Entre : L’association Arcade Assistances Services dont le code APE est le 8810A, dont le siège est situé au 65 Square Cantini, 13006 Marseille, représenté par en sa qualité de Directeur Général, D’une part
Et : Les membres du CSE , en l’absence de délégué syndical et avec leur accord pour s’engager dans la négociation de l’accord d’entreprise et de l’adopter, D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La loi du 09 novembre 2010 n°2010-1130 portant réforme des retraite (Art.98 à 102), précise que les associations d’au moins 50 salariés et celles appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au 01/01/2012 pour une durée de trois ans. Ce plan doit concerner 2 des 8 domaines énumérés à l’article L.2323-47 du code du travail :
Domaine N°1 : Embauche
Domaine N°2 : Formation
Domaine N°3 : Promotion professionnelle
Domaine N°4 : Qualification
Domaine N°5 : Classification
Domaine N°6 : Conditions de travail
Domaine N°7 : Rémunérations effectives
Domaine N°8 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Lors de la signature de l’accord fin 2011, nous avions retenu les deux domaines suivant :
Domaine N°1 : L’accès à la formation
Domaine N°2 : La qualification
L’article 6 de la loi N°2012-1189 du 26/10/2012 et le décret du 18/12/2012 ont intégré 3 nouvelles dispositions:
Priorité donnée à la négociation collective : élaboration d’un plan unilatéral en cas d’échec des négociations avec les organisations syndicales. (Arcade non concernée puisque l’accord a été négocié et accepté par les membres du CSE)
Obligation de transmission aux services de l’état du plan unilatéral le cas échéant. (Idem Arcade non concernée pour les mêmes raisons)
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, un domaine supplémentaire devient obligatoire dans ce plan d’action, il s’agit de la rémunération effective.
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, passage de 4 domaines d’action au lieu de 3 (dont obligatoirement, comme pour les moins de 300 salariés, le domaine rémunérations effectives). Les entreprises déjà couvertes par un accord d’entreprise au moment de la parution de ce décret, ne seront concernées qu’au moment de la renégociation de leur accord ce qui fut le cas en 2015 pour Arcade Assistance Services. Etant passés à plus de 300 salariés en 2017, notre accord d’entreprise sur l’égalité entre les hommes et les femmes, passe de 3 domaines à 4 dans le cadre de son renouvellement. Notre accord d’entreprise négocié pour 3 ans est arrivé à son terme au 31/12/2017, il convient donc de présenter un nouvel accord d’entreprise
Pénalités :
Toute entreprise d’au moins 50 salariés non couverte par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera redevable d’une pénalité de 1% des rémunérations versées aux salariés durant la période non couverte par l’accord ou le plan d’action.
INTRODUCTION :
L’association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Cet accord confirme la volonté de l’association d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les homes et les femmes come un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’association, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront de donner les mêmes chances à tous les salariés de l’association ,dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat et à tous les stades de la vie professionnelle et de s’adapter aux besoins des activités de l’association, notamment en matière de recrutement et de renouvellement des générations. C’est dans cet esprit que, en concertation et avec l’accord avec les membres de son CSE, cet accord d’entreprise a été élaboré en retenant les dispositions ou domaines favorables à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes suivants :
Domaine N°1 : L’accès à la formation
Domaine N°2 : La qualification
Domaine N°3 : les Rémunérations effectives
Domaine N° 4 : Le recrutement
Article 1 : Champ d’application territorial et professionnel.
Cet accord s’applique à tous les salariés d’Arcade Assistance Service rattachés aux sites suivants :
Siège social de l’association
Bureau de Marseille Cantini et salariés rattachés au site
Bureau de Marseille Moutte et salariés rattachés au site
Bureau d’Aubagne et salariés rattachés au site
Bureau de Martigues et salariés rattachés au site
Bureau de Vitrolles et les salariés rattachés au site
Bureau d’Aix en Provence et salariés rattachés au site
SSIAD
Article 2 : Analyse de l’existant : Etat des lieux.
