Accord d'entreprise AQUITI GESTION
avenant n°1 à l'accord collectif relatif aux modalités d'aménagement du temps de travail et à la périodicité des congés payés annuels
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999
2 accords de la société AQUITI GESTION
Le 10/07/2025
Accord collectif relatif aux modalités d’aménagement du temps de travail et à la périodicité des congés payés annuels
Avenant n°1
Entre :
- La société AQUITI GESTION, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 10 Cours de Gourgue 33000 BORDEAUX, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le no 839 043 130, représentée par Monsieur
D’une part,
Et :
Monsieur , représentant la délégation du personnel du Comité Social et Economique, en qualité d’élu titulaire unique lors des dernières élections professionnelles du 6 mars 2023, ayant obtenu plus de 50% des voix lors desdites élections.
D’autre part
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objet de reprendre et d’actualiser l’accord sur l’aménagement du temps de
travail mis en place en janvier 2021.
Il reprend l’essentiel des dispositions de l’accord initial et supprime les dispositions de l’ancien Titre 2 de l’accord de 2021, celui-ci n’ayant plus vocation à s’appliquer dans l’entreprise, les salariés sédentaires, à l’exception des apprentis, étant soumis au décompte du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours.
Si de nouvelles embauches devaient intervenir à l’avenir sur des profils « employés » ne disposant pas d’une réelle autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, ces derniers seraient alors soumis aux dispositions légales du Code du travail.
Le présent avenant, comme l’accord initial est conclu avec le Comité Social et Economique de la SAS AQUITI GESTION, dans le but de mettre en place une organisation du travail adaptée aux salariés et en adéquation avec les besoins spécifiques liés à l’activité de la société, étant précisé qu’à l’exception des apprentis ou stagiaires, la totalité des salariés, actuellement en poste, disposent d'une autonomie réelle dans la gestion de leur emploi du temps et des responsabilités qui leur sont confiées et/ou occupent des fonctions dont la nature ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail et/ou sont amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de l'exercice de leurs missions et responsabilités, et pour lesquels la mise en place du forfait-jours s’avère être la solution adaptée.
Dans l’optique d’harmoniser les conditions de travail de l’ensemble du personnel, les dispositions relatives aux congés payés initialement contenus dans l’accord de 2021 seront rappelés et amendées notamment en ce qui concerne le renoncement aux congés de fractionnement. Enfin, le présent avenant sera purgé des dispositions relatives à la période transitoire qui n’ont plus d’utilité.
SOMMAIRE
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS COMMUNES 3
Article 1.1. – Personnel visé 3
Article 1.2. - Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel 3
TITRE 2 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS 4
Article 2.1. — Champ d'application 4
Article 2.2. — Conventions individuelles de forfait annuel en jours 5
Article 2.3. – Convention de « forfait jours réduit » 5
Article 2.4. - Nombre de jours non travaillés (JNT ou jours de repos) 5
Article 2.5. - Entrée et sortie en cours d’année 7
Article 2.6. - Gestion des absences 7
Article 2.7. - Décompte et période de référence 7
Article 2.8. — Dépassement de forfait 8
Article 2.10. – Organisation et suivi du forfait 8
2.10.1 - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 8
2.10.3. - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 10
Article 3.1. – Période de référence 12
Article 3.2. – Organisation des jours de congés payés 12
Article 3.3. – Renonciation aux congés payés de fractionnement 13
Article 3.4. – Prise des congés 13
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 14
Article 4.1. — Durée de l'accord et de son avenant 14
Article 4.2. — Suivi de l'accord et de son avenant 14
Article 4.3. — Interprétation de l'accord et de son avenant 14
Article 4.4. — Révision de l'accord et de son avenant 14
Article 4.5. - Dénonciation de l’accord et de son avenant 14
Article 4.6. — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux 15
Article 4.7. — Entrée en vigueur 15
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1.1. – Personnel visé
Le présent accord s’applique ainsi aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée mais aussi, et autant que de besoin, si les modalités de l’intervention le justifient, aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, aux travailleurs temporaires ainsi qu’aux salariés mis à disposition dans le cadre de des articles L.8241-2 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect du principe général de non-discrimination, les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction de sexe.
En raison de la spécificité de certaines situations, certaines catégories de salariés pourront être exclues
de l’application de certaines dispositions.
