ACCORD Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
ARAYMOND FRANCE
Entre :
ARaymond France, SAS au capital de 4.600.000 €, Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro B 352 948 434, dont le siège social est situé 1 rue Louis Besançon – 38120 SAINT-EGREVE, représentée par
, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet ; D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
La CGT, représentée par
La CFDT, représentée par
Ci-après dénommées les «
organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées les « parties »
PREAMBULE :
La Direction de la Société ARaymond France et les Organisations Syndicales se sont engagées dans un processus de négociation concernant la Qualité de Vie au Travail (QVT). La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et l'efficacité de nos organisations et de leurs modes de fonctionnement. L’ambition de la Direction est d’améliorer la Qualité de Vie au Travail pour l’ensemble de ses salariés.
L’attention doit être mise autant sur les éléments protecteurs et facteurs de bien-être et d’épanouissement que la prise en compte et le traitement des facteurs de mal-être et des situations à risque (tels que les risques psychosociaux ou RPS), pour un regard plus équilibré sur le travail.
Ce travail sur la QVT se décline sous différents aspects qui donnent lieu à plusieurs accords négociés ou à négocier avec nos partenaires sociaux, tels que :
La prévention et le traitement des RPS
Le télétravail
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le Plan de Déplacement Mobilité / forfait mobilités durables
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Objet du présent accord
L’objet du présent accord est d’aborder la thématique de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La Direction a décidé de travailler sur les axes suivants :
Le droit à la déconnexion
La participation aux réunions
La limitation des déplacements à l’extérieur
Le questionnement du salarié sur le niveau d’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle
L’aménagement des horaires de travail pour la rentrée scolaire annuelle
Les jours pour enfants malades
Les dispositifs mis en place par la loi et la CCNM pour les salariés aidants
Le don de jours de congé et de repos
Les mesures en faveur des salariés en situation de handicap
Les mesures en faveur des salariés ayant un enfant en situation de handicap
Les mesures en faveur des salariés proches aidants
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’entreprise ARAYMOND FRANCE, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il est également applicable aux intérimaires uniquement pour les axes 1, 2, 3 et 5, cités dans l’article 1 du présent accord.
Le droit à la déconnexion
Les parties à cet accord conviennent de la diffusion d’une charte des bonnes pratiques traitant du « droit à la déconnexion » en annexe de cet accord. Ce document fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés via l’intranet de l’entreprise et par voie d’affichage.
Cette charte a pour objectif de lutter contre toute utilisation excessive ou inappropriée des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail, afin de permettre un exercice effectif du droit à la déconnexion.
La participation aux réunions
Les parties conviennent qu’il revient aux managers de promouvoir et veiller, autant qu’il leur est possible, à favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de leurs collaborateurs. Dans ce contexte, les parties soulignent qu’il est important de :
Planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ;
Fixer des horaires de réunions permettant de concilier au mieux les besoins du service et les impératifs personnels de leurs collaborateurs ;
Organiser en priorité les réunions sur la plage fixe commune à tous les salariés et à défaut, sans excéder la limite des horaires souples affichés.
Ces principes doivent être observés par l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient organisateurs ou participants à une réunion. Par ailleurs, les parties conviennent qu’il est préférable, dans la mesure du possible, d’éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner. Cependant, en fonction des impératifs de chacun et des enjeux de l’entreprise, les participants à une réunion peuvent s’entendre collégialement pour en décider différemment. En tout état de cause et outre l’exigence légale applicable, les parties s’entendent à souligner l’importance de cette pause déjeuner, au titre d’une bonne pratique managériale, du repos nécessaire et de l’efficacité des salariés tout au long de la journée. Enfin, dans le but de réduire la fatigue et les risques liés aux déplacements récurrents, les parties recommandent l’utilisation des outils issus des technologies de l’information et de la communication (TIC), chaque fois que cela est possible. Cependant, chacun se doit d’utiliser ces moyens de communication mis à sa disposition en veillant au strict respect de la vie personnelle des salariés et leur droit à la déconnexion.
