L’XXX dont le siège est situé XXXX, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de directeur général.
ET :
L’organisation syndicale CFDT (Confédération fédérale démocratique du travail), représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical.
Article 1 – Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par les parties signataires du présent accord. La Direction de l’XXX, par la signature de cet accord, s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’association souhaite continuer à contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que l’XXX entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit donc dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle. Il a pour ambition de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle et de participer ainsi à la qualité de vie au travail conformément aux axes du projet associatif 2022/2026 tout en assurant la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
En effet, mieux équilibrer les temps de vie et être attentif au vivre ensemble revient à donner l’opportunité aux femmes et aux hommes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans le cadre du dispositif prévu aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Article 2 - Bilan du précédent accord et diagnostic
Avant la négociation du présent accord, les parties s’appuient sur le diagnostic de la situation des femmes et des hommes au sein de l’XXX réalisé en 2024 notamment par le biais de la BDESE et des informations transmises par la Direction. Ce bilan peut être résumé comme suit.
Domaines retenus
Objectifs fixés
Actions correspondantes
L’embauche
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Mise en place d’un processus de recrutement unique et qui se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Mise en place d’un compte rendu d’entretien pour chaque candidat reçu dans le cadre de tous les recrutements ouverts et transmission à la direction des ressources humaines. Développer de la mixité
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comporte pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Le personnel permanent restant majoritairement féminin, l’XXXX s’engage à présenter au responsable du recrutement au moins une candidature masculine dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue sur un poste identifié comme majoritairement féminin.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale Accorder aux salarié(e)s un jour d’absence autorisé et rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 18 ans et ce, par année civile.
Rémunération Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes sans incidence sur la rémunération Les salariés : - ayant un an d’ancienneté à la date de prise effective du congé, - remplissant les conditions pour bénéficier valablement d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, - remplissant les conditions pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale, bénéficieront, pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Année 2021
Résultat des indicateurs chiffrés
Nombre de candidatures reçues par la direction des ressources humaines dans l’année avec une répartition par sexe 526 candidatures réceptionnées, dont :
175 candidatures masculines
351 candidatures féminines
Nombre de candidats reçus par les responsables de recrutement avec une répartition par sexe
120 candidats reçus, dont :
86 hommes
34 femmes
Nombre de comptes-rendus d’entretiens réalisés et transmis à la DRH 120 comptes rendus réceptionnés Nombre de candidats recrutés avec une répartition par sexe
103 personnes dont :
31 hommes
72 femmes
Embauches de l’année civile par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Cf. tableau suivant Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jour d’absence rémunéré avec une répartition par sexe
20 salariés dont : 3 hommes 17 femmes Salaire de base moyen et médian par sexe et catégorie
Catégorie
F
H
O/E
T
C
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant Aucun salarié concerné Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la rémunération pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant Aucun salarié concerné
Embauches de l’année civile par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.
Catégorie
Type de contrat
Année 2021
H
F
Ouvriers /Employés CDI
-
CDD
-
Intérim 2 4
Total
6
Techniciens CDI
-
CDD
3
Intérim - 2
CDD Usage 234 414
Total
653
Cadres CDI 1 2
CDD 2 1
Intérim
Total
6
Année 2022
Résultat des indicateurs chiffrés
Nombre de candidatures reçues par la direction des ressources humaines dans l’année avec une répartition par sexe 255 candidatures réceptionnées, dont :
52 candidatures masculines
203 candidatures féminines
Nombre de candidats reçus par les responsables de recrutement avec une répartition par sexe
66 candidats reçus, dont :
13 hommes
53 femmes
Nombre de comptes-rendus d’entretiens réalisés et transmis à la DRH 66 comptes rendus réceptionnés Nombre de candidats recrutés avec une répartition par sexe
126 personnes dont :
81 hommes
45 femmes
Embauches de l’année civile par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Cf. tableau suivant Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jour d’absence rémunéré avec une répartition par sexe
- Salaire de base moyen et médian par sexe et catégorie
Catégorie
F
H
O/E
T
C
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant 1 salarié concerné Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la rémunération pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant
1 salarié concerné
Embauches de l’année civile par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.
Catégorie
Type de contrat
Année 2022
H
F
Ouvriers /Employés CDI
-
CDD
-
Intérim - -
Total
0
Techniciens CDI
-
CDD 1 3
Intérim - -
CDD Usage 766 1118
Total
1888
Cadres CDI 1 1
CDD - 2
Intérim -
Total
4
Année 2023
Résultat des indicateurs chiffrés
Nombre de candidatures reçues par la direction des ressources humaines dans l’année avec une répartition par sexe 644 candidatures réceptionnées, dont :
151 candidatures masculines
493 candidatures féminines
Nombre de candidats reçus par les responsables de recrutement avec une répartition par sexe
53 candidats reçus, dont :
16 hommes
37 femmes
Nombre de comptes-rendus d’entretiens réalisés et transmis à la DRH 224 comptes rendus réceptionnés (IO + Permanents) Nombre de candidats recrutés avec une répartition par sexe
174 personnes dont :
47 hommes
139 femmes
Embauches de l’année civile par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Cf. tableau suivant Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jour d’absence rémunéré avec une répartition par sexe
- Salaire de base moyen et médian par sexe et catégorie
Catégorie
F
H
O/E
T
C
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant Aucun salarié concerné Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la rémunération pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Aucun salarié concerné
Embauches de l’année civile par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.
