autres demandes de révisions ou de propositions de la délégation syndicale sur cette thématique cette année.
Concernant la mise en place du temps partiel, l’APRADIS applique les dispositions légales et conventionnelles.
La direction propose l’entrée en négociation sur la question des congés additionnels avec mise en place d’un Copil paritaire (Délégué syndical, CSE, employeur) à partir de janvier 2026.
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si la structure n'est pas couverte par un accord à ce sujet
Dans le cadre du projet associatif 2022/2026, il est envisagé de mettre en place une épargne salariale.
La délégation syndicale CGT a informé la direction, dans le cadre des NAO 2022, qu’elle n’était plus favorable à la mise en place d’une démarche d’intéressement au sein de la structure et qu’elle ne souhaitait pas engager le syndicat dans ce travail avec la direction notamment car, pour la délégation syndicale, l’épargne salariale bénéficie davantage aux salaires les plus élevés et elle craint la mise en place d’objectifs collectifs et individuels au sein de la structure. La direction avait pris note de cette décision. Ce travail a été lancé et travaillé avec la nouvelle délégation syndicale CFDT santé-sociaux dans le cadre des NAO 2024. La réflexion de faisabilité et de mise en œuvre de l’épargne salariale est engagée pour une proposition à la fin des NAO 2024.
Le syndicat employeur n’ayant pas donné de directives, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ne peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise. L’accord sur la prime de partage de la valeur est modifié et conclu pour une période de trois ans révisable chaque année avec un avenant annuel indiquant le montant de la prime et le salaire plafond au-delà duquel l’accord ne s’applique pas.
Un accord générique sur la prime de partage de la valeur a été rédigé avec un avenant annuel permettant d’en définir les modalités opérationnelles.
Cependant, la Dreets a rejeté cet accord indiquant qu’il convenait de faire un accord annuel et non pas un avenant.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les rémunérations des salariés se calculent conformément aux classifications de la CCN 66 en fonction des critères définis sans distinction de sexe. L’association applique les modalités de rémunération prévues par la convention collective et les accords d'entreprise, n'entrainant aucune disparité entre le salaire des hommes et celui des femmes pour un emploi et une ancienneté identique.
Le service des ressources humaines est vigilant à ce sujet lors de tout recrutement.
Thème 2 : Egalité professionnelle femmes-hommes et qualité de vie au travail
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Un accord relatif à la qualité de vie au travail, qui s’inscrit dans le cadre de notre projet associatif et qui complète les actions déjà engagées dans le cadre du programme qualité de vie, santé, environnement, a été signé en date du 1er décembre 2023. Cet accord est ambitieux et va bien au-delà des obligations liées à la SSCT, il nécessitera un engagement collectif.
Dans le cadre de la mise en place et de la sécurisation du télétravail au sein de la structure, un accord a été signé en date du 15 décembre 2021 et un avenant n°1 en date du 12 juin 2023 qui a permis de transformer l’accord initialement à durée déterminée en accord à durée indéterminée.
31 demandes ont été formulées et acceptées au cours de l’année 2022, 15 demandes ont été formulées et acceptées au cours de l’année 2023, 13 demandes ont été formulées et acceptées au cours de l’année 2024, 19 demandes ont été formulées et acceptées au cours de l’année 2024. Au 19 novembre 2025, il y a 68 personnes en activité bénéficiant d’une journée de télétravail (source : état suivi demande télétravail). L’accord d’entreprise conclut sur la mise en œuvre et la sécurisation du télétravail au sein de l’Apradis (15 décembre 2021) indique comme critère d’éligibilité d’avoir passé un an dans l’entreprise et exclut les salariés à temps partiel (inférieur à 80 %). L’avenant n°2 signé le 17 décembre 2024 supprime ces deux critères. Il rappelle l’obligation pour le salarié en télétravail de faire un transfert de ligne.
La proposition de la délégation syndicale de passer à deux le nombre de jours de télétravail et d’apporter de la souplesse dans la fixation de ces jours n’est pas retenue par la direction générale.