Tout d’abord, il convient de préciser que, l’application de la convention collective au sein de l’association permet de neutraliser, tant qu’il se peut, les écarts éventuels entre les hommes et les femmes. Ainsi, nous pouvons notamment noter qu’en matière de rémunération, l’association respecte le principe de l’égalité de traitement. De même, l’évolution de la rémunération se fait sur l’ancienneté (de manière automatique) ou sur l’évolution des qualifications. Nous sommes par ailleurs signataires de la « charte de la diversité » et que, dans ce cadre, nous nous sommes engagés à ne pas faire de discrimination au sein d’Arcade. Cependant, bien que l’association soit convaincue de la nécessité de l’égalité de traitement, nous ne pouvons pas mettre de côté les caractéristiques particulières du secteur de l’aide à domicile et des services à la personne. En effet, selon une enquête du Pôle emploi, nous notons que le secteur de l’aide à domicile et des services à la personne est un secteur essentiellement féminin, les femmes représentent ainsi 90% des salariés du secteur. De plus, le manque de connaissance des métiers de l’aide à domicile et le manque de qualification font que nos métiers sont souvent réduits aux tâches ménagères ce qui pour conséquence de ne pas être des métiers attractifs pour le public masculin et également d’avoir une forte influence sur les demandes des usagers qui préfèrent avoir des femmes pour les aider. Ainsi, l’association est une structure très féminisée et nous avons pris l’habitude, depuis notre création, de nous adapter aux spécificités de nos salariés notamment en termes d’organisation du travail. C’est pourquoi, dans le cadre de notre politique de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines, en comparaison à d’autres secteurs d’activité, nous pensons avoir déjà pris de l’avance dans le cadre des mesures menées en faveur de l’égalité homme/femme.
Domaine N°1 : L’égalité homme femme dans la formation continue :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation pour tous et améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés.
Actions :
Tous nos salariés, qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein, quel que soit leur statut, leur âge ou leur sexe, ont accès aux différentes formations et du moment que cette formation est validée par l’employeur, sont rémunérés à taux même quand il s’agit de formation en dehors du temps de travail. Le sexe n’étant pas un facteur discriminatoire au sein d’Arcade, chaque demande individuelle est traitée avec les même égards. Les Responsables de secteurs et assistants ont pour consigne d’inscrire en formation les salariés en fonction de leurs besoins et des remontées du terrain et non sur la base de leur identité, sachant que le service des Ressources Humaines peut aussi intervenir de façon arbitraire pour inscrire des salariés en contrat aidé qui font l’objet d’un parcours d’insertion nécessitant leur professionnalisation. Les indicateurs annuels montrent que depuis toujours chez Arcade, le sexe n’a jamais été un facteur de discrimination et nous nous engageons à maintenir cette ligne de conduite, présentation d’un rapport annuel à l’appui.