Toutefois, il est entendu que, pour des réunions internes à ARaymond France, dès lors que les personnes sont sur site ou que le sujet de la réunion nécessite du présentiel, les salariés se regrouperont physiquement sur le lieu de la réunion.
La limitation des déplacements à l’extérieur
Les parties conviennent que les déplacements professionnels ne doivent avoir lieu dès lors qu’aucune autre modalité n’est possible, notamment par l’utilisation de moyens numériques collaboratifs, tels que la visioconférence, qui permettent d’éviter le déplacement physique des salariés. Lorsque ces déplacements professionnels sont nécessaires au regard des enjeux d’entreprise et/ou des contraintes logistiques, ils doivent être planifiés au plus tôt, afin de permettre aux salariés d’articuler au mieux ces impératifs professionnels avec leur vie personnelle et familiale. Lorsque le déplacement implique l’utilisation par le salarié d’un véhicule, différents éléments doivent être pris en compte et notamment :
Les temps de pause, particulièrement en l’absence de covoiturage ;
L’amplitude de la journée de travail (13 heures par jour) ;
Les contraintes prévisibles du déplacement.
Bien que les temps de trajet ne constituent pas légalement du temps de travail effectif, ce temps de déplacement allonge nécessairement l’amplitude de la journée du salarié. En cas de déplacement professionnel, il est donc souhaitable, à titre préventif, de prendre en compte le temps de trajet pour déterminer si le salarié peut, dans des conditions satisfaisantes, travailler de manière effective à l’issue de son trajet ou à son retour et ce, quel que soit le mode de transport retenu. Le manager devra aménager le temps de travail du salarié avant son départ et/ou à son retour de déplacement, afin que ce dernier puisse bénéficier des 11h de repos quotidien et 13h d’amplitude avant et/ou après son déplacement, en fonction des tranches horaires de déplacement concerné. Lorsque le temps du déplacement ne peut pas être inclus dans le temps de travail, le temps de trajet excédant donnera lieu à une compensation en repos équivalente. Pour ce faire, le salarié doit compléter et transmettre au service paie le formulaire de saisie des grands déplacements disponible dans l’intranet. Le manager devra fixer les modalités de prise de repos avec le salarié en veillant à ce que le repos puisse être pris, de préférence, dans les semaines suivant le déplacement. Par ailleurs et au titre de sa sécurité, lorsqu’un salarié se déplace très tôt le matin ou qu’il passe la journée sur un site extérieur (ARaymond ou non), un départ la veille ou un repos sur place est à privilégier à un départ très tôt et/ou un retour tardif. Le repos à l’hôtel est sous appréciation du manager et en conformité avec notre Politique Voyages. Les frais engagés dans ce cadre lui sont alors remboursés au titre des frais professionnels, dans le respect de la politique voyage en vigueur et de l’approbation de sa hiérarchie.
Le questionnement du salarié sur le niveau d’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle
Lors des entretiens individuels annuels, le manager questionne son collaborateur sur l’organisation de son travail et plus spécifiquement sur la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle. Un encart est prévu à cet effet dans le formulaire de l’entretien annuel. En cas de difficultés, le manager recherche avec le salarié des solutions à mettre en œuvre pour rétablir cet équilibre. Ils peuvent, tous deux, s’appuyer sur le service RH pour analyser la situation et trouver des solutions appropriées.
L’aménagement des horaires de travail pour la rentrée scolaire annuelle
Les parties entendent inscrire dans cet accord l’usage pratiqué au sein de l’entreprise, à savoir, l’aménagement des horaires de travail lors de la rentrée scolaire annuelle. Tout salarié a la possibilité d’accompagner ses enfants lors de leur rentrée scolaire annuelle, dès lors qu’ils sont scolarisés en école maternelle, primaire ou au collège. Pour ce faire, tout salarié concerné doit se rapprocher au préalable de son manager pour trouver ensemble la meilleure solution (selon la durée de l’absence, décalage de l’horaire de prise de poste, pose d’un congé ou récupération à un moment convenu, etc.), en vue de satisfaire la demande personnelle tout en préservant la bonne marche du service.
