ARaymond France, SAS au capital de 4.600.000 €, Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro B 352 948 434, dont le siège social est situé 1 rue Louis Besançon 38120 Saint-Egrève, représenté par, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet ;
Ci-après notamment dénommée « la Société ». D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
La CGT, représentée par
La CFDT, représentée par
Ci-après dénommées les «
organisations syndicales »
D’autre part
Ci-après ensemble dénommées les « parties »
PREAMBULE :
Par cette nouvelle version d’accord Télétravail faisant suite à celui signé en date du 20/10/2016 et du 15/03/2022, les parties marquent leur volonté :
D’améliorer l’articulation vie personnelle et vie professionnelle
De responsabiliser et autonomiser les collaborateurs concernés dans l’organisation de leur travail
De diminuer les pertes de temps liées au transport et de l’accidentologie,
De réduire la consommation énergétique et diminuer les émissions de polluants atmosphériques liés aux transports,
De soutenir les principes du « Global Compact » et les valeurs du réseau ARaymond.
Cette mise en place doit néanmoins tenir compte des besoins de fonctionnement de la société et de ses objectifs de sécurité, de sureté, d’efficacité et de qualité. Le télétravail est une forme de travail rendue possible par l’entreprise, mais si une condition impose qu’un salarié soit présent sur site (en raison de ses fonctions, d’une réunion ou d’un évènement collectif, d’une exigence légale ou réglementaire, suite à un déplacement de longue durée, etc.) alors la présence sur site doit prévaloir sur le télétravail. Les partenaires sociaux et la direction se sont réunis au cours de deux réunions qui se sont tenues les 24 septembre et 1er octobre 2025.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Champ d’application Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail régulier au sein de la société ARaymond France SAS. Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société ARaymond France SAS, actuels ou futurs situés en France. Définitions
2.1 Le télétravail se définit comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Code du Travail, art. L. 1222-9, al. 1).
Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord (à l’exception des dispositions prévues à l’article 6), peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire, à l’initiative du salarié ou de la société. Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile, ou dans tout autre lieu validé au titre du télétravail, et ne peut concerner que les salariés répondant aux conditions de l’article 3.2. 2.2. Le télétravailleur visé dans le présent accord est un salarié de la société bénéficiant d’une des mesures de télétravail organisée par ledit accord. Périmètre du télétravail Lieu d’exécution du télétravail Le télétravail pourra être exercé en tout lieu préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines et réunissant les 4 conditions suivantes :
Permettant de travailler au calme,
Avec un réseau informatique de bonne qualité,
Avec des conditions de travail et de sécurité adaptées,
Permettant d’assurer la confidentialité des informations et documents traités (quelle que soit leur nature : documents papiers, informatiques ou autre),
Etre situé en France,
En cas d’espace de co-working, avoir été préalablement validé par la société.
Il sera possible de lister plusieurs lieux de télétravail dans l’avenant mentionné à l’article 4.4. Salariés éligibles au télétravail Sont éligibles au télétravail, les salariés de la société ARaymond France SAS dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché voire permanent. Les critères pris en compte pour l’examen de la demande de passage en télétravail sont notamment : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie, la configuration de l’équipe et la performance du salarié à son poste. Il faut de plus disposer d’un environnement de travail et des moyens permettant d’assurer la qualité du travail fourni et la sûreté des données avec un espace de travail dédié ainsi qu’une connexion internet à haut débit (voir conditions complètes visées ci-dessus). Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous :
Être sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et avoir validé sa période d’essai
Être sous contrat à durée déterminée (CDD) avec une ancienneté supérieure à trois mois
Travailler à temps plein ou en forfait annuel de 218 jours ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% ou en forfait annuel réduit supérieur ou égal à 174 jours,
Les alternants, par leur statut de salariés en formation, ne peuvent pas être éligibles au Télétravail.
Des exceptions pourront être conclues pour des cas exceptionnels par accord contractuel avec les salariés concernés. Les stagiaires, qui ne sont pas des salariés, ne sont pas éligibles au télétravail.
