Accord d'entreprise APRIL SANTE PREVOYANCE

ACCORD RELATIF A LA GESTION ACTIVE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE LA SOCIETE APRIL SANTE PREVOYANCE

2 accords de la société APRIL SANTE PREVOYANCE

Le 13/02/2025

• CGT
• CFDT

 

ACCORD RELATIF

A LA GESTION ACTIVE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ APRIL SANTÉ PRÉVOYANCE

ENTRE

• La Société April Santé Prévoyance, société anonyme au capital de 500 000 euros, dont le siège social est sis au 114 Boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 428 702 419, représentée par Madame XXXX agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « April Santé Prévoyance »,

D’UNE PART,

ET

• L’organisation syndicale CGT représentée par Madame XXXX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT au sein de l’entreprise,

ET

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXXX agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT au sein de l’entreprise,

Ci-après dénommées « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

April Santé Prévoyance et les Organisations Syndicales étant collectivement appelées « les Parties ».

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-20 et 2242-21 du Code du travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Il vient en remplacement de l’accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) du 26 avril 2021.

Dans la lignée de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, les ordonnances Macron de 2017 ont donné lieu à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), ce nouveau dispositif parlant désormais de « parcours professionnel » plutôt que de compétences, fait évoluer le cadre juridique en vigueur afin de mieux anticiper les mutations de l’emploi et de répondre à un nouveau contexte économique.

L’article 14 du Code du Travail définit ainsi la GEPP  comme “un outil d’anticipation” qui a pour objectif de mettre en adéquation les besoins de l’entreprise, la sécurité de l’emploi des salariés et le contexte économique du marché du travail. La GEPP remplace la GPEC avec 3 évolutions majeures :

• La formation professionnelle fait place au parcours professionnel, avec une approche plus globale de la vie professionnelle du salarié dans la nécessité d’une formation professionnelle continue,

• La périodicité de négociation triennale,

• Une approche économique plus dynamique, en phase avec le contexte actuel de transition énergétique et des nouvelles technologies.

Cet accord s’inscrit dans le contexte de transformations qui impactent le secteur de l’assurance, marqué par l’évolution des produits et services, des modes de distribution mais aussi des attentes des clients et des évolutions règlementaires, auxquelles s’ajoutent les nouveaux modes de travail et les mutations technologiques liées à la digitalisation. Ces évolutions peuvent nécessiter une adaptation des compétences de toutes les générations de salariés, tout en leur permettant d’anticiper les besoins et les évolutions de leurs métiers et d’organisations à venir.

En conséquence, afin notamment de maintenir sa compétitivité, April Santé Prévoyance doit s’adapter en permanence aux évolutions des marchés et des attentes de ses clients, ce qui implique :

•  L’adaptation des organisations, directement corrélée aux choix et orientations stratégiques de l’entreprise,

• La mise en adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise, en particulier les ressources humaines afin d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle au regard de la performance de l’entreprise,

• L’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution progressive des activités et des métiers, ajustement qui doit être anticipé.

A date de signature du présent accord, les objectifs de la gestion des emplois et des parcours professionnels pour April Santé Prévoyance sont :

• D’anticiper l’impact de la digitalisation sur l’emploi et notamment de permettre l’adaptation progressive et permanente des compétences des salariés aux évolutions de leur emploi, développer leur employabilité en les accompagnant dans l’acquisition de nouvelles compétences, particulièrement dans les hypothèses où leurs métiers évoluent ou sont en risque d’obsolescence,

• De donner de la visibilité sur les parcours professionnels au sein de l’entreprise, notamment par l’organisation des mobilités internes ;

•   De fidéliser les salariés en leur proposant une expérience collaborateur améliorée, basée sur des outils et des process performants, tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise, notamment pour favoriser l’apprentissage, l’auto-développement de leurs compétences et leur employabilité.

Les enjeux de l’entreprise sont les suivants :

• De traduire la stratégie de l’entreprise et les perspectives d’évolution à moyen terme dans la politique de l’emploi et des compétences et notamment en adaptant l’offre de formations pour l’ensemble des collaborateurs, managers, directeurs à l’évolution de leur métier et de leur fonction tout au long de leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise ;

• De donner des fondements et principes communs nécessaires à la construction de la GEPP ;

• D’analyser les ressources internes actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences : identifier les métiers en mutation, en déterminant les actions spécifiques à mettre en œuvre ;

• De développer des outils pour favoriser l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, tant pour fidéliser les collaborateurs en poste que pour faciliter le recrutement des nouveaux entrants.

La GEPP est portée par la Direction Générale qui en fixe les grandes orientations.

Elle s’inscrit dans une vision prospective à court et à moyen terme.

Elle s’appuie sur le dialogue social et le nourrit dans l’objectif de conduire et d’accompagner le changement.

Une telle anticipation doit permettre à April Santé Prévoyance de renforcer son dynamisme et sa performance collective, et à chaque salarié de disposer des outils à sa mesure et/ou dans ses compétences pour être un acteur de son parcours professionnel.

Au terme des rencontres intervenues entre la Direction et les Organisations Syndicales du 07 novembre 2024 au 18 décembre 2024,

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

Note : dans le présent accord, les termes employés pour désigner des personnes (exemples : un salarié, un manager) sont pris au sens générique, indépendamment du genre.

SOMMAIRE

Préambule

TITRE 1 - FINALITE DE L’ACCORD ET BENEFICIAIRES 5

ARTICLE 1.1 - Finalité de l’accord 5

ARTICLE 1.2 - Champ d’application / Bénéficiaires 5

TITRE 2 - LES ACTEURS DE LA GEPP ET LEUR ROLE 5

ARTICLE 2.1 - Le collaborateur 5

ARTICLE 2.2 - La direction du développement Humain au niveau du groupe xxxx 5

ARTICLE 2.3 - La Direction des Ressources Humaines xxxx 5

ARTICLE 2.4 - Le Management direct 6

ARTICLE 2.5 - Les autres services pouvant concourir au développement des compétences 6

ARTICLE 2.6 - Les instances représentatives du personnel (IRP) 7

TITRE 3 - LES OUTILS DE LA GEPP, AU SERVICE DE L’ANTICIPATION DE LA TRANSFORMATION DES METIERS 7

ARTICLE 3.1- La cartographie des métiers et parcours professionnels 7

ARTICLE 3.2- Le référentiel des compétences 8

TITRE 4 - L’IDENTIFICATION ET L’EVALUATION DES COMPETENCES 8

ARTICLE 4.1 - Le recrutement 9

ARTICLE 4.2 - Entretiens et bilans professionnels 10

Article 4.3 - Les People review 12

TITRE 5 - LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET L’ACCOMPAGNEMENT A L’EVOLUTION DES METIERS 12

ARTICLE 5.1 - Les différents moyens de développer ses compétences 13

ARTICLE 5.2 – Le mentorat 13

ARTICLE 5.3 - Le plan de développement des compétences et le suivi de la montée en compétences 14

