pour les salariés de la société ArcelorMittal Maizières Research
La Direction Générale et les Organisations Syndicales signataires sont convenues du présent protocole d’accord,
Entre
la Société
ARCELORMITTAL MAIZIÈRES RESEARCH SAS, dont le siège est situé 6 rue André Campra, 93212 La Plaine SAINT-DENIS et représentée par ……………, Directrice Générale
d'une part,
Et
Les
Organisations Syndicales soussignées, représentées par leur Délégué Syndical,
d'autre part,
Article 1 - Préambule
L’ouverture de la négociation du présent accord trouve son origine dans la signature de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM) le 7 février 2022. La CCNM impacte les dispositions conventionnelles nationales, territoriales et sectorielles au 1er janvier 2024 portant notamment sur la classification et l’évolution professionnelle, avec entre autres la signature de l’avenant du 23 septembre 2022 portant révision/extinction des dispositions conventionnelles sectorielles de la sidérurgie, et notamment l’abrogation de l’Accord sur la Conduite de l’Activité Professionnelle dans les entreprises sidérurgiques (ACAP 2000) du 17 décembre 1990. Par ailleurs, la CCNM précise les bases relatives aux parcours professionnels des salariés, notamment dans son titre V - Classification - et son chapitre 3 - Parcours professionnels. Les parties au présent accord souhaitent enrichir cette base et conviennent de mettre en place les dispositifs décrits ci-après concernant les parcours professionnels.
Article 2 - Champ d’application des dispositifs sur les parcours professionnels
Les dispositifs sur les parcours professionnels prévus dans le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société ArcelorMittal Maizières Research.
Article 3 – Reconnaissance de la performance du salarié
Les objectifs de performance sont définis par le manager pour chaque salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Des salariés occupant le même emploi peuvent mettre en œuvre des niveaux de compétences variés et avoir une performance différente dans la tenue de l’emploi. Ils peuvent également démontrer un investissement dans des missions transverses utiles à l’entreprise.
Le manager évalue l’atteinte des objectifs fixés et l’attribution d’une Augmentation Individuelle éventuelle en fonction des dispositions prévues par l’accord de NAO.
Article 4 – Mise en place d’échelons au sein des groupes d’emplois
Chaque salarié est affecté à un emploi de la structure organisationnelle d’ARCELORMITTAL MAIZIÈRES RESEARCH au sein de son périmètre.
Il est ensuite positionné sur un échelon dans son emploi d’affectation. Cet échelon vise à reconnaître l’acquisition progressive de compétences nécessaires à la tenue de l’emploi.
Le nombre d’échelons croît avec le nombre et la complexité des compétences nécessaires à la tenue des emplois et leur classement :
2 échelons pour les emplois du groupe A,
3 échelons pour les emplois des groupes B et C,
4 échelons pour les emplois des groupes D, E, F, G,
Pour les emplois des groupes H et I, la référence est le Competency Framework (version disponible à la date de l’accord en annexe) établi par les Ressources Humaines du groupe ArcelorMittal.
A titre d‘information, les attendus au sein de chaque échelon sont illustrés comme suit :
Groupe d’emplois A
Echelon 1 : prise de poste Echelon 2 : application autonome
Groupe d’emplois B et C
Echelon 1 : pratique de base Echelon 2 : pratique complète et autonome Echelon 3 : pratique référente
Groupe d’emploi D et E
Echelon 1 : mise en œuvre avec support/accompagnement Echelon 2 : mise en œuvre complète et autonome Echelon 3 : Adaptation des activités dans des situations inhabituelles, c’est-à-dire une tenue d’emploi démontrant sa capacité d’adapter ses actions dans un environnement inhabituel ou complexe Echelon 4 : Capitalisation et formalisation des actions dans des situations inhabituelles c’est-à-dire une tenue d’emploi démontrant sa capacité à :
transposer son savoir pour capitaliser et pour accompagner/former ses pairs.
animer un groupe avec des compétences différentes pour étudier un problème complexe et/ou pour construire une solution ou pour innover
Groupes d’emplois F et G
Echelon 1 : Conduite avec support/accompagnement dans la réalisation des missions confiées Echelon 2 : conduite complète et autonome des missions confiées Echelon 3 : conduite de missions dans un environnement complexe c’est-à-dire une tenue d’emploi démontrant sa capacité à conduire des missions dans un périmètre de responsabilité étendu ou dans un environnement changeant nécessitant l’animation d’une multiplicité d’acteurs/d’interfaces. Echelon 4 : conduite de missions avec expertise dans un environnement complexe c’est-à-dire être reconnu(e) par ses pairs et au-delà de son périmètre d’emploi comme référent(e) dans la mise en œuvre de son domaine d’expertise
Quel que soit le groupe d’emploi, le passage de l’échelon 1 à l’échelon 2 est conditionné uniquement par la tenue de l’emploi. Hormis ce cas, la mise en œuvre de champs de compétences supplémentaires ou l’exercice d’activités ne relevant pas de l’emploi (missions transverses notamment) sera pris en compte dans le passage vers un échelon supérieur.
