ACCORD 2024-2027 SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARCELORMITTAL OMMIS
ACCORD 2024-2027 SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARCELORMITTAL OMMIS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société ArcelorMittal OMMIS, dont le siège social est situé au 70-72 Rue Pierre Martin 72100 LE MANS, immatriculée au RCS du Mans, sous le numéro RCS 911 043 636, représentée par xxxxxxx en sa qualité de Directeur Général et xxxxxx, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de salariés :
le syndicat FO représenté par xxxxx en sa qualité de Délégué Syndical Central
d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction d'ArcelorMittal OMMIS et les Organisation syndicales reconnaissant l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise. Elles affirment leur attachement au principe d'égalité professionnelle, en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement du personnel quel que soit son genre. Le présent accord confirme la volonté des parties d'inscrire l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l'entreprise. Cet accord vise à actionner les leviers qui permettront d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l'égalité professionnelle, et à mettre en place les outils de suivi. S'appuyant sur l'analyse du rapport de situation comparée de l'année 2023, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative se sont rencontrées lors de réunions de négociation du 22 janvier, du 12 février et du 19 février 2024 et se sont accordées pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
L'embauche et la féminisation de l'entreprise,
La formation,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de législation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnaît ArcelorMittal OMMIS à travers le statut social qu'elle entend offrir à ses salariés
ARTICLE 1- EMBAUCHES ET FEMINISATION DE L'ENTREPRISE
Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent au développement de la mixité dans les métiers. Au sein d'ArcelorMittal OMMIS, la majorité des métiers ont une dominance fortement technique et sont principalement occupés par des hommes. Les stéréotypes attachés à ces métiers doivent évoluer au sein de l'entreprise afin d'assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.
Plus particulièrement, si la féminisation des métiers techniques est enclenchée dans les populations Cadres et ETAM dans nos établissements ainsi qu'au sein des Comités de Direction, elle reste très faible voire nulle dans la population ouvrière. Or, l'entreprise réaffirme le principe de l'accès des femmes à l'ensemble des postes de travail, sur la base du volontariat. Les dispositions et règles du présent article s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi que pour les mobilités internes.
Politique de recrutement.
Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. ArcelorMittal OMMIS garantit l'application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d'aucune sorte, notamment liée au sexe. ArcelorMittal OMMIS demande expressément à ses partenaires emploi (France Travail, cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaires, école... etc) que soient respectés les principes définis au présent article. Leur cahier des charges doit donc intégrer la volonté de l'entreprise de se voir présenter des candidatures plus diversifiées en termes de genre.
Féminisation des recrutements ou mobilités internes
Au regard d'un taux de féminisation de 13% constaté au 31 décembre 2023 au sein d'ArcelorMittal OMMIS, les parties au présent accord conviennent d'apporter une attention particulière à l'équilibre des recrutements et des mobilités entre les femmes et les hommes avec l'objectif de développer le taux de féminisation global de la société. Pour cela, outre les actions définies par l'article 1 du présent accord qui doivent concourir à augmenter le vivier des candidates, ArcelorMittal OMMIS s'engage, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, à recruter par priorité la candidate (sauf dans les services où les hommes sont en minorité). L'axe de la mixité du service d'accueil sera également pris en compte. Dans le même esprit, ArcelorMittal OMMIS veillera à assurer un accès équilibré des candidats (femmes et hommes) aux dispositifs d'alternance et aux missions de stages proposés par l'entreprise. L'intégration d'un nouvel arrivant dans un secteur peu ou non mixte fera l'objet d'une attention particulière de la part du service RH (échange avec le management par exemple sur la pertinence de mettre en place un ou une parraine, rappeler l'existence d'un/une référent harcèlement).
ARTICLE 2- FORMATION :
L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une évolution de leurs qualifications pendant le déroulement de leur carrière. Au niveau de l'entreprise sur la totalité de l'effectif, il est constaté en 2023 que le taux d'accès des femmes à la formation professionnelle est inférieur à la proportion des hommes. Il importe que ce taux d'accès soit équilibré chaque année entre femmes et hommes. L'entreprise veillera en conséquence à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes et respectent la répartition femmes-hommes de la population d'origine.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE TRAVAIL :
Les parties au présent accord conviennent que doivent être mis en œuvre tous les moyens permettant d'adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin. Aussi, et sans se substituer aux instances représentatives du personnel compétentes, la dimension égalité professionnelle sera systématiquement prise en compte, dans le cadre de l'amélioration des techniques (adaptation des postes de travail), de l'adaptation des dotations vestimentaires et des équipements individuels de protection. Également, il importe que les locaux (vestiaires et sanitaires notamment) rendent possible l'accueil de personnel féminin. Ont notamment été identifiées comme prioritaires les actions de réduction de la manutention :
Poursuite de l’achat d’aimant électrique,
Motorisation de l’ouverture des portes des machines,
Motorisation de palans.