Les jours pour enfants malades
Les parties conviennent de l’application des seules dispositions de la CCNM en matière de congés pour enfants malades, peu importe le statut des salariés. Situation Nombre de jours d’absences autorisés Enfant de
moins de 16 ans à charge (dans la limite de 2 enfants)
3 jours/an, payés à 50% (*) pour les seuls salariés justifiant de 1 an d’ancienneté Enfant de
moins de 1 an ou au moins 3 enfants de moins de 16 ans à charge
5 jours/an dont 4 jours payés à 50% (*) pour les seuls salariés justifiant de 1 an d’ancienneté * En pourcentage de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. A titre purement indicatif et à la date du présent accord, les dispositions de la CCNM en matière de congés pour enfants malades sont définies à l’article 92.3 et sont actuellement les suivantes :
Le congé sera accordé au salarié sur présentation du justificatif rendu obligatoire par les dispositions légales et conventionnelles applicables à ce type d’absence.
Les dispositifs mis en place par la loi et la CCNM pour les salariés aidants
Le présent article vise les dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour les salariés aidants à la date de signature du présent accord. Le présent rappel est purement indicatif. Le congé pour survenue d’un handicap ou d’une maladie grave de l’enfant Les dispositions légales Tout salarié de la Société a droit, sans condition d’ancienneté, à un congé de 5 jours ouvrables en raison de l’annonce de la survenue chez un enfant d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (maladie rare et/ou justifiant un traitement prolongé ouvrant droit à exonération du ticket modérateur ou allergie sévère) ou d’un cancer (articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail). Pour bénéficier du congé, le salarié doit formuler sa demande selon les démarches et modalités fixées par les dispositions légales applicables, et dans les délais qu’elles prescrivent.
Les dispositions de la CCNM
La CCNM ne prévoit pas de dispositions plus favorables. Le congé de présence parentale Les dispositions légales Objet Le congé de présence parentale est ouvert à tous les salariés de la Société, sans condition d’ancienneté, dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-62 du Code du travail).
On entend par enfant à charge celui qui remplit les conditions suivantes : •Avoir moins de 20 ans, •Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à un plafond fixé par la loi (à la date de signature du présent accord, il est de 1 117,26€), •Ne pas bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou d’une prestation familiale.
Pour bénéficier du congé, le salarié doit formuler sa demande selon les démarches et modalités fixées par les dispositions légales applicables, et dans les délais qu’elles prescrivent. Durée du congé a) Le salarié bénéficie, au titre de ce congé, de 310 jours ouvrés d'absence autorisée au plus par enfant et par maladie, accident ou handicap pendant une période maximale de 3 ans. b) Le congé peut être pris en continu ou être fractionné ou être transformé en période d’activité à temps partiel. Ces deux dernières modalités sont soumises à l’accord de la Direction. c) La particulière gravité de la maladie, l’accident ou le handicap ainsi que la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical. Ce certificat précise la durée prévisible du traitement de l’enfant, qui conditionnera la durée du congé. Situation du salarié pendant le congé a) La prise des jours de congés s’effectue en respectant un délai de prévenance d’au moins 48 heures lorsque la prise du congé est fractionnée. b) Le contrat de travail du salarié est suspendu durant le congé et il ne peut exercer aucune activité professionnelle. Si le congé de présence parentale est total : aucune rémunération n’est versée au salarié, sauf dispositions conventionnelles le prévoyant. Si le congé est alterné avec une période de travail à temps partiel, une rémunération proportionnelle au temps de travail effectué est versée au salarié. Le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale (AJPP), sous réserves de remplir les conditions légales. L’AJPP doit être demandée auprès de la CAF. c) La durée du congé n’est pas imputée sur celles des congés payés et elle est intégralement prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Fin du congé a) Le congé prend fin à l’issue des 3 ans ou dès que les 310 jours d’absence ont été utilisés. b) Le congé peut être renouvelé si les conditions spécifiques légales sont réunies. c) A l’issue du congé, le salarié retrouve son poste précédemment occupé ou un emploi similaire assortie d’une rémunération équivalente. Les dispositions de la CCNM La CCNM ne prévoit pas de dispositions concernant le congé de présence parentale à la date de signature du présent accord. Le congé de solidarité familiale Les dispositions légales Objet Le congé de solidarité familiale est ouvert à tous les salariés de la Société, sans condition d’ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance, souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause (article L.3142-6 du Code du travail). Pour bénéficier du congé, le salarié doit formuler sa demande selon les démarches et modalités fixées par les dispositions légales applicables, et dans les délais qu’elles prescrivent. Il doit, notamment, fournir un certificat médical du médecin traitant de la personne assistée et respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours. Durée du congé
Le congé de proche aidant est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable.
