Accord relatif à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap au sein d'ArcelorMittal Méditerranée
Application de l'accord Début : 01/10/2025 Fin : 31/12/2028
ACCORD RELATIF À l’INSERTION PROFESSIONNELLE Et au maintien dans l’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN D’ARCELORMITTAL MÉDITERRANÉE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société ArcelorMittal Méditerranée, dénommée ci-après « la société », dont le siège social est situé 6 rue André Campra, 93 200 Saint Denis, immatriculée au RCS de Bobigny, sous le numéro 421 174 038, représentée par le Directeur Général d’ArcelorMittal Méditerranée et la Directrice des Ressources Humaines,
La Direction d’ArcelorMittal Méditerranée et les organisations syndicales affirment par le présent accord leur volonté de poursuivre et développer, au sein de tous les établissements de la société, les dispositifs et modes de gestion permettant le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap tout en tenant compte des contraintes et spécificités des métiers de la sidérurgie et de la situation des personnes concernées. Les parties souhaitent assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quel que soit leur handicap et atteindre un taux d’emploi au moins égal aux obligations légales dans chacun de ses établissements. Ainsi, les salariés en situation de handicap, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.Le premier accord collectif portant sur le sujet, signé le 24 juin 2011, n’a pas permis d’atteindre les objectifs attendus en matière de taux d’emploi, malgré les engagements qui ont été pris. Face à ce constat, la Direction d’ArcelorMittal Méditerranée a mis en place une convention avec l’AGEFIPH en 2015 et 2016 pour progresser sur un plan méthodologique. L’application de cette convention a permis au site de Fos-sur-Mer de faire évoluer son taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap en 2016. Le deuxième accord, signé par les quatre organisations syndicales représentatives, a permis grâce à une application efficace de son contenu de dépasser l’obligation légale. Les négociations du troisième accord ayant été interrompues courant de l’année 2020, les dispositifs du second accord ont été reconduites dans le cadre d’une décision unilatérale de la Direction. Le bilan du troisième accord signé le 24 février 2021 montrent que les dispositions qui ont été mis en place fonctionnent et ont permis d’accompagner les salariés en situation de handicap (aménagement de poste, reclassement…etc). Les efforts consentis par l’ensemble des partenaires sociaux ont permis de faire évoluer les résultats du handicap aussi bien sur un plan quantitatif que qualitatif. Néanmoins, le taux d’emploi restant en deçà du taux légal, des actions d’amélioration doivent se poursuivre.
La Direction n’aura de cesse de se fixer des objectifs ambitieux sur la question du handicap et réitère ainsi son engagement en faveur de la Diversité. Poursuivant cette dynamique les partenaires sociaux s’engagent dans la mise en œuvre d’un quatrième accord.
Ce quatrième accord répond aux dispositions de la
loi du 5 septembre 2018. Il a pour objectif, entre autres, d’apporter des aides et des garanties aux bénéficiaires de l’accord, de mobiliser et de coordonner l’action de tous les acteurs de l’entreprise sur le sujet du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Enfin, un accent particulier est mis sur le volet communication.
CHAPITRE 1 — POLITIQUE GÉNÉRALE
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet le renouvellement de la politique relative à l’insertion professionnelles et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein d’ArcelorMittal Méditerranée
.
Au-delà de l’obligation légale d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l’effectif total, les objectifs du présent accord sont de :
Poursuivre la politique actuelle en matière d’insertion professionnelle et de handicap issues des dispositions des précédents accords afin de :
Augmenter le nombre d’embauches des personnes ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dès lors que les autorisations d’embauches sont accordées
Encourager les salarié(e)s de l’entreprise à se déclarer RQTH.
Assurer un climat de confiance et améliorer les conditions de travail des personnes en situation de handicap afin que celles-ci sortent de leur isolement et exercent plus sereinement et plus efficacement leur activité professionnelle dans leur propre intérêt et dans celui de leurs collègues et de leur manager.
Accompagner les managers des personnes en situation de handicap dans le cadre de l’évolutions professionnelles de ces salarié(e)s.
Apporter des aides et des garanties aux bénéficiaires de l’accord,
Mobiliser et coordonner l’action de tous les acteurs de l’entreprise (gouvernance…)
Accroître la communication autour des dispositifs existants à destination des RQTH.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements d’ArcelorMittal Méditerranée.