En 2025, l’observatoire de la qualité de vie au travail a mené une étude sur la mise en œuvre du télétravail à l’Apradis et sur les orientations futures possibles : étendre la durée du télétravail sur deux jours ou plus, et souplesse d’application.
L’enquête passée auprès des salariés en 2025 sur les modalités actuelles de son application et des demandes montrent une grande adhésion au télétravail :
90 % des personnes ayant signé l’avenant sont satisfaites ;
87 % télétravaillent trois fois par mois ou toutes les semaines ;
97 % déclarent pas d’impact du télétravail sur les interactions ;
85 % souhaitent une évolution des conditions de travail, soit :
une journée non fixe (58 %),
plus de journée par semaine (41 %) ;
des journées à la demande (38 %).
Des études nationales (Dares, 2025) et INRS (2024) montrent cependant que le télétravail expose à de nouveaux risques psychosociaux dont les principales causes sont pour la santé mentale :
distanciation sociale : l’éloignement physique des collègues et de la hiérarchie fragilisant les dynamiques de travail collectif ;
intensification du travail : la pression n’augmente pas systématiquement et les tensions concernent davantage la gestion de la déconnexion ;
difficile articulation entre vie professionnelle et vie familiale : concerne plus particulièrement les mères.
Pour la santé physique :
problèmes musculo-squelettiques
tendance à la sédentarité
possibilité accrue
de recourir à des substances addictives (OIT, OMS, 2021) 39 )
accidents de travail spécifiques au travail à domicile
Il expose aussi à des risques sur :
l’aménagement du poste de travail ;
postures sédentaires ;
fatigue visuelle liée à l’usage intensif de l’écran ;
risques psychosociaux.
Considérant cela, les parties conviennent de maintenir l’accord actuel mais d’y intégrer en 2025 par voie d’avenant plus de souplesse par la rédaction d’un avenant portant sur les possibilités sur demande du salarié de :
changer de jour de télétravail en fonction des besoins ;
scinder le jour de télétravail en deux demi-journées.
Des pistes d’amélioration proposées par l’enquête trouveront une réponse rapide :
le déploiement de Microsoft 365 avec Teams améliore les visio-conférences et permet de disposer d’outils collaboratifs ;
l’introduction de C3X pour la téléphonie permettra de recevoir et d’émettre des appels de son PC.
La formation de tous les managers notamment sur la gestion des équipes en télétravail sera priorisée et inscrite dans les orientations sur plan de développement des compétences 2025-2027.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...)
Un avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en date du 06/11/2023. Arrivé à échéance au 31 décembre 2024, un nouvel accord a été signé le 17 décembre 2024.
L’APRADIS veille au respect de ces principes depuis de nombreuses années. L’examen de la BDESE montre que l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre des données 2024 publié en 2025 est de 92. Les données sont à étudier par emploi repère.
Une analyse de l’attribution des points de coordination sera menée en 2026.
Certaines actions définies dans l’accord égalité relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’ont malheureusement pas encore pu être mises en œuvre par manque de temps et de ressources.
Concernant le domaine n°2 L’Apradis s’inscrivant dans la conciliation des temps, appliquera les dispositions réglementaires sur la proche aidance, la perte et le deuil d’un enfant. Le don de jours de repos a un salarié dont l’enfant est décédé sera aussi appliqué dès la signature de cet accord. Un avenant à l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail permettra de préciser les modalités d’application sur la mise en œuvre effective d’actions liées à la proche-aidance. L’installation d’un comité paritaire pourrait par exemple statuer, à partir d’un règlement à écrire, sur l’attribution des dons de jours.