La durée du congé est fixée par le salarié, dans le respect des limites précisées ci-dessus.
Le congé peut être pris de manière continue ou discontinue ou être transformé en période d’activité à temps partiel. Ces deux dernières modalités sont soumises à l’accord de l’employeur. C. Situation du salarié pendant le congé a) Le contrat de travail du salarié est suspendu durant le congé et il ne peut exercer aucune activité professionnelle. b) Si le congé de solidarité familiale est total : aucune rémunération n’est versée au salarié, sauf dispositions conventionnelles le prévoyant. Si le congé est alterné avec une période de travail à temps partiel, une rémunération proportionnelle au temps de travail effectué est versée au salarié. Le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP), sous réserves de remplir les conditions légales. L’AJAP doit être demandée auprès de la CAF. c) La durée du congé n’est pas imputée sur celles des congés payés et elle est intégralement prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
Fin du congé
Le congé prend fin :
A l'expiration de la période de 3 mois,
Ou, si la personne assistée décède pendant le congé, dans les 3 jours qui suivent ce décès, sous réserve de la durée du congé pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux auquel a droit le salarié,
Ou à une date antérieure choisie par le salarié : en cas de modification de la date de retour initialement convenu, le salarié en informe la société au moins 3 jours avant son retour. Cette information est d’ordre public.
Toutefois, il peut être renouvelé si les conditions légales spécifiques sont remplies.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son poste précédemment occupé ou un emploi similaire assortie d’une rémunération équivalente.
Le salarié peut bénéficier d’un entretien professionnel, avant et après le congé de proche aidant, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les dispositions de la CCNM La CCNM ne prévoit pas de dispositions concernant le congé de proche aidant à la date de signature du présent accord. Le congé de proche aidant Les dispositions légales Objet Le congé de proche aidant est ouvert à tous les salariés de la Société, sans condition d’ancienneté. Il permet à un salarié de cesser temporairement son activité pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. La personne aidée doit : •Résider en France de manière stable et régulière, •Être l’une des personnes suivantes : -le conjoint, -le concubin, -le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), -un ascendant, -un enfant à charge (au sens des prestations familiales), -un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…), -un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, -une personne âgée ou une personne handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Pour bénéficier du congé, le salarié doit formuler sa demande selon les démarches et modalités fixées par les dispositions légales applicables, et dans les délais qu’elles prescrivent. Durée
Le congé de proche aidant est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable.
Toutefois, il ne peut dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Il s’agit d’une disposition d’ordre public qui ne peut être modifiée.
Le congé peut être pris de manière continue ou discontinue ou être transformé en période d’activité à temps partiel. Ces deux dernières modalités sont soumises à l’accord de l’employeur.
