Les Organisations Syndicales et la Direction d’ArcelorMittal Méditerranée se sont rencontrées le 1er décembre et le 10 décembre 2025 dans le cadre de la négociation annuelle définie aux articles L.2242 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord ont convenu de mettre en place au bénéfice du personnel de Fos Sur Mer et de Saint Chely d’Apcher un accord salarial en cohérence avec la situation économique actuelle de l’Entreprise, en termes d’emploi, de compétences et d’aménagement du temps de travail individuel, ainsi qu’avec le renouvellement démographique en cours dans les Etablissements de la Société.
Toutefois, pour la Sidérurgie comme pour l’Industrie et la société en général, le contexte économique de ces dernières années est inédit. Jamais notre secteur d’activité et notre société n’avaient été confrontés à des variations économiques aussi fortes en si peu de temps, et jamais l’avenir du marché n’a autant dépendu de décisions politiques Européennes.
Les incertitudes qui pèsent sur le Groupe ArcelorMittal et les principaux acteurs du secteur demeurent importantes en 2026 et dans les décennies à venir, notamment dans la feuille de route décarbonation. Les années 2024 et 2025, ainsi que les prévisions 2026 sont d’ailleurs les témoins de la situation économique extrêmement difficile du marché de l’acier dans la zone Europe. Elles sont également la preuve du besoin urgent de la mise en place des mesures Européennes annoncées en T3 2025. 2025 sera probablement le pire résultat économique qu’a pu connaitre la société ArcelorMittal Méditerranée depuis son existence.
Compte tenu de l’incertitude liée à ses marchés principaux et aux fluctuations très fortes des prix de ventes et du coût des matières premières, ArcelorMittal Méditerranée se retrouve dans une position particulière vis-à-vis de ses principaux clients, tant au niveau des volumes demandés que du service.
Malgré ce contexte économiquement très défavorable, la Direction et les Organisations Syndicales ont tenu à poursuivre la mise en œuvre d’une politique sociale et salariale, qui passe notamment par :
Le soutien du pouvoir d’achat, avec une attention particulière pour les salaires les plus bas
La conservation d’une marge de manœuvre managériale relative à la reconnaissance individuelle (accroissement des compétences, atteinte des objectifs et tenue de poste).
La reconnaissance de l’engagement constant des salariés et la nécessité de poursuivre cet engagement.
ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX
La politique de ressources de l’Entreprise est basée sur un ensemble de dispositions dont les montants et les évolutions tiennent compte du contexte économique et des résultats de l’Entreprise, notamment en 2025, mais aussi de son contexte industriel qui a démontré la pertinence du travail à accomplir pour améliorer la fiabilité d’une part, et la qualité du service au client d’autre part.
Les mesures individuelles reconnaissent l’augmentation des compétences des salariés, validées après un parcours de développement professionnel, et par l’atteinte d’objectifs définis entre le manager et le salarié dans un contrat partagé. L’accompagnement par le manager et le suivi régulier du salarié, permettent à chacun de se situer par rapport à des objectifs.
C’est dans l’entretien professionnel annuel que sont validées les évolutions et contributions individuelles.
La motivation du personnel et la volonté de l’entreprise de développer les compétences de tous conduisent à une progression individuelle réelle de la grande majorité des salariés en compétence et en performance sur la durée.
L’entretien professionnel est le lieu privilégié où cette dimension doit être concrètement suivie et gérée.
Tel que définie dans le cadre des dispositifs en vigueur. Les mesures salariales accompagnant les promotions seront prises en compte en sus du budget d’AI défini par le présent accord.
Enfin, ArcelorMittal Méditerranée reconnaît, dans un contexte économique où les grands acteurs de la sidérurgie européenne opèrent des rapprochements stratégiques, le rôle des Organisations Syndicales dans la définition et la mise en œuvre de la politique sociale pluriannuelle, notamment dans le domaine des salaires, en valorisant la signature d’accords contractuels.
ARTICLE 2 – Durée du travail - Rémunérations
Article 2.1 – Durée effective & organisation du temps de travail
Les parties signataires rappellent que la société entre dans le champ d’application de l’accord Groupe France « ArcelorMittal Cap 2028 », ayant notamment pour objet la durée effective et l’organisation du temps de travail dont le temps partiel individuel et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de cet accord est pleinement applicable au sein de l’entreprise jusqu’au terme de l’accord fixé au 31 décembre 2028.