Article 5 – Evolution professionnelle au sein d’un même emploi : passage à un « échelon » supérieur
L’évolution dans les échelons se fait en considération de sa tenue de plus en plus complète et autonome de l’emploi, en référence aux activités significatives notamment.
Le passage à un échelon supérieur sera dénommé un « développement ».
Conditions requises :
Être en capacité d’évoluer vers un échelon supérieur (compétences démontrées)
Pour les salariés affectés aux groupes d’emploi classés F et au-delà :
Ce changement est proposé par le manager et validé par le Responsable de Centre, fonction transverse ou le Directeur du Portefeuille en accord avec les Ressources Humaines.
Pour les salariés affectés aux groupes d’emploi A à E :
Ce changement est proposé par le manager et validé en comité carrière :
Au niveau Centre, par le Chef de Centre, les chefs de département et les Ressources Humaines)
Au niveau Site par les chefs de Centre, la Direction Site et les Ressources Humaines.
Ce changement d’échelon doit avoir été préalablement discuté en revue d’équipe l’année précédente, excepté 2024 dans le cadre de la première année de mise en œuvre du présent accord. La revue d’équipe se tient annuellement avec les Chefs de Centre, les chefs de département, les chefs de service si nécessaire et les Ressources Humaines.
Les modalités d’un développement seront définies en 2024 conjointement par les Ressources Humaines et le management. Elles porteront notamment sur le lien avec le Career Path Global R&D pour les personnes concernées ainsi que la mise à jour du référentiel compétences. Celles-ci seront présentées à la commission de suivi de l’accord.
Pour les salariés affectés aux groupes d’emploi F et au-delà, ce passage à l’échelon supérieur intervient une fois par an au moment des augmentations individuelles de salaire. Pour les salariés affectés aux groupes d’emploi A à E, ce passage à l’échelon supérieur intervient lors des comités carrières.
Le passage d’échelon sera assorti d’une augmentation salariale qui s’articulera ainsi :
Versement d’une augmentation individuelle déterminée conformément aux dispositions prévues dans l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire.
Versement d’un complément dont les dispositions seront discutées lors des NAO ou conformes aux directives en vigueur le cas échéant.
Article 6 – Evolution professionnelle avec changement d’emploi : « promotion » et évolution horizontale
Article 6.1 – Changement d’emploi vers un emploi d’un classement supérieur (« promotion »)
Le salarié peut évoluer sur les différents emplois de l’entreprise dont les classements sont supérieurs s’il a démontré sa capacité à tenir son emploi actuel et possède un potentiel qui lui permettrait de tenir cet emploi répondant aux besoins de l’organisation.
Cette évolution professionnelle représente une promotion pour le salarié.
Cette promotion est possible si le salarié est positionné dans son emploi actuel a minima à l’échelon 2 pour les groupes de classes A/B/C et a minima à l’échelon 3 pour D/E/F/G.
Le plan de développement du salarié lui permettant d’atteindre un emploi d’un classement supérieur est discuté lors des revues d’équipe.
Dès lors qu’il correspond à un besoin de l’organisation, ce changement d’emploi vers un emploi de classe supérieure est soumis à validation en comité carrière pour les salariés affectés aux groupes d’emploi A à E et en revue d’équipe pour les salariés affectés aux groupes d’emploi F et au-delà.
En dérogation à l’alinéa précédent, la promotion peut être actée à tout moment en cas de nécessité immédiate telle qu’un besoin de remplacement d’une personne ou une création de poste. Dans ce cas, la promotion sera validée conjointement par le management et les Ressources Humaines.
Une fois la promotion actée, le salarié sera positionné à l’échelon 1 du nouvel emploi. Le management définira un plan de développement afin que le salarié soit capable de tenir son emploi de manière complète et autonome, qui se traduira par un passage à l’échelon 2.
La promotion sera assortie d’une augmentation salariale qui s’articulera ainsi :
Versement d’une augmentation individuelle déterminée conformément aux dispositions prévues dans l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire.
Versement d’un complément dont les dispositions seront discutées lors des NAO ou conformes aux directives en vigueur le cas échéant.
Article 6.2 – Changement d’emploi vers un emploi au classement identique
Une autre évolution possible est un changement d’emploi vers un emploi de même classement. Cette évolution est dite horizontale.
Une évaluation managériale validée avec les Ressources Humaines déterminera le positionnement dans l’échelon en considération de la tenue de l’emploi en référence aux activités significatives au regard du nouveau périmètre.
Ce changement d’emploi peut intervenir à tout moment dans l’année (mobilité).
Article 6.3 – Changement de périmètre pour un emploi identique
Dans l’éventualité où un salarié évolue vers un nouveau périmètre (autre département ou service, par exemple) sur un emploi identique, une évaluation managériale déterminera le positionnement dans l’échelon en considération de la tenue de l’emploi en référence aux activités significatives au regard du nouveau périmètre.
Ce changement d’emploi peut intervenir à tout moment dans l’année (mobilité).
Article 7 – Prime d’excellence
Le changement d’emploi ou d’échelon sont les voies principales de reconnaissance individuelle.