Situation du salarié Le contrat de travail du salarié est suspendu durant le congé et il ne peut exercer aucune activité professionnelle. Cependant, il peut être employé par la personne aidée si cette dernière reçoit une allocation personnalisée d’autonomie ou la prestation de compensation du handicap. b) Si le congé de proche aidant est total : aucune rémunération n’est versée au salarié, sauf dispositions conventionnelles le prévoyant. Si le congé est alterné avec une période de travail à temps partiel, une rémunération proportionnelle au temps de travail effectué est versée au salarié. Le salarié peut percevoir une allocation journalière de proche aidant (AJPA), sous réserves de remplir les conditions légales. L’AJPA doit être demandée auprès de la CAF. c) La durée du congé n’est pas imputée sur celles des congés payés et elle est intégralement prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Fin du congé a) Le congé prend fin à la date prévue initialement ou de manière anticipée, dans les cas et selon les modalités prévues par la législation. Toutefois, il peut être renouvelé si les conditions légales spécifiques sont remplies. b) A l’issue du congé, le salarié retrouve son poste précédemment occupé ou un emploi similaire assortie d’une rémunération équivalente. c) Le salarié peut bénéficier d’un entretien professionnel, avant et après le congé de proche aidant, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Les dispositions de la CCNM La CCNM ne prévoit pas de dispositions concernant le congé de proche aidant à la date de signature du présent accord. Le congé de deuil Les dispositions légales Objet Le congé de deuil est ouvert à tous les salariés de la Société, sans condition d’ancienneté, dont l'enfant de moins 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, est décédé. Pour bénéficier du congé, le salarié doit formuler sa demande selon les démarches et modalités fixées par les dispositions légales applicables, et dans les délais qu’elles prescrivent. Durée a) La durée du congé est de 8 jours. Il doit être pris dans un délai de 1 an à compter du décès. En cas de décès de jumeaux ou plus, le même jour ou à des dates différentes, un congé de deuil est ouvert pour chaque enfant décédé. b) Le congé de deuil peut être fractionné en deux périodes. Chaque période est d'une durée au moins égale à une journée. Situation du salarié a) Le contrat de travail du salarié est suspendu et il ne peut exercer aucune activité professionnelle durant le congé. Le salarié bénéficie d’une protection particulière contre la rupture de son contrat de travail pendant les 13 semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne âgée de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente, sauf s’il est justifié d’une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger au décès de l'enfant. b) Le congé de deuil n'entraîne pas de réduction de la rémunération et ouvre droit à une indemnité journalière versée par la sécurité sociale équivalente à celle versée en cas de congé de maternité ou de paternité. Les dispositions conventionnelles La CCNM ne prévoit pas de dispositions concernant le congé de deuil à la date de signature du présent accord.
Le don de jours de congé et de repos
Le dispositif mis en place, tenant compte des dispositions de l’article L.1225-65-1 et suivants du code du travail (Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade) et de l’article L3142-25-1 (Don de jours de repos pour proche aidant), est le suivant : Donateurs Tous les salariés de la société, titulaires d’un CDI, peuvent faire un don de jours de repos, quel que soit leur statut et sans condition d’ancienneté. Le don de jours de repos est anonyme et irrévocable. Le don de jours de repos est nominatif : le donateur devra viser dans son formulaire le nom du salarié bénéficiaire de son don. Les donateurs peuvent faire dons des jours de repos suivants, dès lors qu’ils sont acquis et non utilisés :
Les congés payés annuels, excédant vingt-quatre jours ouvrables (5ème semaine de congés)
Les jours de RTT ou les jours forfait (salariés au forfait annuel en jours),
Les jours de congés ancienneté,
Les jours de récupération,
Les repos compensateurs,
Jours affectés au CET
dans la limite de 5 jours par période annuelle (courant du 1er janvier au 31 décembre), tout type de jours de repos confondus. Bénéficiaires Peuvent bénéficier du don de jours de repos les salariés de la société, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, quel que soit leur statut, sans condition d’ancienneté. Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif le salarié doit relever d’une des catégories de salariés dits « aidants » au sens de la législation, à savoir :
Salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Salarié aidant un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap (article. L. 3142-25-1 du code du travail),
Cette personne doit être :
Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs),
Un ascendant,
Un descendant ou un enfant dont il assume la charge,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
Salarié affrontant le décès de son enfant (ou de la personne à sa charge) de moins de 25 ans (article L. 1225-65-1, al. 2 du code du travail).