Mise en place du Télétravail Volontariat Le télétravail revêt un double caractère volontaire puisque ne pouvant pas être imposé ni à la Société ni au salarié. Sur cette base, Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (voir ci-après), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et/ou pour garantir la protection des salariés et ainsi s’imposer auxdits salariés. Modalités de demande du salarié Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail) auprès de sa hiérarchie avec une copie adressée simultanément à la Direction des Ressources Humaines. Un entretien entre le salarié demandeur et le manager est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité. Au regard des conditions énoncées à l'article 3, la hiérarchie puis la Direction des Ressources Humaines valident ou non la demande de télétravail, en indiquant la durée maximale possible d’application (durée qui pourra tacitement être reconduite dans les conditions de l’article 4.4). Réponse à la demande du collaborateur Une réponse motivée à la demande de télétravail est apportée dans un délai d’un mois. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment : le non-respect des conditions d'éligibilité ; des raisons d'impossibilité technique (moyens matériels, moyens informatiques etc.) ; des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ; une désorganisation réelle au sein de l'activité (par exemple : un trop grand nombre de demandes qui ne permettent pas d’assurer la continuité du service) ; un lieu de travail inadapté (ne répondant pas aux conditions fixées à l’article du présent accord) ; Le niveau d’autonomie dans la réalisation des missions ; La nécessité d’être présent.e sur site pour la réalisation de certaines tâches, notamment avec des fonctions opérationnelles de production et / ou de logistique, avec des échanges fréquents (support, formation, AIC, ..). Avenant au contrat de travail En cas d'accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail. Le collaborateur pourra transmettre plusieurs lieux de télétravail. Il devra fournir une copie de son assurance responsabilité civile et une facture internet pour chaque lieu mentionné. Toutefois, il sera possible, de manière exceptionnelle, d’exercer son télétravail dans un autre lieu qui ne serait pas mentionné dans l’avenant sous réserve d’en avertir préalablement le service RH par mail. L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc. Sans signature d’un avenant, l’accord de la hiérarchie seul n’autorise pas la mise en place du télétravail. L’avenant mettant en place le télétravail est conclu à durée déterminée pour une durée de 1 an. A l’issue de cette période, l’avenant sera automatiquement reconduit pour une durée identique sauf :
Si le collaborateur demande à mettre fin à son télétravail.
Sa demande devra être transmise selon les modalités et délais visés à l’article 4.7.
Si un avis contraire a été formulé par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Dans tous les cas, cet éventuel avis contraire devra être formulé au plus tard un mois avant le terme de la période de télétravail prévue dans l’avenant en cours d’exécution.
Dans un souci d’efficacité administrative, il est convenu que tous les avenants au télétravail s’étendront sur une période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1. Ainsi, pour toute nouvelle demande formulée au cours de cette année de référence, l’échéance du premier avenant sera le 31 mai suivant, quel que soit la date de démarrage, même si cela ne respecte pas la durée d’un an pour la première année. Période d’adaptation Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique du télétravail. La durée de cette période est de trois mois. Durant cette période, le salarié comme l'entreprise pourront mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. Suspension du télétravail
4.6.1 En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision de la Direction des Ressources Humaines ou du salarié.
Cette suspension doit être notifiée par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail).
4.6.2 Le supérieur hiérarchique peut, en cas de besoin fonctionnel ou business avéré, demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée maximale de 6 mois.
Il devra respecter un délai de prévenance d’une semaine et prévenir de cette demande concomitamment le salarié et la Direction de la Société, qui sera seule décisionnaire. Cette suspension n’entraînera pas de prolongation de la période de télétravail.
4.6.3. Il est précisé que le télétravail n’est pas compatible avec les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…) pendant lesquels il est obligatoirement suspendu.
Arrêt du télétravail Après la période d’adaptation de 3 mois, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois, le télétravail pourra être arrêté à la demande du salarié ou de l’entreprise. Cette demande d’arrêt du télétravail doit être notifiée à l’autre partie par écrit (courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail) afin de dénoncer l’avenant au contrat de travail. Lorsqu’elle émane du salarié, elle doit être adressée à la hiérarchie avec une copie simultanée à la Direction des Ressources Humaines. En outre, si les conditions nécessaires à l’obtention du télétravail ne sont plus réunies et/ou les missions du collaborateur évoluent et ne sont plus compatibles avec le télétravail (articles 4.3, 6 et 7), celui-ci s’arrête de plein droit. Notamment, en cas d’incompatibilité du télétravail avec le lieu de télétravail choisi et déclaré par le salarié (changement intervenu en cours d’exécution de l’avenant), l’entreprise pourra décider de mettre un terme de façon immédiate au télétravail. En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail. Autres cas de télétravail
4.8.1 Télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles
Il est rappelé qu’en cas de force majeure (épidémie, épisodes de pic de pollution atmosphérique mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics…) le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art. L. 1222-11). Dans un tel cas, la limite de 2 jours maximum par semaine visée à l’article 6 n’est pas applicable (sauf consigne particulière précisée).
