L’Association Protestante Régionale d’Ecoute et de Soutien (A.P.R.E.S.), dont le siège social est situé : rue Léo Lagrange – 47400 TONNEINS, Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général
ET
le syndicat CFDT représenté par le syndicat CGT représenté par le syndicat CFE-CGC représenté par
Article 1er – Objet :
Le présent accord est conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord fait suite à l’accord d’entreprise de 2019 sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, signé le 18 novembre 2019.
Il vise à définir des actions concrètes favorables à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’association et le suivi de ces actions.
Il s’appuie pour cela sur les données issue de la BDES et notamment sur le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sur la période de 2019 à 2022.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Article 2ème – Durée de l’accord :
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, sauf modifications réglementaires.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.
Article 3ème – Diagnostic :
Le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation de 2019 à 2022 fait ressortir les constats suivants :
Concernant la
répartition des salariés par regroupement d’emplois :
une stabilité sur les 3 années de la répartition des métiers entre hommes et femmes, qui se situe entre 71% et 74% de femmes, contre 29 à 26% d’hommes,
la forte féminisation des métiers éducatifs, d’assistant familial, des métiers administratifs ainsi que des métiers du paramédical,
un équilibre H/F dans les métiers des services généraux,
une répartition des métiers de cadres qui se traduit là encore par un déséquilibre en faveur des femmes, mais qui s’inverse si l’on différencie les cadres hiérarchiques des cadres techniques : la répartition des métiers au niveau des cadres hiérarchiques est de 57% pour les femmes ; celle des cadres techniques est de 83% pour les femmes,
Concernant le
nombre d’embauches :
Les embauches en CDI ont fortement évolué entre 2019 et 2022 au bénéfice des femmes Le même constat est fait sur les emplois précaires (CDD, contrats aidés). En 2022, plus de 81% des embauches en CDI sont des femmes.
Concernant le
comparatif des rémunérations, celles-ci sont le reflet de l’application du principe de rémunération établi par la convention collective de 1966, avec l’appartenance à des grilles indiciaires suivant les diplômes et métiers, et à l’avancement en fonction de l’ancienneté dans le métier.
Concernant la
formation professionnelle, le comparatif au global du nombre d’heures de formation entre hommes et femmes est en parallèle avec celui de la répartition du nombre des salariés entre hommes et femmes. Par contre le détail, en fonction des statuts cadres et non cadres fait apparaître des déséquilibres : proportionnellement, les cadres féminins et les non-cadres masculins sont fortement défavorisés tant sur le nombre de salariés formés que sur le nombre d’heures de formation, ceci avec de grandes disparités entre les établissements.
Concernant le
maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, 24 salariés ont une reconnaissance travailleurs handicapés, dont 70% de femmes ; les salariés concernés interviennent essentiellement dans les métiers éducatifs et les métiers des services généraux
L’APRES met en place des accompagnements avec le dispositif OASIS salarié en partenariat avec l’ADES. Autant sur la phase 1 sur le bilan de compétence que sur la phase 2 sur la mise en place du projet de formation. Cet accompagnement permet l’évolution vers reconversion professionnelle avec la mise en place d’une formation qualifiante si cela est le souhait du salarié.
Article 4ème – Les actions en faveur de l’égalité professionnelle :
La finalité de cet accord est de réduire, voire de supprimer les facteurs d’inégalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
L’association maintient les 4 domaines d’actions suivant (sur les 8 fixés par la loi) :
Le recrutement
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Des indicateurs seront associés aux objectifs.
4 . 1 – : LE RECRUTEMENT
L’Association s’assurera que les intitulés des offres d’emploi en interne ou externe, ainsi que la formulation des descriptifs, permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. Les critères de sélection sont objectifs et pertinents, identiques pour tous les candidats au même poste. Ils sont exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidats.
Dans le but de promouvoir et renforcer sa mixité professionnelle, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétence et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Pour les professions quasiment féminisées dans l’Association, toutes les candidatures masculines, correspondant aux attendus précisés dans l’offre d’emploi (diplôme, compétences…) seront étudiées.
Indicateurs :
- rapport annuel prenant en compte pour chaque recrutement :
- le nombre de candidatures reçues, avec la distinction entre candidatures internes et externes, avec précision du sexe, du métier, - le nombre de recrutements avec les mêmes distinctions et précisions.
4 . 2 –: LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
L’Association s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue, qu’elle soit qualifiante ou pas, pour les hommes et les femmes. Elle s’attachera à ce que, sur chaque année civile, le pourcentage de répartition de salariés formés entre hommes et femmes reproduise celui des salariés de l’association.