ARTICLE 5.3 - Le Compte Personnel de Formation 14

ARTICLE 5.5 - La transmission des compétences stratégiques 15

TITRE 6 : LA PROMOTION ET L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE 15

ARTICLE 6.1 - L’accompagnement à la construction de son parcours professionnel 15

ARTICLE 6.2 – La facilitation de la mobilité interne dans l’entité et / ou le Groupe xxxx 16

ARTICLE 6.3 - Les outils externes au Groupe au service de la mobilité 17

ARTICLE 6.4 - L’accompagnement à la mobilité dans le cadre de la transformation 18

TITRE 7 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 18

TITRE 8 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 19

TITRE 9 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 19

TIRE 10 - ÉVOLUTIONS LEGISLATIVES, RÈGLEMENTAIRES, CONVENTIONELLES 20

TITRE 11 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD 20

TITRE 1 - FINALITÉ DE L’ACCORD ET BÉNÉFICIAIRES

 ARTICLE 1.1 - Finalité de l’accord

Le présent accord a pour objectif de pérenniser la démarche de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels déjà engagée par April Santé Prévoyance.

Il a vocation, en lien avec la stratégie de l’entreprise, à soutenir et développer l’employabilité des collaborateurs et à les fidéliser, notamment dans un contexte de pénurie de compétences sur certains métiers. Pour ce faire, des actions visant à élargir les opportunités professionnelles ouvertes aux collaborateurs et garantir la bonne adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise ont été entreprises.

ARTICLE 1.2 - Champ d’application / Bénéficiaires

Les dispositions prévues au présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’April Santé Prévoyance sous contrat à durée déterminée et indéterminée (y compris les alternants).

TITRE 2 - LES ACTEURS DE LA GEPP ET LEUR RÔLE

ARTICLE 2.1 - Le collaborateur

Tout collaborateur doit pouvoir évoluer professionnellement dans l’entreprise, à égalité de chance et disposer de moyens mis à sa disposition pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques et aux besoins du marché.

Afin de permettre son évolution tout au long de sa vie professionnelle, le salarié doit être l’acteur central de cette dynamique, en coordination avec les autres acteurs de la GEPP et avec les moyens mis à disposition par l’entreprise.

ARTICLE 2.2 - La direction du développement Humain au niveau du groupe APRIL

Au sein du groupe APRIL, donner à tous les collaborateurs la possibilité de progresser professionnellement, de faire grandir leur employabilité est essentielle. L’enjeu pour le groupe est de connaître l’ensemble des compétences des collaborateurs, d’encourager leur développement en continu, de favoriser la circulation des expertises et de partager leurs savoir-faire en mettant en place des moyens dans le cadre de la GEPP.

La Direction du Développement Humain, en collaboration avec les équipes RH des filiales, accompagne ainsi les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et leur évolution au travers notamment d’outils qui sont à sa disposition en accès libre sur « Pulse », l’intranet du groupe - rubrique « Mon parcours ». De plus, en complément de ces outils digitaux, les dispositifs d’entretien annuel et d’entretien professionnel permettent au collaborateur d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle comme ses besoins en termes de formation.

Par ailleurs, face aux défis de l'évolution de nos métiers, de nos marchés, de la réglementation, l'Université APRIL, école de formation interne au Groupe, a pour mission d'accompagner l’ensemble des collaborateurs en leur proposant différents dispositifs de formation et d'accompagnement.

ARTICLE 2.3 - La Direction des Ressources Humaines April Santé Prévoyance

En lien avec la Direction Générale de l’entreprise et la Direction du Développement Humain Groupe, la Direction des Ressources Humaines d’ April Santé Prévoyance joue un rôle majeur en définissant les modalités de mise en œuvre de la GEPP.

A ce titre, la DRH s’appuie sur une équipe dédiée et sur différents outils pour accompagner le parcours professionnel des salariés et développer leur employabilité :

• la cartographie des emplois

• les fiches emplois pivots

• les méthodes d’évaluation des compétences et des performances professionnelles.

ARTICLE 2.4 - Le Management direct

Faire grandir tous les talents, développer les compétences, s’assurer de la formation de ses collaborateurs, les responsabiliser et favoriser les mobilités et promotions font partie intégrante de la mission d’un manager Chez April.

Par sa proximité avec ses collaborateurs, le manager joue un rôle opérationnel essentiel dans la GEPP en mettant en œuvre diverses actions.

Grâce au suivi régulier du Manager, à la conduite des entretiens annuels de développement et à l’accès aux entretiens professionnels notamment, il élabore avec son collaborateur son plan de développement en requérant, si nécessaire, le support du Développement RH ASP et en assurant la formation de son collaborateur pour le maintenir dans un bon niveau de connaissances et de qualification.

De plus, le « Spring Management Program », parcours de formation dédié aux managers du Groupe APRIL, a pour objectifs :

• de développer une culture managériale commune et adaptée aux enjeux du Groupe APRIL

• d’assurer une bonne compréhension et une parfaite appropriation du plan stratégique Spring

• d’identifier les impacts du management pour créer les conditions favorables à l’engagement et à l’épanouissement professionnel.

Ce parcours de formation répond ainsi aux enjeux de maîtrise, par les managers d’équipe, des bonnes pratiques managériales dans différents domaines, dont celui du développement professionnel de leurs collaborateurs et contribue à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein April Santé Prévoyance.

ARTICLE 2.5 - Les autres services pouvant concourir au développement des compétences

La GEPP est portée dans l’entreprise par la DRH, le Management direct, mais également par d’autres parties prenantes occupant des métiers qui participent au développement des collaborateurs : l’encadrement sur les postes de travail, le parrain/marraine qui accompagne l’intégration du collaborateur dans le Groupe APRIL, les superviseurs, les experts, les tuteurs d’alternants, les formateurs peuvent influer et participer au développement de chacun.

A titre d’exemple, le rôle du parrain/marraine est de transmettre les éléments essentiels en matière de culture et de fonctionnement de l’entreprise aux nouveaux collaborateurs, notamment pour améliorer l’expérience des nouveaux talents et le développement du sentiment d’appartenance à XXXX et plus globalement au Groupe APRIL. Ce rôle est encadré par une charte faisant partie intégrante de l’Onboarding. En complément, un dispositif d’accompagnement des parrains/marraines sera mis en place par la Direction des Ressources Humaines afin d’une part de renforcer les bonnes pratiques et d’autre part de donner lieu au versement, à l’issue de cette mission, d’une prime de « parrainage/marrainage » d’un montant de 100 euros bruts. Ainsi, le collaborateur se voyant confier une mission de parrainage/marrainage sera choisi par le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines April Santé Prévoyance.

Par ailleurs, les superviseurs relation clients, spécialisés par marché, proposent et conduisent les dispositifs de formation et d’accompagnement concernant les actes et les règles de gestion, les process, les connaissances produits et la conduite d’entretiens téléphoniques.

