ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
Entre :la société AQUADIM,
SAS immatriculée au RCS Paris B 430 212 357, dont le siège social est sis 57, rue Vasco de Gama, 75015 Paris, représentée par M. , Président-Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société », d’une part,
Et le Conseil Social et Economique (CSE) de la société Aquadim,
représenté par M. , Secrétaire,
Ci-après dénommé « le CSE », d’autre part.
La Société et le CSE, ensemble les “
Parties”.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Les partenaires sociaux de l’Entreprise marquent leur attachement à ce principe général et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance dite « Macron » n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, grâce à « l’index égalité professionnelle », mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.
L’objectif du présent accord est de développer, dans la continuité de la pratique quotidienne de l’entreprise, une égalité professionnelle réelle faite d’égalité des chances et de juste traitement. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’elles considèrent comme une composante fondamentale de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise.
La poursuite de cette ambition conditionne l’atteinte d’un haut niveau de motivation de l’ensemble de la communauté de travail, qui, conjugué à un niveau élevé de compétence, lui permet d’être collectivement performante. Cette performance collective étant le socle rendant possible le progrès des conditions de travail et de rémunération offertes par l’entreprise, de sa pérennité et du caractère satisfaisant du service que nous rendons à la collectivité, en raison notamment de notre action dans le secteur du logement social.
Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L 2242-17 du Code du travail.
C’est dans ce contexte que se sont tenus les échanges au cours de 2 réunions (15/07/2024, 25/07/2024).
Notre accord prend acte :
Des bonnes pratiques de notre entreprise et des actions existantes, en faveur de l’égalité femmes-hommes ;
D’un index de l’égalité femme-homme, qui demeure globalement incalculable en raison de la très faible représentation des femmes dans l’entreprise, équivalente à 10% des effectifs totaux ;
De l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, réalisée à partir de nos données sociales, arrêtées au 30/06/2024 (cf. annexe).
Article 1 – Modalités et champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail et a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Aquadim.
Il a vocation à fixer des objectifs de progression et à déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent texte s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dans les conditions définies aux articles 11 et 12 ci-après.
Article 3 – Situation spécifique de notre entreprise
Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique « Ressources Humaines » de la société Aquadim. Aujourd’hui le constat est que :
La proportion d’hommes très importante dans l’effectif global (+/- 90%) s’explique par les métiers présents dans l’Entreprise ;
En matière de recrutement sur les trois dernières années, malgré le fait que la direction ait considéré tous les candidats, en dehors de toute discrimination reposant sur le sexe ou la situation familiale, force est de constater que les candidatures reçues nous ont amenés à recruter 89 % d’hommes et 11% de femmes ; ce qui suit la tendance constatée au sein de l’Entreprise ;
En matière de gestion de carrière et de promotion, nous observons (cf. annexe) une forte variabilité des augmentations et des promotions d’une année sur l’autre qui s’explique par la faible proportion de femmes dans l’organisation mais aucunement par des faits discriminatoires.
La société Aquadim entend donc poursuivre ses actions afin de continuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 4 - Les Domaines prioritaires
Nous avons réalisé notre analyse de la Situation Comparée des femmes et des hommes, basée sur 10 domaines :
Articulation vie professionnelle-vie personnelle,
Classification,
Conditions de travail,
Embauche,
Formation,
Promotion,
Qualification,
Rémunération effective,
Santé,
Sécurité et exposition au risque.
Aussi, dans le cadre du présent accord, nous fixons 3 axes de travail :
La rémunération,
L’embauche et la mixité des emplois,
L’évolution professionnelle.
Article 5 - Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La Direction veille à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
Les évolutions de rémunération, applicables aux salariés dans l’entreprise, ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption – en cours ou expiré –, dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants du Code du travail.
Le champ d’application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.
Ainsi, un ou une salariée au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (C. trav., L. 1225-26). Cette disposition a été instaurée par la loi du 23 mars 2006.
Action n°1
Un mécanisme de rattrapage salarial permet au salarié de ne pas perdre ses avantages en raison de son absence. Ainsi, au retour du congé maternité d’une salariée, l’employeur doit lui verser les augmentations de salaires perçues par l’ensemble des salariés de l’entreprise pendant sa période de suspension du contrat de travail.