Catégorie
Type de contrat
Année 2023
H
F
Ouvriers /Employés CDI
-
CDD
-
Intérim - -
Total
0
Techniciens CDI
-
CDD
6
Intérim - -
CDD Usage 720 1296
Total
2022
Cadres CDI 1
CDD 1 1
Intérim - -
Total
3
L’étude de la situation des femmes et des hommes au sein de l’XXX (au 30 juin 2024) fait notamment apparaître que le personnel permanent de l’XX est majoritairement féminin (67%), notamment en raison du type de postes et du secteur d’activité. Dans la catégorie « Technicien », les femmes représentant plus de 83% des salariés, dans la catégorie « Employé-Ouvrier » 50% des salariés et dans la catégorie « Cadre » 61% ; ce qui est relativement cohérent avec leur part dans l’effectif global et la féminisation de notre secteur d’activité. Il convient cependant de noter que la part des femmes dans les statuts de techniciens et de cadres a augmenté. Les différences de rémunération moyenne au niveau de l’ensemble des catégories s’expliquent notamment par les modalités de classification et de qualification de notre Convention Collective qui intègrent dans les coefficients d’emploi, l’ancienneté. 52% des salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel sont des femmes. Cependant, il s’agit majoritairement d’un temps partiel choisi, notamment pour des raisons familiales, cette solution étant favorisée par les salariées dans le cadre de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie familiale. De plus, les salariées ont la possibilité de demander un passage à temps plein lorsqu’elles le souhaitent ou de reprendre à temps plein leur activité lorsque le temps partiel était temporaire (ex : congé parental). Sur ce point, il convient également de noter que 92% des demandes d’aménagement du temps de travail sont formulées par des femmes. On constatera également que la part des femmes dans les salariés à temps partiel a diminué par rapport au dernier accord relatif à l’égalité professionnelle.
Le bilan dressé suite à l’accord de 2019 montre qu’aucun salarié n’a fait de demande de congé paternité. Le guide sur la parentalité n’a pas été rédigé. L’index Homme/Femme est publié chaque année sur le site internet :
En 2021 : 95
En 2022 : 92
En 2023 : 87
Sur l’aménagement du temps de travail sur quatre jours ou quatre jours et demi : 2 salariés ont opté pour 4 jours, 12 pour 4,5 jours, soit 14 salariés au total. Aucune salariée n’a bénéficié d’une réduction du temps de travail hebdomadaire à hauteur de 10% à compter du 3e mois de grossesse ou du 61e jour de grossesse.
A l’issue de leur négociation, les parties ont convenu d’articuler le présent accord autour des thèmes suivants : - la rémunération effective ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - la sécurité et la santé au travail.
En 2024, treize salariés ont pris une journée pour enfant malade, soit 100 % de femmes, pour dix-neuf jours. Conformément à la règlementation en vigueur, un salarié a renoncé à ces jours pour enfants malades au bénéfice de sa conjointe. Suite au renouvellement du CSE en décembre 2023, un référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le CSE. Parallèlement, l’XXX a nommé un référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes représentant l’employeur. Le guide de prévention et de signalement du harcèlement sexuel prévu à l’intention des salariés n’a pas été rédigé ni les brochures d’information et de sensibilisation déposées sur l’intranet. Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes n’a pas mené d’actions auprès des équipes notamment en termes de recueil de la parole et de gestion des situations de violence et de harcèlement.
Nombre de guides, de brochures et d’informations relatives à la prévention et à la lutte contre le harcèlement sexuel transmis aux salariés : aucun
Nombre de salariés sensibilisés : aucun
Nombre de salariés encadrants formés : un référent
Nombre de signalements recensés et traités : aucun
Article 3 - Premier domaine : La rémunération effective
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Par rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur.
Sont notamment considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.
Les disparités de rémunération entre les salariés d’une même structure ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
L’XXX veille au respect de ces principes depuis de nombreuses années.
Les parties conviennent qu'il est difficile de trouver un axe d'amélioration dans le domaine de la rémunération effective : le diagnostic ne laisse en effet apparaître que peu de disparité et d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les rémunérations étant conformes aux grilles de classification et de qualification de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. L’association applique les modalités de rémunération prévues par la convention collective et les accords d'entreprise, n'entraînant aucune disparité entre le salaire des hommes et celui des femmes pour un emploi et une ancienneté identiques.
Des mesures conventionnelles étant déjà mises en œuvre pour les salariées bénéficiant de congés liés à la maternité, il avait été décidé, dans les précédents accords, d’étendre l’action de l’XXX au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et ainsi favoriser la prise de ce congé par les hommes au sein de l’association.
Les parties signataires souhaitent poursuivre leurs engagements dans ce domaine.
3.1 Objectif de progression et action permettant de l’atteindre
L’objectif des parties signataires est de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes sans incidence sur la rémunération.