Article 1.2. - Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
Les salariés dont l’autonomie permet l’application d’une convention annuelle de forfait en jours se verront appliquer les dispositions du Titre 2 du présent accord et seront expressément exclus des dispositions du Titre 3.
Les dispositions du Titre 3 concernent, quant à elles, uniquement les salariés titulaires d’un contrat de
travail à temps partiel et pour lesquels il n’a pas été conclue de forfait jours.
Les cadres dirigeants n’étant pas, par nature, soumis aux dispositions du code du travail relatives au décompte du temps de travail, les dispositions des Titres 2 et 3 ne leur seront pas applicables.
TITRE 2 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Article 2.1. — Champ d'application
Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Sont plus précisément concernés le personnel d’encadrement dont le degré de responsabilité les contraint à des horaires irréguliers, et susceptibles de devoir faire face à des impondérables liés et/ou dont les fonctions d’une haute technicité leur permettent de travailler de manière autonome et d’organiser eux-mêmes leur planning de travail sans que cela n’affecte l’organisation du reste des équipes.
Les parties constatent notamment, que compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, les chargés de mission ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.
Les critères suivants seront notamment pris en compte pour déterminer l’autonomie des salariés
concernés, sans que ceux-ci soient exhaustifs ou limitatifs :
Pouvoir de décision dans son domaine de compétence,
Autonomie dans l’organisation de l’activité,
Responsabilité des dossiers,
Technicité des fonctions,
Déplacements et rendez-vous extérieurs fréquents,
Niveau de rémunération relativement élevé.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail, ni au lien de subordination hiérarchique normal existant entre ces salariés et leur managers.
Le fait de se soustraire à ces événements et à ces contraintes professionnelles sera susceptible de constituer une faute pouvant justifier des poursuites disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de l’importance du manquement observé.
Les cadres dirigeants non soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail ainsi que les cadres administratifs dont les fonctions de support permettent un horaire prédéterminé sans besoin d’aménagements particuliers ne sont pas concernés.
Article 2.2. — Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions légales actuellement en vigueur, il ne peut être conclu de conventions individuelles de forfait dépassant 218 jours par an, journée de solidarité comprise, avec une limite maximale quotidienne de 13h00 de travail par jour.
Il est expressément convenu entre les parties que les forfaits jours conclus dans l’entreprise ne
pourront pas dépasser 215 jours par an maximum hors journée de solidarité.
Il est précisé à ce titre que la journée de solidarité est actuellement offerte par l’employeur par usage d’entreprise. Si cet usage venait à être dénoncé dans le futur, les salariés soumis aux forfaits annuels en jours devraient travailler une journée supplémentaire à ce titre.
Le chiffre de 215 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Article 2.3. – Convention de « forfait jours réduit »
Les 215 jours visés ci-avant constituent un plafond. Par conséquent, et à titre très exceptionnel, de la même manière que pour les salariés à temps partiel, une convention individuelle de « forfait jours réduit » pourra prévoir une durée de travail en jours minorée.
Dans cette situation, la rémunération des salariés concernés sera réduite à due proportion du volume de jours travaillés.
Il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord les salariés concernés par ces forfaits jours réduits ne sont pas assimilés, aux yeux des administrations, à des salariés à temps partiels. En conséquence, les règles légales applicables aux contrats de travail à temps partiel, ainsi que celles du présent accord, spécifiques aux salariés à temps partiel, ne sont pas applicables à ces salariés.
Pour autant, l’administration acceptant désormais la possibilité de réduction de plafond de cotisations de sécurité sociale pour les salariés concernés par les forfaits jours réduits, les parties pourront décider, par écrit et d’un commun accord, d’exercer cette option. Le salarié sera informé que cette réduction de cotisations pourra potentiellement avoir un impact significatif sur ses futurs droits à la retraite.
Article 2.4. - Nombre de jours non travaillés (JNT ou jours de repos)
Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées non travaillés (JNT), déterminé chaque année comme suit :
Nombre de jours de l’année civile (366 ou 365)
–
Nombre de jours à travailler prévus par la convention de forfait individuelle
–
Nombre de jours de repos minimum hebdomadaires sur l’année (2 jours par semaine
x nombre de semaines de l’année soit généralement 104 jours)
–
25 jours de congés payés
–
= Nombre de jours non travaillés (JNT) liés au forfait jours
Les jours non travaillés (JNT), s’apparentant à des jours de repos, ceux-ci s’acquièrent au fur et à
mesure du temps de travail effectif sur une base annuelle.