4.8.2 Télétravail pour raison médicale
Le télétravail peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin du travail, et en accord avec la Direction de l’entreprise, notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle. Dans un tel cas : la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines devront avoir donné leur accord, les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées (ce qui inclut notamment de remplir les conditions visées à l’article 3.2), sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par la Direction des Ressources Humaines. la limite de 2 jours maximum par semaine visée à l’article 6 n’est pas applicable.
4.8.3. Travailleurs en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Le télétravail est ouvert à tout salarié en situation de handicap bénéficiaire de l’obligation d’emploi, dans les mêmes conditions que les autres salariés dès lors que celui-ci justifie remplir les conditions requises. Il incombera à l’employeur de fournir au salarié, le cas échéant, un matériel de travail ainsi que des logiciels adaptés à la situation de handicap (matériel qui devra être restitué au départ de la société). Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, une étude spécifique sera faite afin de permettre une adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement sur le lieu de télétravail.
4.8.4. Salariées enceintes
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de faciliter le travail des salariées enceintes. Le télétravail est ainsi ouvert aux femmes enceintes selon les modalités suivantes :à partir de 6 mois de grossesse et jusqu’au congé maternité, possibilité d’une extension du nombre de jours télétravaillés en accord avec le manager et les nécessités du service.
4.8.5. Salariés aidants
Le télétravail est également ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, selon les modalités suivantes, en accord avec le manager et les nécessités du service : - la réduction de la condition d’ancienneté, - la durée de mise en place du télétravail, - la possibilité de prolonger la durée initialement prévue… Cette disposition fera l’objet d’une demande de justificatif auprès du collaborateur concerné avant sa mise en place.
4.8.6 Autres situations
4.8.6.1 : La société pourra adapter les modalités de télétravail au sein d’un service, département, direction, atelier, établissement, groupe de travail, si les nécessités de fonctionnement et/ou d’organisation ou des impératifs le nécessitent. Ces adaptations pourront être définitives ou temporaires. Elles pourront concerner les personnes éligibles, les modalités de télétravail (nombre de jours, ….). En fonction de circonstances, ces adaptations seront mises en œuvre par décision unilatérale, avenant contractuel ou avenant au présent accord. 4.8.6.2 Des dérogations individuelles et individualisées, temporaires ou permanentes, pourront être envisagées au cas par cas si les circonstances le justifient avec l’accord formel de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. Les principales règles d’organisation du travail prévues par le présent accord devront être respectées et les dérogations pourront porter notamment sur l’ancienneté requise, le nombre de jours de télétravail ou encore le lieu de télétravail. Information des salariés Il sera remis au salarié télétravailleur des informations conformément aux dispositions réglementaires suivantes : Article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc » Article L.1222-10, alinéa 1 du Code du Travail : « D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions » Il est mis à disposition du personnel les contacts pertinents (numéros verts, ….) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences familiales, d’addiction,…) puissent y recourir. Organisation du télétravail Nombre de jours télétravaillés Le collaborateur éligible au télétravail pourra solliciter jusqu’à deux jours de télétravail par semaine. Le nombre de jours de télétravail possible (1 ou 2 jours par semaine) sera défini par le manager suivant la nature du poste du collaborateur et les besoins de fonctionnement du service. Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail. Les jours de télétravail ne sont pas obligatoirement positionnés sur les mêmes jours d’une semaine à l’autre. En revanche, le télétravail ne pourra être exercé que pour un maximum de deux jours par semaine du lundi au vendredi inclus afin de respecter la règle de 3 jours sur site minimum par semaine. Selon la nature du poste et les besoins du service, la règle pourra être portée à 4 jours sur site minimum par semaine (précisions dans l’article 6.2). Le télétravail pourra s’articuler par journée ou demi-journée dans le cadre d’un accord convenu avec le manager. Suivant la nature du poste du collaborateur et les besoins de fonctionnement du service, pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est comprise entre 80% et 90% non compris et pour les collaborateurs en forfait annuel en jours réduit compris entre 174 jours et 195 jours, le télétravail est limité à 1 jour ou 2 demi-journées par semaine. Pour les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 80% ou à 174 jours, le télétravail est interdit (sauf circonstances exceptionnelles mentionnées dans l’article 4.8). Suivant la nature du poste du collaborateur et les besoins de fonctionnement du service, pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 90% et pour les collaborateurs en forfait annuel en jours réduit supérieur ou égal à 196 jours, le télétravail pourra, suivant les règles du service, être sollicité jusqu’à 1,5 jours ou 3 demi-journées par semaine. Pour le cas spécifique des personnes réalisant dans le cadre de leur 90%, une