ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société AQUALANDE SAS, sis 505 rue de la Grande Lande – BP 54 – 40120 ROQUEFORT, représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,
Et :
La section syndicale C.F.D.T., représentée par Mesdames , Déléguées Syndicales,
La section syndicale F.O., représentée par Monsieur , Délégué Syndical,
D'autre part,
En préambule :
Le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est arrivé à échéance. Le présent accord a pour objet de renouveler nos engagements sur ce thème, et s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de réaffirmer les principes de non-discrimination déjà effectifs au sein de l’entreprise, et d’agir pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Avec cet accord, les parties signataires réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, et reconnaissent l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais également pour ses salariés.
Le Comité Social et Economique a été informé lors de la réunion du 24 février 2026 et consulté lors de la réunion du 16 mars 2026.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise Aqualande SAS.
Article 2 – Formation
La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences. L’entreprise Aqualande réaffirme le principe d’un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, facteur primordial d’égalité dans le développement des carrières.
L’entreprise veille à ce que les salariés, sans distinction de sexe, participent aux formations de développement des compétences individuelles et professionnelles et d’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Depuis plusieurs années, l’entreprise Aqualande accompagne également des salariés dans leurs projets de reconversion professionnelle, dans ou en dehors de l’entreprise, notamment pour des raisons de santé. Pour les 4 années à venir, les parties signataires affirment leur volonté de favoriser des projets de reconversion professionnelle sur des métiers présents au sein de l’entreprise.
Action retenue : Accompagner et cofinancer si nécessaire (en complément du CPF des salariés concernés) 5 actions de formation dans le cadre de reconversions professionnelles sur des métiers existants au sein de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de formations dans le cadre d’une reconversion professionnelle mises en œuvre par sexe
Montant total des coûts pédagogiques par action de formation
Montant financé par l’entreprise par action de formation
Article 3 – Promotion professionnelle
L’entreprise Aqualande réaffirme le principe de non-discrimination dans les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux évolutions de carrière, quel que soit le sexe et quel que soit l’âge.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle, la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié en fonction des critères requis pour les postes à pourvoir.
La nouvelle organisation industrielle mise en œuvre en 2021 a entraîné et entraînera encore un nombre important d’évolutions professionnelles qu’il nous semble important de suivre.
Action retenue : Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes et par âge avec leur proportion (changements de postes et / ou de coefficients).
Indicateurs de suivi :
Nombre de promotions hommes / femmes par CSP, par âge et au global
Proportion des promotions hommes / femmes par CSP, par âge et au global
Article 4 – Rémunération
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du travail.
L’exercice de la parentalité ne doit pas être source d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes. Or à ce jour, la convention collective applicable au sein de l’entreprise ne prévoit pas de maintien de salaire pour les absences paternité, défavorisant ainsi les hommes. Action retenue : Appliquer un maintien de salaire à 100% pour les absences paternité pour toutes les catégories socioprofessionnelles, dans la limite des durées légales en vigueur.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés hommes ayant bénéficié d’un maintien de salaire à 100% durant leur congé paternité
Il est à préciser que ce maintien ne s’appliquera pas aux congés parentaux et au nouveau congé supplémentaire de naissance (loi de financement de la sécurité sociale 2026).
Article 5 – Conciliation vie privée et vie professionnelle
L’organisation du travail au sein de nos ateliers (alternance équipe de matin et d’après-midi) est difficile pour les futures mamans qui le plus souvent sont en arrêt de travail bien en amont du congé maternité.
Afin de favoriser un maintien dans l’emploi des femmes enceintes travaillant en horaires alternés jusqu’à leur congé maternité, les membres de la Commission ont souhaité il y a 4 ans mettre en œuvre des aménagements (horaires ou postes) afin qu’elles puissent vivre au mieux leur grossesse tout en travaillant.
Le bilan de cette mesure est contrasté, la plupart des femmes concernées ayant soit refusé cet aménagement d’horaires pour des raisons d’organisation familiale, soit ayant été en arrêt de travail dès les premières semaines de leur grossesse.
Cependant, les parties signataires souhaitent conserver cette action qui va dans le sens d’une meilleure qualité de vie au travail.
Action retenue : Proposer des aménagements d’horaires (horaires de journée) et / ou aménagements de postes pour les femmes enceintes travaillant en horaires décalés durant la période précédant le congé maternité.
Un certificat médical attestant de la grossesse de la salariée et informant de sa date présumée d’accouchement sera transmis au service RH au préalable.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires par atelier
Nombre de jours calendaires d’arrêts maladie liés à la grossesse
Article 6 – Modalités de suivi
Il est mis en place une commission de suivi de l’accord réunissant l’ensemble des parties signataires, ainsi que les membres de la Commission Egalité Professionnelle.
Elle se réunira au moins une fois par an, lors des trois premières années, pour examiner un bilan intermédiaire des réalisations de l’accord. Lors de la dernière année d’application du présent accord, elle se réunira afin d’en apprécier le bilan global.
Article 7 – Sensibilisation et communication sur nos engagements
Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes peuvent persister malgré les obligations légales, l’entreprise Aqualande et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies passe avant tout par une évolution durable des mentalités.
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles. Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées et de sensibiliser les salariés et l’encadrement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord sera diffusé à l’ensemble de l’encadrement, et sera affiché pour être porté à la connaissance de tout le personnel. Des actions de sensibilisation ou de formation auprès de l’encadrement et des élus du personnel pourront être réalisées si nécessaire.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties signataires décident de mesures additionnelles.
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans le respect de l'article L2261-9 et du code du travail.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur l’accord en vigueur.
Article 9 – Dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Aquitaine, ainsi que du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Roquefort le 8 avril 2026 En cinq exemplaires
Déléguée syndicale CFDTDéléguée Syndicale CFDT
Délégué syndical FODirectrice des Ressources Humaines