Les jours à travailler ainsi que les jours non travaillés, qui en sont le pendant, sont recalculés à due proportion en cas d’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause. Dans ce dernier cas, les modalités de calcul seront les mêmes que celles appliquées en cas d’embauche ou de départ en cours d’année (cf. dispositions article 2.5 relatives à l’arrivée ou au départ du salarié en cours d’année).
A titre d’exemples :
Situation d’un salarié en forfait 215 jours, présent sur l’ensemble d’une année
comprenant 10 jours fériés tombant sur un jour ouvré :
(nombre de jours calendaires)
- 215 (jours à travailler)
- 104 (week-ends)
- 25 (congés payés)
- 10 (jours fériés tombant sur un jour ouvré)
= 11 jours non travaillés
Situation d’un salarié en forfait 109 jours, présent sur l’ensemble d’une année
comprenant 10 jours fériés tombant sur un jour ouvré :
365 (nombre de jours calendaires)
- 109 (jours à travailler)
- 104 (week-ends)
- 25 (congés payés)
- 10 (jours fériés tombant sur un jour ouvré)
= 117 jours non travaillés
Chaque année, la Direction aura la faculté d’imposer la planification de la moitié des jours de repos (JNT) de l’année.
Avant chaque planification annuelle, l’employeur informera les salariés du nombre de jours non travaillés (JNT) de l’année suivante à positionner sur le planning pour une année entière de présence effective. Dans le même temps, il indiquera le nombre de jours dont le placement sera imposé par la Direction pour la bonne marche du service (fermetures exceptionnelles, ponts, événements particuliers, etc...).
Les jours non travaillés (JNT) dont le placement n’aura pas été imposé par la Direction seront pris, après accord du supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou fractionnée).
Ils ne peuvent pas être reportés au-delà. Les jours non pris et non rachetés dans le cadre des
dispositions de l’article 2.8., quelles qu’en soient les raisons, seront définitivement perdus.
Article 2.5. - Entrée et sortie en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de l’année civile.
Pour cela, il sera tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche, du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. La rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés :
Les jours excédentaires seront indemnisés au salarié ;
Les jours dus feront l’objet d’une concertation avec le salarié sur la manière de les
régulariser.
Article 2.6. - Gestion des absences
En cas d’absence, et pour les besoins des éventuelles retenues sur salaires qui pourraient en découler,
la rémunération journalière sera calculée comme suit :
Rémunération annuelle brute de base/Nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait
En cas d’absence inférieure à la journée, qui devrait entraîner une retenue sur salaire, le taux horaire
sera déterminé selon la formule suivante : Taux horaire = Rémunération journalière / 7
Article 2.7. - Décompte et période de référence
Le décompte du temps de travail des salariés soumis aux forfaits jours se fera en jours ou demi- journées de travail effectif.
La période de référence retenue pour le calcul de ce forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Chaque année, avant le début de la période de référence, les salariés en forfait-jours seront invités à
remettre à l’employeur un planning prévisionnel de l’année mentionnant les dates prévisibles de travail et de repos des douze mois de l’année civile à venir. Ce planning sera comparé chaque mois, par la direction, à la réalité des jours de travail réellement effectués par le biais d’une déclaration individuelle des salariés réalisée par tout moyen mis en œuvre par la direction, notamment par voie numérique.
En cas d’écart constaté, la direction en informera le salarié afin qu’une solution soit trouvée pour permettre de garantir l’équilibre général de la charge de travail sur l’ensemble de l’année.
Article 2.8. — Dépassement de forfait
Il est expressément rappelé que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours doivent
respecter le volume de travail prévu par leur contrat de travail.
Aucun dépassement ne saurait être accepté par la Direction les salariés disposant par ailleurs de tous les outils nécessaires pour remédier aux éventuelles problématiques de surcharges de travail conformément aux dispositions figurant dans l’article 2.10.3..
Ce rachat ne peut intervenir, sauf exceptions, qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Un avenant au contrat de travail devra être formalisé à l'occasion de chaque rachat de jours de repos, le rachat ne pouvant intervenir que d’un commun accord.