semaine à 100% et une semaine à 80%, la demande de télétravail du collaborateur pourra être traitée comme un temps plein la semaine à 100% et avec la règle des 80% pour la semaine à 80% en accord avec le manager du service. Pour les collaborateurs n’ayant jamais exercé de télétravail avant la date de signature de l’accord, une limite d’un jour par semaine sera fixée pendant la période d’adaptation prévue à l’article 4.5. En cas de nécessité de service le ou les jours de télétravail déjà planifié(s) dans l’outil informatique de gestion du temps pourra(ont) être modifié(s) temporairement par le manager, avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles. Ces jours seront par principe annulés ou repositionnés dans la semaine concernée. Gestion du télétravail L’organisation du télétravail se fait service par service par le manager (en collaboration avec l’équipe) afin d’assurer le bon fonctionnement de l’équipe et la qualité du travail/service rendu :
Saisonnalité à l’année : programmation prévisionnelle sur l’année avec une revue au trimestre pour signifier les changements (si pas de changement, pas de notification). En fonction de la saisonnalité de l’activité et des évènements.
Organisation à la semaine : règles d’organisation validées par le manager (en collaboration avec l’équipe) : jour banalisé / nombre minimun de personnes devant être présentes (y compris en cas d’absences etc).
Pour les collaborateurs ayant une autorisation d’un jour de télétravail par semaine : le télétravail ne doit pas conduire à être absent plus de 1 jour sur une semaine civile (sur une semaine normale de 5 jours) toutes absences confondues. Ainsi, si des absences (CP, RTT, APLD etc) interviennent durant la semaine considérée, aucun télétravail ne pourra intervenir. Dans ce cadre, les jours fériés tombant du lundi au vendredi viennent compter comme une absence.
Pour les collaborateurs ayant une autorisation de deux jours de télétravail par semaine : le télétravail ne doit pas conduire à être absent plus de 2 jours sur une semaine civile (sur une semaine normale de 5 jours) toutes absences confondues. Ainsi, si des absences (CP, RTT, APLD etc) interviennent durant la semaine considérée, le nombre de jour de télétravail devra être adapté, voire aucun télétravail ne pourra intervenir. Dans ce cadre, les jours fériés tombant du lundi au vendredi viennent compter comme une absence.
Les jours de télétravail non pris sur une semaine civile n’ouvrent pas droit à report sur les semaines suivantes.
Déclaration des périodes de télétravail La prise de jour de télétravail doit faire l’objet d’une demande préalable via l’outil informatique de gestion du temps, de la même façon que pour toute demande d’absence pour congé ou déplacement. Cette demande doit être validée par le manager pour que le salarié puisse télétravailler. Charge de travail Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise. Il est précisé que le télétravail doit être abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié télétravailleur afin de faire le point sur cette forme d’exécution du travail. Une rubrique spécifique est prévue à cet effet dans le support d’entretien annuel. La question du droit à la déconnexion est traitée dans l’accord Conciliation vie professionnelle et vie personnelle (Qualité de Vie au Travail). Durée du travail et horaires applicables Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le télétravail ne pourra générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’aura pas été préalablement et formellement autorisée par la hiérarchie. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec son manager et stipulées dans l’avenant au contrat de travail. Ces plages horaires doivent respecter les plages fixes en vigueur dans l’entreprise. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie). Le Règlement Intérieur et la charte informatique de la société demeurent applicables dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences et au respect de son horaire de travail. La Direction et les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le télétravailleur ne peut pas réaliser des activités personnelles pendant ses heures de travail. Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, lutte contre la cybercriminalité, …), le salarié devra en être informé. Ce dispositif ne pourra concerner que l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel. Télétravail et heures de délégation des mandatés Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur. L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans l’entreprise. Confidentialité Le télétravailleur prendra toutes les mesures utiles, en application des règles applicables au sein de l’entreprise et portant sur la protection des données dont il a été informé pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son lieu de télétravail. Une attention plus particulière devra être apportée à la préservation de la confidentialité des données personnelles au sein de la réglementation française et européenne (RGPD). Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service (AIC, réunion hebdomadaire de service, réunion projets, ..). Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail. Par ailleurs, le salarié et son Manager organisent des réunions (téléphoniques, Visio ou en présentiel) régulières afin de préserver le lien social. Le salarié devra alerter son Manager en cas d’éventuel sentiment d’isolement. Dans pareil cas, un entretien sera organisé afin de faire un point sur la situation du salarié et, si requis, de mettre en place des mesures correctrices et/ou d’accompagnement. Égalité de traitement Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société.