Ces actions doivent également permettre de contribuer au maintien dans l’emploi de nos collaborateurs face à l’allongement de la carrière professionnelle et au recul de l’âge de la retraite.
ARTICLE 4- REMUNERATION : L'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives du travail.
4.1 - Garantie d'une rémunération équivalente à l'embauche. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. ArcelorMittal OMMIS garantit un niveau de classification et de salaire à l'embauche identiques entre les femmes et les hommes. 4.2 - Garantie d'une évolution salariale sans discrimination. La mise à jour des définitions de fonction sur 2024 doit permettre de mieux identifier les compétences nécessaires à la tenue de l’emploi ainsi que des critères permettant d’envisager une évolution de classification et/ou de rémunération. Les systèmes de rémunération et d'évolution des rémunérations sont construits de telle manière qu'ils ne sont pas discriminants. Sur la base du rapport de situation comparée 2023, les parties signataires n’ont pas pu constater d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à classification équivalente. Dans le cas où un écart apparaîtrait, les parties conviennent de l'intérêt d'une analyse approfondie de ces situations en vue, s'il y a lieu, de réduire ou supprimer l'écart. Les objectifs des salarié(e)s qui sont absents en raison d'un congé maternité ou parental seront redéfinis et adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l'année. A compter de 2026, un historique de 3 ans des évolutions salariales sera constitué. Ainsi, pour les salariés n’ayant pas bénéficier d’une augmentation individuelle depuis plus de 3 ans, les managers devront justifier objectivement l’absence d’augmentation individuelle du collaborateur auprès du service RH. Il va de soi que la communication des motifs d’augmentation individuelle ou non doit s’effectuer auprès des collaborateurs par la hiérarchie.
ARTICLE 5- ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE : La question de l'articulation des temps de vie ne concerne pas que les femmes ou les jeunes parents mais l'ensemble des salariés. Prendre en compte l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, participe plus globalement à améliorer la qualité de vie au travail, l'efficacité collective ainsi que l'attractivité de l'entreprise. Les parties du présent accord prennent acte qu'un entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation notamment, en application de l'article L6315-1 du Code du travail. En outre, il est rappelé que la salariée de retour de congé maternité doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. (Art L1225-25 du Code du travail). En complément des dispositions légales, les 4 dispositifs suivants sont mis en place au sein d'ArcelorMittal OMMIS, dans le cadre du dispositif « articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ».
5.1 - Droit à la déconnexion Consciente des enjeux et des risques inhérents au développement des outils numériques, accentués notamment par la pratique du télétravail, les parties souhaitent mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation de ces derniers en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. II ne pourra pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un texto professionnel reçu en-dehors de son temps de travail habituel. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecte aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel. Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarie durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarie, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et astreintes. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire (qu'il appartient à chaque salarié de respecter), les temps de conges payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, ...). II est demandé aux salaries de s'abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, ...) leurs subordonnés, collègues, ... en-dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs conges payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée ou maintien du lien social pendant un arrêt maladie. L'encadrement doit être exemplaire sur le sujet. Les bonnes pratiques suivantes peuvent être préconisées :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou joindre un subordonné, collègue, ... par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et l'indiquer clairement, éteindre ses outils numériques professionnels en-dehors de son temps de travail habituel,
paramétrer une réponse automatique sur sa messagerie électronique en cas d'absence en indiquant la personne à contacter en cas d'urgence.
5.2 - Délai de prévenance sur le changement de planning
Les parties conviennent de l’importance de respecter un délai de prévenance pour respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en cas de changement de planning. Celui-ci est fixé à 72 heures permettant ainsi aux collaborateurs de prendre leurs dispositions en conséquence.
5.3 - Gestion des départs et retours du congé maternité, d'adoption et parental à temps plein.
Les parties conviennent qu’il faut organiser les départs et retours de congé maternité, d'adoption ou parental à temps plein afin d'organiser au mieux ces absences. Ainsi, des entretiens spécifiques « avant départ » seront planifiés par le service Ressources Humaines et le manager suffisamment tôt (dans le cas d'une maternité, par exemple entre le 3ème et le 6ème mois de grossesse). Ces entretiens visent notamment :
Dans le cas d'un congé maternité, à envisager si nécessaire un aménagement du poste de travail,
Dans le cas d'un congé maternité, d'adoption ou parental à temps plein, à envisager notamment les modalités de remplacement et la planification des congés payés.
Le service Ressources Humaines informera un mois avant la date prévue du retour du (de la) salarié(e) le responsable hiérarchique afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié(e). Les entretiens « retour » qui seront réalisés avec le responsable hiérarchique et le/la RRH au retour du ou de la salariée d'un congé maternité, d'adoption ou parental à temps plein permettront d'échanger sur les modalités de retour, les besoins de formation éventuels, les souhaits d'évolution ou de mobilité, la planification de l'entretien professionnel.
5.4 - Congés enfant malade.