Article 2.9. — Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées, en contrepartie de l'exercice de leurs missions.
La rémunération de base est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens du code du travail seront déduites du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle conformément aux dispositions de l’article 2.6. du présent titre
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par les éventuels accords d’entreprises et les éléments de rémunération variable fixés par les contrats de travail de chaque salarié concerné.
Article 2.10. – Organisation et suivi du forfait
Le temps de travail des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.
Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l' article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l' article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés en forfait-jours doivent respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1);
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie d’au moins deux jours de repos par semaine, dont le dimanche, sauf exception.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs. Il ne pourra être dérogé à cette règle que de manière très exceptionnelle en cas de circonstances particulières (déplacements professionnels notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents…etc.)
Dans ce dernier cas, le salarié récupèrera le jour de repos exceptionnel non pris la semaine suivante.
Si un salarié en forfait-jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il sera laissé aux salariés concernés le soin d’organiser leur planning prévisionnel et de déterminer les jours travaillés et non travaillés en fonction des nécessités de leur activité, à l’exception des jours dont les dates seront fixées par le comité de direction afin d’organiser la fermeture de l’entreprise sur les ponts encadrant les jours fériés chômés ainsi que les fermetures annuelles.
Chaque mois, le salarié sera amené à déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés par tout moyen mis à sa disposition par la direction, y compris numérique (déclaration papier, retour de mail, application numérique, etc…). Cette déclaration sera remise à son responsable hiérarchique, qui contrôle à cette occasion le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journée ou demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification
de ces journées devra être impérativement précisée (CP, JR, repos hebdomadaire…Etc.)
Les dates auxquelles serait constaté une éventuelle violation aux durées de repos quotidienne et/ou hebdomadaire.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise sous quinzaine un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.
En outre, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un bilan sera effectué chaque année, dans le courant du dernier quadrimestre, et que le comité de direction pourra
imposer aux salariés qui n’auraient pas pris suffisamment de congés la prise de ceux-ci afin de respecter le volume annuel de jours travaillés.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel
annuel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur :
la charge de travail ;
l’amplitude moyenne des journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Ces entretiens peuvent avoir lieu le même jour que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents et donneront lieu à des comptes-rendus distincts.
À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.
Un compte rendu de ces entretiens daté et signé (manuellement ou numériquement) et remis ou adressé à chaque partie signataire.
Le salarié aura en outre la possibilité, s’il estime sa charge de travail trop importante ou à toute autre occasion, de solliciter à tout moment un entretien d’alerte avec son responsable hiérarchique, qui devra alors organiser formellement l’entretien dans la quinzaine qui suit sauf impondérable du calendrier qui imposerait un délai supplémentaire (par exemple congés estivaux).
De même, le comité de direction pourra, s’il constate une surcharge anormale d’activité du salarié au regard des décomptes mensuels, organiser d’office un entretien immédiat avec le salarié.
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
La société a donc consacré ce droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise, lequel se traduit par l’interdiction, sauf urgence exceptionnelle, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou bien qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant :
Les périodes de repos quotidien,
Les périodes de repos hebdomadaire,
Les absences justifiées pour maladie ou accident,
- Les congés de quelque nature que ce soit.
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail sauf situation d’urgence exceptionnelle et cas de force majeure.
Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie
électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un
collaborateur par téléphone ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement insérer à
la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors
des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus d’une journée paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau
sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de
l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour les absences plus longues, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des
messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son
consentement exprès.
Bien évidemment, et en corolaire de ce qui précède, il est rappelé :
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps
de repos ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L'employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
Toute connexion ou usage intempestifs ou abusifs pendant les périodes de repos pourrait être considéré comme fautif et avoir pour conséquence la mise en œuvre de poursuites disciplinaires pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Des actions de sensibilisation sont en outre organisées à destination de l’ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de
du comité de direction.
TITRE 3 – CONGES PAYES
Article 3.1. – Période de référence
Article 3.2. – Organisation des jours de congés payés
Il est rappelé que les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.
Le droit à congés doit s’exercer chaque année. Le congé principal est constitué de 20 jours ouvrés, soit
4 semaines de congé.