Les bénéficiaires doivent justifier de leur situation, selon les modalités prévues par le Code du travail. Ils doivent en outre avoir épuisé tous leurs droits à repos acquis à la date de leur demande ainsi que leurs droits inscrits au Compte Épargne Temps et avoir obtenu l’accord de la Direction des Ressources Humaines. Chaque bénéficiaire ne pourra pas recevoir plus de 60 jours par période annuelle de référence (courant du 1er janvier au 31 décembre). L’absence pourra être continue ou discontinue (si les nécessités de fonctionnement de son service le permettent). Durant son absence générée par le présent dispositif, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération (selon les modalités de calcul applicables en cas d’absence pour congés payés) et continue d’acquérir de l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Si le contrat de travail du bénéficiaire expire en cours d’absence générée par le présent dispositif, ladite absence cessera à la date de sortie juridique des effectifs. Dans une telle hypothèse, les jours de repos donnés et non utilisés seront réattribués aux donateurs de façon proportionnelle à leur don. Si les deux parents de l’enfant concerné sont employés par la société, ils ne pourront pas bénéficier simultanément de ce dispositif mais uniquement de façon successive. Procédure Un formulaire de demande de don et un formulaire de don, annexés au présent accord, sont mis à disposition sur l’intranet de la société Tout salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra transmettre le formulaire prévu à cet effet, ainsi que tout justificatif utile, à la Direction des Ressources Humaines qui, après vérification et validation, engagera un appel aux dons via les moyens de communication internes de la société pendant une durée de 15 jours. Si les conditions ne sont pas remplies, le salarié sera informé dans les 15 jours à compter de la réception de toutes les pièces justificatives. Les salariés souhaitant donner des jours de repos devront faire part de leur décision au service des ressources humaines en remplissant le formulaire prévu à cet effet. La Direction vérifiera que les conditions du don sont remplies et tiendra les salariés donateurs informés. Un compteur de dons individualisé sera ouvert par le service des ressources humaines au nom du bénéficiaire qui sera tenu informé par le service RH au fur et à mesure de la réception des dons. La première ouverture de ce compteur donnera lieu à l’attribution, par la Direction, d’un crédit d’une journée d’absence payée. Le bénéficiaire pourra commencer à s’absenter dès qu’il aura cumulé 5 jours dans son compteur.
Les mesures en faveur des salariés en situation de handicap
Les parties ont décidé de pérenniser dans cet accord les mesures prises en faveur des salariés en situation de handicap ou effectuant des demandes de reconnaissance du statut du travailleur handicapé prévues par l’accord NOE de la Société du 17 décembre 2024 et renouvelées le 16 décembre 2025. Les salariés en situation de handicap Les salariés en situation de handicap bénéficient, chaque année civile, de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires rémunérés pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec leur handicap. Pour en bénéficier, le salarié doit effectuer une demande auprès du service des Ressources Humaines et justifier :
d’une reconnaissance RQTH,
d’une convocation, ou tout autre document, attestant du rendez-vous médical.
Les salariés effectuant des démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapé Les salariés effectuant des démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapé bénéficient, chaque année civile, de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires pour accomplir des démarches administratives en lien avec cette demande de reconnaissance. Pour en bénéficier, le salarié doit effectuer une demande auprès du service des Ressources Humaines et justifier par tout document utile que l’absence demandée correspond spécifiquement à l’accomplissement d’une de ces démarches. Dispositions communes aux points 11.1 et 11.2 Les congés pourront être pris par demi-journée. Ils ne seront pas crédités automatiquement sur le compteur des salariés demandeurs. Les salariés devront en faire la demande, en cas de besoin, auprès du service des Ressources Humaines. Il est précisé que les jours non pris par leurs bénéficiaires ne seront pas reportables sur l’année civile suivante et n’ouvriront pas droit à une indemnité compensatrice.
Les mesures en faveur des salariés ayant un enfant en situation de handicap
Objet Les salariés ayant un enfant à charge mineur en situation de handicap pourront bénéficier, sur demande, de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires rémunérés par année civile dans les conditions suivantes :
La demande de congé doit être en lien avec un rendez-vous chez un spécialiste et/ou des démarches administratives liées au handicap de l’enfant,
Le salarié devra effectuer une demande auprès du service des Ressources Humaines en justifiant :
De la situation de handicap de l’enfant,
D’une convocation ou tout autre document attestant du rendez-vous chez un spécialiste et/ou remettre tout document utile démontrant que l’absence est liée à des démarches administratives en lien avec le handicap de l’enfant.
