La SOCIETE ARCADIE N° SIRET : 393 025 697 00037, dont le siège social est situé au 484, rue Émile Antoine- 30340 MEJANNES-LES-ALES, représentée par X, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part, ET,
Les membres titulaires élu·es du CSE ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présent·es, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentés par X en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 19/06/2025.
D’autre part,
Préambule L’accord d’entreprise du 28 octobre 2020 mettant en place le télétravail au sein de la société ARCADIE étant arrivé à échéance. La Direction réaffirme sa volonté de pérenniser ce mode d’organisation du travail par la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail. Après 4 ans de mise en place de l’accord d’entreprise relatif au télétravail, un bilan du fonctionnement du télétravail a été fait. Sur cette base, les parties sont convenues d'un commun accord d'analyser le fonctionnement du télétravail et de réviser en conséquence ses modalités d'application par un nouvel accord. Dans le cadre de sa politique sociale, ARCADIE est animée par la volonté de favoriser des modes d'organisation destinés à améliorer le bien-être au travail. En effet, le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chaque bénéficiaire plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice de ses missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, répond à une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail. Le cercle Richesse Humaine souhaite accompagner cette demande en l’inscrivant dans une démarche cohérente avec les initiatives déployées par ARCADIE en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue à renforcer l’attractivité de notre marque employeur. Le télétravail est un dispositif en adéquation avec la raison d’être d’ARCADIE et les valeurs de la RSE pouvant :
Améliorer la santé des salarié·es par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’une meilleure qualité de vie au travail ;
Avoir un effet positif en termes de développement durable par la réduction du nombre de trajets domicile/ travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité.
Faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des salarié·es en situation de handicap, des salarié·es aidant·es familial·es, des salarié·es en situation de fragilité
La société ARCADIE tient à rappeler que le télétravail repose sur la responsabilité, l’autonomie, la confiance mutuelle entre le·a collaborateur·rice et sa hiérarchie, et sur l’absence de désorganisation et de dysfonctionnement en interne et en externe. Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, à garantir que ce mode d'organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l'intérêt mutuel des salarié·es bénéficiaires et d’ARCADIE. Il se substitue à l’accord précédent sur le télétravail.
Article 1 – Principes généraux du télétravail La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du·de la salarié·e. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du·de la salarié·e et de son·a responsable concerné·e. En cas de refus du·de la responsable concerné·e, il devra être motivé. Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le·a salarié·e est amené·e à exécuter son activité professionnelle à son domicile,
de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du·de la salarié·e et/ou un allègement des missions confiées au·à la télétravailleur·se. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessous. Il convient de distinguer trois types de télétravail :
Le télétravail en temps de crise est un
télétravail exceptionnel imposé. Il permet à l’entreprise de s’adapter en urgence à des contraintes particulières : crise sanitaire, grève, aléas climatique (ex : inondations, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, et en particulier si des restrictions de circulation sont décidées par le Préfet). Il peut être mis en place par tout moyen.
Le
télétravail occasionnel correspond à un télétravail ponctuel pour faire face à une indisposition physique de courte durée sans gravité et sans arrêt de travail ou à une impossibilité de se déplacer (l’avis du·de la médecin du travail pourra être alors demandé) ou dans le cadre d’une mission ponctuelle de courte durée (formation de type e-learning à distance, étude, aménagements de pré ou post congés pathologiques maternité).
En outre, dans le cadre des accords de branche professionnelle relatifs au congé proche aidant, le télétravail occasionnel peut être mobilisé pour accompagner le·a salarié·e dans son rôle d’aidant·e familial·e (et dans la mesure où le·a salarié·e proche aidant·e peut exercer son activité professionnelle habituelle à domicile). Le·a supérieur·e hiérarchique appréciera la durée du caractère occasionnel. Un simple accord écrit (mail) entre le·a supérieur·e hiérarchique du cercle concerné et le·a salarié·e est suffisant. La durée devant être limitée, les dates de début et de fin du télétravail occasionnel sont précisées. Le cercle Richesse Humaine est prévenu du télétravail occasionnel. Il n’y a pas d’avenant au contrat de travail signé. Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le·a responsable concerné·e, sur motivation explicite.
Le
télétravail régulier se définit par une fréquence au moins bimensuelle. Il nécessite un avenant au contrat de travail.
Les aménagements de temps partiel thérapeutique maladie/AT, sont considérés comme du télétravail régulier. Un avenant au contrat de travail à une durée déterminée sera alors rédigé.
