ACCORD POUR L’EMPLOI ET LE MAINTIEN EN EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE APRIL
ENTRE :
La Société APRIL SAS, pour le groupe APRIL,
Société par Action Simplifiées (SAS), dont le siège social est situé au 114 boulevard Marius VIVIER-MERLE à LYON (69003), immatriculée au RCS de LYON sous le n°377 994 553, représentée par
en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée,
Ci-après dénommée « APRIL »,
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel dûment mandatées, ci-dessous dénommées :
la CFDT, représentée par (APRIL GIE Courtage)
et (APRIL Santé Prévoyance) ;
la CGT, représentée par (APRIL Santé Prévoyance) ;
Ci-après dénommées « Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART.
APRIL et les Organisations Syndicales étant collectivement appelées « les Parties ».
PRÉAMBULE La diversité sous toutes ses formes, notamment la diversité ethnique, culturelle, religieuse, sexuelle, d'âge, des capacités physiques et mentales, est une force et contribue chaque jour, un peu plus au succès du groupe APRIL. APRIL souhaite promouvoir un environnement de travail ouvert et accueillant pour tous, reflétant la diversité de la société, où chaque individu est valorisé et respecté, où l’équité est assurée, où l’inclusion est une réalité. A ce titre, APRIL mène, depuis de nombreuses années, une politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en favorisant l’insertion professionnelle et l’accompagnement dans l’emploi de ces salariés tout au long de leur carrière. La politique handicap du groupe APRIL vise à fournir un cadre pour garantir que tous les collaborateurs en situation de handicap soient traités équitablement, avec dignité et respect. APRIL s’engage à respecter les lois et réglementations en vigueur en matière de handicap et à encourager une culture d’ouverture et de soutien, où chacun se sent à l'aise pour discuter de ses besoins en matière de compensation du handicap et où les ajustements raisonnables sont mis en place de manière individualisée pour garantir que les collaborateurs en situation de handicap puissent exceller et atteindre leur plein potentiel dans un environnement de travail inclusif et accessible. APRIL a ainsi souhaité réaffirmer son engagement dans la promotion durable de l'emploi des personnes en situation de handicap en invitant les Parties à négocier un nouvel accord. Ce nouvel accord s’inscrit donc dans la continuité des accords précédents signés au sein d’APRIL dont le dernier a pris fin le 31 décembre 2023. Il a pour objectif de définir la politique d’emploi des personnes en situation de handicap dont les priorités sont :
l’intégration du handicap dans la stratégie de l’entreprise ;
la sensibilisation et l’information sur le handicap ;
le recrutement et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap ;
la prévention des risques professionnels ;
le maintien en l'emploi ;
l'accessibilité ;
le renforcement des relations avec le secteur protégé.
En parallèle de ce nouvel accord, APRIL a fait le choix d’être accompagné par l'Agefiph. Les dispositions du présent accord sont complémentaires à tout autre accord en vigueur dans le groupe APRIL prévoyant des dispositions spécifiques pour les personnes en situation de handicap. À cet effet, à date de signature du présent accord, l'accord intergénérationnel intègre des dispositions spécifiques relatives au handicap. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier les articles L.5211-1 et suivants, L.5212- 8 et L.5212-13 du Code du travail. Il s’inscrit également dans le respect des articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du travail relatifs au principe de non-discrimination.
Il est précisé que selon l’article L114 du Code de l'action sociale et des familles « Constitue un Handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Que par ailleurs, l’article L.114-1-1 de la loi du 11 février 2005 prévoit que « la personne en situation de handicap a droit à la compensation de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. » Préalablement à la négociation, les Parties se sont réunies afin de procéder au bilan de l’accord triennal précédent. Ce bilan a servi de base aux discussions et échanges. Il est rappelé que les données relatives au handicap s’inscrivent dans le strict respect de la protection des données personnelles telle que définie au sein du règlement européen sur la protection des données personnelles et la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, dite « Informatique et Libertés ». Enfin, compte tenu de l'importance des enjeux portés par cet accord pour l'ensemble des parties, APRIL s'attachera à en assurer la plus large communication. Au terme des rencontres intervenues entre la Direction et les Organisations Syndicales du 9 janvier au 22 mai 2024.
IL A ETE CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT
Note : dans le présent accord, les termes employés pour désigner des personnes (exemples : un salarié, un manager) sont pris au sens générique, indépendamment du genre.
Il est également rappelé que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs handicapés. Le statut de travailleur handicapé relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l’accord écrit et préalable de l’intéressé.
En cas d’acceptation par le salarié de la divulgation de son statut de travailleur handicapé, celui-ci est informé que seules les informations strictement nécessaires à sa bonne intégration et à son maintien dans l’entreprise dans de bonnes conditions seront susceptibles d’être partagées avec les personnes au sein du groupe directement concernés (médecine du travail, Mission Handicap, manager, service paie, Référents Inclusion au sein de l’entreprise. Il en est ainsi notamment pour les besoins de son suivi médical et les traitements administratifs au sein de l’entreprise.
ARTICLE 3 : LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP ARTICLE 3.1 : LA MISSION HANDICAP ARTICLE 3.2 : LES RÉFERENTS INCLUSION ARTICLE 3.3 : LES RESSOURCES HUMAINES ARTICLE 3.4 : LE MANAGEMENT ARTICLE 3.5 : LA MÉDECINE DU TRAVAIL ARTICLE 3.6 : LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ARTICLE 3.7 : LA DIRECTION DES ACHATS ARTICLE 4 : BUDGET ARTICLE 5 : TAXE D’APPRENTISSAGE ARTICLE 6 : COMMUNICATION SUR L’ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE EN FAVEUR
SECTION 2
SENSIBILISER ET INFORMER SUR LE HANDICAP
ARTICLE 7 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ARTICLE 7.1 : SENSIBILISATION DE TOUS LES COLLABORATEURS APRIL ARTICLE 7.2 : SENSIBILISATION DES ÉQUIPES DES NOUVEAUX ENTRANTS ARTICLE 7.3 : SENSIBILISATION DES COMITÉS DE DIRECTION / MANAGEMENT ARTICLE 7.4 : FORMATIONS SPÉCIFIQUES ARTICLE 8 : INFORMATION DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP ARTICLE 8.1 : IDENTIFICATION DES INTERLOCUTEURS INTERNES ARTICLE 8.2 : IDENTIFICATION DES RESSOURCES
SECTION 3
RECRUTER ET INTEGRER UN COLLABORATEUR EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 9 : RECRUTEMENT ARTICLE 9.1 : MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ARTICLE 9.2 : FORMATION EN ALTERNANCE ARTICLE 10 : INTÉGRATION
SECTION 4.