En aucun cas, il ne peut verser une prime exceptionnelle pour remplacer cette rémunération (Cass. soc. 14 février 2018, n°16-25.323)
Objectifs de progression
Bénéfice du niveau moyen d’augmentation constaté dans l’entreprise.
Indicateurs
Nombre de personnes de retour de congés maternité/adoption dans l’année.
Coût
À chiffrer.
Moyens
Production et analyse du tableau de bord par le service RH.
Calendrier
1er trimestre de chaque année (et à titre transitoire 2e trimestre pour 2025).
Action n°2
L’entreprise Aquadim fait la démonstration de bonnes pratiques dans sa politique de rémunération et se porte particulièrement attentive à l’écart des salaires hommes / femmes à emploi, poste et fonctions équivalentes, définis dans la classification des emplois.
Il est important pour Aquadim de poursuivre le déploiement de bonnes pratiques, qui ont pour effet de réduire les écarts de rémunération.
Objectifs de progression
Démontrer l’égalité salariale et professionnelle. Réaliser une analyse annuelle des écarts de rémunérations à fonction égale selon les critères définis.
Indicateurs
Rémunération annuelle avec répartition par CSP, sexe, tranche d’âge.
Coût
Négociation budgétaire.
Moyens
Tableau.
Calendrier
1er trimestre de chaque année (et à titre transitoire 2e trimestre pour 2025).
Article 6 – Embauche et mixité des emplois
Principe : l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
Action
L’objectif fixé avec les partenaires sociaux consiste à maintenir à minima la proportion de 10% de femmes dans l’Entreprise tout en mettant en œuvre les actions nécessaires pour accroître cette proportion.
Objectifs de progression
Favoriser la mixité des équipes : Lors de l’entretien professionnel, il convient d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers de chantier et/ou d’encadrement (activités au sein desquelles est constatée une présence accrue des hommes) afin de contribuer à la mixité des services ; d’étudier ainsi leur projet professionnel et mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.).
Promouvoir des candidatures des deux sexes : présenter systématiquement au moins un candidat du sexe sous-représenté, lorsque cela est possible, dans une sélection de candidats.
Favoriser la projection des deux sexes dans tous les emplois, y compris ceux où ils sont traditionnellement sous-représentés : communiquer en ce sens en interne et en externe de l’entreprise.
Impliquer les salariés dans la construction de leurs trajectoires professionnelles : Afin de répondre à son ambition et aux évolutions des métiers et de l’activité, l’Entreprise entend rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels en développant des actions favorisant l’employabilité des salariés (notamment par le biais des entretiens professionnels, des entretiens managériaux, de formations et de parcours professionnels, de mobilité interne, etc.).
Indicateurs
Répartition des embauches par CSP et sexe ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de promotions ;
Nombre de femmes devenant pilotes ou conductrices de travaux, à la suite d’une évolution professionnelle ;
Nombres de formations déployées et de promotions par sexe.
Coût
Montant des formations réalisées.
Moyens
Lors de la construction du plan de développement des compétences.
Calendrier
Dès l’entrée en vigueur de l’accord.
Article 7 – Evolution professionnelle
Aquadim met en œuvre un processus équitable pour les évolutions internes, en particulier les promotions internes et les augmentations. Le responsable hiérarchique est impliqué et fait ses propositions. L’arbitrage se réalise de façon objective et transparente, à travers une discussion entre la Direction, la Direction des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques, se basant sur des outils (dont les indicateurs factuels) pour évaluer les compétences au poste, le développement de la polyvalence et de l’investissement de la personne dans ses missions. Etant entendu que l’évolution professionnelle prend en compte la mobilité interne, le changement et/ou l’évolution du poste.
Action
Objectif de progression
Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non- discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné. Une attention particulière est portée à la promotion des femmes afin d’éviter les situations dites de « plafond de verre ».
Indicateurs
Répartition des promotions par sexe (inclus dans la Base de Données Economiques et Sociales - BDES). Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de responsabilité et /ou d’encadrement.
Coût
Evolution de la masse salariale à la suite des promotions.
Moyens
Indicateur inclus dans la BDES.
Calendrier
Dès l’entrée en vigueur de l’accord.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
L’analyse de la situation comparée hommes-femmes est présentée une fois par an devant le Conseil Social et Economique (CSE) par la Direction des Ressources Humaines.