CHAPITRE 2 — GOUVERNANCE ET SENSIBILISATION
Article 3 — Gouvernance
La direction ArcelorMittal Méditerranée et les organisations syndicales signataires rappellent que le respect des engagements pris au travers de cet accord est l’affaire de tous les salariés et suppose une prise de conscience collective sur le sujet. La réussite d’une politique en faveur du handicap ne peut pas s’appuyer sur une seule personne. Elle doit être portée et déclinée par l’ensemble des managers et de l’encadrement. Les moyens mis à disposition pour le pilotage du projet sont les suivants :
Référent.e Handicap
La mission du/de la Référent.e Handicap est de piloter et coordonner la mise en œuvre opérationnelle de l’accord. Le/la Référent.e Handicap est l’interlocuteur.trice des salarié.es, des managers et des organisations syndicales pour toute question relative au handicap. Il/elle est plus particulièrement chargé.e de :
Participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique handicap du cluster Méditerranée avec l’ensemble des acteurs internes et externes.
Sensibiliser autour du handicap.
Recevoir les salariés en situation de handicap, qui le souhaitent, pour les renseigner sur notre politique handicap.
Favoriser un partenariat avec des groupements d’employeur pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap.
Participer à l’élaboration de la DOETH
Participer à l’animation des CASA handicaps organisés par le service relations sociales et aider à répondre aux questions du CSE.
Participer à la commission handicap relative au maintien dans l’emploi avec le Service Santé au Travail et le service Relations Sociales
Infirmier(e) référent(e) handicap
En relation avec les salariés concernés par une reconnaissance du handicap, sa fonction consiste à :
Expliquer le bienfondé de la démarche de la reconnaissance.
Aider au montage du dossier RQTH ou à son renouvellement pour les salarié.es des deux sites.
Informer sur les dispositifs mis à disposition des salariés.
Prendre en compte l’évolution médicale du handicap.
Participer aux études de poste sur le terrain.
S’assurer du paiement du fournisseur ainsi que du retour montage des dossiers de la subvention sur le centre de coût du secteur dans lequel est effectué l’aménagement, en lien avec l’AGEFIPH, Cap Emploi et les fournisseurs pour les aménagements des postes de travail.
Assistant(e) social(e)
La principale activité de l’assistant(e) sociale consistera à rechercher des solutions financières pour les personnes en difficulté, à monter les dossiers RQTH, à aider à leur renouvellement ainsi que du suivi de la subvention pour les aménagements de poste. L’assistant(e) sociale travaillera en lien avec l’infirmière référente.
Commission d’Application et de Suivi de l’Accord handicap (CASA)
La CASA handicap se réunira au moins une fois par an pour échanger sur les dispositions du présent accord, notamment pour suivre :
Les actions menées et à mener à partir des objectifs
Les résultats obtenus
L’évolution de l’effectif des travailleurs en situation de handicap : entrées, sorties, reconnaissances du statut RQTH (acquises, en cours d’acquisition, en cours de renouvellement).
Trois membres par organisation syndicale signataire et représentative siègeront dans cette commission.
A la demande de la majorité des signataires, en cas de besoin une réunion supplémentaire sera organisée. Les membres de la CASA handicap
pourront faire des propositions d’amélioration ou de diffusion des bonnes pratiques. Par ailleurs, les organisations syndicales ainsi que les CSSCT pourront alerter le/la Référent(e) Diversité ou le Service Santé au Travail sur des situations particulières et urgentes.
Commission handicap avec Service Santé au Travail (SST)
Cette commission SST sera composée :
du / des Médecins du travail
de l’infirmière référente handicap
de la psychologue du travail
d’un.e représentant.e de Cap Emploi
de l’assistante sociale
du/de la Référent.e Handicap
Cette commission a pour objectif d’analyser les situations individuelles rencontrées par les personnes en situation de handicap et de rechercher des solutions personnalisées. Elle pourra solliciter, dans le cadre de cette réflexion, la RRH en charge du périmètre d’affectation du ou des salariés concernés.
Celles-ci sont diversifiées, elles peuvent concerner un aménagement de poste, un aménagement d’horaires, un achat de matériel sur mesure, un aménagement du véhicule ou du logement personnel, un achat de prothèse auditive, orthopédique, une prise en charge du transport, une mobilité, une reconversion, une formation, un bilan de compétences, une aide économique etc.
Cette commission se réunit en fonction du nombre de dossiers à traiter. En fonction des solutions émises, une communication est effectuée auprès des RRH (Responsable Ressources Humaines) ou du manager du/de la salarié.e concerné.e.
CSSCT
Conformément au règlement intérieur du CSE de Fos, l’une des missions des CSSCT est de : « contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle dans l’Etablissement ». Lors des réunions de trimestrielles de chaque CSSCT, une information relative au suivi des dossiers liés aux aménagements des postes de travail sera faite dans le respect de la protection des données personnelles / individuelles des salariés et avec son accord. Par ailleurs, le CSSCT est informé de chaque fin de procédure de reclassement lors des réunions trimestrielles. Pour rappel, les six CSSCT sont les suivantes :
CSSCT Saint-Chély-d’Apcher
CSSCT 1 Fos : Cokerie-Fonte
CSSCT 2 Fos : Aciérie
CSSCT 3 Fos : Train-à-bande / Finissages
CSSCT 4 Fos : Logistique - AIM
CSSCT 5 Fos : Maintenance Centrale et Autres départements
Article 4 — Sensibilisation
Plan de communication
Un plan de communication sera programmé sur les trois années de l’accord. Celui-ci se décline de la manière suivante :
Informations générales
Envoyer une note d’information sur le présent accord à tous les salariés de l’usine dès sa signature.