On entend par enfant à charge au sens du présent article, l’enfant remplissant les conditions suivantes, outre le seuil d’âge précité :
Etre l’enfant du salarié, de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire de PACS,
Vivre au domicile du salarié (tel que déclaré au service des Ressources Humaines),
Etre à charge au sens des prestations familiales :
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à un plafond fixé par la loi (à la date de signature du présent accord, il est de 1 117,26€),
Ne pas bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou d’une prestation familiale.
Prise de jours Les congés pourront être pris par demi-journée. Ils ne seront pas crédités automatiquement sur le compteur des salariés demandeurs. Les salariés devront en faire la demande, en cas de besoin, auprès du service des Ressources humaines. Il est précisé que les jours non pris par leurs bénéficiaires ne seront pas reportables sur l’année civile suivante et n’ouvriront pas droit à une indemnité compensatrice.
Mesures en faveur des salariés proche aidants
Objet Les salariés aidant un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap (article. L. 3142-16 du code du travail), pourront bénéficier, sur demande, de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires rémunérés par année civile dans les conditions suivantes :
La demande de congé doit être en lien avec un rendez-vous chez un spécialiste et/ou des démarches administratives liées à la santé du proche aidé,
Le salarié devra effectuer une demande auprès du service des Ressources Humaines en justifiant :
De la situation du proche aidé,
D’une convocation ou tout autre document attestant du rendez-vous chez un spécialiste et/ou remettre tout document utile démontrant que l’absence est liée a des démarches administratives en lien avec la santé du proche aidé.
Le proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap doit être soit :
Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs),
Un ascendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Prise des jours Les congés pourront être pris par demi-journée. Ils ne seront pas crédités automatiquement sur le compteur des salariés demandeurs. Les salariés devront en faire la demande, en cas de besoin, auprès du service des Ressources humaines. Il est précisé que les jours non pris par leurs bénéficiaires ne seront pas reportables sur l’année civile suivante et n’ouvriront pas droit à une indemnité compensatrice.
Déclarations finales
Durée de l’Accord Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée, avec prise d’effet au 1er janvier 2026. Il prendra automatiquement fin à la date du 31 décembre 2028. A cette date, il cessera de plein droit de produire effet. Révision Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires dans les formes légales requises Dépôt et publicité Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par tout moyen. Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme « Télé Accords ». Un exemplaire signé est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble. Les deux dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines. En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur l’intranet. Enfin, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines.
A Saint-Egrève, Le 25/02/2026 Document signé de manière électronique par Docusign, Chaque destinataire recevra une copie du document par mail à l’issu du processus de signature
Pour la CGT
Pour ARaymond France
Pour la CFDT
Annexe 1 - Charte portant sur le Droit à la Déconnexion
Champ d’application
La présente charte s’applique à tous les salariés actuels ou futurs au sein de tous les établissements actuels ou futurs de la société ARaymond France SAS.
Définition du droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par : Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de ses heures de travail. Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, intranet, extranet, etc) qui permettent d’être joignable à distance.
Bonnes pratiques
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui bloquerait les accès sur une période donnée. Par conséquent, les accès resteront libres. Toutefois, chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
Un temps de repos quotidien d’au moins 11h,
Un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24h + 11h, sauf dérogation particulière.
Par ailleurs, le personnel n’aura pas obligation de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant les temps de repos. Il est entendu par temps de repos la pause déjeuner, les autres pauses autorisées (par contrat, accord collectif ou usage), les weekends (sauf pour les salariés travaillant en horaire de weekend), les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur, ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc) En cas de circonstances particulières, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre. Une dérogation sera appliquée en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Il est entendu que le temps de travail ne se limite pas aux plages fixes pour les salariés en horaire de journée avec plages souples et fixes. Les salariés en télétravail devront respecter les plages horaires définies dans leur avenant spécifique au télétravail ou définies avec leur responsable en cas de télétravail exceptionnel. De même, les évènements exceptionnels liés à l’activité de l’entreprise qui interviendraient durant la pause déjeuner, les weekends, les jours de congés et les jours fériés, peuvent faire l’objet d’une dérogation en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Les repas de cohésion d’équipe ne sont pas obligatoires. Recommandations pour la lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Les mêmes recommandations, avec les adaptations requises par l’outil, sont formulées quant à l’usage des SMS à vocation professionnelle et de messagerie instantanée professionnelle (Teams). Recommandations pour la lutte contre les abus de l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS, ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Paramétrer le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence (avec l’accord de cette dernière), si absence d’au moins 2 journées,
Privilégier les envois différés lorsque la rédaction d’un courriel se fait en dehors des horaires de travail habituels.