Le télétravail exceptionnel ou occasionnel sera réservé aux salarié·es disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par Arcadie. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du
télétravail régulier hors situation exceptionnelle ou occasionnelle, telles que rappelées ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité Sous les réserves qui suivent, ARCADIE entend ouvrir le télétravail aux salarié·es cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein d’Arcadie. Une exception pourra être accordée à la demande d’un·e candidat·e (cadres et non cadres), dans le cadre de négociations à l’embauche, si durant les 3 premiers mois suivant la date d’embauche le rapprochement familial n’est pas encore effectif. Les salarié·es à temps partiel sont également éligibles (voir article 3). Au sein d’un même cercle, en cas de besoin, l’ordre de priorité défini est le suivant :
Les travailleur·ses handicapé·es
Les salariées enceintes
Les salarié·es dont le temps de trajet domicile/lieu de travail est le plus conséquent
En outre, seul·es sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux d’Arcadie. Par définition, les stagiaires et alternant·es, ne sont donc pas éligibles au télétravail. Dans certains cas (ex : distance école-entreprise-domicile, projet ponctuel), les alternant·es pourront faire du télétravail occasionnel. Sur préconisation de la Médecine du Travail lié à l’état de santé du·de la salarié·e en situation d’handicap, il pourra être envisagé de déroger aux règles de principe applicables au télétravail régulier, notamment concernant le nombre de jours en télétravail. Les modalités du télétravail régulier seront à adapter au regard de la décision de la Médecine du Travail et des contraintes et nécessités liées au poste occupé. En outre, pour raisons médicales en cas de préconisation de la Médecine du Travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) pourront être envisagées sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Article 3 - Organisation du télétravail 3.1. Nombre de jours travaillés Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le·a salarié·e télétravailleur·se pourra travailler à son domicile au maximum :
S’iel est à temps plein, la première année de télétravail 1 journée par semaine, puis 2 journées par semaine à partir de la seconde année ;
S’iel est à temps partiel, les temps possibles de télétravail sont les suivants :
Temps partiel Heures ou journée de télétravail possible Au-dessus de 70% 1 journée par semaine De 50% à 70% ½ journée par semaine
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le·a salarié·e télétravailleur·se et son·a supérieur·e hiérarchique et sous couvert du cercle Richesse Humaine. Ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail. L’avenant au contrat de travail mentionne nominativement le ou les jour(s) concerné (s) ou à défaut fait mention du nombre de jour(s) par semaine. La première option sera privilégiée afin de rendre le plus visible possible le(s) jour(s) en télétravail et faciliter ainsi l’organisation et le fonctionnement des équipes. Au minima, un calendrier mensuel prévisionnel des jours prévus en télétravail est renseigné à l’avance sur l’agenda électronique du·de la salarié·e en télétravail. Si le·a salarié·e ne peut pas exercer son activité en télétravail, les jours initialement prévus comme devant être télétravaillés ne peuvent être reportés ni cumulés d’une semaine sur l’autre. Pour le bon fonctionnement des équipes et la continuité de service, il est précisé que tous les cercles doivent s’assurer d’une présence minimale de leurs effectifs sur site, sauf situation exceptionnelle.
3.2. Plages horaires et charge de travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée habituelle de travail du·de la salarié·e, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein d’ARCADIE. Pendant les jours de télétravail, le·a salarié·e reste joignable. Les plages horaires pendant lesquelles le·a télétravailleur·se peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le·a télétravailleur·se et le·a supérieur·e hiérarchique concerné·e, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent correspondre aux horaires de référence habituels qui sont applicables au·à la salarié·e au sein d’ARCADIE ;
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du cercle du·de la salarié·e ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ;
Ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le·a télétravailleur·se renseignera ses horaires de travail (ou demi-journée ou journée pour les forfaits jours) pour chaque jour travaillé à son domicile dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.
Dans le respect du droit à la déconnexion,
les heures réalisées au-delà des heures prévisionnelles ne sont pas admises sauf occasionnellement pour les cadres au forfait-jours ou demande exceptionnelle du·de la supérieur·e hiérarchique.
Le télétravail ne peut donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
Par ailleurs, le·a supérieur·e hiérarchique concerné·e s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux d’Arcadie. Le·a supérieur·e hiérarchique concerné·e suivra régulièrement, notamment lors des entretiens avec le·a salarié·e, la bonne exécution du travail en télétravail. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du·de la salarié·e et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans par le cercle Richesse Humaine. 3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou imprévisibles ou à des situations d’urgence (exemple : pandémie sanitaire). Il sera réservé aux salarié·es disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par ARCADIE. Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du·de la salarié·e (ex. pénurie de combustibles ou intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’employeur. De même, la mise en place d'un télétravail occasionnel lié à une grossesse ou à un temps partiel thérapeutique ou autre cas particulier pourra être accepté.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le·a salarié·e souhaitant bénéficier d'une d’autorisation
exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son·a supérieur·e hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Cellui-ci devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Le cercle Richesse Humaine sera prévenu de tout télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. Enfin, la Direction ou toute personne mandatée au sein d’ARCADIE pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié·es », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Article 4 - Modalités de passage au télétravail régulier Article 4.1. Procédure de demande La mise en place du télétravail régulier est basée sur le principe de
double volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le·a salarié·e. Elle nécessite, en outre, l’accord du·de la supérieur·e hiérarchique de son cercle principal et du cercle Richesse Humaine, qui appréciera les conditions d'éligibilité.