Domaine N°2 : Les qualifications :
Depuis plusieurs années déjà, nous nous sommes engagés, en parallèle avec notre stratégie en matière d’insertion des publics éloignés de l’emploi, sur la qualification de nos effectifs. Notre politique de formation est accès sur l’évolution des qualifications de nos salariés dans le but de les fidéliser et de les motiver, mais aussi de promouvoir la gestion des carrières au sein de l’association tout en améliorant la qualité de nos prestations auprès des bénéficiaires. Ainsi, nous avons des compétences et de l’expérience chez nos salariés qu’il faut exploiter tout en leur permettant d’évoluer, c’est ce que propose la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) que nous utilisons de façon massive pour promouvoir nos effectifs. C’est en effet le dispositif le plus adapté à nos besoins, nos moyens et notre organisation. Chaque année, nous donnons accès à ce dispositif à une trentaine de salariés, essentiellement pour les intervenants à domicile, les administratifs étant pour la plupart déjà qualifiés. L’objectif vers lequel nous tendons depuis plusieurs années déjà est d’atteindre 60 % des intervenants à domicile qualifiés mais le turn-over, entre autre ( il y a aussi des échecs et des abandons), nous freine dans l’atteinte de ces objectifs qui sont moins rapides que ceux escomptés au départ. Nous souhaitons donc augmenter les effectifs des salariés ayant accès à ce dispositif afin de développer plus rapidement la qualification de nos effectifs, nous ciblons une quarantaine de salariés par an à l’avenir. Les emplois d’avenir mis en place depuis 2012 ont été très largement bénéficiaires de cette stratégie de qualification et ont pu accéder au titre d’assistant (e)de vie par capitalisation des CCP, les uns après les autres. La mesure étant terminée, il ne nous reste que quelques jeunes à qualifier par ce biais. Le sexe n’étant pas un facteur discriminatoire au sein d’Arcade, chaque demande individuelle est traitée avec les même égards, comme pour l’inscription en formation non qualifiante. Les indicateurs annuels montrent que depuis toujours chez Arcade, le sexe n’a jamais été un facteur de discrimination et nous nous engageons à maintenir cette ligne de conduite, présentation d’un rapport annuel à l’appui.
Domaine N°3 : Les rémunérations effectives et les primes: La loi de 2012 qui a rendu obligatoire l’intégration de ce nouveau critère dans les actions à mener en matière d’égalité homme/femme, prévoit que les indicateurs portant sur :
le salaire médian ou moyen,
la durée moyenne entre deux promotions
et l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles par les femmes et les hommes de l’entreprise,
Ces indicateurs devront dorénavant être calculés par catégories professionnelles afin d’apporter des éléments d’informations plus précis aux salariés.
1/ Etas des lieux
A/ Les rémunérations effectives L’association base la rémunération de ses salariés sur l’application de la grille de référence de l’accord de branche du 21/05/2010 ( anciennement du 29/03/2002), suivant les postes définis par la convention collective N°2941 qui s’applique à chaque catégorie de salarié. Les principales catégories représentatives des salariés au sein de la structure sont la cat A (essentiellement le personnel d’intervention à domicile et les premiers niveaux des postes administratifs, 3 personnes) et B (que des intervenants à domicile) puis vient la catégorie C (essentiellement des intervenants à domicile et 2 administratifs). Les autres catégories minoritaires représentées au sein d’Arcade sont les Cat D, E, F, G et I, catégories représentatives exclusivement des salariés administratifs (39 salariés). C’est sur les postes administratifs que les hommes sont plus les nombreux (proportionnellement à l’effectif de la catégorie concernée), ce qui s’explique par les difficultés rencontrées à placer des hommes sur les domiciles et le faible niveau de candidatures sur ces postes. A chacune de ces catégories, l’ancienneté vient majorer la rémunération du salarié concerné, et ce conformément à la grille des salaires prévue par la CCU. La répartition des 575 salariés au 31/12/2017 est la suivante : CATEGORIE EFFECTIF HOMMES % FEMMES % A 239 19 7.9% 220 92.1% B 221 11 4.9% 210 95.1% C 76 3 3.9% 73 96.1% D 14 1 7.1% 13 92.9% E 17 2 12% 15 88% F 5 0 0 5 100% G 2 1 50% 1 50% I 1 1 100% 0 0 TOTAL 575 38 6.6% 537 93.4%
L’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles par les femmes et les hommes de l’entreprise
On peut constater que ce sont les femmes les plus nombreuses à exercer des postes à responsabilité ou d’encadrement 16 femmes pour 4 hommes à partir de la catégorie E. On voit bien que l’égalité hommes/femmes chez Arcade est tout à fait respectée jusqu’aux membres du conseil d’administration dans lequel nous arrivons presque à la parité.