La période de prise du congé principal s’entend, conformément aux dispositions légales de la période
allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Sur cette période, il est rappelé que tous les salariés ont l’obligation de poser une période de congés
de 10 jours ouvrés continus compris entre deux week-ends, soit à minima deux semaines d’affilées.
D’autre part, il est demandé à l’ensemble des salariés de poser une semaine de congés (soit 5 jours ouvrés d’affilées) à la période des fêtes de fin d’année.
En tout état de cause, et afin de planifier au mieux la prise des congés et d’éviter une trop grande désorganisation de l’entreprise, il semble nécessaire de fixer des périodes de congés obligatoires à des périodes de faible activité, pouvant conduire à une fermeture des bureaux.
Ainsi, les parties conviennent que, sauf meilleur accord des parties, le comité de direction pourra imposer la prise de congés payés :
Entre une et deux semaines sur la période située sur le mois d’août,
Une semaine pendant la période de vacances scolaires correspondant aux fêtes de fin d’année.
Article 3.3. – Renonciation aux congés payés de fractionnement
Sauf dérogation individuelle liée à des contraintes particulières, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés. Ainsi, en principe, la 5ème semaine et plus généralement les jours acquis au-delà de 20 jours ne peuvent être accolés au congé principal (C. trav., art. L. 3141-17).
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu (C. trav., art. L. 3141-18).
Lorsque le congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné. Néanmoins, une des périodes de congés doit au moins être égale à 10 jours continus et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Au regard de la très large autonomie organisationnelle dont bénéficient les salariés et au-delà des quelques contraintes posées par les règles légales et collectives rappelées à l’article 4.2., la société ne souhaite pas, par principe, s’opposer aux demandes de congés payés dérogatoires des salariés, qui sont généralement le plus à même de juger des meilleures périodes auxquelles s’absenter sans que cela n’impacte leur travail.
Jusqu’à présent, l’employeur pouvait subordonner son accord à la prise de congés payés en dehors de
la période légale à la renonciation préalable écrite du salarié, aux jours de fractionnement.
Les dispositions relatives aux jours supplémentaires pour fractionnement ne sont pas d’ordre public.
Les parties conviennent que le suivi et la gestion administratives des renonciations individuelles des congés de fractionnement entraîne une charge administrative supplémentaire. En outre, la période légale reste la plus propice à la prise des congés payés au regard de l’activité économique de l’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2017, la loi Travail dite loi EL KHOMRI offre la possibilité aux partenaires sociaux de renoncer via un accord collectif le droit aux congés de fractionnement.
Ainsi, par le présent accord, les parties conviennent de la renonciation aux jours de fractionnement à compter de la prochaine période de référence soit le 1er mai 2025. Ainsi, tout fractionnement intervenant à l’initiative du salarié ou de l’employeur n’ouvrira pas droit à des congés supplémentaires.
Par conséquent, cet accord dispense l’employeur d’obtenir l’accord écrit de chaque salarié relatif à la renonciation à ses jours de fractionnement puisque le fractionnement ne donnera plus lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.
Article 3.4. – Prise des congés
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du code du travail, les congés pourront être pris dès l’embauche du salarié, au fur et à mesure de leur acquisition, et ce sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1. — Durée de l'accord et de son avenant
Article 4.2. — Suivi de l'accord et de son avenant
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l’avenant sera établi après la seconde année d’application et soumis à la discussion avec les élus de la délégation du personnel du CSE.
Article 4.3. — Interprétation de l'accord et de son avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par le comité de direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4.4. — Révision de l'accord et de son avenant
Toute révision devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 4.5. - Dénonciation de l’accord et de son avenant
L’accord et son avenant pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 4.6. — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
Le présent document sera déposé par la direction de la société sous forme dématérialisée sur la plate- forme Internet dédiée « TéléAccords » sous 2 formats : un au format PDF pour l'administration et un au format docx pour la publication dans une version anonyme, et au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Le présent document est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
L’accord et son avenant sont versés dans une base de données nationale conformément aux
prescriptions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Article 4.7. — Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt.
Fait à BORDEAUX Le 10-07-2025
En 2 exemplaires originaux.
Pour la société AQUITI GESTION, Pour les salariés,
Monsieur Monsieur
Mise à jour : 2025-08-26
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Un accord temps de travail sur mesure
Un avocat vous accompagne
Trouvez l'avocat expert qu'il vous faut
Faites le premier pas