Ils accompagnent les collaborateurs dans leurs activités dès la prise de poste et dans leur montée en compétences vers une autonomie optimale par un support technique sur les dossiers complexes ou dans la gestion de situations spécifiques.

L’entreprise vise à accentuer le rôle des superviseurs, en appui du rôle managérial comme mentionné précédemment, de telle sorte à développer un accompagnement de proximité et d’animation terrain afin de fluidifier, accompagner et rassurer les collaborateurs dans leurs montées en compétences.

ARTICLE 2.6 - Les instances représentatives du personnel (IRP)

Les parties signataires rappellent l’importance du rôle des instances représentatives du personnel et la nécessité d’un bon dialogue social dans l’entreprise, notamment sur les questions qui touchent à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Elles soulignent qu’au-delà des rôles respectifs de chacune des instances présentes au sein de l’entreprise (Comité Social et Economique, Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail), les IRP constituent un vecteur important de relai d’information tant auprès des collaborateurs que de la Direction.

TITRE 3 - LES OUTILS DE LA GEPP, AU SERVICE DE L’ANTICIPATION DE LA TRANSFORMATION DES MÉTIERS

April Santé Prévoyance entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des métiers et des compétences.

La démarche GEPP a pour objectif d’anticiper les évolutions probables des métiers (qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, ou stratégique) en lien avec la vision du marché, les emplois, les effectifs et les compétences identifiées dans l’entreprise.

Elle permet ainsi d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois, en même temps qu’elle permet à chaque collaborateur de devenir co-acteur de son développement professionnel en mettant à sa disposition les moyens nécessaires au développement de ses compétences.

Grâce à la GEPP, la dynamique d’évolution professionnelle est renforcée en apportant aux collaborateurs une vision claire des métiers, des évolutions possibles, des compétences et niveaux attendus pour chaque métier.

Les métiers historiques évoluent, de nouvelles activités et de nouveaux postes sont apparus et continuent à se développer poussés par une approche centrée sur les nouveaux usages du client.

De nouveaux métiers et de nouvelles activités émergent notamment en raison des évolutions du numérique et de l’intelligence artificielle. Les collaborateurs doivent maîtriser un nombre de plus en plus important d’outils digitaux et développer une approche centrée sur les nouveaux usages du client. Le numérique a transformé les usages dans l’entreprise, faisant de la cybersécurité un enjeu clé pour l’entreprise.

D’autre part, dans un marché du travail sous tension et en perpétuelle mutation, la transversalité entre les métiers et les équipes est gage de performance et de compétitivité. Les équipes sont amenées à travailler de manière moins cloisonnée afin de développer une vision plus globale des enjeux de l’entreprise, favorisant ainsi le développement de leurs compétences.

Les orientations stratégiques du plan annuel de développement des compétences répondent à ces enjeux de transformation des métiers.

ARTICLE 3.1- La cartographie des métiers et parcours professionnels

Une cartographie des métiers a été élaborée avec le support des Directions opérationnelles et des représentants des métiers et est mise à disposition en accès libre sur l’intranet et mise à jour de façon régulière par la Direction des Ressources Humaines du Groupe APRIL.

Cette cartographie permet de disposer d’une représentation globale, transverse et synthétique des emplois, famille métiers et compétences qui existent au sein du Groupe. Couplée à l’analyse de l’évolution des emplois, elle pourra contribuer à l’identification des compétences à faire évoluer, renforcer ou acquérir.

La cartographie est articulée autour des niveaux suivants :

• Familles métier : il s’agit d’un ensemble de métiers liés entre eux par une finalité générale commune. A titre d’exemple : Relation client et opération d’assurance

• Sous famille métier : il s’agit d’un ensemble d’emplois pivots liés entre eux par une même finalité et/ou une même technicité. A titre d’exemple : Gestion des contrats et de la relation client

• Emplois pivot : regroupements de plusieurs postes faisant appel à des compétences proches ou similaires. A titre d’exemple : Chargé de relation client. Cette information est d’ailleurs accessible via Air-H pour le collaborateur.

Pour une meilleure visibilité des parcours professionnels possibles, il est indiqué pour chaque emploi pivot les métiers pivot vers lesquels il est possible d’évoluer.

ARTICLE 3.2- Le référentiel des compétences

  En complément, il est essentiel de développer une approche d’accompagnement du développement des collaborateurs à travers les compétences dont ils disposent et celles qu’ils pourraient acquérir ou renforcer pour l’avenir.

 La cartographie des métiers est donc complétée par un catalogue des compétences mis à la disposition des collaborateurs sur l’intranet. On retrouve ces compétences notamment dans les fiches emplois pivots qui recensent les compétences transverses et les compétences « cœur de métier » spécifiques.

En complément, des initiatives sont mises en œuvre pour des métiers spécifiques notamment au sein de la direction du Développement Commercial pour accompagner les commerciaux dans leur démarche de vente.

Une grille spécifique permet :

•  de donner davantage de visibilité sur les compétences nécessaires depuis l’entrée dans la fonction jusqu’à des niveaux plus expérimentés ;

• de faciliter les échanges entre le manager et le collaborateur sur le niveau de maitrise de chaque compétence ainsi que les actions à mettre en œuvre pour accompagner le collaborateur dans son évolution ; la grille est disponible sous ELEVO et les échanges sont formalisés au moment de l’Entretien Annuel de Développement (EAD).

En plus d’accompagner les collaborateurs dans leur fonction, ces grilles serviront aussi l’évolution et la mobilité des collaborateurs dans leur direction. L’entreprise travaillera d’ici 2026 à l’élaboration d’une grille de compétences plus spécifiquement en lien avec les métiers de la relation client.

TITRE 4 - L’IDENTIFICATION ET L’ÉVALUATION DES COMPÉTENCES

La GEPP repose sur une identification, au niveau collectif et individuel, des compétences et de leur évaluation / adéquation au regard des métiers de l’entreprise.

Cette identification se fait tout au long de la vie d’un collaborateur au sein de l’entreprise, depuis son recrutement jusqu’à son départ potentiel.

Ainsi, pour assurer la bonne adéquation des compétences du collaborateur avec les attendus du poste et projeter des évolutions possibles, la cartographie des métiers, les fiches emplois pivots, les référentiels de compétences sont partagés et utilisés par les différents acteurs :

• Par le recrutement : pour permettre de mieux cibler les compétences recherchées

• Par les managers, pour accompagner leurs collaborateurs, en tant que véritables coach et animateurs de compétences

• Par les collaborateurs : pour donner de la visibilité sur les formations à suivre afin de mieux définir des projets d’évolution professionnelle.

• Par le développement RH : aux côtés des managers et des collaborateurs pour accompagner et guider le développement professionnel

• Par les équipes formation : pour anticiper les formations nécessaires à la bonne tenue du poste.

• Par les représentants du personnel : pour éclairer les commissions formation, consultations sur les orientations budgétaires du plan de développement des compétences, ….