PREVENIR LES RISQUES PROFESSIONNELS ET MAINTENIR EN EMPLOI
Egalité de traitement
ARTICLE 11 : PREVENTION DES SITUATIONS SUSCEPTIBLES D’IMPACTER L’EMPLOYABILITÉ D’UN SALRIÉ EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 12 : MAINTIEN EN EMPLOI
ARTICLE 12.1 : ADAPTATION ET AMENAGEMENT DE LA SITUATION DE TRAVAIL ARTICLE 12.2 : TÉLÉTRAVAIL ARTICLE 12.3 : MESURES INDIVIDUELLES ARTICLE 12.4 : SOUPLESSE EN MATIERE D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Autorisations d’absence pour raisons médicales
ARTICLE 12.5 INCITER ET AIDER A LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH)
Autorisations d’absence pour formalités administratives
ARTICLE 12.6 : PARCOURS ET DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ARTICLE 12.6.1 : Accompagnement dans les étapes de la vie professionnelle ARTICLE 12.6.2 : Formation des salariés en situation de handicap ARTICLE 12.6.3 : Reconversion
ARTICLE 19 : INTERPRETATION ET RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS
ARTICLE 20 : DURÉE ET EFFET DE L’ACCORD
ARTICLE 21 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIÉTÉS ENTRANT DANS LE PÉRIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD ANNEXE 2 : BUDGET ANNEXE 3 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique aux Sociétés du groupe et de leurs établissements, dont la liste figure en ANNEXE 1. Son champ d’application est susceptible d’être étendu à toute entreprise du groupe APRIL. Toute nouvelle Société entrant dans le périmètre du groupe APRIL pourra adhérer à cet accord par voie d’avenant d’adhésion conclu entre la Direction et les représentants employeurs et salariés de cette dernière, selon les modalités prévues par le Code du travail, matérialisée par une Décision Unilatérale de l’Employeur. Une Société qui sortirait du périmètre du groupe APRIL entraînerait de plein droit son retrait du champ d’application de l’accord handicap à la date de sortie du Groupe. Ce retrait sera matérialisé par une dénonciation qui sera notifiée aux partenaires sociaux. Les Sociétés comprises dans le champ d’application du présent accord sont, ci-dessous, collectivement désignées « APRIL ».
ARTICLE 2 : BÉNÉFICIAIRES Le présent accord s’applique à tous les salariés et stagiaires des Sociétés visées à l’ARTICLE 1, bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail, dont la liste est rappelée ci-dessous et ci-après dénommés « salariés en situation de handicap ». Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
SECTION 1
LE HANDICAP DANS LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE
La prise en compte du handicap dans la stratégie de l’entreprise est essentielle pour créer un environnement de travail éthique et responsable. A travers cet accord, APRIL s’engage à mener des actions régulières permettant de maintenir le sujet du handicap au premier niveau d’une stratégie favorisant l’inclusion et renforçant les diversités.
ARTICLE 3 : LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP La Mission Handicap, les Référents Inclusion au sein de chaque Pôle, les Directions des Ressources Humaines, les dirigeants, le management, la médecine du travail, les instances représentatives du personnel et les Organisations Syndicales dans leur champ de compétences et l’ensemble des salariés sont autant d’acteurs devant contribuer au recrutement, à l’insertion professionnelle et l’accompagnement de l’ensemble des personnes en situation de handicap.
Ces acteurs travaillent en étroite collaboration et sont régulièrement sensibilisés sur la thématique du handicap.
APRIL veillera plus particulièrement à ce que la Mission Handicap et les Référents Inclusion soient connus de l’ensemble des salariés, notamment par voie de l’affichage, sur les réseaux internes et par une communication régulière au sein des différents Pôles
.
ARTICLE 3.1 : LA MISSION HANDICAP
La mise en œuvre des plans d’actions prévus par le présent accord est confiée à la Mission Handicap. La Mission Handicap est portée par l’équipe RSE groupe et joignable à l’adresse : handicap@april.com. La Mission Handicap joue un rôle crucial en tant que conseil et support auprès des dirigeants et des Directions des Ressources Humaines des Sociétés signataires de l'accord, en veillant à sa mise en œuvre. Ses missions principales comprennent la promotion de l'embauche et de l'intégration de travailleurs en situation de handicap, la conduite d'actions sur les conditions de travail et la sensibilisation des managers, en mettant l'accent sur la prise en compte du handicap et des besoins en compensation. Elle fournit également un soutien et des conseils aux Référents Inclusion de chaque Pôle ou des Directions des Sociétés pour les aider à respecter leurs engagements. La Mission Handicap sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes impliqués dans l'emploi des travailleurs handicapés, tels que les services liés à la DRH, le médecin du travail, les ergonomes, etc. La collaboration avec les secteurs protégés et adaptés, ainsi que le maintien de relations avec des acteurs externes tels que l'unité départementale/DREETS, France Travail, Agefiph, organismes de placement et de maintien, mission locale, associations et autres organismes experts, fait également partie de ses missions. En plus de ces responsabilités, la Mission Handicap assume :
la promotion de l'accord au niveau du groupe ;
le déploiement et la coordination des plans d'actions ;
le suivi des actions et le contrôle des résultats ;
la gestion du budget, ainsi que l'animation des interlocuteurs handicap, notamment des Référents Inclusion ;
l'animation de la thématique Handicap, incluant des rencontres, des conférences, des événements thématiques dédiés, un soutien technique, des points de situation sur la charge de travail, etc.