Article 9 – Révision et notification de l’accord
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substituent de plein droit à celles du présent accord, devenues non conformes.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande doit être adressée par lettre recommandée, éventuellement électronique, avec accusé de réception à l’autre partie et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvrent une négociation,
Les dispositions de l’accord dont la révision de l’accord est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,
Il est opposable, dans les conditions de dépôts prévues à l’article L2231-6 du Code du Travail, à l’ensemble des salariés liés par l’accord.
Article 10 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail.
Article 11 - Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.
Article 12 - Formalités de Dépôt et de Publicité
Le présent texte est :
Mis à disposition des salariés sur leur espace en ligne personnel, à ce jour via le logiciel Kelio,
Mis à disposition individuellement des représentants du personnel,
Déposé sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Et respecte les dispositions légales en matière de publication et d’affichage.
Le dépôt est opéré selon les modalités définies aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail. Un exemplaire de l’accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. L’accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.et ce, en vertu de l’Article D 2231-4 du Code du Travail.
Fait à Malakoff, le 12/09/2024
Pour la Société AQUADIM,Pour le CSE,
Président-Directeur GénéralSecrétaire
ANNEXE
Bilan situation égalité professionnelle femmes-hommes au 30/06/2024
Effectif au 30/06/2024 : 186 collaborateurs dont :
19 femmes,
167 hommes.
Sur les 19 femmes :
Par statut
16 ETAM,
1 cadre,
2 apprenties.
Par libellé emploi :
9 secrétaires-Coordinatrices,
3 pilotes de travaux,
3 emplois au sein du pôle Facturation,
1 assistante Achat & Gestion,
1 responsable Ressources Humaines,
1 apprentie RH,
1 apprentie conductrice de travaux.
Rappel d’indicateur index égalité H/F 2024 au titre de 2023 : incalculable
Proportion d’homme très importante dans l’effectif globale de la société
(89%) qui s’explique par les métiers présents dans l’Entreprise (métiers du BTP dont majorité de plombier-chauffagiste). Sur 186 salariés, 97 sont des ouvriers, tous hommes
Rémunération effective :
Au 30/06/2024 :
Salaire moyen pour les hommes de
: 2629.06 euros brut (en ne gardant que les CDI, soit 124 hommes)
Salaire moyen pour les femmes de
2663.72 euros brut (en ne gardant que les CDI, soit 17 femmes)
Il y a uniquement des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations Il n’est pas possible de comparer en termes de rémunération les postes de techniciens (car il n’y a aucune femme) ni les postes de coordinatrices (car il n’y a que des femmes). Les rémunérations des pilotes de travaux sont à suivre car cette population est composée d’hommes et de femmes :
9 personnes : 6 hommes et 3 femmes,
Salaire moyen brut 3042€,
Salaire médian 3050€,
Femmes en position 2, 4 et 5 (sur 9).
L’entreprise veille à garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction (niveau D).
Embauche et mixité des emplois :
Il n’y a aucune femme technicienne. Aucun candidature de femmen’a été reçue pour les postes d’ouvrier (plombier-chauffagiste, maçon, ouvrier polyvalent…) cette situation liée aux métiers du Bâtiment Travaux Publics (BTP).
2021 : 66 hommes ont été recrutés contre 11 femmes (la proportion d’homme est de 85.71%)
2022 : 79 hommes ont été recrutés contre 4 femmes (la proportion d’homme est de 95.18%)
2023 : 104 hommes ont été recrutés contre 6 femmes (la proportion d’homme est de 94.50%)
Depuis 01/01/2024 la société a recruté 12 femmes (du 01/01/2024 au 30/06/2024) :
10 coordinatrices,
1 pilote de travaux,
1 assistante Gestion et Achats.
En matière de recrutement sur les trois dernières années, les candidatures reçues ont amenés l’entreprise à recruter 91% d’hommes et 9% de femmes.
Evolution professionnelle :
2022 (31/12)
2023 (31/12)
2024 (au 30/06)
Effectif féminin
14 13 19
Ayant bénéficié d’une augmentation(s)
0 5 1
Dont ayant bénéficié d’une (de) promotion(s), en plus d’une (des) augmentation(s)