Tous les thèmes du présent accord seront abordés à travers l’ensemble des supports de communication internes (Flash info, Fiches Pratiques RH etc.).
Une communication sera faite chaque année, en référence à la fiche pratique RH sur les dons de jour de repos pour mieux faire connaître cette pratique aussi bien pour les salarié.es concerné.es/demandeur.ses que pour les donneur.ses.
Informations spécifiques
Organiser une information spécifique sur l’accord aux managers à travers les COPIL des départements et à l’ensemble des salariés à travers une « Info RH ».
Intégrer l’accord handicap dans le kit d’accueil pour les nouveaux embauchés et informer via le contrat de travail les dispositifs existants à destination des travailleurs handicapés.
Intégrer l’accord dans le guide des managers.
Communiquer davantage sur les « personnes à l’écoute » (service médecine du travail, référent(e) handicap, psychologue) en l’évoquant notamment lors du plan de développement de chaque département.
Journées spécifiques
Poursuivre l’organisation d’une Journée Diversité chaque année avec le service communication. Cette journée traitera d’un ou de plusieurs critères de discrimination dont le handicap.
Sur la durée de l’accord, une journée Diversité spécifique au handicap devra être organisée.
Participer à la SEPH (Semaine de l’Emploi des Personnes en Situation de Handicap), notamment pour faire connaître et valoriser les actions menées sur les deux sites de l’Entreprise.
Plan de formation associé à l’accord
La professionnalisation des principaux acteurs de l’accord handicap sera l’axe principal du plan de formation associé à l’accord :
Le
Comité de Pilotage élargi d’ArcelorMittal Méditerranée bénéficie d’une « formation sensibilisation » sur le thème du handicap afin de clarifier la notion de handicap.
Les salarié.es du
Service Santé au Travail bénéficient d’une sensibilisation spécifique.
Le Comité de
Pilotage RH bénéficie d’une sensibilisation spécifique.
Les parties signataires conviennent de procéder à un test de mise en place de la formation : « Accueillir une personne en situation de handicap dans mon équipe » avant le 31 décembre 2026. Les représentant du personnel seront les premiers à la suivre afin d’établir le degré de pertinence de cette formation avant d’envisager de l’élargir au management de l’usine.
L’ensemble des managers devra avoir suivi la formation « Travailler sans discriminer » ou la suivre dans les 6 mois qui suivent sa nomination en fonction de disponibilité du formateur.
La formation destinée à
l’ensemble du personnel sera poursuivie pendant la durée de l’accord afin d’optimiser les conditions de réussite de la politique handicap. Les salariés seront invités à suivre le e-learning Diversité.
Concernant le e-learning Diversité, un recyclage sera demandé tous les 5 ans.
L’objectif principal sera de faire adhérer à la politique Diversité de la Direction et plus précisément à comprendre les mécanismes spécifiques de la discrimination liée au handicap.
CHAPITRE 3 — ACTIONS EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 5 — Recrutement
Principe général
Tous les postes à pourvoir au sein d’ArcelorMittal Méditerranée sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Il sera donc mentionné sur toutes les offres d’emploi, l’ouverture aux travailleurs en situation de handicap. Toutes les candidatures de personnes en situation de handicap seront traitées et soumises aux besoins de recrutement des deux établissements.
Processus de recrutement
Le processus de recrutement destiné aux candidats en situation de handicap est le même que pour les candidats valides. Le niveau d’exigence sur les compétences des candidats, est le même. Néanmoins les situations particulières ne rentrant pas dans le cadre général du recrutement, seront examinées avec la plus grande attention et soumises à l’appréciation de la Direction qui pourra lever les contraintes, dans certaines situations, sur certains critères (par exemple, diplôme, polyvalence, conséquences du handicap…).
Sourcing
Tous les partenariats avec les organismes spécialisés seront renforcés sur les deux établissements : GIEQ, Cap Emploi, Pôle emploi, Mission locale, structures territoriales, associations etc. Les modalités de sourcing seront enrichies de l’utilisation des réseaux sociaux et de tous les outils de communication liés à internet. A travers des communications internes, les salariés des établissements de Fos-sur-Mer et Saint-Chély-d’Apcher seront associés à la promotion et à l’application de l’accord, notamment en ce qui concerne le sourcing.