Le·a salarié·e qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite (avec le formulaire de demande dédié) à son·a supérieur·e hiérarchique pour accord puis au cercle Richesse Humaine pour validation. Le·a supérieur·e hiérarchique ou le cercle Richesse Humaine pourra également proposer à un·e salarié·e un passage en télétravail en respectant un
délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas en cas de refus du·de la salarié·e.
Au cours d’un entretien, le·a supérieur·e hiérarchique et le·a salarié·e évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du cercle auquel appartient le·a salarié·e. Le·a supérieur·e hiérarchique a ensuite, en concertation avec le cercle Richesse Humaine, au maximum,
un mois pour adresser sa réponse.
La durée du télétravail pourra s’estimer en
durée déterminée ou indéterminée.
Les refus du·de la supérieur·e hiérarchique doivent être motivés. Article 4.2. Conditions d’accès Il appartiendra au·à la supérieur·e hiérarchique d’évaluer la capacité d’un·e salarié·e à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants : Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon régulière et compatible avec les exigences du poste La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du cercle et la configuration de l’équipe ; La possibilité pour le·a salarié·e d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et de bénéficier d’un accès internet ; La capacité du·de la salarié·e à travailler en autonomie de façon régulière ou ponctuelle à distance. Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique (ex : outils de travail, connexion informatique…), du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail du·de la salarié·e. Article 4.3. Formalisation Le passage en télétravail régulier est formalisé par la
signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; Le jour ou les jours fixes choisis ou mention du nombre de jours par semaine qui seront définis d’un commun accord chaque début de mois entre le·a supérieur·e hiérarchique et le·a salarié·e ; Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur·se est joignable) prévues à l'article 3.2. du présent accord ; La période d’adaptation de 3 mois ; La réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ; Le matériel mis à disposition par ARCADIE ; Le rattachement hiérarchique ; Les moyens de communication entre le·a salarié·e et son·a supérieur·e hiérarchique, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ; Les modalités d’utilisation des équipements ; Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ; La durée déterminée ou indéterminée du télétravail. Si durée déterminée, les dates de début et fin seront définies. Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le logiciel de pointage. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail. En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1. et 4.2. Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité Article 5.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le·a salarié·e comme le·a supérieur·e hiérarchique vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du cercle auquel appartient le·a salarié·e. La durée de la
période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un
délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité ARCADIE affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du·de la salarié·e ou du·de la supérieur·e hiérarchique. Le·a salarié·e pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un
délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
De même, le·a supérieur·e hiérarchique peut mettre fin au télétravail en respectant un
délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :
La façon de travailler du·de la salarié·e ou les nouvelles attributions de ce·tte dernier·e s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; Les besoins du cercle auquel appartient le·a télétravailleur·se ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de cellui-ci dans les locaux d’Arcadie, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du cercle, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salarié·es.
En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
La réversibilité implique le retour du·de la salarié·e dans les locaux d’Arcadie et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par Arcadie dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité du cercle (réunion importante, formation, remplacement d’un·e collègue absent·e missions urgentes nécessitant la présence du·de la salarié·e), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du·de la supérieur·e hiérarchique. Dans la mesure du possible, le·a salarié·e sera alors informé avec un
délai de prévenance de trois jours.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. Article 6 - Droits individuels et collectifs du·de la salarié·e télétravailleur·se Le·a salarié·e télétravailleur·se bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux d’ARCADIE. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information d’ARCADIE et aux événements organisés par ARCADIE, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié·es en situation comparable travaillant dans les locaux. Le cercle Richesse Humaine devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le·a salarié·e télétravailleur·se bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salarié·es et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. Le·a salarié·e télétravailleur·se bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié·es d’ARCADIE. Les salarié·es télétravailleur·ses conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salarié·es en matière de relations avec les représentant·es du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salarié·es télétravailleur·ses bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salarié·es, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. ARCADIE s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre. La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du·de la salarié·e en télétravail des centres de décision ou du·de la manager·e ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur·se L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du·de la salarié·e en télétravail. À cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le·a supérieur·e hiérarchique, en lien avec les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Les heures supplémentaires, complémentaires ne sont pas autorisées en télétravail, sauf sur demande exceptionnelle formalisée du·de la supérieur·e hiérarchique. Le·a salarié·e télétravailleur·se à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’iel ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Une communication régulière sur le droit à la déconnexion (durée de travail, horaires…) sera faite par le cercle Richesse Humaine et/ou le cercle Informatique. Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le·a salarié·e en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels iel a accès dans le cadre professionnel. Le·a salarié·e télétravailleur·se s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du·de la salarié·e. En son sein, le·a salarié·e télétravailleur·se devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2. Le·a salarié·e s’engage à informer son·a supérieur·e hiérarchique et le cercle Richesse Humaine en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Article 9.2. Équipement du télétravailleur·se ·se ARCADIE s’engage à fournir au·à la salarié·e le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, ARCADIE dotera le·a salarié·e d’un équipement transportable, si cellui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le·a salarié·e télétravailleur·se sera tenu·e d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par ARCADIE pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. Le·a salarié·e télétravailleur·se doit en prendre soin et informer immédiatement le cercle Informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le·a salarié·e télétravailleur·se bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux. Le cercle Informatique ne gèrera pas les problématiques liées au mauvais fonctionnement d’un accès internet ou 4G. Si le·a salarié·e n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, iel utilisera la téléphonie par internet IP (la ligne téléphonique professionnelle « fixe » sur son ordinateur ou son téléphone mobile personnel). Le·a salarié·e télétravailleur·se devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. ARCADIE s’engage dans la mesure du possible à fournir au·à la salarié·e en situation de handicap, sur préconisation du·de la médecin du travail, et en complément des éventuelles aides allouées par l’entreprise ou tout autre organisme externe, un équipement spécifique sur le lieu de télétravail qu’il a déclaré. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail ARCADIE prendra à sa charge : Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable du cercle Informatique sera requise avant toute mise en place de matériel ; Aux frais réels si le télétravail est mis en place à la demande de l’employeur sauf cas de force majeure (quote-part des télécommunications, de l’utilisation d’un local, frais variables du local, les consommables) ; Une allocation forfaitaire pour le télétravail régulier de 10,40 euros par mois pour un minimum de 3 jours de télétravail dans le mois, exonérées de cotisations et de contributions sociales. Cette allocation forfaitaire comprend les frais liés à l’électricité, connexion internet, chauffage, assurance, etc… Cette allocation pourra évoluer ou être supprimée selon les évolutions légales ou d’entreprise. Article 10 - Prévention des risques de santé et sécuritédes télétravailleur·se ·ses Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié·es télétravailleur·ses. Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques intègre notamment les risques liés à l’éloignement du·de la salarié·e de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. Le·a salarié·e télétravailleur·se est informé·e de la politique d’ARCADIE en matière de santé et de sécurité au travail, de l’évaluation des risques professionnels en télétravail en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le·a salarié·e en télétravail est tenu·e de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité. Ces documents seront accessibles dans l’intranet de l’entreprise. L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le·a salarié·e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentant·es en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur·rice du travail et la Médecine du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du·de la salarié·e. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du·de la salarié·e. Toutefois, en cas de refus du·de la salarié·e de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur·rice du travail et/ou la Médecine du travail informent ARCADIE que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, Arcadie mettra un terme à la période de télétravail immédiatement. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le·a salarié·e télétravailleur·se informe son·a supérieur·e hiérarchique principal·e et le cercle Richesse Humaine dans les mêmes délais que lorsqu’iel travaille dans les locaux de l’entreprise. Pendant les absences (maladie, congés payés…), le·a salarié·e habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. Tout accident survenu au·à la salarié·e télétravailleur·se à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’iel était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Une enquête/audit sur place sera réalisée pour bien cerner les circonstances. Une communication sur les bonnes postures au travail de bureau ainsi que sur les équipements adaptés sera faite régulièrement. Article 11 - Assurance L’assurance responsabilité civile d’Arcadie s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salarié·es travaillant dans les locaux. Le·a salarié·e télétravailleur·se devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant les périodes de télétravail. Article 12 - Consultation des représentants du personnel Le présent accord est soumis à la consultation du CSE. Un·e référent·e télétravail pourra être désigné au sein du CSE pour assurer le suivi du télétravail au sein de l’entreprise.
Article 13 - Suivi de l’accord
Les parties signataires se réuniront tous les trois ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord. Article 14 – Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur, une fois signé et passé le délai d’opposition, à l’issue des formalités de dépôt, qui s’imposent à ce texte. Il est conclu pour une durée indéterminée.
La date d’effet des dispositions de l’accord est fixée au premier jour du mois qui suit la date de signature.
Article 15 - Dispositions finales
Article 15.1 Révision-Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à condition de respecter un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. Article 15.2 Dépôt et publicité.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alès.
Fait à Méjannes-les-Alès, le 19/06/2025 En 3 exemplaires.
Pour le CSE, La secrétaire x Pour l’entreprise, DRH x