Plusieurs dispositifs définis ci-après permettent d’identifier et d’évaluer les compétences des collaborateurs, que ce soit à leur initiative ou par le biais d’autres acteurs.

ARTICLE 4.1 - Le recrutement

L’identification des compétences et leur adéquation avec les postes à pourvoir au sein de l’entreprise est nécessaire dès le recrutement de nouveaux collaborateurs, dans le respect des principes de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations.

La définition précise, en collaboration avec le Manager, du profil recherché, basée sur le descriptif de poste, constitue la première étape dans la démarche d’identification des compétences requises pour assurer les missions relatives à un poste.

Puis la mise en œuvre, lors de chaque recrutement, d’un processus fin de sélection privilégiant l’analyse des compétences (par le biais de la méthode STAR), pouvant aller jusqu’à la passation de cas pratiques, de tests d’évaluation des compétences techniques ou de personnalité, permet de valider les compétences ainsi que le potentiel d’évolution de chaque nouvel entrant.

La politique de recrutement de l’entreprise est guidée par des principes d'inclusivité, de développement des compétences internes prioritairement, de collaboration avec des partenaires stratégiques, et d'amélioration constante de ses processus. Ces mesures visent à renforcer la capacité de l’entreprise à attirer, développer et retenir les talents dont elle a besoin pour assurer son succès futur.

La stratégie de recrutement de l’entreprise repose sur plusieurs piliers fondamentaux :

• La mobilité interne est privilégiée, notamment en publiant systématiquement les annonces de postes ouverts sur l’intranet, favorisant ainsi le développement des compétences de nos collaborateurs et leur progression au sein de l'entreprise avant de chercher des talents à l'extérieur.

• Dans un souci d'inclusivité et de diversité, des partenariats stratégiques sont établis avec des collectifs qui promeuvent le recrutement basé sur les compétences relationnelles et personnelles, au-delà des simples qualifications techniques. Des partenariats sont également développés avec des écoles qui se démarquent par leur approche éducative novatrice, leur accessibilité, leur autonomie, leur pédagogie et leur engagement en faveur de l’inclusivité, ce qui en fait des institutions éducatives uniques dans leur domaine.

•   La cooptation est encouragée par un système incitatif et des outils digitaux, pour en faire un moyen de réponse aux tensions du marché sur certains métiers. Cela témoigne également de la confiance faite aux collaborateurs de l’entreprise amenés à recommander des personnes de leur entourage personnel pour rejoindre les équipes de l’entreprise.

• L'alternance est activement développée pour enrichir le vivier de talents de l’entreprise tout en participant à l’accompagnement de jeunes en plein apprentissage de nouvelles compétences et en développant les compétences des tuteurs. L’alternance représente un apport mutuel entre le jeune via les connaissances qu’il acquiert à l’école et le regard neuf qu’il porte sur l’entreprise ; cette dernière permet au jeune une mise en situation et une application concrète de ses apprentissages théoriques. Le projet de mise en place d’un CFA interne (Centre de Formation des Apprentis) permettrait de soutenir cette politique de développement de l’alternance, d’une part en compensant les difficultés de recrutement sur les métiers de la relation client, et d’autre part en participant à la valorisation des métiers concernés. Ce projet traduit l’engagement fort de l’entreprise en faveur du développement des jeunes.

• Le processus d'intégration groupe visant :

  • à faire découvrir la culture groupe

  • les marchés /métiers autre qu’ASP

  • et à rencontrer d’autres collaborateurs pour favoriser la transversalité

  • s’approprier la relation clients au travers de la demie journée « immersion clients » avec notamment de la double écoute avec des chargés de relation clients

•  La marque employeur, destinée à attirer les meilleurs talents dans un marché du travail compétitif, basée sur la promotion de l’expérience collaborateurs et des valeurs de l’entreprise.

ARTICLE 4.2 - Entretiens et bilans professionnels

Différents temps spécifiques permettront au collaborateur de faire le point sur ses compétences et ses souhaits d’évolution professionnelle.

Soucieuse d’améliorer l’expérience collaborateur, l’entreprise a mis en place ELEVO, plateforme digitale de gestion des entretiens.

Cet outil offre une meilleure fluidité dans la préparation et la gestion des entretiens, tant pour le collaborateur que pour le Manager. Il permet également à l’équipe RH un meilleur suivi et une analyse des compétences et des souhaits d’évolution exprimés, venant ainsi enrichir la démarche de GEPP.

ARTICLE 4.2.1 - L’entretien de fin de période d’essai

Le suivi des collaborateurs est un élément déterminant pour assurer leur montée en compétences ; dans le cadre du processus d’intégration, un entretien de fin de période d’essai est programmé sur la base d’un questionnaire. Il permet de faire un premier point d’étape sur l’intégration, la bonne prise de poste et la montée en compétences du collaborateur récemment arrivé.

ARTICLE 4.2.2 - L’entretien annuel de développement

L’entretien annuel constitue, chaque année, un moment unique privilégié entre le manager et le collaborateur ; la trame de l’entretien aborde différents sujets, notamment la définition des objectifs qui permet d’évaluer de façon objective et mesurée, la qualité des relations, la compétence orientation client, les compétences managériales le cas échéant… Ces différents points permettent ensuite d’échanger sur les besoins de développement de compétences, le projet professionnel, les souhaits de mobilité professionnelle, en tenant compte des acquis du collaborateur et en cohérence avec les besoins et possibilités de l’entreprise.

Lors de cet entretien, les parties s’attachent notamment à l’identification des besoins de formation afin de développer les compétences en lien avec les besoins du poste, l’expression des souhaits de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique) et d’évolution le cas échéant. A ce titre, le collaborateur peut mentionner dans la trame de l’entretien annuel son « souhait de RDV avec le développement RH », ce qui donne lieu à une prise de contact par l’équipe RH afin d’échanger sur le projet et de réfléchir aux actions à engager. De plus, grâce aux informations présentes l’outil ELEVO, la liste des souhaits de mobilité est extraite et partagée avec la DRH et le service recrutement.

TICLE 4.2.3 - L’Entretien Professionnel

L’entretien professionnel, également accessible sur la plateforme digitale de gestion des entretiens ELEVO, a lieu tous les 2 ans. C’est un moment privilégié de communication qui doit permettre d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié au regard de ses qualifications et de son emploi. L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation des objectifs liés à ses missions et ne se substitue pas à l’Entretien Annuel de Développement.

L’outil ELEVO permet également au collaborateur de mentionner s’il « souhaite un RDV avec le développement RH ». Il est ensuite contacté par le service Développement RH pour approfondir les attentes et mettre en place les actions nécessaires.

 Tous les 6 ans, un entretien professionnel « BILAN » est programmé et réalisé par l’équipe RH. L’état des lieux à 6 ans doit permettre à l’employeur de dresser avec chaque salarié un récapitulatif de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Les informations recueillies lors de l’entretien professionnel liées aux souhaits d’évolution/ développement des compétences sont également reprises et rappelées au manager lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.