Egalité salariale et salaire médian
Aucun salaire horaire brut n’est inférieur au SMIC passé de 9.76€ au 31/12/2017 à 9.88€ au 01/01/2018. A l’embauche, l’association garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation/et ou expérience. Il est rappelé que le système de rémunération de l’association est basé sur la convention collective applicable et ses avenants qui déterminent la catégorie d’emploi, l’ancienneté ainsi que le niveau de coefficient. Dans la mesure où ces différentes mesures s’appliquent à tous les salariés, il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes qui ont le même traitement.
Evolution des rémunérations et durée moyenne entre deux promotions.
L’association réaffirme que les évolutions de salaires et les promotions pour l’ensemble des salariés s’effectuent par l’acquisition d’année d’ancienneté en fonction du coefficient de la grille de la convention collective applicable au sein de l’association et en fonction de l’acquisition de titres ou diplômes reconnus par la dite convention. Il convient d’ailleurs de rappeler que, en ce qui concerne les promotions, quand un salarié vient à être diplômé, nous appliquons le changement de catégorie le mois de l’obtention du diplôme ou du titre au lieu d’attendre le mois suivant (déduction faite des éventuelles périodes d’inactivité, hors AT et maternité). Ainsi la majoration salariale est appliquée sur l’intégralité du mois même si le salarié concerné n’a eu son titre ou son diplôme que le 28 ou le 29 du mois. L’acquisition de diplôme pour le personnel de terrain est le seul facteur de promotion et il est limité au passage en cat C, nos activités ne nous permettant de valoriser les parcours professionnel au-delà. Tout au plus certains salariés ont-il pu passer sur des postes administratifs quand une telle opportunité se présentait et quand leurs compétences le permettaient. Il n’y a pas de critère de périodicité entre deux promotions défini. Pour le personnel administratif, la plupart des postes sont aussi régi par des critères de qualification ne nous permettant pas de promouvoir les salariés sans l’obtention d’un titre ou diplôme. Il n’y a pas de critère de périodicité entre deux promotions pour les administratifs étant donné que les seules opportunités d’évolution sont le turn-over ou l’accroissement d’activité, facteurs que nous ne sommes pas en mesure d’anticiper. Dans aucun cas, le critère de sexe n’est un facteur déterminant dans le calcul des salaires ou des promotions et l’association s’engage à maintenir cette ligne de conduite.
Autres éléments de rémunération (primes…)
Les primes sont pour la plupart déterminées par la convention collective (astreinte, complexité, responsabilité …) et attribuées sans distinction de sexe ou autre facteur potentiellement discriminatoire. Si d’autres éléments de rémunération venaient compléter le salaire (primes, indemnités, majorations…..), les principes de l’égalité professionnelle s’appliqueraient également à ces éléments de rémunération. Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Les règles d’attribution seront notamment objectivées par des relevés d’activité, de lieux de travail, d’environnement de travail ou par la réussite de tests pour certaines primes liées à l’emploi. Une attention particulière sera cependant portée à l’égale éligibilité de ces éléments de rémunération.
Domaine N°4 : Le recrutement: Il est dans l’intérêt de l’association de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des débutants et des confirmés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses et des femmes et des hommes. Le recrutement au sein de l’association conduit à l’inintégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de conviction politique, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. C’est pourquoi Arcade a établi un processus de recrutement unique qui se déroule exactement selon les mêmes conditions quel que soit le sexe du candidat et dans le respect des dispositions légales.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement.
L’association a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes, diplômes et/ou expériences professionnelles des candidats. Les candidatures masculines et féminines sont traitées et analysées selon les mêmes critères et ce, sans aucune distinction de sexe ou autre critère discriminatoire. Les recrutements sont organisés en fonction des postes à pourvoir en individuel ou en collectif (parfois) avec une présentation très structurée afin de veiller à ce que les informations transmises, collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun critère discriminatoire et n’ait pour seul objectif que l’adéquation du candidat avec le poste à pourvoir. Un support de recrutement a été élaboré en ce sens et remis à toutes les équipes amenées à précéder au recrutement et l’association s’engage à faire remplir la même fiche de renseignement et le même questionnaire de recrutement à tous les candidats et à faire compléter le même support de recrutement à toutes les personnes en charge du recrutement.