Stagiaires et alternants
Dans le cadre de notre politique inclusive, il est précisé que les candidatures d’étudiant.es en situation de handicap, seront examinées avec la plus grande attention. Afin d’aller encore plus loin dans son engagement sociétal l’Entreprise donnera la possibilité à tout étudiant.e en situation de handicap de candidater pour un stage ou une alternance y compris sur des postes sur lesquels les embauches ne sont qu’exceptionnellement possibles ; c’est-à-dire dans des emplois de type tertiaire, notamment qualité, logistique, informatique, comptabilité, ressources humaines, finances, communication etc. A travers ce dispositif l’Entreprise donnera la possibilité à des étudiant.es en situation de handicap, de découvrir une entreprise importante du bassin d’emploi et à cette occasion d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Par ailleurs, une information spécifique sera faite au moment de l’embauche sur les dispositifs en place dans l’entreprise, afin d’encourager les personnes concernées à se déclarer RQTH.
Opération DuoDay
L’Opération DuoDay donne la possibilité à une personne exerçant en milieu protégé, de découvrir un métier, d’amorcer un parcours d’insertion en découvrant une activité au sein d’une entreprise du milieu ordinaire le temps d’une journée. Cette opération nationale devra s’effectuer chaque année à la même époque sur chacun des deux sites. Il est envisagé de viser plusieurs DuoDay sur le site de Fos-sur-Mer et Saint-Chély d’Apcher.
Employabilité
Au-delà du recrutement direct en CDI qui demeure l’enjeu majeur de la question du handicap, l’employabilité est un objectif auquel la Direction est attachée car elle permet d’infléchir le taux de demandeurs d’emploi des personnes en situation de handicap, deux fois supérieur à la moyenne nationale. L’alternance étant un moyen de favoriser l’embauche, des dispositifs seront mis en place du niveau IV au niveau I de l’Education nationale.
Niveau BAC, BP, BT…: Compte tenu de l’écart entre les compétences requises par l’entreprise et les compétences des candidats en situation de handicap et en recherche d’emploi, ArcelorMittal Méditerranée a mis en place des formations en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) pour réduire cet écart et favoriser l’accès à un emploi.
Cela se concrétise par la mise en place, chaque année d’une promotion au minimum «
Tremplin sidérurgie » Conducteur d’Equipement Industriel débouchant sur un CQPM (Contrat de Qualification Paritaire de la Métallurgie). Ces promotions sont ouvertes à toute personne éloignée de l’emploi. Les candidatures des personnes en situation de handicap seront étudiées attentivement. L’objectif étant d’avoir une promotion composée d’un maximum de travailleurs handicapés.
Les critères du sourcing sont : demandeur.ses d’emploi, voire demandeur.ses d’emploi de longue durée, personnes en situation de handicap, bénéficiaires du RSA, habitant.es des Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV), ayant suivi tout type de formation jusqu’au niveau BTS, femmes s’orientant sur des métiers techniques (féminisation des métiers techniques), plus de 45 ans (seniors). Trois mois avant le terme de la formation, ArcelorMittal Méditerranée étudiera toutes les possibilités permettant l’embauche des salariés concernés et à défaut de recrutement sur l’un des deux Etablissements de la Société, des organismes dédiés seront sollicités pour faciliter le recrutement sur le bassin d’emploi.
Niveaux BTS, DUT, licence, Master 1 : ArcelorMittal Méditerranée accueille et continuera d’accueillir des alternants en situation de handicap dans tous les métiers représentés dans ses usines et en particulier dans les métiers de la maintenance.
Niveau BAC+5 : ArcelorMittal Méditerranée participera au dispositif Hugo (Handi You Go) en proposant d’accueillir à minima une personne en alternance sur la durée de l’accord. Le dispositif consiste à créer, avec les principaux acteurs économiques de la région, une promotion de personnes en situation de handicap dans le domaine de l’informatique.
Données quantitatives
Les données quantitatives sur les embauches et le taux d’emploi concernent les deux sites d’ArcelorMittal Méditerranée. L’ensemble des actions décrites dans le présent accord devront permettre d’effectuer les recrutements suivants :
Embauches
Le contexte économique que connaît le cluster à date de signature ne permet pas le recours à l’embauche de manière large. Chaque embauche se faisant au cas par cas, et sous réserve d’une nécessité absolue, il n’est pas possible de fixer objectivement un niveau d’embauche précis. Toutefois, les parties conviennent que dès lors que les embauches seront à nouveau possibles, les objectifs en matière de travailleurs handicapés seront :
1,7 % minimum de personnes en situation de handicap en CDI
10 % minimum de personnes en situation de handicap en alternance
3,6% minimum de personnes en situation de handicap intérimaires
Stagiaires en situation de handicap
Les valeurs fixées pour chaque type d’embauche correspondent à la moyenne des valeurs atteintes (pour chaque type d’embauche) sur les trois années du contrat précédent.
