L’Association Protestante Régionale d’Ecoute et de Soutien (A.P.R.E.S.), dont le siège social est situé : rue Léo Lagrange – 47400 TONNEINS, Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général
ET
le syndicat CFDT représenté par le syndicat CGT représenté par le syndicat CFE-CGC représenté par
Article 1er – Objet :
Le présent avenant précise la durée de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 19 juin 2023.
Le présent avenant précisera les objectifs et les actions menées pour les hommes et les femmes, sur la formation professionnelle et sur la rémunération effective.
Sera précisée l’articulation entre l’activité professionnelle et vie professionnelle et familiale.
Article 2ème – Durée de l’accord :
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L’avenant précise que l’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.
Article 3ème – Formation professionnelle :
Objectifs et actions menées :
Former les salariés à l’égalité professionnelle : les 7 directeurs d’établissement de l’APRES sont sensibilisés sur le développement des formations sur la diversité et l’égalité des chances. L’ensemble des hommes et des femmes est sollicité tous les ans par courrier afin de pouvoir faire une ou des demandes de formation individuelle.
Permettre aux recruteurs de mener les recrutements conformément aux principes définis par le service RH du Siège Social en matière de non-discrimination et d’égalité professionnelle. Pour cela une grille d’évaluation est à la disposition des directeurs et un deuxième entretien est mené par la responsable RH du Siège Social pour ensuite échanger sur le candidat, par croisement de grilles d’évaluation.
Entre fin août et mi-octobre de chaque année, les salariés sont sollicités sur leurs souhaits de formation pour l’année suivante. De mi-octobre à fin décembre : chaque demande de formation est analysée afin de prévoir un plan de formation construit avec les directeurs des établissements et soumis à l’avis du comité social et économique.
Faciliter l’accès des femmes aux postes d’encadrement. L’ensemble des offres sur les postes de directions est diffusé en interne et en externe. A l’APRES, en 2023, les postes des cadres d’encadrement sont réparties de la façon suivante : 6 hommes et 7 femmes.
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques traditionnellement occupés par des hommes et inversement sur des postes d’agent d’entretien et agent de service extérieur.
Facilité l’accès à la formation. L’APRES privilégie les formation inter établissement qui permet aux salariés de faire la formation sur le lieu de travail ou en proximité au Siège Social de l’association. Sur les 3 dernières années il y a eu 286 formations sur l’ensemble des établissements : soit 137 en 2020, 70 en 2021, 79 en 2022.
Faciliter l’accès à la formation aux salariés chargés de famille. Toutes les formations sont validées au début de chaque année permettant à chacun de s’organiser en amont. Toutes les réservations de transport et d’hôtel sont organisées plus d’un mois avant le début de la formation par le service RH de l’association et transmis aux salariés le nombre de salariés ayant bénéficié de ces formations individuelles sont : 5 en 2020 17 en 2021 et 11 en 2022.
Article 4ème – La rémunération effective :
Objectifs et fonctions à mener :
Suivre le classement des salariés au moment de l’embauche et tout au long de leur vie professionnelle conformément à l’évolution de la convention collective. Tous les salariés entrant à l’APRES sont rémunérés conformément à la convention collective du 15 mars 1966. Soit un classement sur une grille de rémunération correspondant au diplôme et aux années d’expérience dans le secteur. Les salariés ont la possibilité de demander l’application de l’article 39 de la CCN 66. Cet article permet de diminuer l’évolution de la grille d’une année ou d’une année et demie lorsque que la progression est sur une durée de 3 ou 4 ans. En 2022, 5 salariés ont bénéficié de l’application de l’article 39.
Des formations qualifiantes vont permettre aux salariés une évolution de leur rémunération du fait du reclassement sur une grille supérieure de la CCN 66.
Notre CCN 66 ne nous permet pas d’augmentation individuelle, l’évolution de rémunération se fait conformément à la grille de classification de la convention.
Faciliter la parentalité au moment des naissances : les salariés en congé paternité bénéficie du maintien total du salaire tout au long de l’absence pour ce motif.
Neutraliser l’impact de la maternité pour les salariées cadres : les salariés cadres bénéficient du maintien du salaire total tout au long de leur congé maternité. Sur les 3 dernières années une salariée cadre a bénéficié de ces dispositions.
Neutraliser l’impact de la maternité pour les salariées : Aucune condition d’ancienneté n’est requise afin de bénéficier du maintien total du salaire tout au long du congé maternité. Durant les 3 dernières années, 7 salariées ont bénéficié du maintien total de salaire durant la totalité de leur congé maternité. 2 en 2020, 2 en 2021 et 3 en 2022.
La CCN 66 prévoit par l’article 20.10 une diminution de 10% du temps de travail de base à compter du 3ème mois de grossesse.
Article 5ème – Articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale :
Objectifs et fonctions à mener :
Promotion de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale : Les différents congés et avantages notamment sur les congés supplémentaires via l’accord d’entreprise sont communiqués à chaque salarié intégrant l’association dès l’embauche en CDD ou CDI avec 1 an d’ancienneté dans l’association discontinu ou non. Ces informations sont données à chaque salarié via le livret d’accueil du salarié remis à l’embauche.
Permettre aux salariés de bénéficier d’un parcours professionnel suite à l’arrivée d’un enfant : des journées pour enfant malade sont octroyées au salarié sur justificatif médical pour un maximum de 10 journées par année civile.
Améliorer les temps de déplacement pour un meilleur équilibre entre les différents temps de vie : le co-voiturage est mis en place sur plusieurs établissements de l’APRES.
Faciliter l’exercice de la parentalité : le congé parental total ou partiel, suite à la demande du salarié, est systématiquement accepté par la direction de l’établissement.
Cet avenant à accord d’entreprise sera déposé auprès de la DDETSPP du Lot-et Garonne à Agen, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des deux parties, et une version sur support électronique.
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