ARTICLE 3.2 : LES RÉFERENTS INCLUSION
Un Référent Inclusion est désigné au sein de chaque Pôle qui constitue le groupe APRIL. Il est nommé par le Directeur des Ressources Humaines du Pôle auquel il est rattaché. Le Référent Inclusion veillera à bien établir le lien et à se faire connaître auprès des salariés de son Pôle. Le Référent Inclusion est, pour ce qui concerne les questions liées au handicap, le relais de la Mission Handicap auprès des Directions des Ressources Humaines et des Responsables des Ressources Humaines de son périmètre. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés, des managers, des représentants des salariés sur toutes les questions relatives à la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Ce rôle vise à faciliter et à promouvoir l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de leur Société de rattachement. Le Référent Inclusion joue un rôle clé dans la création d'un environnement de travail inclusif et dans la promotion de l'égalité des chances pour tous les salariés. Le Référent Inclusion a notamment pour missions :
la promotion et la mise en œuvre de la politique handicap fixée aux termes du présent accord au niveau de son Pôle. Il est le relais des actions de sensibilisation et de communication de la Mission Handicap ;
de conseiller les salariés dans la constitution de leur dossier de déclaration du handicap à la Maison Départementale pour les Personnes en situation de Handicap (MDPH) ;
le développement des relations avec les acteurs internes (manager, médecine du travail, etc.) dans une logique de proximité ;
la transmission des données consolidées à la Mission Handicap ainsi qu’au service de Contrôle de gestion sociale pour la réalisation du bilan annuel consolidé ;
de participer aux réunions d’animation du réseau organisées régulièrement par la Mission Handicap avec qui il travaille en lien étroit et constant ;
Les Référents Inclusion participent également aux réunions du Comité de suivi.
ARTICLE 3.3 : LES RESSOURCES HUMAINES
Les Directions des Ressources Humaines de chaque Pôle déploient la politique handicap sur leur périmètre. Elles sont les garants, avec les dirigeants des Sociétés signataires, de l’application des dispositions du présent accord. Elles œuvrent en particulier à l’atteinte de l’objectif du taux d’emploi sur leur périmètre. Elles sont en lien permanent avec la Mission Handicap et les Référents. Elles communiquent sur leurs actions auprès des Instances Représentatives du Personnel de leur périmètre. Les Responsables des Ressources Humaines sont les interlocuteurs de proximité. Ils veillent à assurer un lien et des échanges réguliers avec les salariés en situation de handicap, à minima une fois par an. Les Responsables des Ressources Humaines assurent :
le suivi de proximité pour le maintien en l'emploi des salariés en situation de handicap incluant les aménagements du temps et/ou du poste de travail, l'utilisation de matériel et de logiciels adaptés, des solutions de transport, ainsi que des aides à la compensation du handicap ;
l'accueil de tous les nouveaux arrivants en situation de handicap, couvrant les recrutements, la mobilité interne, ainsi que la présentation de l'accord ;
la sensibilisation du collectif de travail -sous réserve de l'accord du salarié- des équipes et des managers à la question du handicap en contribuant à instaurer un environnement de travail inclusif ;
la coordination des actions et initiatives liées à l'inclusion des personnes en situation de handicap. Cette coordination se fait en étroite collaboration avec la Mission Handicap et d'autres parties prenantes.
ARTICLE 3.4 : LE MANAGEMENT
La ligne managériale joue un rôle clé dans l’atteinte des objectifs de recrutement, ainsi que dans la réussite de l’intégration, de l’évolution professionnelle, du retour ou du maintien en l’emploi d’un salarié en situation de handicap et dans l’animation du collectif de travail. Le management assure une mission d’encadrement et de développement des salariés. Il agit au quotidien dans l’accompagnement de son collaborateur en situation de handicap, en ayant une attention particulière à l’organisation, aux processus de travail et à l’environnement de travail de son équipe, également à la non-discrimination du salarié en situation de handicap. Le management agit en lien direct avec les Ressources Humaines et le Référent Inclusion.
ARTICLE 3.5 : LA MÉDECINE DU TRAVAIL
Indépendante, la Médecine de Santé au travail exerce un
rôle exclusivement préventif.
Son action vise à conseiller l'employeur pour diminuer les facteurs de risque, surveiller la santé du travailleur en fonction de son âge, et de son milieu de travail et minimiser les conséquences du travail sur la santé. Tout en préservant le secret médical, elle contribue au maintien dans l’emploi, notamment par ses recommandations d’aménagement des postes de travail, des organisations et des conditions de travail. Ce rôle implique une coopération permanente entre médecins, la Mission Handicap, les Directions des Ressources Humaines, les Responsables des Ressources Humaines, la ligne managériale ainsi que les Référents Inclusion. Le médecin du travail est invité à participer aux réunions des différents Comités Sociaux et Economique des Sociétés visées en annexe, lorsque celui-ci existe, ainsi qu’au Comité de suivi du présent accord.
ARTICLE 3.6 : LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales sont pleinement impliqués dans la politique handicap.
Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et du suivi de la politique handicap de l’entreprise, notamment dans le cadre des instances :
du Comité de suivi de l’accord ;
de leurs Comités Sociaux et Economique respectifs dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise ;
du Comité de groupe.
ARTICLE 3.7 : LA DIRECTION DES ACHATS
Dans le cadre d’appels d’offres, les entreprises postulantes sont interrogées sur la mise en œuvre d’une politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en leur sein. Les entreprises les plus responsables dans ce domaine seront privilégiées. Afin de favoriser la prise en compte du handicap et de ses enjeux dans la politique achat de l’entreprise, une formation sera réalisée à destination des équipes dédiées.
ARTICLE 4 : BUDGET APRIL s’engage à consacrer des moyens à minima identiques à ceux investis dans le cadre du précédent accord. (voir ANNEXE 2). Il comprend le financement de toutes les actions de sensibilisation, de communication et de partenariats, notamment avec le secteur protégé, de recrutement, d’aménagement de situation de travail, de formation des acteurs du handicap, et de pilotage de la Mission Handicap. Le budget pluriannuel est détaillé en annexe 2 du présent accord.
La répartition budgétaire des différentes actions de l’accord pourra éventuellement être modifiée d’une année sur l’autre pour tenir compte des priorités.
ARTICLE 5 : TAXE D’APPRENTISSAGE
Sous réserve de l’impact des évolutions législatives sur la taxe d’apprentissage, APRIL prend l’engagement de reverser chaque année 3% de la taxe d’apprentissage à des écoles, instituts, associations ou organismes de formation agréés, délivrant des formations à destination des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 6 : COMMUNICATION SUR L’ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP Afin de rappeler l'importance des enjeux de l’inclusion des salariés en situation de handicap, APRIL communiquera à minima une fois par an sur son engagement auprès des différentes partie prenantes externes. L’identification d’APRIL en tant qu’employeur engagé sur les questions de diversité et d’inclusion est indispensable à la réussite de nos engagements pris au travers de cet accord. En complément, APRIL s’engage à organiser et promouvoir chaque année la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes En situation de Handicap (SEEPH). Pour l’organisation de cet évènement dans chacune des entités, les Directions générales s’appuieront sur leur Référent Inclusion pour rejoindre des initiatives lancées par la Mission Handicap et agir, en complément et en coordination, de leur propre initiative.