Taux d’emploi
Par le présent accord, les parties souhaitent assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quel que soit leur handicap et atteindre un taux d’emploi au moins égal aux obligations légales dans chacun de ses établissements.
Nombre de personnes en situation de handicap par département
Un suivi sera effectué du nombre de personnes en situation de handicap par département et sera présenté à chaque CASA. Saint-Chély-d’Apcher, comme tous les départements de l’Entreprise ArcelorMittal Méditerranée figurera dans le tableau de suivi de cet indicateur.
L’objectif est d’inciter les Départements ayant un nombre restreint de personnes en situation de handicap à identifier leurs difficultés et implémenter les actions correctives en bénéficiant du retour d’expérience des Départements ayant de bons résultats sur cet indicateur.
Article 6 — Maintien dans l’emploi
La direction ArcelorMittal Méditerranée et les organisations syndicales signataires réaffirment que le maintien dans l’emploi est un axe fondamental du présent accord. Elles estiment de leur responsabilité d’apporter toutes les aides nécessaires et utiles aux personnes en situation de handicap afin qu’elles puissent exercer leur activité professionnelle de la même façon que les salarié.es qui ne bénéficient pas d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Aménagement du poste de travail Les actions de maintien dans l’emploi visent à aménager le poste initial sur un plan matériel (fauteuil, pupitre, écran ordinateur ou téléphone adaptés etc.) ou organisationnel (horaires, rythmes de travail, contenu des tâches à réaliser etc.). Le maintien en emploi peut aussi se traduire par une reconversion et donc un bilan de compétence, de la formation etc. Afin d’anticiper le plus en amont possible les besoins en matière de maintien dans l’emploi, les salariés absents depuis plus de 3 mois seront systématiquement informés de la visite de pré-reprise auprès du Service de Santé au Travail.
Par ailleurs, un entretien entre le salarié RQTH et la référente handicap pourra être mis en place lorsqu’il y a une demande d’aménagement du poste de travail.
Reclassement du salarié en situation de handicap
La Commission handicap, telle que définie au chapitre 2 article 1.d), s’appuiera sur l’expertise de Cap Emploi et de tout autre expert, si nécessaire, afin de définir les solutions les plus adaptées en interne.
Par ailleurs, un entretien entre le salarié RQTH et la référente handicap sera mis en place lorsqu’une procédure de reclassement est enclenchée Des solutions de reclassement au sein de son établissement, pourront être envisagées si toutes les solutions de maintien au poste occupé sont épuisées. Toute action de reclassement sera précédée d’une période de détachement. La personne concernée pourra bénéficier d’une formation de remise à niveau pour sa reconversion. Un bilan de compétences sera proposé si nécessaire. Dans tous les cas, il s’agira d’une prise en charge sur mesure permettant une sécurisation de son employabilité. L’entreprise attachera une attention particulière aux personnes en situation de handicap dont la situation de l’emploi se verrait fragilisée. Ainsi les salarié.es en situation de handicap disposeront d’une protection particulière qui justifie, sauf volonté contraire du/ de la salarié.e, que l’entreprise s’engage à reclasser la personne dans son établissement. En cas de licenciement économique, la RQTH fera partie des critères pris en compte dans le processus de recherche et de reclassement afin de leur permettre de retrouver un emploi en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles. Aléa de carrière handicap
Par exception au principe d’aléas de carrière prévu dans l’article 31 de CAP 2028 lié à un changement de régime horaire, une disposition spécifique s’appliquera à toute personne reconnue en situation de handicap et ne pouvant plus travailler en régime de travail posté et ce quelle que soit l’origine du handicap, maladies professionnelles, accident du travail mais aussi maladies dégénératives etc. Cette disposition consiste à introduire un coefficient de majoration sur le nombre d’années passées en régime posté. Il démarre à 1,25 et évolue de manière linéaire, de 0,05 par année d’ancienneté, jusqu’ à la valeur maximale de 2, atteinte au bout de 20 années dans le régime posté. Si la durée passée dans le régime posté excède 20 ans, c’est la valeur 2 qui reste appliquée. Afin de valoriser le personnel RQTH passant à un rythme journalier sans grande ancienneté dans le poste, les parties signataires conviennent de modifier le tableau précédemment applicable comme suit : Nb années en régime posté Coefficient de majoration
Nbre mois de compensation
Durée du versement (mois)
CAP 2028 Accord handicap CAP 2028 Accord handicap <=5
1,25
5 x 2,4 =
12
5 x
1,25 x 2,4 = 15
2 x
12 = 24
2 x
15 = 30
10
1,5
10 x 2,4 =
24
10 x
1,50 x 2,4 = 36
2 x
24 = 48
2 x
36 = 72
15
1,75
15 x 2,4 =
36
15 x
1,75 x 2,4 = 63
2 x
36 = 72
2 x
63 = 126
20
2
20 x 2,4 =
48
20 x 2
,00 x 2,4 = 96
2 x
48 = 96
2 x
96 = 192
Un indicateur de suivi spécifique des parcours professionnels des salariés en situation de handicap sera mis en place et présenté lors des commissions de suivi du présent accord.