Article 2.2 – Rémunérations
Les principes explicités à l’Article 1er se traduisent par la mise en œuvre de différents types de mesures :
Générales récurrentes (augmentations générales ou AG)
Individuelles récurrentes (budget général des augmentations individuelles)
Collectives, variables et récurrentes (ancienneté)
Afin de traduire dans un accord signé de façon majoritaire le consensus concernant la nécessité pour ArcelorMittal Méditerranée de travailler sur les principaux enjeux en lien avec ses marchés et ses clients :
Amélioration de la fiabilité opérationnelle
Maintien d’un haut niveau de service
Attention accordée aux principaux clients
Les parties signataires conviennent du dispositif suivant :
2.2.1. Mesures générales récurrentes
Les mesures générales suivantes sont mises en œuvre en 2026 dans les conditions suivantes pour le personnel « Non Cadre » (classes A à E) de Fos Sur Mer et de Saint Chely d’Apcher.
Une mesure d’augmentation générale de 1.2%, concernant le personnel « Non Cadre » (classes A à E), avec talon de 30 €, sera versée au 1er janvier 2026.
Le talon mentionné contribue à augmenter le montant des augmentations générales ci-dessus pour les salaires les plus bas.
En outre, appliqué sur la base 35 h au lieu du salaire fixe, ce talon est, le cas échéant, majoré des coefficients d’extension d’horaire.
Mesures individuelles récurrentes concernant le personnel « Non Cadre » : budget de 0,6 %
Le budget de mesures individuelles est fixé en 2026 de la façon suivante : La répartition à titre indicatif, pourrait être :
60% au 1er semestre
40% au second semestre
Le seuil mini pour les AI sera de 50€
2.2.3 – Attentions particulières
Une attention particulière sera portée à :
L’évolution pluriannuelle sur 3 et 5 ans par catégorie
L’analyse d’éventuels écarts observés au sein d’une même catégorie de population.
Aux montants minimums d’AI
A cet effet, une commission de suivi (CASA) se tiendra en juillet 2026 avec les signataires du présent accord, afin d’analyser les données chiffrées relatives à ces sujets, et de définir un plan d’action pluriannuel.
2.2.4 Modalités de gestion des mesures supplémentaires / thèmes spécifiques
Revalorisation des primes sur l’AG :
Les primes diverses dont la revalorisation est indexée sur le pourcentage d’augmentation générale, seront réévaluées selon le calendrier habituel.
A titre indicatif, les primes concernées sont : Astreintes (semaines, weekend, férié, 24h), Indemnité dérangement inopiné, Indemnité dépostage, prime temporaire, remplacement CDP, valeur du point nuisance (grille GHE), nuisance exceptionnelle.
L’ensemble des mesures détaillées dans l’article 2.2.4 du présent accord seront mises en application au 1er janvier 2026, pour l’année 2026 ainsi que les suivantes.
Modalités complémentaires
Evolution de la répartition de la cotisation mutuelle (part employeur / part salarié)
A compter du 1er janvier 2026, les parties au présent accord conviennent de faire évoluer la répartition des cotisations du contrat de frais de santé de façon plus favorable pour les bénéficiaires au sein d’ArcelorMittal Méditerranée de la manière suivante : 70% du montant de la cotisation socle prise en charge par l’employeur, 30% restant à la charge du salarié. Cette mesure est applicable aux bénéficiaires définis par l’article 3.1 de l’accord Groupe frais de santé signé le 1er décembre 2016 et entré en vigueur le 1er janvier 2017.
Cette mesure est à durée indéterminée. Modalités spécifiques aux mesures d’accompagnement de la reconnaissance dans le cadre des promotions : Mise en place de montants minimums imposés de : 45 euros pour passage d’échelon 1 à 2 50 euros pour passage d’échelon 2 à 3 55 euros pour passage d’échelon 3 à 4 60 euros en cas de changement d’emploi
- Mesures salariales applicables aux Ingénieurs et Cadres de la Société (classes F à I).
Les parties signataires prennent en compte les modalités spécifiques de la structure et de l’évolution individuelle des Ingénieurs et Cadres.
Pour les Ingénieurs et Cadres, le crédit d’augmentation sera au moins égal à l’ensemble des mesures prévues pour les OETAM, soit 1,8%, à effet du 1er avril 2026.
Une attention particulière sera portée à
:
L’évolution de carrière des ingénieurs et cadres ayant récemment intégré l’entreprise, et exerçant des responsabilités d’encadrement
L’équilibre entre les femmes et les hommes.
Pour les Ingénieurs et Cadres concernés par une AI, celle-ci ne pourra pas être inférieure au talon du personnel non-cadre, sous réserve d’une notation performance supérieure ou égale à 3.
NB : les dispositions du présent article seront appliquées de la même manière au personnel bénéficiant du maintien des attributs « cadres » depuis la mise en place de la nouvelle convention collective de la métallurgie.
ARTICLE 3 : MESURES RELATIVES AUX REMUNERATIONS ANNUELLES GARANTIES ET A L’EQUITE COLLECTIVE
Sur la base du développement des compétences permis par les accords en cours, les signataires estiment que les augmentations individuelles appliquées sur la durée (3 et 5 ans) doivent toucher la quasi-totalité du personnel.