Une synthèse des entretiens et des analyses complémentaires sont réalisées par les RH en fin de campagne (juillet pour les EADS, janvier pour les entretiens professionnels)

ARTICLE 4.2.4 - Les autres types d’entretien ou de comité

Entretien professionnel de reprise d’activité

Chaque collaborateur est amené à rencontrer son manager ou un membre de l’équipe de la DRH à l’occasion de « l’entretien professionnel de reprise d’activité » notamment dans des cas spécifiques d’un retour suite à un congé maternité, congé parental, congé sabbatique/création d’entreprise, ou une absence longue.

Ce moment d’échange peut, en effet, être l’occasion d’appréhender au mieux le retour au poste de travail, et de définir ensemble, le processus d’acquisition des compétences nécessaires pour les missions qui lui sont dévolues ; sont aussi abordés à cette occasion le projet professionnel et les projets d’évolution. Il se substitue alors à l’entretien professionnel à 2 ans.

Entretien de fin de mandat

Par ailleurs, les représentants du personnel élus ou désignés spécifiquement, peuvent bénéficier, à leur demande, d’un entretien de fin de mandat, afin d’établir un bilan des années de mandatement, d’identifier les besoins de formation et de développement des compétences et d’étudier les souhaits de mobilité et leurs conditions de réussite.

• Proposition d’un bilan de compétences et d’une VAE pour ceux qui auraient consacré au moins 30% de leur temps à l’exercice des mandats ou qui ont exercé des fonctions syndicales depuis plus de 3 années consécutives.

•  Mise en place d’une certification, assurée par un organisme externe, choisi par la Direction, relative aux compétences acquises dans l’exercice de leur mandat sur 4 domaines : gestion et traitement de l’information, gestion de projet, mise en œuvre d’un service de médiation sociale, négociation.

Le rapport d’étonnement

Quelques semaines après son arrivée dans l’entreprise, le nouvel embauché reçoit un questionnaire via ELEVO ; ce questionnaire sert de base à un premier échange entre le collaborateur et son manager autour du process de recrutement et d’intégration mais également au sujet de ses premières impressions concernant ses missions, l’entreprise, les valeurs du groupe. A cette occasion le collaborateur peut également émettre ses besoins de formation et d’information pour mieux exercer sa mission.

Le rapport est adapté pour aussi être utilisé dans le cadre d’une mobilité interne.

Une synthèse des rapports d’étonnement sera rédigée chaque fin d’année.

L’entretien de départ

L’entreprise souhaitant servir une expérience collaborateur la plus qualitative possible au salarié jusqu’à son départ, le Groupe APRIL à mis en place, en complément de l’entretien en face à face avec un représentant de l’équipe RH, un questionnaire renseigné par le collaborateur avant son départ.

 

Grâce à ce process l’entreprise :

• Permet au collaborateur en partance, de partager son feedback,

• Peut mieux comprendre l’expérience collaborateur pour améliorer les pratiques, 

• Peut avoir un retour sur le regard porté sur les activités / missions par services -métier,

• Nourrir la marque employeur et un rôle possible d’ambassadeur,

• Identifier des pratiques à l’externe pour nourrir un benchmark (recrutement, salaire / condition de travail, évolution métier, …) 

• Cibler des actions spécifiques relatives à certaines populations

• Et bénéficier de données plus facilement exploitables.

En parallèle de ce process RH, une attention particulière est portée en lien avec le management sur la transmission des savoirs, des compétences et la passation des activités du collaborateur partant, la communication au sein de l’équipe et les éventuelles mesures de négociation de préavis notamment en cas de démission.

Article 4.3 - People Review

Chaque année, l’entreprise April Santé Prévoyance réalise une « people review » alternant les collaborateurs, puis l’année suivante les managers et directeurs, suivant un processus en plusieurs étapes (échanges RH /managers – puis RH / matrice et CODIR – puis consolidation au niveau du groupe). Cette people review, qui vise notamment à connaître les aspirations de tous les collaborateurs, a pour objectif d’encourager la mise en mouvement, identifier les compétences critiques et les risques associés. 

Dans une démarche de simplification et de digitalisation, les People Review sont réalisées via ELEVO. Cela facilite cette revue et permet :

• d’identifier les collaborateurs clés pour porter les actions du plan stratégique,

• repérer des compétences et des profils qui seront des relais solides de construction de nos futurs modèles,

• questionner leurs backup et successeurs,

• définir des plans d’actions individualisés.

La People Review est un exercice collectif entre ligne managériale et RH, qui interroge :

• les principaux challenges business actuels et à venir et les profils attendus pour relever ces défis,

• le positionnement des collaborateurs en termes de compétences, de performance, de potentiel de développement et d’aspirations,

• les priorités de développement quels que soient les niveaux de performance et de potentiel de développement,

afin d’anticiper des besoins en évolution professionnelle, en mobilité, de succession, de recrutement, et d’assurer une bonne adéquation des ressources et investissements (formation, montée en compétences,  positionnement, suivi du plan de progrès, changement de poste…).

TITRE 5 - LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET L’ACCOMPAGNEMENT A L’ÉVOLUTION DES MÉTIERS

L’entreprise tient à souligner que, sans attendre la formalisation d’une GEPP telle que définie au présent accord, le développement des compétences s’inscrit dans le respect et l’application des dispositions de l’avenant à la convention collective, relatif à la formation professionnelle, signé le 8 novembre 2004 par les partenaires sociaux.

Ainsi, April Santé Prévoyance met déjà en œuvre les actions visant à répondre aux objectifs fixés par l’avenant du 8 novembre 2004, à savoir notamment :

• Permettre l’évolution professionnelle des salariés ;

• Favoriser l’acquisition d’une qualification tout au long de la vie professionnelle ;

• Promouvoir l’accès des salariés à des actions de formation menées dans le cadre de la réglementation en vigueur ;

• Garantir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 5.1 - Les différents moyens de développer ses compétences

Il existe différents moyens de développer ses compétences, regroupés schématiquement ci-après, sous l'appellation des « 3 E » : l’Expérience, l’Exposition et l’Éducation.

En effet, les collaborateurs acquièrent des compétences grâce à :

• L’Expérience, permettant de développer leurs compétences par la pratique (apprentissage sur le tas). Au sein d’April Santé Prévoyance, cela peut prendre différentes formes en réalisant les missions de leur poste ainsi qu'en contribuant à des projets spécifiques, en exerçant des missions complémentaires, en assurant un remplacement ponctuel sur un autre poste, ou dans le cadre d’une mission de détachement notamment.

• L’Exposition consiste à être exposé à des nouvelles pratiques et à exposer ses propres pratiques pour bénéficier de retours/feedbacks (apprendre des autres personnes). April Santé Prévoyance permet aux collaborateurs, dans ce cadre, de devenir tuteur d'apprentissage, parrain/marraine, de réaliser des apprentissages entre pairs et de suivre des sessions de co-développement, participer aux différentes actions RSE par exemple.