Aménagement du temps de travail
Temps Partiel de Gestion du Handicap (TPGH)
L’entreprise met en œuvre un dispositif pour que les salarié.es en situation de handicap et qui sont dans l’impossibilité de tenir leur poste à temps complet pour des raisons médicales, puissent poursuivre leur activité sur ce même poste grâce à une réduction de leur activité de 20% prescrite par le médecin du travail. L’objectif consiste à maintenir le plus longtemps possible les salarié.es en situation de handicap, sur leur poste, quand les compétences, les aspirations du salarié.es et les besoins du service sont en adéquation.
Pour bénéficier du dispositif décrit ci-dessous, les personnes en situation de handicap en poste seront éventuellement amenées à changer d’équipe, si l’équipe dans laquelle elles exercent comporte déjà un.e ou des salarié.es à temps partiel. Les personnes en situation de handicap, à la journée, pourront être amenées, afin de bénéficier du dispositif, à accepter une réorganisation de leurs activités au sein de l’équipe ou du secteur afin d’assurer une continuité de service.
La rémunération brute versée par l’entreprise est calculée au prorata du taux d’activité fixée à 80% sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein. Le salarié bénéficie au-delà de sa rémunération à temps partiel d’un complément de rémunération égal à 5% des éléments de rémunération mentionnés ci-avant. Pendant la période de temps partiel, le salarié acquiert des droits en matière de retraite du régime général de sécurité sociale et de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC équivalents à ceux qu’il aurait acquis pour une activité à temps plein (100%). L’arbitrage entre un passage à 80% pour une personne en situation de handicap et une demande concomitante d’un temps partiel classique (TPGFC ou autre) sera effectué de façon collégiale et au cas par cas.
Accessibilité et Vestiaires Un plan d’actions permettant l’accessibilité des locaux aux personnes à mobilité réduite (bâtiments, sanitaires et vestiaires) sera mis en œuvre. Les mesures suivantes ont été mises en place :
A l’entrée du site de St Chély la porte située à côté du tourniquet de badgeage sera réservée aux personnes à mobilité réduite.
A l’entrée du site de Fos une rampe d’accès pour les personnes à mobilité réduite au niveau de l’accueil a été mise en place
Le plan d’actions actuel d’aménagement des vestiaires devra intégrer les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Le plan d’actions devra être réalisé en totalité avant le terme du présent contrat.
Procédure d’alerte Une procédure d’alerte automatique via SAP continuera de prévenir les salariés. Elle permettra de prévenir les salarié.es, susceptibles de perdre leur statut de travailleur en situation de handicap dans l’année en cours, en leur rappelant la date de renouvellement de la RQTH. Article 6 — Télétravail
Les parties signataires conviennent, qu’en dérogation de la charte relative au télétravail au sein d’ArcelorMittal Méditerranée, la possibilité d’un recours plus soutenu au télétravail « médical » puisse avoir lieu (jusqu’à 5 jours par semaine le cas échéant), à la demande expresse du médecin du travail.
Article 7 — Aides diverses Autorisations d’absence annuelle
Une autorisation d’absence rémunérée, de quatre demi-journées, sur justificatif, est accordée aux salarié.es pour leur permettre d’effectuer les démarches liées à la reconnaissance de leur propre handicap ou de celui de leur enfant. Cette autorisation d’absence est également applicable au renouvellement de la reconnaissance. Les justificatifs seront à adresser au service ressources humaines.
Afin de faciliter le suivi médical du/de la salarié.e en situation de handicap, dès lors que l’examen médical est en lien avec son handicap, le/la salarié.e bénéficie de quatre demi-journées d’absences autorisées rémunérées par an, sur présentation d’un justificatif médical. Afin de prendre en compte les difficultés géographiques, les parties signataires conviennent qu’en cas de rendez-vous chez un spécialiste à plus de 1 heure de trajet du domicile du salarié, notamment pour les salariés de St Chély, deux demi-journées supplémentaires annuelles pourront être accordées.
Une autorisation d’absence rémunérée sur justificatif de quatre demi-journées par an, aux salarié.es ayant à charge un enfant ou un.e conjoint.e en situation de handicap, et nécessitant un suivi médical ou un accompagnement. Cette aide sera appliquée quel que soit le pourcentage de handicap de l’enfant ou du/de la conjoint.e. Cette aide est applicable pour chaque enfant en situation de handicap dans un même foyer. Afin de prendre en compte les difficultés géographiques, les parties signataires conviennent qu’en cas de rendez-vous chez un spécialiste à plus de 1 heure de trajet du domicile du salarié, notamment pour les salariés de St Chély, deux demi-journées supplémentaires annuelles pourront être accordées.