SECTION 2
SENSIBILISER ET INFORMER SUR LE HANDICAP
APRIL souhaite offrir à tous ses collaborateurs un environnement de travail respectueux et inclusif, notamment en augmentant le niveau de sensibilisation de ses salariés au handicap en partageant les défis auxquels les salariés en situation de handicap font face mais aussi en apprenant à comprendre et mieux appréhender les relations interpersonnelles au sein de l’équipe. Pour ce faire, APRIL propose les mesures ci-dessous.
ARTICLE 7 : ACTIONS DE SENSIBILISATION
ARTICLE 7.1 : SENSIBILISATION DE TOUS LES COLLABORATEURS APRIL
Les actions de sensibilisation permettent de déconstruire les préjugés sur le handicap et diffuser une culture d’inclusion à l’ensemble des salariés. Elles peuvent notamment prendre la forme d’évènements et de journées d’actions. Elles peuvent aussi se dérouler sous la forme de webinaires. APRIL s’engage à organiser à minima un évènement de sensibilisation par an. Ces actions sont relayées sur les réseaux sociaux internes. Un support de présentation des mesures de l’accord handicap est diffusée à l’ensemble des salariés. Ce support est par ailleurs disponible sur l’Intranet du groupe et sera communiqué aux nouveaux embauchés dans le cadre du « On Boarding » et joint au livret d’accueil remis à tout nouvel arrivant. APRIL accordera une importance particulière au partage d'expériences et aux témoignages, favorisant ainsi une meilleure compréhension et une plus grande sensibilisation à la diversité et à l'inclusion. A noter également que l’entretien annuel est un moment privilégié entre le manager et le collaborateur. Il permet notamment, en complément de la Mission Handicap ou encore des Référents Inclusion, d’évoquer une évolution de la situation personnelle du collaborateur qui nécessiterait une présentation de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap ou, le cas échéant, une évolution des dispositifs existants dont bénéficie le salarié.
ARTICLE 7.2 : SENSIBILISATION DES ÉQUIPES DES NOUVEAUX ENTRANTS
Un nouveau salarié en situation de handicap est systématiquement reçu, s’il l’accepte, par le Référent Inclusion de son Pôle qui lui présentera notamment les dispositions du présent accord et lui proposera une sensibilisation de son équipe (sensibilisation du manager, des collègues, tuteur). Cette sensibilisation est proposée par le Réfèrent Inclusion. Elle ne peut être réalisée qu’avec l’accord explicite du salarié en situation de handicap. Par ailleurs, le séminaire culture Groupe accordera un moment spécifique à la présentation de la Mission Handicap et des ressources à disposition des collaborateurs.
ARTICLE 7.3 : SENSIBILISATION DES COMITÉS DE DIRECTION / MANAGEMENT
La Mission Handicap organisera des actions de sensibilisation pour le Management des entités. Ces actions pourront prendre la forme de webinaire et/ou d’e-learning et/ou de conférences.
ARTICLE 7.4 : FORMATIONS SPÉCIFIQUES
Une fois par an, une action de formation sera organisée pour des acteurs internes du handicap, et plus précisément :
en 2024 / 2025 : les managers ;
en 2025 : les RH (RRH et recrutement) et Référents Inclusion ;
en 2026 : les Représentants du Personnel.
ARTICLE 8 : INFORMATION DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 8.1 : IDENTIFICATION DES INTERLOCUTEURS INTERNES
La liste des interlocuteurs dédiés au sujet du handicap est disponible auprès de différents acteurs :
la Mission Handicap : handicap@april.com ;
les Référents Inclusion,
les Responsables de Ressources Humaines : chargé(es) d’accompagner ou d’orienter le salarié vers le référent adéquat ;
les managers ;
les Représentants du Personnel.
Ces interlocuteurs respecteront scrupuleusement la confidentialité des informations recueillies dans le cadre du secret professionnel auquel ils sont soumis.
ARTICLE 8.2 : IDENTIFICATION DES RESSOURCES
Le livret d’accueil comprendra une section dédiée au handicap, répertoriant les différents interlocuteurs internes à contacter pour toute question relative à cette thématique. Il sera envoyé par courrier électronique à chaque nouvel arrivant par les Ressources Humaines et restera accessible à tout moment sur l’Intranet. De plus, il est rappelé que le Guide du Handicap est également disponible sur l’Intranet du Groupe. Par ailleurs, il sera mis à disposition des ressources publiques, notamment celles accessibles via les sites suivants : monparcourshandicap.gouv.fr ; Agefiph ; France Travail ; CPAM ; MDPH.
SECTION 3
RECRUTER ET INTEGRER UN COLLABORATEUR EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 9 : RECRUTEMENT
ARTICLE 9.1 : MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’ambition d'APRIL est d'atteindre, au minimum,
un taux d'emploi de 6 % de personnes en situation de handicap.
Dans le cadre des recrutements et chaque fois que cela sera possible, une préférence sera accordée aux contrats à durée indéterminée (CDI) pour les travailleurs en situation de handicap. Une attention particulière sera portée aux contrats en alternance (contrats d'apprentissage et de professionnalisation). La Mission Handicap maintiendra une étroite collaboration avec le service de recrutement de l'entreprise afin de concevoir un plan d'actions adapté aux objectifs fixés notamment :
en maintenant un lien actif avec les réseaux institutionnels et associatifs spécialisés en recherche d’emploi pour les personnes en situation de handicap ;
en participant au moins une fois par an, à un événement de recrutement ;
en ouvrant, chaque fois que possible, ses emplois aux travailleurs du secteur du travail protégé et adapté.
Les conditions du processus de recrutement des personnes en situation de handicap pourront être adaptées afin de garantir un accès équitable à tous les candidats. Avant le premier entretien de recrutement, le recruteur demandera au candidat si une adaptation des conditions habituelles de l’entretien est nécessaire. De plus, les annonces de recrutement seront diffusées auprès d'organisations engagées dans l'emploi des personnes en situation de handicap, telles que France Travail et l'Agefiph, afin de promouvoir une plus grande accessibilité aux opportunités professionnelles.