Demande d’entretien
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son manager et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Entretien individuel annuel
Chaque année, l’employeur s’assurera d’un moment d’échange entre le salarié et son manager, au cours de l’entretien individuel, afin de faire le point sur :
L’organisation du travail,
La charge de travail,
L’amplitude des journées,
Le temps de déconnexion.
Ces différents points sont abordés au travers des questions sur l’organisation du travail et de la conciliation activité professionnelle et vie personnelle.
Modalités d’application et de suivi de la charte
Date d’entrée en vigueur et durée La présente charte est intégrée à l’accord de conciliation entre vie privée et vie professionnelle 2026/2028. Elle entrera en vigueur au 1er janvier 2026 et prendra fin au 31 décembre 2028. Suivi Le suivi de la charte sera effectué au moins une fois par an par le service RH afin de procéder à l’examen des conditions de sa mise en œuvre. Dépôt et Publicité La présente charte sera affichée au sein de l’entreprise ARaymond France SAS et sera publiée sur l’intranet. Un exemplaire sera transmis à tous les salariés disposant de la messagerie électronique et sera intégré dans le kit d’embauche remis à tout nouvel embauché.
Formulaire de don de jours de repos pour enfant gravement malade ou congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale
Document à retourner à la Direction des Ressources Humaines, dûment complété et signé Je soussigné(e) :
NOM : ............................................................................................................
Souhaite céder, tel que prévu dans le cadre de l’accord Conciliation vie professionnelle et vie personnelle : ……… jour(s) issu(s) des congés payés annuels au-delà du 24ème jour ouvrable (5ème semaine), ……… jour(s) de RTT, ……… jour(s) forfait ……… jour(s) de congés ancienneté ……… jour(s) de congé supplémentaire ……… jour(s) de récupération ……… jour(s) de repos compensateur ……… jour(s) affectés à mon compte épargne-temps
Soit au total ……… jour(s) Au profit de :
NOM : ............................................................................................................
Les jours donnés seront déduits de mon solde et crédités sur le solde du bénéficiaire ci-dessus désigné dans un délai d’un mois à compter de l’acceptation de mon don.
Date : Signature du donateur :
Cadre réservé à la Direction des Ressources Humaines Date de réception de la demande :
Acceptation / Refus (motif si refus) :
Formulaire de demande de don de jours de repos pour enfant gravement malade
Document à retourner à la Direction des Ressources Humaines, dûment complété et signé Je soussigné(e) :
NOM : ............................................................................................................
Souhaite bénéficier d’une absence au titre de l’absence « don de jours de repos » tel que prévu dans le cadre de l’accord Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Durée prévisionnelle de l’absence : …………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………..
Dates prévisionnelles d’utilisation des jours de repos donnés : ………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………….. Je déclare :
Etre en charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
confirmer que mon manager est informé de ma demande,
avoir épuisé les possibilités d’absence rémunérées qui me sont offertes au sein d’ARaymond France SAS,
accepter que les éventuels jours donnés et non utilisés soient réattribués aux donateurs proportionnellement à leur don initial.
Je joins au présent formulaire un document officiel justifiant le lien de filiation, ainsi que le certificat du médecin traitant suivant mon enfant, attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants pour l’enfant. J’accepte expressément que la Direction des Ressources Humaines lance une campagne de communication interne d’appel aux dons en ma faveur. Je suis informé qu’en cas d’acceptation de ma demande, je pourrai m’absenter à partir du moment où j’aurai acquis un minimum de 5 jours dans mon compteur et pour une durée maximale de 60 jours ouvrés par année civile.
Date : Signature du demandeur :
Cadre réservé à la Direction des Ressources Humaines Date de réception du dossier :
Acceptation / Refus (motif si refus) :
Crédit d’une journée d’absence payée pour la première ouverture du compteur Oui Non