Développement de la mixité des candidatures et des équipes.
C’est sur le terrain que les discriminations liées au sexe sont les plus fortes (au détriment des hommes). Il est important de faire évoluer les mentalités de nos bénéficiaires et de lutter contre les stéréotypes qui demeurent encore des freins majeurs à l’égalité professionnelle dans notre secteur. Ainsi, les responsables et assistantes de secteur sont sensibilisés à l’égalité de traitement quel que soit le sexe du candidat et font un gros travail de persuasion auprès de nos usagers pour leur faire accepter la présence d’un homme à leur domicile en mettant en avant les aptitudes, les compétences et/ou expérience des candidats et en neutralisant le facteur sexe. D’autant que la pénurie de candidature de plus en plus fréquemment rencontrée dans notre secteur peut parfois être résolue par l’embauche des hommes.
4/ Plan d’action.
Sur les 8 domaines prévus par la loi, les quatre que nous avons donc retenus pour mettre en œuvre des mesures de progrès sont les suivants :
L’accès à la formation
La qualification
Les rémunérations effectives
Le recrutement
A/ Action relative au domaine N°2 : L’accès à la formation. Nous pensons être déjà bien en avance en matière de promotion de la diversité et de l’égalité de traitement au sein de la formation et nous nous engageons sur les trois années à venir à améliorer quantitativement ces différentes actions : *favoriser encore plus l’égalité d’accès à la formation pour tous, prévision d’une augmentation des effectifs à former de 10% par rapport aux années précédentes si les budgets alloués par l’OPCA le permettent et dans le cas contraire, informer les salariés sur les possibilités de financement de l’OPCA à titre individuel (CPF). Le rapport annuel fait aux membres du CSE chaque année permettra de juger de l’atteinte de ces objectifs. B/Action relative au domaine N°4 : La qualification. * améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés, en développant l’accès aux diplômes par la VAE notamment en passant d’une trentaine de candidat chaque année à 40 par an à compter de 2019. Le rapport annuel fait aux membres du CSE chaque année permettra de juger de l’atteinte de ces objectifs. C/ Action relative au domaine N°7 : Les rémunérations effectives *Nous nous engageons à respecter les nouvelles règles de la loi de 2012 en affinant l’information faites aux membres du CSE sur les rémunérations effectives par une information par Catégories socio-professionnelles et en complétant par une information sur la durée moyenne entre deux promotions. Le rapport annuel fait aux membres du CSE chaque année permettra de juger de l’atteinte de ces objectifs et/ou le respect des dispositions conventionnelles. D/ Action relative au domaine N° 1 : L’embauche *Nous nous engageons à maintenir l’utilisation des supports de recrutement mis en place et à maintenir le travail de persuasion auprès de nos usagers pour le recrutement des hommes sur le terrain.
5/ Modalités de suivi.
Un bilan des actions menées avec les indicateurs de suivi sera présenté annuellement aux membres du CSE.
6/ Durée de l’accord.
Le présent accord est entré en vigueur en 2018. Il est conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31/12/2020.
7/ Validité et publicité de l’accord.
En l’absence de délégué syndical désigné dans l’association, le présent accord est soumis à l’approbation des membres du CSE.
8/ Dépôt et publicité de l’accord.
Conformément à l’article D.2231-2CT, le présent accord signé par les deux parties est déposé par Arcade Assistances Services auprès de la DDTEFP du département des Bouches du Rhône, en deux exemplaires, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie est remise aux représentants du personnel. Par voie d’affichage dans chacun de nos bureaux, il est précisé que les salariés pourront consulter cet accord sur rendez-vous auprès de leur responsable de secteur ou du service Ressources humaines. A Marseille le.20/11/2018