Une autorisation d’absence d’une demi-journée est accordée pour chaque rentrée scolaire pour un enfant en situation de handicap et ce jusqu’à la fin de la scolarité de l’enfant, conformément à l’accord égalité femmes hommes.
Aide à la vie quotidienne
Des personnes en situation de handicap
Les personnes en situation de handicap bénéficieront chaque année, d’une aide à la vie quotidienne sous forme de chèques CESU. Cette aide est destinée aux petits travaux intérieurs, à l’aide-ménagère, au jardinage, à l’aide à domicile etc.
Cette aide prend la forme de chèques CESU pour la somme de 500€, financés aux trois quarts par ArcelorMittal soit 375€ à partir du 1er janvier 2026, le dernier quart (125€) restant à la charge du salarié.
Les chèques CESU de l’accord handicap sont cumulables avec les chèques CESU pour la garde des enfants de l’accord Egalité femmes / hommes, dans la limite du plafond autorisé. La gestion administrative s’effectue auprès du CSE d’établissement de Fos, pour les 2 sites.
des salarié.es ayant un.e conjoint.e en situation de handicap
L’aide à la vie quotidienne est étendue dans le cadre de ce nouvel accord aux salarié.es ayant un.e conjoint.e en situation de handicap. Un justificatif de reconnaissance du handicap sera à fournir au service administration du personnel. Ainsi les salarié.es ayant un.e conjoint.e en situation de handicap pourront bénéficier chaque année, d’une aide à la vie quotidienne sous forme de chèques CESU. Cette aide est destinée aux petits travaux intérieurs, à l’aide-ménagère, au jardinage, à l’aide à domicile etc.
Cette aide prend la forme de chèques CESU pour la somme de 500€, financés aux trois quarts par ArcelorMittal soit 375€ à partir du 1er janvier 2026, le dernier quart (125€) restant à la charge du salarié.
Les chèques CESU de l’accord handicap sont cumulables avec les chèques CESU pour la garde des enfants de l’accord Egalité femmes / hommes, dans la limite du plafond autorisé.
des salarié.es ayant un enfant en situation de handicap
Conformément à l’accord Egalité femmes / hommes, l’octroi des chèques CESU pour aider à la prise en charge des frais de garde des enfants est accordé pendant toute la durée de la scolarité et jusqu’à 18 ans pour les enfants en situation de handicap.
Logement
Chaque année, la commission Logement animée par Action Logement parlera aussi des aides spécifiques pour les salariés en situation de handicap.
Ces aides peuvent être attribuées à un membre de la famille en situation de handicap (ascendant ou descendant propriétaire de son logement).
Crèche
La crèche « Les petites bobines » mise en place dans le cadre de l’accord égalité femmes hommes est sensibilisée afin d’être en mesure d’accueillir des enfants en situation de handicap.
En cas de besoin, un PAI est activé (Protocole d’accueil individualisé) avec toutes les parties prenantes, famille, médecin traitant et médecin référent de la crèche pour informer l’équipe des besoins spécifiques de l’enfant.
Suivi médical individuel renforcé
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un suivi individuel renforcé. Ils peuvent également, à tout moment et à leur demande, bénéficier d’un examen médical supplémentaire.
Permanence d’écoute
La permanence d’écoute, en place depuis 2012 est tenue par une psychologue clinicienne qui reçoit, à raison d’une journée par semaine au service santé au travail, dans une salle spécifiquement prévue à cet effet, ou à distance selon les contraintes des salarié.es.
Elle est particulièrement appropriée aux salarié.es en situation de handicap rencontrant des difficultés dans leur vie professionnelle ou personnelle mais également aux salariés souffrant de pathologies lourdes et ayant des craintes sur le statut « handicap ».
Don de jour de repos
Conformément à l’article 28 de l’accord CAP 2028, un.e salarié.e a la possibilité de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou une partie de ses jours de repos non pris, affectés ou non à un compte épargne temps, au profit d’un collègue ayant un enfant ou un conjoint malade, handicapé ou gravement accidenté nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Le développement de cette pratique de don de jour de repos peut avoir pour effet de réduire la « demande contrainte » de temps partiel pour un.e salarié.e ayant un enfant ou un parent en situation de handicap.