En conséquence, ils conviennent d’appliquer un système de veille, relative à l’évolution des ressources, mesurée à partir de la progression de la rémunération annuelle brute théorique (plein temps).
3.1. - Rémunérations annuelles garanties
Les garanties en vigueur dans les Etablissements de la Société sont maintenues, sans pouvoir conduire en 2026 à un montant annuel brut théorique temps plein inférieur à
28 605€.
3.2. – Equité et Parité
En cas de retour d’absence de longue durée pour raison de santé (plus d’un an), l’évolution du niveau des ressources du salarié sera examinée. En cas d’attribution d’une augmentation individuelle à ce titre, celle-ci ne s’imputera pas sur les budgets définis à l’article 2.2.2. et 2.2.6
La mise en œuvre des budgets d’augmentations individuelles sera conduite en vérifiant le respect d’un équilibre conforme aux principes de l’égalité professionnelle femmes/hommes, temps partiel/temps plein.
Les dispositions spécifiques de suivi relatives à l’insertion et l’emploi des personnes en situation de handicap sur les sites de Fos Sur Mer et Saint-Chély d’Apcher et à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les établissements d’ArcelorMittal Méditerranée » seront analysées, notamment, dans les commissions ad hoc prévues.
Une attention particulière sera portée à la correction des éventuels déséquilibres, qui ne sera pas imputée au budget global défini dans l’article 2.2.2 et 2.2.6 du présent accord, ainsi qu’au positionnement des rémunérations des salarié(e)s dans les différentes classes emplois.
3.3 - Suivi du personnel « Non Cadre » (classes A à E) n'ayant pas eu, fin 2026, d'augmentation depuis 36 mois ou plus
Au début du mois d’octobre 2026, les salariés en activité n’ayant pas eu de mesure individuelle après le 31 décembre 2023 seront identifiés.
Les salariés en activité concernés, pour lesquels ce point n’aurait pas été abordé lors de leur dernier EP, seront conviés à un entretien individuel organisé à l’initiative de la hiérarchie avant le 15 décembre 2026, afin de préciser par écrit le contexte et les raisons de l’absence d’augmentation individuelle, l’état de la situation et les dispositions de progrès réouvrant une perspective de progression.
3.4 – Suivi du chapitre 3
Les signataires recevront les informations quantitatives et qualitatives permettant de vérifier le respect des garanties contenues dans le présent accord. Ces informations seront ensuite intégrées dans les documents préparatoires à la négociation annuelle.
Une commission d’application et de suivi sera mise en place avec les Organisations Syndicales signataires. Celle-ci sera réunie en juillet et en novembre 2026 afin d'examiner les cas particuliers non résolus à l'échelle de l'unité de travail au regard d'une appréciation des compétences ayant pu justifier une sortie des garanties ci-dessus.
ARTICLE 4 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Les parties signataires prennent acte du fait que la société entre dans le champ d’application :
de l’accord de participation de Groupe signé le 8 novembre 2024, applicable jusqu’au 31 décembre 2028,
de l’accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Groupe (PEG) ArcelorMittal France du 1er octobre 2018 et son avenant du 20 janvier 2025
de l’Accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Groupe pour la retraite collectif (PERCO) Arcelor France du 14 juin 2016, et de ses avenants signés le 8 décembre 202, le 15 septembre 2022 et le 20 janvier 2025
de l’Accord collectif de groupe ArcelorMittal portant création du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies « Plan Epargne Retraite Entreprise ArcelorMittal » (PERE ArcelorMittal) du 20 décembre 2018, de son avenant du 8 décembre 2021 et de ses avenants de transformation en Plan d’Epargne de Retraite Obligatoire (PERO ArcelorMittal) signé le 15 septembre 2022 et le 22 juillet 2024
et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de ces accords est applicable au sein de l’entreprise.
ARTICLE 5 – DIALOGUE SOCIAL
Les signataires, attachés à l’amélioration continue du dialogue social dans l’entreprise, s’engagent à conduire des négociations ou concertations et suivis d’accord de nature à conforter le dialogue social. Une réunion sera proposée en janvier 2026 pour définir l’agenda social précis et définir les sujets qui seront prioritaires traités en 2026.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
6.1 - Durée
Les mesures du présent protocole d’accord conclues au titre de la négociation annuelle portant sur l’année 2026 s’appliqueront pour l’année 2026, sauf dispositions spécifiques définies à l’article 2.2.4
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, le présent protocole d’accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son application.
6.2 - Publicité et dépôt
Le présent protocole est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités légales de dépôt.
Fait à FOS/MER, le 10 décembre 2025
Pour la CFDT Pour La Direction d’ArcelorMittal Méditerranée