INDICATEURS : taux d’emploi annuel et nombre de personnes recrutés avec le détail par genre, par nature de contrat, par catégorie professionnelle et par entité
ARTICLE 9.2 : FORMATION EN ALTERNANCE
Dans le cadre de sa politique de formation en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), notamment issue de l’accord Intergénérationnel signé le 19 décembre 2023, APRIL proposera à des personnes en situation de handicap et en recherche d’alternance, de découvrir le monde de l’entreprise. En fonction des besoins de chaque site et de la performance et des compétences des alternants, la transformation des contrats en alternance en contrats à durée indéterminée sera privilégiée. Pour ce faire, le Réfèrent Inclusion de Pôle prendra systématiquement contact avec les alternants et les managers pour un faire un point de situation. Ces alternants bénéficieront d’un accompagnement personnel et d’un entretien avec leur Responsable des Ressources Humaines tous les 6 mois. Les alternants en situation de handicap bénéficieront d’un double tutorat composé d’au moins un manager formé au handicap.
ARTICLE 10 : INTÉGRATION Afin d’assurer la réussite de l’insertion des personnes en situation de handicap nouvellement embauchées, APRIL décide de mettre en place des mesures d’accompagnement en amont de son arrivée et les premières semaines d’intégration du salarié en situation de handicap.
Avant son arrivée :
identification des besoins d’aménagement spécifiques liés à la situation de travail ;
sensibilisation des équipes au sein du service accueillant le salarié ;
J+ 1 semaine après l’intégration :
échange avec son RRH pour s’assurer de l’adéquation du poste avec sa situation ;
J+ 2 mois :
réunion entre le salarié et le RRH pour valider ou faire évoluer les conditions de travail, réunion à laquelle le manager pourra être associé avec l’accord du salarié ;
J+ 6 mois :
point avec RRH.
SECTION 4.
PREVENIR LES RISQUES PROFESSIONNELS ET MAINTENIR EN EMPLOI
Egalité de traitement
Le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. APRIL réaffirme qu'un travailleur en situation de handicap ne doit faire l'objet d'aucune discrimination directe ou indirecte dans l'entreprise, du fait de son handicap et s'engage à assurer aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres salariés.
ARTICLE 11 : PREVENTION DES SITUATIONS SUSCEPTIBLES D’IMPACTER L’EMPLOYABILITÉ D’UN SALRIÉ EN SITUATION DE HANDICAP Tout salarié au cours de sa vie professionnelle peut être confronté à une maladie, un accident ou à une aggravation de son handicap qui peut entraîner des difficultés dans l’exercice de son activité professionnelle et le maintien en l’emploi. L’anticipation, la prévention, la détection précoce permettent d’éviter le licenciement pour inaptitude. La prévention du handicap passe par un suivi régulier des salariés rencontrant des problèmes de santé
.
APRIL s’engage en conséquence à proposer et à organiser un suivi personnalisé des salariés ayant eu un arrêt de travail de longue durée et/ou des collaborateurs cumulant une succession d’arrêts dans une même année. Ce suivi comprendra notamment :
la proposition d’un entretien de liaison tout arrêt supérieur à 30 jours. Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail ;
la proposition d’un entretien avec les RH et le médecin du travail en cas de répétition d’arrêts maladie (soit supérieur ou égal à 5 arrêts maladie au cours d’une année civile) ;
la proposition d’un entretien avec la médecine du travail : si l’arrêt est inférieur à 2 mois et de manière systématique pour tout arrêt supérieur à 2 mois.
Cette visite sera l’occasion de faire le point sur l’état de santé, ses conséquences sur l’emploi et d’enclencher, au besoin, la recherche de solutions qui aideront à reprendre le travail dans de bonnes conditions. Cette visite pourra être suivie d’un échange avec le manager et le RH de proximité. A l’occasion de ces rendez-vous de prévention, le cas échéant, une présentation des démarches de mise en place d’une RQTH pourra être proposée, ainsi que des aménagements de la situation de travail (reprise progressive, accompagnement psychologique, aménagement de poste, par ex.) et de l’ensemble des dispositifs d’aide, qu’ils soient de droit commun ou propres à APRIL. Dans le cas où l’état de santé ou l’évolution du handicap du collaborateur ne permettait pas une reprise à son poste, APRIL s’engage à informer le salarié des différents dispositifs permettant de maintenir son employabilité.
ARTICLE 12 : MAINTIEN EN EMPLOI
Lorsque survient un handicap, ou une aggravation, et sur préconisation du médecin du travail, une démarche pluridisciplinaire pour la recherche de solutions d’aménagement ou de reclassement sera privilégiée afin d’accompagner le salarié dans la poursuite de son activité professionnelle.
ARTICLE 12.1 : ADAPTATION ET AMENAGEMENT DE LA SITUATION DE TRAVAIL
La personne en situation de handicap a droit à la compensation de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge et son mode de vie. Ces compensations peuvent prendre la forme d’aménagements du poste de travail (mobilier, équipements et logiciels informatiques, luminosité, sonorisation, etc.), d’aménagement du temps de travail (horaires, pauses, etc.), d’aide technique ou humaine, à titre temporaire ou permanent. Le cas échéant, l’aménagement (de poste ou de temps de travail) peut faire l’objet d’études préalables (études ergonomiques, études des compétences cognitives, etc.) ou peut nécessiter l’intervention d’une expertise externe (ergonome, ergothérapeute etc.). Ces aménagements doivent faire l’objet d’une attention dans la durée, pour prendre en compte les évolutions de la situation de handicap, celles des activités confiées au salarié ou encore de l’organisation du travail. Ils ne peuvent être effectués que sur recommandation du médecin du travail. En cas d’urgence constatée par le médecin du travail, la Direction des Ressources Humaines créera les conditions pour que le délai de mise en place de ces aménagements soit le plus court possible. Enfin, des aménagements ponctuels, indispensables à l’exercice de l’activité en dehors du lieu de travail, et notamment, lors de formation ou de visite à la médecine du travail, pourront être réalisés ou prise en charge si nécessaires (transport, interprétariat, etc.).