• L’Éducation, enfin, regroupe tous les moyens de développer les connaissances (accumuler des connaissances) : formation continue traditionnelle d’adaptation / qualifiante / certifiante via l’Université APRIL et/ou le CPF, E-learning et cours en ligne (MOOC), conférences, webinaires, réalisations de découvertes métier (vis ma vie et/ou enquête métier).

Selon la compétence à développer, une ou plusieurs méthodes de développement peuvent être mobilisées au service du plan de développement des collaborateurs.

ARTICLE 5.2 – Le mentorat

Le groupe APRIL souhaitant favoriser la croissance et l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, en s’appuyant sur une culture d'apprentissage, de partage d’expérience et d’attention à l’autre dans le cadre de la « Fabrique des Savoirs », l’un des piliers de la stratégie RH, a mis en place le process de mentorat.

Celui-ci se définit comme une relation professionnelle d'échanges, de soutien et d'apprentissage, dans laquelle un salarié d'expérience investit sa capacité de recul et son expertise afin de favoriser le développement d'un autre collaborateur qui a des compétences à acquérir à développer et/ ou des objectifs professionnels à atteindre. La confiance et la confidentialité sont au cœur de la démarche et sont garanties par une Charte du mentorat.

L’objectif est double :

• Pour le mentor : partager son expertise sur un sujet précis (marché, métier, compétences transverses, etc.), et découvrir les enjeux de l’activité du mentoré

• Pour le mentoré : s’enrichir de l’expérience du mentor sur le sujet retenu et ouvrir ses horizons.

Ce dispositif de mentorat s’adresse aux salariés « côté mentoré » :

• à qui l’on confie de nouvelles missions / nouveau poste avec de forts enjeux pour l’organisation pour servir la réussite de ses défis

• que l’on souhaite préparer à un élargissement de son champ d’intervention ou à des responsabilités plus importantes pour accélérer son apprentissage et son développement

• « à potentiel » à qui on souhaite donner l’opportunité de développer la vision de son métier, de son écosystème pour développer son impact et mieux cerner ses perspectives d’évolution.

L’identification des futurs mentorés se fait soit à leur initiative, soit proposé par le RH ou N+1 (suite aux EAD par exemple), toujours sur la base du volontariat.

Le mentorat est alors assuré par un manager ou un expert ayant manifesté son souhait de réaliser du mentorat, avec :

• des pratiques et compétences reconnues dans le champ sur lequel on sollicite son appui

• Une forte appétence à accompagner, développer les personnes

• Une réelle agilité pour comprendre des problématiques différentes des siennes

• Une motivation sincère d’aider le mentoré

Le dispositif se décline via un « Guide du mentorat », remis à l’ensemble des collaborateurs dans le cadre d’une communication dédiée.

ARTICLE 5.3 - Le plan de développement des compétences et le suivi de la montée en compétences

Considérant les enjeux majeurs de l’évolution des métiers dans le secteur de l’assurance en général et chez April Santé Prévoyance en particulier, les parties signataires du présent accord conviennent que la formation est un outil majeur et déterminant de la GEPP.

A ce titre, la formation concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement. Elle est de ce fait un outil d’accompagnement dans le cadre de la stratégie et du développement de l’activité de l’entreprise et de la mobilité.

Chaque année en cohérence avec les évolutions des métiers en général et des transformations de l’entreprise de façon plus spécifique, la DRH Groupe définit et propose les orientations de formation qui sont ensuite adaptées et déployées par l’entreprise April Santé Prévoyance, qui :

• organise le recueil des besoins, en prenant en compte le métier du collaborateur, ses besoins de développement de compétences exprimés au cours de l’année ( EAD, entretiens professionnels, entretiens RH), l’historique de son accès à la formation (notamment les formations suivies les années précédentes) et aussi les évolutions attendues du métier.

• communique et sensibilise l’ensemble des collaborateurs au process ( article de communication interne, réunions d’information, Consultation et bilans CSE)

• propose différents dispositifs de formation (e-learning, programmes dédiés orientation clients, management …) dispensés par l’Université April et complété par des organismes externes si besoin ; les questionnaires de satisfaction et retours permettent d’améliorer l’offre et les programmes en continue

• optimise et consolide le plan de développement des compétences pour permettre au plus grand nombre de se former dans le respect du budget alloué et des obligations réglementaires.

ARTICLE 5.3 - Le Compte Personnel de Formation

 En complément des actions de formation déployées dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Dans le cadre de l’accord intergénérationnel Groupe, Pour les salariés de 45 ans et plus, souhaitant revisiter leur parcours professionnel dans la perspective de de leur deuxième partie de carrière, APRIL abondera de 500 euros leur Compte de Personnel de Formation (CPF). Cet abondement sera effectué une seule fois à l’activation via le CPF, d’un bilan personnel et professionnel réalisé par un organisme extérieur,

D’autres dispositifs viennent compléter le plan de formation de l’entreprise et le CPF. Ce sont notamment les dispositifs de Validation des acquis de l’Expérience (VAE) et de Projet de Transition Professionnelle ou CPF de transition (en remplacement du CIF) donnant au salarié la possibilité de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.

ARTICLE 5.5 - La transmission des compétences stratégiques

Les compétences stratégiques regroupent l’ensemble des connaissances et/ou pratiques professionnelles indispensables à la réalisation des activités de l’entreprise. Ces compétences sont au cœur des métiers et peuvent recouvrer :

• Des compétences émergentes ou nécessaires dans le cadre de transformations à venir,

• Des compétences critiques car peu mobilisées ou détenues par peu de personnes, identifiées notamment à l’occasion de people reviews menées tous les ans.

• Ou encore des savoirs faire non formalisés.

     Afin d’assurer leur sauvegarde et leur transmission l’entreprise veille à :

• Écrire les processus, référentiels, procédures métiers,

• Identifier les compétences critiques et particulièrement celles sans back-up,

• Développer la polyvalence dans les organisations d’équipe (jamais 1 seule personne à détenir une compétence),

• Anticiper les départs en retraite pour définir et piloter la transmission des savoirs si nécessaire.

L’entreprise pourra faire appel, en cas de besoin, aux compétences de ses anciens collaborateurs retraités. Les voies et moyens seront discutés avec chacun afin de définir une collaboration enrichissante, tant pour les anciens salariés que pour l’entreprise.

TITRE 6 : LA PROMOTION ET L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ

La mobilité est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, d’enrichir son parcours professionnel et d’apporter son expérience à différentes équipes de l’entreprise. C’est donc un enjeu majeur pour favoriser le développement professionnel, l’engagement ou l’employabilité des collaborateurs d’une part et renforcer l’attractivité et la performance de l’entreprise d’autre part.