En complément, les parties au présent accord ont souhaité mettre en œuvre un dispositif complémentaire de reconnaissance d’un haut niveau de compétences dans l’emploi dans des situations individuelles spécifiques.
Cette prime pourra être attribuée aux conditions suivantes :
Le salarié occupe un emploi dont le classement est supérieur à A
Il est positionné sur l’échelon maximal de son emploi depuis au moins 5 ans (hormis la période initiale de mise en œuvre de l’accord, gérée de façon spécifique)
L’évaluation de sa performance doit être au niveau attendu de son emploi sur les deux dernières années
Il doit avoir présenté un projet utile à l’entreprise en concertation avec son manager
L’attribution de cette prime sera validée en comité carrière/revue d’équipe
Cette prime mensuelle est versée tant que le salarié occupe cet emploi. Son montant est calculé en pourcentage du salaire fixe mensuel et est au moins équivalent à celui prévu pour les promotions.
Article 8 – Cartographie des emplois
ARCELORMITTAL MAIZIÈRES RESEARCH mettra en 2024 à disposition des salariés la cartographie des emplois avec le classement correspondant, ainsi que celle des filières d’évolutions possibles au sein de l’entreprise.
Une communication relative à l’accompagnement du développement et des parcours professionnels sera mise en œuvre. Elle illustrera notamment les possibilités de parcours professionnels.
Article 9 – Outil d’entretien annuel
ARCELORMITTAL MAIZIÈRES RESEARCH étudiera en 2024 le remplacement de l’outil actuel des entretiens annuels pour les salariés affectés aux groupes d’emploi A à E, en vue de le déployer.
Les salariés affectés aux groupes d’emploi F et au-delà effectuent leur entretien annuel via un outil groupe dénommé E-GEDP, qui sera conservé.
Article 10 – Entretien « Point Parcours Professionnel »
Au-delà des échanges réguliers possibles entre le manager, les ressources Humaines et le salarié, ce dernier aura la possibilité de solliciter un entretien « Point Parcours Professionnel » à la condition de ne pas avoir eu d’augmentation individuelle depuis 3 ans ni de changement d’échelon dans son emploi depuis 5 ans sur un même emploi. Cette rencontre avec les Ressources Humaines et son manager fera l’objet d’un plan d’actions formalisé.
Un entretien dit « de recours » mettant ensemble le salarié, son management, les Ressources Humaines, et éventuellement un représentant du personnel choisi par le salarié, pourra être demandé par le salarié à l’issue de l’entretien Point Parcours Professionnel et après aboutissement de la mise en œuvre du plan d’actions.
Article 11 – Cas particuliers des bac+2 embauchés depuis le 1er juillet 2022
Pour les salariés embauchés depuis le 1er juillet 2022 jusqu’au 31 décembre 2023 avec un bac+2 ou un bac+3 pour lesquels les règles conventionnelles actuelles prévoient 2 changements de coefficient hiérarchique dans les 18 mois suivant leur embauche (coefficient 270 après 6 mois et coefficient 285, 12 mois plus tard), les parties s’accordent sur les éléments suivants :
Les salariés aux coefficients 255 et 270 sont positionnés sur l’emploi dont ils relèvent au 1er janvier 2024 à l’échelon 1.
Maintien des engagements d’augmentations individuelles aux échéances prévues
Le positionnement à l’échelon 2 de l’emploi à la date initialement prévue pour le passage au coefficient 285 ou à date ultérieure après confirmation managériale de la tenue complète de l’emploi.
Cette dernière mesure s’applique également aux salariés bac+2 qui auraient été embauchés directement au coefficient 270. Article 12 – Modification du titre V de l’accord de groupe CAP 2024 : évolution de carrière des salariés de niveau V Toutes les dispositions du titre V - l’évolution de carrière des salariés de niveau V- de l’accord de groupe CAP 2024 signé le 21 octobre 2021 par la CFDT, la CFE CGC et FO deviennent inapplicables à compter du 1er janvier 2024 du fait de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification définie dans la CCNM. Considérant ceci, les parties conviennent que si l’adaptation du titre V de l’accord Cap 2024 n’était pas trouvée au niveau France, une négociation au niveau de l’entreprise sur les thématiques non traitées par le présent accord serait ouverte. Ainsi, le présent accord portant sur le même objet annule et remplace, à la date d’entrée en vigueur de celui-ci, toutes les dispositions antérieures existantes portant sur le même objet, que ces dispositions aient pour origine une convention collective nationale, territoriale ou sectorielle, un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, un usage ou une décision unilatérale d’entreprise ou d’établissement.
Article 13 – Commission d’Application et de Suivi de l’Accord
Une Commission d’Application et de Suivi de l’Accord sera composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative signataire à la date de la signature du présent accord, et de représentants de la Direction.
Elle se réunira annuellement durant les trois premières années d’application du présent accord afin d’assurer une veille sur sa mise en œuvre. Ensuite, elle pourra être réunie à l’initiative de la Direction ou à la demande d’au moins deux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, dans un délai maximum d’un mois.
Les indicateurs spécifiques à ce suivi seront discutés lors de la première réunion.
Article 14 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 15 - Publicité et dépôt Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives puis déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.