Indicateur :
le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes
la liste annuelle des demandes de formations formulées par les salariés avec la distinction selon le sexe et le métier
la liste annuelle des formations retenues avec la même distinction
la liste annuelle des formations réalisées avec la même distinction.
Dans le cadre de la pérennisation d’un emploi, après une formation en alternance, l’ancienneté sera pris en compte.
Divers financements sont utilisés dans le cadre du montage des différentes formation : mobilisation du CPF par les salariés, pris en charge sur la ligne formation du budget d’établissement, utilisation des fonds de professionnalisation pour les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.
4 . 3 - : LA REMUNERATION EFFECTIVE
En respect des grilles et conditions de rémunération de la CCN66, l’Association s’engage à assurer les mêmes conditions de rémunération, pour les hommes et les femmes.
Indicateur :
l’indicateur d’écart de rémunération annuel qui sera publié à compter d’avril 2023.
4. 4 - : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les salariés.
4.4.1 : Aménagement des conditions de travail
4.4.1.1 – Parentalité – concilier vie professionnelle et vie privée :
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de la vie. La réglementation en vigueur est respectée au sein de l’APRES.
4.4.1.2 – dispositions mises en place par l’APRES pour les parents d’enfant âgés de moins de 3 ans :
Chaque salarié(e) soumis(e) aux horaires collectifs de travail et ayant un enfant de moins de 3 ans ou non encore scolarisé, aura la possibilité de solliciter un aménagement de ses horaires de travail dans les limites des contraintes du service : si cette demande est acceptée, l’horaire de décompte du temps de travail correspondra à l’heure à laquelle le parent concerné dépose l’enfant sur son lieu de garde (crèche, nourrice, autres), sur justificatif.
Cet aménagement sera organisé par la direction de l’établissement de rattachement, de façon à être compatible avec les impératifs de services.
Le(la) salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à la Direction Générale de l’Association, et recevra une réponse formelle. Si la réponse est favorable, seront précisés les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera à la date anniversaire des trois ans de l’enfant.
Indicateurs :
- rapport annuel faisant état du nombre de demandes, et du nombre de mesures mises en place, - évolution du taux d’absentéisme chez les parents de jeunes enfants
4.4.2 : Congés familiaux rémunérés :
Il est rappelé qu’en application de la convention collective de 1966 et des accords d’entreprise, les salariés bénéficient chaque année civile des congés payés supplémentaires exceptionnels suivants qui doivent être pris dans la quinzaine de l’évènement : - 5 jours ouvrables pour mariage du salarié - 2 jours ouvrables pour mariage d’un enfant - 1 jour ouvrable pour mariage d’un frère ou d’une sœur - 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, du conjoint ou du partenaire d’un PACS - 3 jours ouvrables
pour le décès d'un père, mère, frère, sœur, ou de l’un des beaux-parents,
- 2 jours ouvrables
pour le décès de l’un des grands-parents ou petits enfants
Le présent accord octroi en plus de ces congés, les conges suivants fractionnables : ouverture des droits à partir d’un an d’ancienneté discontinu ou pas dans l’association à compter du 1er juillet 2023. - 10 jours ouvrés pour enfants mineurs malades. - 20 jours ouvrés pour l’hospitalisation d’un enfant handicapé ou victime d’un accident nécessitant une hospitalisation et des soins de longue durée (au-delà de 10 jours) sur présentation d’un certificat médical, - 10 jours ouvrés au bénéfice des seniors (selon définition de l’accord d’entreprise : 55 ans et plus) pour leur permettre d’accompagner leurs parents ou leurs conjoints, tout salarié dont les parents ou conjoints seraient malades, sur présentation d’un certificat médical, - 20 jours ouvrés pour l’accompagnement des conjoints, enfants ou parents en fin de vie. - 2 jours ouvrés pour un PACS dans la limite d’un seul PACS.
Article 5ème – Le suivi des mesures et leur arbitrage :
Le suivi des mesures sera assuré par les Délégués Syndicaux, du Directeur Général, ainsi que la Responsable des Ressources Humaines.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Un bilan sera ainsi fait tous les ans, comprenant : - un état des mesures mises en œuvre, - le taux de réalisation des objectifs, - les difficultés rencontrées, - les solutions envisagées pour y faire face.
Article 6ème – Dépôt légal et publicité de l’accord :
Cet accord d’entreprise sera déposé auprès de la DDETSPP du Lot-et Garonne à Agen, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des deux parties, et une version sur support électronique.
Article 7ème – Notification de l’accord :
Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’association, et sera affiché dans chaque Etablissement. Les salariés de l’APRES seront informés du contenu du présent accord par affichage dans tous les établissements et services, et par réunions de services.
Article 8ème – Entrée en vigueur :
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