ARTICLE 12.2 : TÉLÉTRAVAIL
Les aménagements liés aux mesures de compensation du handicap mentionnées à l’ARTICLE 12.1 peuvent également être réalisés sur le lieu de télétravail du collaborateur suivant la prescription formulée par le médecin du travail. Ces aménagements prescrits peuvent, le cas échéant, comprendre un nombre de jours de télétravail supérieur à celui accordé à tout autre salarié. Cet aménagement de l’organisation en télétravail devra veiller à maintenir une continuité managériale et ne pas isoler le salarié de l’entreprise. Les équipements nécessaires au télétravail et en lien direct avec le handicap seront pris en charge par APRIL, sous réserve que le salarié soit bénéficiaire de l'obligation d'emploi.
ARTICLE 12.3 : MESURES INDIVIDUELLES
Lorsqu’un lien direct peut être prouvé avec le maintien en emploi, une prise en charge totale ou partielle peut être envisagée concernant le transport domicile-travail ou le reste à charge d’équipement individuels (adaptation du véhicule, prothèses, fauteuil, etc.). Cette prise en charge s’effectue après le recours à tous les autres dispositifs (Aide individuelle de l’Agefiph, Prestation de compensation du handicap, remboursements complémentaires santé, etc., cette liste n’étant pas exhaustive). Cette prise en charge est limitée pour le transport :
aux jours non télétravaillés ;
à 90km aller-retour ;
à 2.000 euros TTC par an.
Pour toutes les autres aides :
à 2.000 euros TTC par an.
Le financement sera accordé sur présentation d’une facture acquittée au nom du salarié et sous déduction des remboursements et/ou aides citées ci-dessus. La Mission Handicap peut accompagner le salarié dans ses démarches de demande de financement.
ARTICLE 12.4 : SOUPLESSE EN MATIERE D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Autorisations d’absence pour raisons médicales
Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques des salariés en situation de handicap, un droit à absences rémunérées leur est accordé dans la limite
de 6 demi-journées par an, cumulables en journées (soit 3 jours) pour raisons médicales directement en rapport avec le handicap reconnu (ex : rendez-vous réguliers en vue de passer des examens ou recevoir des soins médicaux).
Les collaborateurs sont invités à produire un justificatif pour la prise de chacun de ces jours d’absence autorisés. Par extension, les salariés en ALD (Affection Longue Durée exonérante) qu’ils bénéficient ou non du statut de travailleur en situation de handicap pourront bénéficier de ce dispositif (sur présentation d’une attestation de droits CPAM). Ces demi-journées non travaillées ne pourront pas être rachetées si elles n’étaient pas utilisées. Ces temps d’absences ne seront pas déduits des temps de présence pour le calcul de l’intéressement et/ou de la participation. Le montant de l’indemnisation prévue au titre des autorisations d’absence des cadres au forfaits en jours relevant de cette situation correspondra à la valeur d’une journée ou demi-journée de congés payés. Cette mesure n’est pas financée par l’Agefiph, mais prise en charge par l’entreprise.
ARTICLE 12.5 INCITER ET AIDER A LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH)
La déclaration de travailleur en situation de handicap doit toujours relever d'une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire connaître ou non sa situation de handicap à son employeur. Cependant, il est essentiel d’informer et de sensibiliser les personnes en situation de handicap non déclarées. Dans le cadre du présent accord, une importante campagne de sensibilisation sera menée afin de communiquer autour de la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap. En effet, les salariés confrontés à des problèmes de santé impactant leur activité de travail ignorent souvent la possibilité de faire reconnaitre leur handicap. En tant qu’employeur, il est donc essentiel de communiquer afin de libérer la parole et d’instaurer un climat de confiance et de bienveillance. Un salarié entrant dans le champ de l'application de l'accord peut se déclarer à tout moment auprès de la Mission Handicap, de son Référent Inclusion, de son Responsable RH ou de son manager. Ces interlocuteurs assurent une totale confidentialité des échanges et peuvent aider le collaborateur à effectuer les démarches administratives liées à la RQTH ou à l’orienter vers des dispositifs d’aide extérieurs.
Autorisations d’absence pour formalités administratives
Le salarié engageant une démarche de déclaration ou le salarié ayant déjà la qualité de travailleur handicapé pourra bénéficier, en plus des jours prévus à l’ARTICLE 12.4,
jusqu’à 2 demi-journées d’absences rémunérées par an, éventuellement cumulables (1 jour) pour réaliser des démarches administratives en lien avec la situation de handicap.
Ces demi-journées d’absence autorisée sont destinées aux démarches administratives de RQTH. Les collaborateurs sont invités à produire un justificatif pour la prise de chacun de ces jours d’absence autorisés. Ces demi-journées non travaillées ne pourront pas être rachetées si elles n’étaient pas utilisées. Ces temps d’absences ne seront pas déduits des temps de présence pour le calcul de l’intéressement tet/ou de la participation. Un justificatif de dépôt du dossier de RQTH sera transmis a posteriori par le salarié à son Référent Inclusion. La médecine du travail pourra accompagner le salarié dans la constitution de son dossier.
ARTICLE 12.6 : PARCOURS ET DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
ARTICLE 12.6.1 : Accompagnement dans les étapes de la vie professionnelle
Une vigilance particulière sur les aménagements techniques et organisationnels, sur les besoins spécifiques en formation et sur l’intégration dans le collectif de travail est un facteur clef de réussite dans la durée. Il convient ainsi de mettre à profit les rendez-vous privilégiés tout au long des différentes étapes de la vie professionnelle notamment avec les managers (Entretien Annuel de Performance, Entretien de Développement Professionnel, Parcours Pro, …). Ces dispositifs spécifiques de suivi de l’accompagnement des parcours professionnels seront proposés par les services Ressources Humaines au salarié en situation de handicap. S’il le souhaite, celui-ci pourra entre-autre bénéficier d’un entretien spécifique avec son RRH ou avec son Référent Inclusion pour faire le point sur ses souhaits d’évolution professionnelle. Si des freins spécifiques au parcours professionnel du salarié sont identifiés, du fait de sa situation de handicap, les services des Ressources Humaines, avec l’appui des autres acteurs, mettra en place des dispositifs d’accompagnement (bilan de compétences, actions de formation spécifiques etc.) L’étude des parcours professionnels des salariés en situation de handicap fera l’objet d’une restitution en Comité de suivi.