Concernant le domaine n°3
la mise en œuvre du dispositif interne de signalement (procédure obligatoire hors NAO), et la création d’un espace sécurisé confidentiel pour traiter tout signalement de manquement à une obligation. La procédure de signalement a été travaillée en lien avec les ressources humaines, les deux référentes harcèlement et la chargée de mission RGPD et a été présentée au CSE le 18 septembre 2025. Un formulaire avec accès réservé est disponible via Ageval. Ces éléments ont été portés à la connaissance des salariés à la fin novembre 2025 ;
la formalisation du guide de prévention et de signalement du harcèlement sexuel qui sera à mettre à la disposition des salariés via l’intranet de l’association. Les brochures d’informations et de sensibilisation qui sont également à déposer (procédure obligatoire dans le RI y compris RI étudiants/stagiaires, hors NAO). La rédaction de ce guide reste à faire et à diffuser d’ici le premier trimestre 2026 ;
poursuivre les actions de sensibilisation ;
la formation à mettre en œuvre pour les cadres de direction et les responsables de service. Une première session de la formation portant sur le management bienveillant est réalisée les 11 et 12 décembre 2025 pour 13 managers ; une seconde session est programmée en début d’année 2026 pour 10 managers.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Il avait été décidé, lors des NAO 2019, le test de la plateforme de formation intitulée « A compétence égale » qui met en ligne gratuitement un contenu pédagogique à destination des recruteurs professionnels ou occasionnels.
L’objectif visé est que « chaque acteur confronté ou témoin d’une situation de discrimination à l’embauche ait les moyens de l’analyser et de trouver des réponses adaptées » :
le module « recruter sans discriminer », qui combine 5 h 30 en présentiel et 1 h 30 en e-learning, sera mis en œuvre pour l’ensemble des salariés exerçant des responsabilités hiérarchiques, ;
le module « web classe-recrutement et discrimination, les essentiels pour les recruteurs occasion-nels », d’1 h 30 en e-learning, sera à destination de l’ensemble des cadres pédagogiques, coordinateurs pédagogiques et conseillers techniques réalisant du recrutement.
Ces formations n’ont pas pu être mises en œuvre sur l’année 2020 et 2021 du fait du contexte sanitaire, elles n’ont malheureusement pas pu être priorisées sur les années 2022 à 2024. Elles sont inscrites au plan de développement des compétences 2025-2027 mais n’ont pas été réalisées en 2025.
La transformation et de la transition de genre sont prises en compte dès le recrutement et l’exercice des fonctions des salariés. Une réflexion à ce sujet sera menée dans le cadre de l’observatoire qualité de vie.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Les mesures suivantes sont mises en œuvre :
application des orientations définies dans le cadre de l’accord dit « OETH 2023/2025 » ;
mise en place d’un registre accessibilité conformément à la réglementation ;
mise en place du « guide d’accueil des personnes en situation de handicap (disponible via l’intranet) ;
formation des référents handicap volontaires (toujours en cours) ;
mise en place d’une ressourcerie sur PUBLIC\Ressources pour l’accueil et l’accompagnement des apprenants en situation de handicap ;
mise en place de processus, de documents et d’outils de pilotage pour les référents handicap ;
affectation d’un référent handicap par formation et par site ;
autodiagnostic réalisé auprès de la RHF ;
envoi systématique de nos offres d’emploi auprès de CAP EMPLOI ;
accompagnement par le référent handicap dédié aux salariés dans les aménagements de poste nécessaires en collaboration avec la médecine du travail et l’OETH.
Un projet de formation global permettant de prendre en compte la notion et la gestion du handicap (salariés-étudiants/stagiaires) au sein de l’ensemble des services de l’association et notamment en termes d’accueil, d’adaptation des parcours de formation à la situation du handicap, de coordination avec les partenaires et acteurs externes, et de ressources pour les salariés et étudiants/stagiaires en situation de handicap (référents) a été défini lors des NAO 2020.