CHAPITRE 4 — PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
Article 8 — Partenariat avec le secteur protégé et adapté
En sollicitant les structures du secteur protégé et adapté, l’entreprise contribue à l’emploi des personnes en situation de handicap. Le secteur protégé et adapté offre à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’emploi de l’entreprise ordinaire, une activité professionnelle aménagée. L’Entreprise ArcelorMittal Méditerranée va poursuivre et développer des partenariats avec les ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail), les EA (Entreprises Adaptées) et les EATT (Entreprises Adaptées de Travail Temporaire) pour poursuivre, voire augmenter leurs activités sur les sites de Fos-sur-Mer et St-Chély-d ’Apcher. Pour toute prestation réalisée dans nos usines par un ESAT, une EA ou une EATT, ArcelorMittal Méditerranée offre la possibilité au personnel de ces structures d’exercer une activité professionnelle en milieu industriel, ce qui favorise l’intégration de cette population.
Toutes les voies possibles de coopération seront recherchées, y compris auprès des travailleurs indépendants handicapés (TIH) proposant des prestations pouvant correspondre aux besoins de l’entreprise.
Les principaux acteurs de ce sujet correspondent aux fonctions Achats, Communication, Facility Management, Service IT, Ressources Humaines, le CSE de chacun des sites etc. Des informations sur toutes les prestations possibles seront communiquées à ces services afin de développer « le réflexe ESAT / EA / EATT ».
CHAPITRE 5 — CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
Article 9 — Entrée en vigueur et durée
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2025 et a un terme fixé au 31 décembre 2028, date à laquelle son application cessera de plein droit.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme. Les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que la mise en œuvre de celui-ci sera facilitée par une communication suffisante envers les salariés, à la fois par les Services Ressources Humaines et le management.
Article 10 — Contestation
En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise, l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.
Article 11 — Révision
En cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles ou accords de Branche, concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d’adapter les textes, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord.
Article 12 — Suivi et pilotage de l’accord
Le suivi de l’accord, sera réalisé comme stipulé dans le chapitre Gouvernance par le Comité de Pilotage et la Commission d’Application et de Suivi de l’Accord handicap de la Société ArcelorMittal Méditerranée Le pilotage et la coordination du présent accord sera assuré par le/la Référent(e) Handicap, il/elle s’appuiera sur le tableau des indicateurs de suivi de l’accord.
Article 13 — Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles L.2231-5-1, L.2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Martigues. Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, le cas échéant, sur l’intranet.
Fait à Fos-sur-Mer, le 25 septembre 2025.
Pour la direction ArcelorMittal Méditerranée :
Directeur ArcelorMittal Méditerranée
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFDT, représentée par
Pour la CFE-CGC, représentée par
Pour la CGT, représentée par
Pour FO, représentée par
Annexe 1 — Indicateurs
Indicateurs de suivi de l’« Accord relatif à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap ».
Domaine et article de l’accord correspondant Objectifs chiffrés et périodes associées
Gouvernance et sensibilisation
Article 1 Gouvernance
Commission SST : Au minimum 1 fois tous les 2 mois
CASA handicap : Au minimum 1 fois par an
Article 2 Sensibilisation Plan de communication :
Managers et salariés : Information spécifique 1 fois au début de l’accord.
CSSCT : Information 1 fois au début de l’accord
Journée Santé et Sécurité : Tenue d’un stand
Journée Diversité : 1 fois par an sur la durée de l’accord dont une journée spécifique handicap
Intégration du 3ème accord Handicap dans clé usb des nouveaux embauchés et dans le « guides des managers en ligne »
Participer à la SEPH : 1 fois par an sur la durée de l’accord
Don de congés : Communication chaque année de la fiche pratique RH
Plan de formation :
COPIL élargi AMMED : formation sur la durée de l’accord
SST/COPIL RH : Sensibilisation spécifique, sur la durée de l’accord
Tuteurs : formation systématique, dès nomination.
Membres CASA/CSSCT : formation au plus tard au cours de la 1ère année de l’accord (ceux n’ayant pas été formés au cours du 2ème accord)
Ensemble du personnel : Formation e-learning et serious game, au minimum 2 fois sur la durée de l’accord.
Actions en faveur des personnes en situation de handicap
Article 3 Recrutement
Taux d’emploi : Chaque année supérieur à celui de l’année N-1
DUO DAY : Chaque année, sur chacun des 2 sites d’AMMED
Tremplin Sidérurgie : 1 promotion par an
HuGo : Au minimum 1 promotion sur la durée de l’accord
Stagiaires et alternants fonctions supports et au-delà quotas
Article 4 Maintien dans l’emploi
Accessibilité et Vestiaires : État des lieux durant la première année de l’accord puis plan d’actions réalisé en totalité avant la fin de l’accord.
Article 6 Aides diverses
Suivi annuel de l’utilisation des aides
Logement : 1 permanence par an, effectuée par Action Logement
Partenariat avec le secteur protégé et adapté
Article 7
Poursuivre et augmenter notre partenariat ESAT/EA/TIH