ARTICLE 12.6.2 : Formation des salariés en situation de handicap
La Mission Handicap, en lien avec les services de formation de l’entreprise/du groupe, veillera à ce que les conditions matérielles des formations soient compatibles avec le handicap du salarié. Si, à la suite de l’avis du médecin du travail, le salarié en situation de handicap ne peut pas effectuer de déplacement pour suivre une formation sur un site autre que celui de l’entreprise, les services des Ressources Humaines en liaison avec les services de formation, mettront tout en œuvre pour trouver une solution locale. En outre, les services des Ressources Humaines veilleront, en lien avec les services de formation à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les spécificités du handicap du salarié. Ainsi, toutes les actions nécessaires permettant l’accès aux formations des salariés en situation de handicap seront mises en œuvre, qu’il s’agisse :
d’adaptation pour une action prévue au plan de formation ;
d’une formation spécifique ;
de l’accès aux salles de formation.
A titre d’exemple, on peut citer :
l’intervention d’interprète en Langue des Signes française (LSF) ;
le recours à un système de vélotypie ou autre dispositif (système de sous-titrage en direct qui permet de retranscrire un discours oral à la vitesse de la parole) ;
aide au transport adapté pour se rendre sur un lieu de formation ;
l’allongement d’une durée de formation ;
l’accessibilité des supports.
Enfin, il est rappelé que le Compte Personnel de Formation (CPF) des travailleurs en situation de handicap bénéficie d’un régime particulier. Il est en effet majoré chaque année d’un montant de 300 euros (en surplus du montant de 500 € par an). Le plafond applicable au CPF de ces personnes est de 8 000 € (le plafond de base est de 5 000 €). L’alimentation du CPF des salariés se fait par prélèvement d’une partie de la contribution unique des entreprises reversé à la Caisse des Dépôts et Consignation qui gère les CPF des salariés.
ARTICLE 12.6.3 : Reconversion
APRIL s'engage à :
accompagner le retour au plein emploi suite à une longue absence ou une période de travail à temps partiel ;
privilégier, pour les salariés en situation de handicap dont le poste serait supprimé, leur reclassement au sein de l’établissement d’origine. En cas de besoin, ce reclassement sera préalablement accompagné de la formation nécessaire à la tenue du nouveau poste.
Cette reconversion et/ou ce reclassement se feront en assurant à la personne concernée la garantie du maintien de sa classification, de sa classe et de sa rémunération annuelle.
SECTION 5.
ACCESSIBILITÉ
ARTICLE 13 : ACCESSIBILITÉ
L'inclusivité et l'accessibilité sont des engagements pris depuis longtemps par APRIL pour assurer un environnement accessible à tous, en particulier aux personnes en situation de handicap. A ce titre, APRIL rappelle ses engagements en matière d'accessibilité des locaux et d'évolutions technologiques.
ARTICLE 13.1 : ACCESSIBILITÉ DES LOCAUX
Afin de faciliter l’accueil et la vie au quotidien des salariés à mobilité réduite, la direction des sites mène régulièrement des travaux de mise en accessibilité adaptée aux situations individuelles quel que soit le type de handicap : physique, visuel, auditif, sensoriel, cognitif, mental ou psychique. Une attention particulière est portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail et des installations sanitaires, en lien avec l’instance représentative de la santé et la sécurité compétente en matière de santé et de sécurité de chaque entreprise. Le cas échéant, APRIL s’engage à réaliser ou faire réaliser les travaux nécessaires en application des dispositions réglementaires. Si ceux-ci ne sont matériellement pas possibles ou si leurs conditions de réalisation sont disproportionnées, des mesures de compensation, notamment organisationnelles et/ou humaines, seront mises en œuvre. APRIL s’engage à examiner toutes les demandes concernant l’accessibilité de locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques aux situations collectives de handicap ou bien à la situation de handicap d’un salarié donné. Dans ce dernier cas, l’avis du salarié concerné pourra être recueilli pour la recherche de solutions. Par ailleurs, dans le cadre du projet « Next » d’aménagement d’un nouveau siège social ou de tout autre projet en cours, une attention particulière à l’accessibilité des locaux pour tous sera apportée. A ce titre, la Mission Handicap apporte son support à l’équipe projet « Next ».
ARTICLE 13.2 : ÉVOLUTIONS TECHNOLOGIQUES
Les évolutions technologiques font l'objet d'un suivi constant de la part d’APRIL en vue de préparer les personnes en situation de handicap à l'évolution de leurs activités professionnelles et de les faire bénéficier, dans ce cadre, de toute amélioration susceptible de faciliter leur adaptation à ces mutations technologiques. La Mission Handicap et le service achats sensibiliseront les prestataires externes sur la mise en accessibilité numérique de leurs outils et les acheteurs sur l’introduction de clauses d’accessibilité numérique dans les contrats.
SECTION 6.
RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ
ARTICLE 14 : RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ
Les achats auprès du secteur protégé [Entreprises Adaptées (EA) et/ou Établissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT)] sont un moyen de favoriser l’insertion professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap. APRIL s’engage à développer ses achats auprès de ces secteurs d’activité et souhaite porter l’objectif de dépenses réalisées auprès du secteur à hauteur de 1% à horizon 2030, soit à hauteur de 0,40% à l’échéance de l’accord.
Pour cela, le groupe
poursuivra son engagement auprès d’au moins un réseau d’acteurs du secteur protégé ;
réalisera une cartographie des entreprises (EA et ESAT) situées à proximité des Sociétés signataires de l’accord ;
effectuera un diagnostic des familles d’achats pouvant être transférables au secteur protégé ;
interrogera au moins un acteur du secteur protégé dans le cadre de chaque appel d’offre concernant les familles transférables identifiées, et le cas échéant, à conditions d’achats équivalentes, privilégiera ce dernier.
II. AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 15 : MODALITÉS DE DEPLOIEMENT DE L’ACCORD
Les principes et objectifs du présent accord sont fixés au niveau du groupe APRIL et portés et mis en œuvre à tous les niveaux des Sociétés composant le groupe. La bonne articulation entre ces différents niveaux, comme le partage de la réalité du terrain et la remontée des réalisations et des initiatives constituent des facteurs essentiels de la réussite de l’accord. La DRH groupe assure le pilotage, le suivi des engagements de l’accord et son déploiement homogène au niveau de toutes les directions. Elle s’appuie notamment sur la Mission Handicap dont le rôle et les missions sont rappelées à l’ARTICLE 1. Les directions RH de Pôle sont responsables à leur niveau de la mise en œuvre de l’accord et du respect de ses ambitions.