Equipements de travail La direction s’engage à proposer des équipements à tarifs préférentiels (négociés auprès de nos fournisseurs habituels). Poste de travail Pour l’exécution du télétravail, le salarié doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et dédié à celles-ci. Matériel informatique L'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes, à savoir : ordinateur portable, clé de connexion TOKEN et casque dans l'hypothèse où il n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. Le matériel et l'accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est autorisé par l'entreprise afin de réaliser son travail. Conformité du lieu de travail L'entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (courrier ou mail avec accusé de réception) lorsqu’il s’agit de son domicile ou d’un lieu de résidence secondaire. S'il y a un risque avéré identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. Par ailleurs, le salarié confirmera dans son avenant de télétravail, s’agissant de son domicile ou d’un lieu de résidence secondaire, que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise. La non-conformité du lieu de télétravail entraînera la suspension ou la fin du télétravail. Le télétravailleur doit informer la société de tout déménagement impactant le lieu de télétravail afin de permettre une nouvelle mise en œuvre des vérifications précitées.
Entretien du matériel Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. En cas de disfonctionnement du matériel informatique qui lui est confié par l’entreprise, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail à distance ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. Assurance Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et vérifier que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation de sa société d’assurance attestant de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l'avenant à son contrat de travail. Remboursement des frais liés au télétravail L’indemnisation du télétravail est à hauteur de 10€ net par mois dès lors que le collaborateur a effectué 4 jours de télétravail dans le mois. Les titres restaurant sont maintenus. Formation L’entreprise s’assurera que chaque télétravailleur ait reçu une formation relative à l’utilisation des moyens techniques mis à sa disposition lors de la mise en place du télétravail. Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d'une sensibilisation appropriée à cette forme d'organisation du travail notamment en ce qui concerne les caractéristiques d’organisation, les équipements mis à leur disposition, ainsi qu’une formation liée à l’ergonomie du poste de travail en formulant la demande auprès du service médical. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d'une sensibilisation à cette forme de travail et à sa gestion. Santé au travail Accidents du travail Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l’entreprise par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. Arrêt de travail En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié veillera à en informer sa hiérarchie dans les délais de prévenance habituellement applicables dans l’entreprise. Document unique d’évaluation des risques professionnels Le télétravail fait l’objet d’une évaluation spécifique des risques intégrée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels de la Société.
Information Consultation des IRP Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du Comité social et économique le 16 octobre 2025. Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prendra donc fin le 31/08/2028. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2025 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 13. Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement. Suivi de l’accord Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité social et économique une fois par an, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ses mesures. Révision Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la société ARaymond France SAS et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant ultérieurement adhéré. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires et adhérentes. Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord. Dénonciation de l’accord La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée auprès de la DREETS Auvergne Rhône-Alpes et du Conseil de Prud’hommes de Grenoble en la forme requise. Dépôt et Publicité du présent accord Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise par tout moyen. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS Auvergne Rhône-Alpes selon la procédure en vigueur. Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Le présent accord sera affiché au sein de la société ARaymond France SAS et publié sur l’intranet de la société.
A Saint-Egrève, Le 21/10/2025 Document signé de manière électronique par Docusign, Chaque destinataire recevra une copie du document par mail à l’issu du processus de signature.