Les propositions de formations suivantes ont été retenues auprès de l’organisme CCAH et seront mises en œuvre sur la période 2022-2024 :
« Handicap et formation : bien accueillir », à destination des référents handicaps, des responsables de formation et des cadres pédagogiques ayant activité de coordination (mise en œuvre en 2022)
« Troubles Dys et formation : quelles adaptations pédagogiques », à destination des cadres pédagogiques sur la base du volontariat (mise en œuvre en 2022),
« Malentendance et formation », à destination des cadres pédagogiques sur la base du volontariat (reporté en 2024) ;
« Accueillir une personne en situation de handicap », à destination des référents handicaps et du DOAP ;
« Accessibilité numérique, échanger et communiquer sans exclure », à destination du service informatique ;
« Créer des documents bureautiques accessibles » à destination des assistantes de formation, du DOAP, des secrétariats et des cadres pédagogiques ;
« Déficience visuelle et formation », à destination des cadres pédagogiques sur la base du volontariat.
Les formations suivantes ont été réalisées, essentiellement en 2022 : « Troubles Dys et formation : quelles adaptations pédagogiques » (29/09/2022) ; « Malentendance et formation » (15/10/2024) ; « Handicap et formation : bien accueillir » (09/12/2022).
En 2024, le CCAH a averti que les formations suivantes n’existaient plus en tant que telles : - « Accueillir une personne en situation de handicap », à destination des référents handicaps et du DOAP, - « Accessibilité numérique, échanger et communiquer sans exclure », à destination du service informatique, - « Créer des documents bureautiques accessibles » à destination des assistantes de formation, du DOAP, des secrétariats et des cadres pédagogiques, - « Déficience visuelle et formation », à destination des cadres pédagogiques sur la base du volontariat.
Elles sont remplacées par une formation globale de trois jours sur la déficience visuelle, ce qui ne correspondait plus aux attentes de l’Apradis. Elles n’ont donc pas été réalisées. Cependant, une recherche de formations alternatives doit être faite pour en inscrire au plan de développement des compétences 2025-2027 pour les années 2026 et 2027.
Par ailleurs, les mesures suivantes ont été réalisées sur 2025 :
mise en place de portes automatiques pour l’entrée principale à Amiens et l’entrée de la direction générale ;
des rampes accès pour personnes à mobilité réduite ont été créées lors des travaux de réhabilitation du bâtiment principal du site d’Amiens ;
un ascenseur a été mis en service dans l’extension permettant aussi l’accès à l’étage du bâtiment principal.
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE
L’APRADIS n’est plus dans le régime mutualisé depuis le 01/01/2016. La direction, en accord avec les représentants du personnel de l’époque, a mis en place un régime de prévoyance via une DUE.
Un nouveau contrat d’une durée de deux ans, révisable annuellement a été signé en fin d’année 2024 et une présentation a été faite par l’agent d’assurance lors du CSE de février 2025.
FRAIS DE SANTE Il avait été convenu, lors des NAO 2020, de mettre à la réflexion avec les représentants du personnel les points suivants :
la poursuite ou non de la relation contractuelle avec AESIO ;
de rester ou non dans le régime mutualisé ;
de lancer une enquête de satisfaction auprès des salariés.
Ce point a été vu avec les représentants du personnel. Il avait été décidé de mettre en place une enquête interne auprès des salariés dans un premier temps.
Cette enquête n’a malheureusement pas encore été lancée par manque de temps. Cette action priorisée sur l’année 2025 avec l’observatoire de la qualité de vie, se déroulera dans les premières semaines de 2026 après présentation de la méthodologie de l’enquête au CSE de novembre 2025.
La délégation syndicale CFDT santé-sociaux émet le souhait d’une participation de l’employeur à hauteur de 70 % afin de compenser l’inflation et l’augmentation du prix de la mutuelle. Dans un contexte de rigueur budgétaire liée au moindre financement des formations, cette proposition est suspendue et à revoir lors des NAO 2025.
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Un accord relatif au droit d’expression a été signé en date du 20 octobre 2023 pour une durée de 3 ans.
Les groupes d’expression 2025 ont été mis en œuvre sur la période de novembre et décembre 2025 inclus.
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la Loi travail du 8 Août 2016)
La délégation syndicale CFDT santé-sociaux indique que certains responsables envoient encore des mails en dehors des horaires d’ouverture. La direction va faire un rappel dans ce sens auprès de l’ensemble des salariés.