Ainsi, le groupe APRIL encourage la prise d’initiative en mettant à disposition de ses collaborateurs un certain nombre d’outils pour favoriser la mobilité en interne, que ce soit au sein de l’entreprise ou vers d’autres filiales du groupe. Ces outils sont communiqués par la DRH d’ April Santé Prévoyance régulièrement tout au long de l’année via différents moyens de communication, par exemple articles Pulse, site Air’H, communication auprès des managers lors des matinales managériales, communication auprès des collaborateurs par les équipes Développement RH, en intervention de réunions de services, lors d’événement type « April Connect Day », ou encore lors de rencontres individuelles…. Ces communications permettent à chaque collaborateur de connaître ces outils et de se les approprier.

ARTICLE 6.1 - L’accompagnement à la construction de son parcours professionnel

ARTICLE 6.1.1 - Le parcours d'orientation professionnelle

Le groupe APRIL met à disposition des collaborateurs qui s’interrogent sur leur parcours professionnel ou envisageant des changements professionnels, un « Parcours d'orientation professionnelle » sur l’intranet pour les aider à construire leur réflexion. Ce parcours a pour ambition de permettre à chacun, du débutant au plus confirmé, d’être acteur de sa dynamique professionnelle.

Jalonné en 5 étapes de questionnements, de tests, d’apports méthodologiques et d’une carte d’orientation personnelle il matérialise les éléments clés pour mener à bien une évolution professionnelle.

 

En plus des éléments mis à disposition sur l’intranet, le groupe APRIL développe différents dispositifs à destination des collaborateurs, pour encore mieux affiner leur « boussole » personnelle, explorer l’environnement APRIL et mieux cerner les possibilités et moyens d’évolutions, déterminer les plans         d’actions pour concrétiser leurs pistes, ou encore travailler leur communication au service de leurs objectifs.

Tout au long du parcours le service développement RH est disponible pour guider le collaborateur dans sa réflexion.

Une réflexion est engagée pour aboutir à une simplification de ce parcours afin de le rendre plus fluide, plus efficace et plus utilisé.

  ARTICLE 6.1.2 - Le dispositif vis ma vie

Dans le cadre de réflexion de leur projet professionnel, l’entreprise offre la possibilité aux collaborateurs qui en font la demande, de réaliser des vis ma vie dans un autre service, leur permettant ainsi une approche très opérationnelle et concrète.

Ce dispositif, dont l’entreprise incite fortement l’usage s’inscrit dans une démarche favorisant la mobilité interne et constitue une manière très concrète de vivre in situ un poste et d’appréhender, ainsi, toute son envergure et les compétences qu’il requiert.

Afin de rendre les rencontres et échanges plus fructueux, un « guide d’enquête métier » est à disposition dans le Parcours d’Orientation Professionnelle.

 ARTICLE 6.1.3 - Le dispositif April Connect pour une découverte des métiers

Pour mieux informer les collaborateurs des différents métiers, de leur contenu et des compétences nécessaires pour tenir les postes, l’entreprise s’appuie sur le dispositif Groupe April Connect pour encourager la mobilité et la cooptation.

Dans ce cadre, différents événements et outils sont déployés tout au long de l’année pour promouvoir la connaissance des métiers et des parcours possibles :

• Des Découvertes Métiers : les équipes RH organisent des rencontres métiers, en invitant tous les collaborateurs à un échange avec un ou plusieurs représentants du métier concerné, afin de recueillir des informations sur les compétences requises, les missions, les formations nécessaires…

• Des vidéos de présentation des métiers

• Des fiches métiers simplifiées qui ont pour but de synthétiser les grands piliers des postes, les compétences clés et le profil recherché

ARTICLE 6.1.4 - Autres évènements

D’autres événements peuvent être organisés pendant l’année. Ils peuvent être à l’initiative des directions ou de la DRH. Ces manifestations sont l’occasion de mieux connaitre les métiers, d’échanger avec des titulaires de poste et/ou découvrir des applications concrètes mises en œuvre dans le cadre de leurs missions.

ARTICLE 6.2 – La facilitation de la mobilité interne dans l’entité et / ou le Groupe APRIL

ARTICLE 6.2.1 - Le site de mobilité via la plateforme April Connect

La mise en œuvre d’une politique de GEPP passe par une volonté de faciliter les démarches de mobilité, que ce soit en interne au niveau de l’entreprise, ou vers d’autres filiales du groupe APRIL.

En effet, l’entreprise fait le choix de privilégier les parcours internes grâce à la polyvalence et à la promotion des personnes se donnant les moyens d’évoluer. Pour faciliter ces mouvements professionnels, l’entreprise met à disposition des collaborateurs, via April Connect, un panorama de l’ensemble des offres de postes à pourvoir sur toutes les filiales du groupe. Par cet outil, chaque collaborateur est informé du descriptif de l’emploi à pourvoir et peut dès lors candidater.

A cet effet, le recours aux candidatures internes de l’entreprise sera privilégié, afin de favoriser la mobilité et l’évolution professionnelle des collaborateurs déjà en place. Les collaborateurs concernés postulent à l’aide d’un curriculum vitae à jour, afin que la candidature puisse être étudiée, traitée et répondre aux mêmes standards de qualité qu’une candidature externe.

ARTICLE 6.2.2 - Les missions complémentaires et détachements

L’opportunité d’une mission temporaire complémentaire au poste tenu, ou d’un détachement est un moyen de développer de nouvelles compétences et de s’inscrire dans une démarche préalable à une mobilité définitive. Cela peut être notamment proposé dans le cadre d’un remplacement d’une personne en congé longue (maternité, congé parental), d’un accroissement d’activité, d’un projet…

ARTICLE 6.2.3 - Le comité mobilité groupe

Afin de faciliter les mobilités au sein d’APRIL, un comité mobilité groupe composé des membres RH des différentes entités se réunit mensuellement afin d’échanger sur les profils en démarche de mobilité et ouverts à une mobilité groupe. Les échanges permettent de mieux anticiper les évolutions, les postes à venir et favorisent une meilleure connaissance des compétences du groupe.

Suivi d’indicateurs (nb d’évolution horizontale, verticale, promotions, missions, détachements, …)

ARTICLE 6.3 - Les outils externes au Groupe au service de la mobilité

ARTICLE 6.3.1 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et le Bilan de Compétences

Le collaborateur est informé de la possibilité de recourir au CEP, dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle.

Le CEP assure les prestations suivantes : un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle, un conseil visant à définir son projet professionnel, et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Le CEP est assuré par les conseillers de certains organismes dont la liste, notamment, est accessible sur le portail dédié « mon service de conseil en évolution professionnel » https://www.mon-service-cep.fr/.

Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous avec le conseiller de l’un de ces organismes.

 En complément des entretiens entre le collaborateur et son Manager tout au long de sa carrière ou des points avec l’équipe RH interne à l’entreprise, le CEP ou le bilan de compétences réalisé avec un cabinet externe et spécialisé peut être envisagé dans le cadre d’une démarche personnelle et volontaire qui permet de faire le point sur son parcours professionnel et l’état de ses compétences à un instant T, d’identifier son potentiel, de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et de ses freins pour mieux progresser.