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. En cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles concernant les domaines couverts par le présent accord et venant créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Par ailleurs, si des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’équilibre général des mesures mises en œuvre par le présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer sous le délai d’un mois à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les conséquences sur l’accord et de décider de son devenir.
ARTICLE 17 : RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Toute demande de révision doit sera notifiée aux Parties signataires par courrier électronique.
ARTICLE 18 : MODALITÉS DE PILOTAGE DE L’ACCORD Les Parties conviennent de maintenir le Comité de suivi créé lors du précédent accord afin d’assurer le suivi du présent accord, dans le respect des attributions des organisations représentatives du personnel. La mission de ce Comité consiste à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord. Il est présidé par un représentant de la Direction d’APRIL. Il est composé :
d’un à deux représentants de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines Groupe ;
des Directeurs des Ressources Humaines de Pôle ;
d’un collaborateur de l’équipe Juridique et Relations Sociales ;
du responsable Mission/Politique Handicap Groupe ;
des Référents Inclusion de Pôle ;
du médecin du travail rattaché à APRIL SAS.
Les membres du Comité de groupe seront invités à participer aux réunions de ce Comité de suivi. Par ailleurs, pourront être invités aux réunions du Comité de suivi des « spécialistes métier » [correspondants Agefiph notamment] qui viendront présenter les dossiers et répondre aux questions de ses membres. Les Parties conviennent que ce Comité de suivi se réunira
une fois par an et que les indicateurs fixés en ANNEXE 3 seront examinés à terme échu.
Le suivi des actions et objectifs prévus par le présent accord collectif sera assurée par ce Comité.
Le Comité de suivi se réunira à compter de juin 2025.
Les ordres du jour seront établis par la DRH groupe et tiendront compte des points sollicités par les membres du Comité. Ce Comité de suivi constitue également une commission de recours sur les éventuels points d’interprétation du présent accord. Il est rappelé que les membres de ce Comité sont tenus à une obligation de confidentialité.
ARTICLE 19 : INTERPRÉTATION ET RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS
En cas de différend survenant à l'occasion de l'application du présent accord, les Parties Signataires s'engagent à rechercher une solution amiable. La position retenue fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires. Si une solution amiable ne peut être trouvée, les parties concernées pourront saisir les juridictions compétentes.
ARTICLE 20 : DURÉE ET EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée de 4 ans, soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires conviennent de se réunir dans le courant du 2eme semestre 2027 afin d’étudier la pertinence de le renouveler et de négocier le cas échéant un nouvel accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire tous ses effets. Il ne peut en aucun cas se transformer tacitement en accord à durée indéterminée.
ARTICLE 21 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié par APRIL à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme « Télé Accords ». Un exemplaire du présent accord sera également déposé, au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Fait à LYON, le 29 mai 2024
En 6 exemplaires originaux
Pour le groupe APRIL
Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour la CFDT
Pour la CGT
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux Sociétés françaises du groupe APRIL (métropole et DROM) ci-dessous :
DENOMINATION
SIREN
PAYS
APRIL 377 994 553 RCS Lyon France
APRIL ENTREPRISE 338 399 439 RCS Lyon France
APRIL ENTREPRISE CARAÏBES 337 603 286 RCS Pointe-à-Pitre France
APRIL INTERNATIONAL CARE FRANCE 309 707 727 RCS Paris France
APRIL MARINE 390 440 725 RCS La Roche-sur-Yon France
APRIL MON ASSURANCE 350 379 251 RCS Lyon France
APRIL MOTO 397 855 867 RCS Tours France
APRIL PARTENAIRES 349 844 746 RCS Rennes France
APRIL SANTE PREVOYANCE 428 702 419 RCS Lyon France
APRIL VIE CONSEIL 501 273 502 RCS Lyon France
ATHENA BIDCO 908 219 231 RCS Lyon France
ATHENA TOPCO 908 219 231 RCS Lyon France
GIE APRIL COURTAGE 529 521 478 RCS Lyon France
FONDATION D'ENTREPRISE APRIL 924 811 680 RCS Lyon France
UNIVERSITE APRIL 444 072 391 RCS Lyon France
ANNEXE 2 : BUDGET
Les coûts prévisionnels des actions décrites dans l’accord, sur la durée de l’accord, sont les suivants :
ACTIONS
MONTANTS
2024
2025
2026
2027
Plan d'embauche
Insertion et maintien en emploi
Sensibilisation et communication
Soutien au secteur protégé et adapté
Pilotage, suivi et mise en œuvre de l'accord
Formations
Taxe d’apprentissage
Actions diverses
ANNEXE 3 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, un bilan sera présenté au Comité de suivi. Ce Comité se réunira une fois par an à l’initiative de la DRH Groupe, afin de présenter les réalisations budgétaires, détaillées par nature de dépenses ou d’investissements, ainsi qu’une analyse quantitative et qualitative de la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan sera établi pour l’année civile précédente et sera présenté au cours de l’exercice suivant.
Le bilan annuel comprendra, un bilan chiffré concernant la population des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, comprenant les indicateurs suivants :
THEME
INDICATEURS DE SUIVI
Effectifs
Taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap
Recrutements
Nombre de salariés en situation de handicap embauchés et répartition des recrutements par type de contrat, par catégorie professionnelle, par genre et par entité
Sortie d’effectifs
Nombre de salariés en situation de handicap ne faisant plus partie des effectifs
Actions de maintien en emploi
Indicateurs de compensation :
Nombre d’aménagements
Types d’aménagements (de poste, de temps de travail, etc.)
Formation : nb d’heures de formation annuelles suivies par salariés TH vs salariés non-TH Nb de RQTH / an / type de contrat / catégorie professionnelle / par genre / par entité Nb de jours d’absences au titre des rdv médicaux ou des formalités administratives
Sensibilisation / communication
Nombre d’actions de sensibilisation Nombre de bénéficiaires de formations destinées aux acteurs du handicap par type d’acteurs (managers - RRH – IRP)
Secteur du travail protégé et adapté
Montant des dépenses réalisées auprès du secteur protégé et adapté
Pilotage de l’accord
Nombre de comités de suivi sur la durée de l’accord
Budget
Accessibilité
Budget consommé par année, par grand poste de dépenses