Un document de quatre pages rappelant les principaux éléments de l’accord sur l’exercice du droit à la déconnexion sera rédigé avec les représentants du personnel et diffusé à l’ensemble des salariés dès le début 2026.
Les mesures permettant d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Le point 2.1.7 du projet associatif 2022-2026 fait référence à cette thématique :
« Afin d’aller plus loin également sur le terrain vertueux de l’écologie, il conviendra également pour l’APRADIS d’étudier la faisabilité de nombre de projets avec les partenaires concernés. Parmi ces projets : - renouveler le parc automobile, en substituant aux véhicules à moteur thermique actuels des véhicules à moteur électrique, et installer des bornes de rechargement sur sites ; - faire installer progressivement sur l’ensemble des sites de l’association (ou en toute proximité) des parcs de vélos électriques et des bornes de rechargement ; - organiser sur sites un dispositif de recyclage concernant le papier, le verre, le plastique, les cartouches d’encre, les mégots de cigarettes, les déchets alimentaires… et sensibiliser les étudiants, les stagiaires, les professionnels aux bonnes pratiques environnementales ; - retravailler les horaires de passage de bus à proximité des sites de l’APRADIS. » Le programme Qualité de vie, santé et environnement a été formalisé et diffusé à l’ensemble du personnel. Cette thématique est en cours de traitement.
Les actions réalisées :
un abri vélo a été installé devant l’entrée du site de Laon ;
un diagnostic sur les mobilités a été réalisé auprès des salariés et des étudiants/stagiaires ;
le cyclo parc sur le site d’Amiens est équipé - installation des arceaux et de bornes de recharge électrique. Le dossier de subvention auprès du programme Alvéole+ a été déposé et l’Apradis s’est engagée dans le programme Employeur Pro-vélo.
Les actions en cours/ à venir :
une réflexion avec les mairies d’Amiens, Beauvais concernant les horaires de bus va être est engagée depuis la fin d’année 2025 ;
inciter au co-voiturage : des emplacements réservés seront dessinés dès le début 2026 à Amiens et Beauvais, et à Laon, un point sera mis à l’ordre du jour de la réunion des co-propriétaires OPAL pour ces emplacements en sous-sol. La création d’une plateforme ou l’utilisation de plateformes déjà existantes doit encore être étudiée ;
installation de bornes électriques sur le site d’Amiens (prévision 2025). Cette question est traitée avec le renouvellement de la flotte de véhicules de service qui sera effectif en juillet 2026. Des rencontres avec des prestations sont en cours ; cependant, l’Apradis n’est pas assujettie à l’installation de bornes électriques ;
réflexion à mener sur l’éventuelle affectation d’une indemnité de mobilité durable. L’accord d’entreprise sur les mobilités durables signé le 17 décembre 2024 répond à cette question.
Un accord d’entreprise sur les mobilités durables a été signé en ce sens lors des NAO 2024. Un avenant rend l’accord d’entreprise à durée indéterminée (éléments chiffrés, volonté partagée, label OEPV).
La CFDT Santé Sociaux regrette que pour la deuxième année, la direction ne propose aucune mesure sur le volet rémunération, primes. Cela peut s’entendre au regard du contexte économique temporaire en lien avec le subventionnement du Ségur. Par contre, cela ne saurait être entendable systématiquement pour les années à venir. Considérant, les avancées portées par l’organisation syndicale et acceptées par l’employeur, sur l’aménagement du télétravail et l’introduction d’une forme d’expérimentation sur la proche aidance, donc sur les conditions de travail, la CFDT santé-sociaux est signataire du protocole d’accord NAO 2025, proposé. Par ailleurs, sur la forme, la CFDT santé-sociaux préconise que la partie bilan/suivi des autres accords, ne soit pas intégrée au protocole d’accord, afin de ne pas en surcharger la lecture
Fait en trois exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
A Amiens, le 25 mars 2026
Délégué syndical CFDT santé-sociaux Membre de la délégation syndicale CFDT santé-sociaux