ARTICLE 6.3.2 - Alliance et Territoires

Initiée en juillet 2010, ALLIANCE & Territoires est une Association regroupant 18 entreprises dont le groupe APRIL, grands groupes et ETI, implantées sur le territoire lyonnais, de tout secteur d’activité (soit pas moins de 8 branches professionnelles différentes) et représentant plus de 20.000 salariés sur le bassin lyonnais.

Engagée dans une démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels Territoriale (GEPP-T), ALLIANCE & Territoires porte l’ambition de développer les compétences individuelles et collectives en ouvrant de nouveaux terrains de développement et d’expérimentation aux périmètres des entreprises adhérentes, de l’Association et du territoire lyonnais.

Pour ce faire, ALLIANCE & Territoires a développé des outils et dispositifs opérationnels aux services de l’accompagnement individualisé des projets et parcours professionnels des salariés des entreprises  adhérentes. La boite à outils Alliance et Territoires a pour vocation d’accompagner le développement professionnel sur un terrain interentreprises*, est accessible à tout collaborateur sur demande à son RH ou à la Direction du Développement RH groupe en proposant notamment :

• L’accompagnement de projets professionnels tels que la mobilisation de Vis ma vie, d’entretien réseaux, …

• L’expérience collaborative avec des communautés professionnelles d’échanges de pratiques.

• Mécénat de compétences de salarié des entreprises membres d’Alliance et Territoires vers des TPE/PME.

A ce titre, APRIL souhaite développer ce mécénat pour la communauté des experts de l’IT et du digital dans un premier temps, au travers de missions dans lesquelles un expert de l’IT pourra apporter et partager son expertise auprès d’une entreprise qui ne dispose pas des compétences en interne, ni des ressources financières pour adresser le sujet.

Ce dispositif permettra ainsi au collaborateur de valoriser ses compétences et son expertise et en retour de s’enrichir de cette expérience partagée dans un nouvel environnement.

ARTICLE 6.3.3 - L’Observatoire des métiers de l’assurance

Les études réalisées par l’Observatoire des Métiers de l’Assurance, au niveau de la branche, fournissent également une base de travail primordiale.

Ces études permettent notamment de mieux comprendre les adaptations nécessaires des emplois aux diverses évolutions prévisibles recensées et aident ainsi à définir la sensibilité des emplois à ces évolutions. Pour les collaborateurs, ces rapports sont le moyen d’avoir une meilleure connaissance de l’évolution des métiers au niveau de la branche des assurances leur permettant ainsi de se situer plus aisément professionnellement afin de mieux orienter leur carrière.

Un site dédié est accessible sur Internet à l’adresse suivante : http://www.metiers-assurance.org

Cette adresse est communiquée aux salariés dans le cadre du parcours orientation professionnelle et rappelée aux collaborateurs qui se font accompagner dans le cadre de leur démarche d’évolution.

ARTICLE 6.4 - L’accompagnement à la mobilité dans le cadre de la transformation

L’entreprise s’engage, sur la durée du présent accord, à mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement pour les salariés en situation de repositionnement, qu’elle qu’en soit la raison,

ARTICLE 6.4.1 - L’information des salariés

Dans le respect des prérogatives d’information / consultation des IRP et des étapes associées au déploiement de projets de changement / transformation, l’entreprise s’engage à informer et accompagner individuellement les collaborateurs concernés par ces repositionnements.

En fonction de la nature des projets de transformation des activités, l’entreprise met en place des dispositifs adaptés à chaque situation rencontrée.

Chaque Direction a la responsabilité d’apporter de la visibilité et d’anticiper au mieux les situations de sureffectif qu’elle a à traiter afin qu’en interne des solutions puissent être proposées et mise en œuvre dans des délais convenables pour toutes les parties.

TITRE 7 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Sans préjudice des prérogatives propres au Comité Social et Économique notamment en termes d’information consultation sur la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi, les parties conviennent de mettre en place une Commission de suivi de la démarche GEPP dans le cadre du présent accord.

En conséquence, un Comité de suivi est créé. Ce Comité a pour objet de suivre la mise en œuvre effective de l’accord et de suggérer tout complément ou évolution aux présentes dispositions.

Il est composé de 2 membres représentants la Direction des Ressources Humaines et de 2 membres par Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Il est présidé par un représentant de la Direction d’April Santé Prévoyance.

Le suivi du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel entre la direction et les organisations syndicales représentatives signataires.

Les Parties conviennent que ce Comité de suivi se réunira une fois par an et que les indicateurs annuels suivants seront examinés à terme échu :

• Nombre de missions de parrainage & de primes versées

• Nombre de mobilités internes,

• Nombre de mobilités internes par rapport au nombre de CDI

• Nombre de souhaits d’évolution remontés dans ELEVO (entretiens professionnels et Entretien Annuel de Développement)

• Nombre de détachements

• Nombre d’alternants,

• Nombre de salariés ayant reçu au moins une formation,

• Nombre de personnes ayant réalisé un vis ma vie, découvertes métiers (mettre en place un suivi et sensibiliser le management) …

• Nombre de personnes accompagnées par le Développement RH dans le cadre d’une réflexion en termes d’évolution professionnelle,

Dans le cadre particulier des repositionnements, un suivi spécifique sera effectué et précisera par exemple le nombre de personnes accompagnées, de postes proposés.

Le Comité de suivi se réunira à compter de février 2026.

Les ordres du jour seront établis par la DRH.

Ce Comité de suivi constitue également une Commission de recours sur les éventuels points d’interprétation du présent accord.

TITRE 8 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er                     janvier 2025 au 31 décembre 2027.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de se réunir dans le courant du 2ème semestre 2027 afin d’étudier la pertinence de le renouveler et de négocier le cas échéant un nouvel accord.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire tous ses effets. Il ne peut en aucun cas se transformer tacitement en accord à durée indéterminée.

TITRE 9 - RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Révision de l’accord :

La procédure de révision du présent accord ne pourra être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé ou par courrier électronique.

Dénonciation de l’accord :

           Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

TIRE 10 - ÉVOLUTIONS LÉGISLATIVES, RÉGLEMENTAIRES, CONVENTIONNELLES

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature.

En cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles concernant les domaines couverts par le présent accord et venant créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.

Par ailleurs, si des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles venaient à bouleverser l’équilibre général des mesures mises en œuvre par le présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer sous le délai d’un mois à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les conséquences sur l’accord et de décider de son devenir.

TITRE 11 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par April Santé Prévoyance à l’ensemble des Organisations Syndicales signataires à l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les parties conviennent que cette notification s’effectue par messagerie électronique avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dénommée « TéléAccords », en version intégrale et en version anonymisée publiable dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire original du présent accord  sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.

Le présent accord sera disponible sur l’intranet de l’entreprise pour information du personnel.

Fait à LYON, le 13 février 2025

En 4 exemplaires originaux

Pour la société April Santé Prévoyance

XXXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour l'organisation syndicale CGT Pour l'organisation syndicale CFDT

XXXX XXXX

Déléguée Syndicale CGT Déléguée Syndicale CFDT