Le dispositif existant au sein de la Convention Collective Nationale de l’Import-Export et du Commerce International (IDCC 0043) et s’appliquant au sein d'ArcelorMittal OMMIS, apparait avoir tout son sens dans le cadre du présent accord. Les dispositions existantes sont les suivantes : « Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 6 jours ouvrables par année civile (soit 5 jours ouvrés), quel que soit le nombre d'enfants. Pendant ce congé, les salariés percevront 100% de leur rémunération sous condition d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 16 ans. »
ARTICLE 6-ACTIONS DE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION Le développement d'une culture interne de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet d'asseoir durablement la politique en faveur de l'égalité professionnelle. La prise de conscience des stéréotypes et l'évolution durable des mentalités et des comportements font partie des fondements, au même titre que les politiques d'entreprises notamment en matière de rémunération, d'emploi et de formation, pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. La mise en œuvre de l'accord égalité professionnelle et le respect des plans d'action est la première condition pour faire évoluer les mentalités. Cela passe par l'implication de chacun et en particulier du management.
- Communication sur l'accord.
Une information complète sur l'accord sera diffusée au sein des établissements ArcelorMittal OMMIS (flash info, ... etc). Une présentation de l'accord sera faite aux CSE locaux. Le service RH communiquera le présent accord à leurs principaux partenaires recrutement. Le salarié qui souhaite avoir accès à l’accord peut le consulter sur MyHrPortal.
6.2-Sensibilisation interne à l'égalité Femmes/Hommes et à la diversité. Des actions spécifiques en direction de l'ensemble du personnel pourront être organisées en complément des dispositions prévues à l'article 6.1, afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité. Des campagnes de sensibilisation pourront être déployées vis-à-vis des managers, sur les règles et enjeux de l'égalité professionnelle ainsi que les objectifs du présent accord. A titre d'exemple, manager sans discriminer, et diversité.
ARTICLE 7- INDICATEURS DE SUIVI
Chaque année, l'entreprise établit un rapport de situation comparée sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce rapport comprend les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
En complément, chacun des engagements pris dans le présent accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel (annexe 1), dès lors que cet indicateur n'est pas déjà renseigné dans le rapport de situation comparée. Le rapport de situation comparée et le bilan des actions représentent les instruments de suivi des actions menées en application du présent accord.
ARTICLE 8-CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société ArcelorMittal OMMIS, à savoir les établissements de Le Mans 1, Le Mans 2, Besançon, Oyonnax et Charleville. Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble du personnel de ces établissements, sous contrat à durée déterminée, indéterminée, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
ARTICLE 9- CADRE JURIDIQUE
Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité aux usages et dispositions d'accords d'entreprise et d'établissement antérieurement applicables et portant sur le même objet. Il est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 10 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord prend effet au 1er mars 2024.
Il est conclu à durée déterminée et prendra fin le 28 février 2027, date à laquelle son application cessera de plein droit.
Conformément à l'article L. 2222-4 du Code du Travail, cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Quatre mois avant cette échéance, la direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre du présent accord et pour négocier les termes d'un nouvel accord.
ARTICLE 11- REVISION DE L’ACCORD En cas de modification ou d'évolution des textes législatifs, conventionnels ou règlementaires des thèmes traités dans cet accord entrainant la nécessité d'adapter l'accord lui-même, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord.
ARTICLE 12- FORMALITES DE DEPOT Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L.2231-5-1, L.2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes du Mans.
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés sur MyHrPortal.
Fait à Le Mans, le 19/02/2024
Pour la Direction
xxxx Directeur Général xxxx Responsable des Ressources Humaines
Pour FO: le délégué syndical central xxxxxxx
Annexe 1 : Indicateurs relatifs aux mesures définies au présent accord (ArcelorMittal OMMIS). Annexe 1 : Indicateurs relatifs aux mesures définies au présent accord (ArcelorMittal OMMIS).
Indicateur Objectif 1.1. Politique de recrutement 100% des annonces de postes comprennent le libellé « F/H » Mixité des candidatures reçues sur les postes diffusés en externe 1.2. Féminisation des recrutements Taux Global de féminisation Taux global de féminisation supérieur à 13% 2. Formation Taux d'accès à la formation par catégorie socio professionnelle et par sexe Taux d'accès à la formation cohérent entre hommes et femmes 3. Conditions de travail Nb d’action de réduction de la manutention réalisée 85% des actions au budget liées à la réduction de la manutention sont mis en place 4. Rémunération Ecart de rémunération (Index H-F) Analyse des écarts constatés 5.Articulation activité professionnelle/responsabilité familiale Nb d’entretiens réalisés / Nb de départ ou retour 85% d’entretiens réalisés au départ / au retour 6. Communication et sensibilisation Nb Actions de communication sur l'accord en interne et en externe Au minimum 1 action de communication en interne Tous les partenaires emploi et formation ont connaissance de l'accord
Actions de sensibilisation Au moins 1 action menée