Ainsi, les salariés : - ayant un an d’ancienneté à la date de prise effective du congé ; - remplissant les conditions pour bénéficier valablement d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ; - remplissant les conditions pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale,
bénéficient, pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, du maintien à 100 % de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le cas échéant, cette mesure ne peut se cumuler avec des droits, notamment conventionnels, ayant le même objet. Elle ne peut également pas conduire les salariés à percevoir une rémunération supérieure à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient été présents.
3.2 Indicateurs chiffrés
Les indicateurs de suivi sur la durée de l’accord seront les suivants :
index Homme/Femme calculé et publié chaque année avant le 1er mars ;
nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la rémunération pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 4 – Deuxième domaine : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
4.1 Objectif de progression et action permettant de l’atteindre
Les salariés de l’XXX bénéficient déjà de mesures conventionnelles destinées à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
la possibilité pour les salarié(e)s non cadres d’aménager leur temps de travail hebdomadaire sur 4, 4,5 ou 5 jours ;
une réduction du temps de travail hebdomadaire à hauteur de 10 % à compter du 3e mois de grossesse ou du 61e jour de grossesse.
L’XXX souhaite poursuivre ses engagements afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Il est convenu d’accorder aux salarié(e)s deux (2) jours d’absence autorisés et rémunérés en cas de maladie ou d’accident pour chaque enfant à charge âgé de moins de 18 ans et ce, par année civile.
Les conditions pour en bénéficier sont les suivantes :
l’enfant concerné doit être mineur et à la charge du salarié ;
la maladie ou l’accident de l’enfant concerné doit être justifié par la production d’un certificat médical.
Si les deux parents travaillent au sein de l’XXX, un seul des parents bénéficiera de ce jour d’absence rémunéré.
Le cas échéant, cette autorisation d’absence rémunérée ne pourra se cumuler avec des droits, notamment conventionnels, ayant le même objet.
4.2 Indicateurs chiffrés
Les indicateurs de suivi sur la durée de l’accord seront les suivants :
nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours d’absence rémunérés avec une répartition par sexe ;
nombre de jours utilisés par enfant.
Article 5 – Troisième domaine : La sécurité et la santé au travail
Depuis de nombreuses années, l’XXX s’engage – au-delà de ses obligations légales et règlementaires – dans la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, notamment en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mettent en œuvre des actions de sensibilisation depuis janvier 2024.
L’écriture d’une procédure d’alerte est programmée. Un accord sur la qualité de vie au travail a été signé le 1er décembre 2023 pour une durée de trois ans, avec la nomination de deux référents santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) et qualité de vie au travail (QVT) et la création d’un observatoire qualité de vie au travail.
L’XXX souhaite donc poursuivre sa démarche en la matière.
5.1 Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre
L’objectif des parties signataires est de maintenir sa conformité avec les obligations du Code du travail, de développer sa démarche de prévention et de développer un dispositif interne de signalement obligatoire et efficace en collaboration avec les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce dispositif de signalement sera complété par des actions de prévention et de sensibilisation du harcèlement sexuel. Des brochures d’information et de sensibilisation seront également mises à disposition.
Ce dispositif sera construit avec les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail dès la signature du présent accord. Les cadres de direction et les responsables de service bénéficieront, quant à eux, d’une formation sur cette thématique dans les trois années à venir.
5.2 Indicateurs chiffrés
Les indicateurs de suivi sur la durée de l’accord seront les suivants :
nombre de salariés sensibilisés ;
nombre d’actions de prévention et de sensibilisation du harcèlement sexuel mises en place ;
nombre de cadres de direction et de responsables de service formés ;
nombre de signalements recensés et traités.
Article 6 – Suivi du présent accord et clause de rendez-vous
Le CSE sera chargé du suivi et de la bonne application du présent accord.
L’XXX devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion du CSE chargé du suivi.
Son objet sera notamment de :
mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le présent accord ;
suivre les actions qui seront menées par l’association en faveur de l’égalité professionnelle ;
mettre en place des plans d’action annuels.
Il est convenu qu’à l’issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé, lequel sera signé par les parties présentes.
Ce compte-rendu sera également présenté aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles qui pourront décider, le cas échéant, de réviser le présent accord.
Article 7 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
L’objectif global de la loi, tendant à se rapprocher au plus près d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc arrêté pour une durée effective et déterminée de trois ans et s’applique à l’ensemble du personnel.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS via la plateforme dématérialisée.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance des trois années, l’accord ne continuera pas à produire ses effets. A ce titre, les éventuels avantages pour les salariés résultant exclusivement du présent accord prendront fin.
Article 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 9 – Publicité
Le présent accord fera l’objet d’une remise à chacune des parties signataires et d’une mise à disposition auprès de salariés au niveau de l’intranet de l’XXX.
Conformément aux dispositions du Code du travail et après sa notification, le texte du présent accord sera déposé :
en version numérique auprès de la DREETS (via la plateforme « Téléaccords »),
au Greffe des Prud’hommes d’Amiens en version papier.
Fait à AMIENS, en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties. Le 17 décembre 2024.
Pour la CFDT Pour L’XXX XXX XXX Délégué syndicalDirecteur général
