Monsieur XXXXX, Président de la société ARCESI GROUP
D’UNE PART,
ET
Monsieur XXXXX, salarié ARCESI GROUP
Monsieur XXXXX, salarié ARCESI GROUP
Monsieur XXXXX, salarié ARCESI GROUP
Madame XXXXX, salariée ARCESI GROUP
Madame XXXXX, salariée ARCESI GROUP
Madame XXXXX, salariée ARCESI GROUP
Madame XXXXX, salariée ARCESI GROUP
D’AUTRE PART.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Au regard de l’activité de la société ARCESI GROUP, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du Personnel au sein de la société ARCESI GROUP par la voie du présent accord. Au jour des présentes, la société ARCESI GROUP relève de la Convention collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite « Convention collective SYNTEC ». Le présent accord vise à définir les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ainsi que les modalités de sa mise en place et de son application au sein de la société ARCESI GROUP. En application de l’article L. 3121-63 du code du travail et de la prévalence des accords d’entreprise sur les accords de branche, le présent accord se substitue intégralement aux accords de branche ayant vocation à régir le recours aux conventions de forfait en jours.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, disposition d’ordre public, sont éligibles, au sein la société ARCESI GROUP, à conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, l’intégralité des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, sans considération de leur position dans la grille de classification.
ARTICLE 2 : OBLIGATION DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours est obligatoire et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, intégré dans le contrat de travail ou un avenant. La convention de forfait ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle devra faire référence au présent accord et énumérer : – la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; – le nombre de jours travaillés dans l'année ; – la rémunération correspondante, dans le respect des salaires minimaux hiérarchiques. A la date de conclusion du présent accord, les salaires minimaux hiérarchiques sont déterminés par l’avenant n° 47 du 31 mars 2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
ARTICLE 3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
a) Période de référence du forfait Les Cadres soumis au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif applicable au sein la société ARCESI GROUP, de l’entreprise ou du service. Ils doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes de leur activité, de celles des clients et partenaires avec lesquels ils travaillent et des impératifs liés à l’organisation de la société. La comptabilisation de leur temps de travail se fait en jours, sur une période de référence annuelle. Cette période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. b) Nombre de jours travaillés compris dans le forfait La durée du forfait jours est de 218 jours annuels travaillés, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période annuelle de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés complets, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective SYNTEC et absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective SYNTEC. c) Forfait jours réduit
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jour réduit.
Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps plein.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein-temps.
La charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction de jours convenue.
Dans le cadre de décompte annuel du forfait jour réduit, il est convenu, conformément aux règles légales, que lorsqu’un salarié dépasse son nombre de jours déterminés dans son contrat de travail, il lui sera donné des jours de repos compensateurs.
d) Nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait réduit en jours, les salariés bénéficient de jours de repos en fonction du décompte annuel. Le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés qui tombent sur des jours pouvant être travaillés. Ce nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés concernés en fin de chaque année. Pour obtenir le nombre de jours de repos, il convient de déduire des 365 jours de l’année (ou 366 jours en année bissextile) :
Les samedis & dimanches non travaillés ;
Les jours fériés non travaillés (uniquement lorsqu’ils tombent un jour ouvré) ;
Les 25 jours de congés payés.
Les jours chômés au titre du forfait jours réduit.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
e) Incidences des absences Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait (réduit, le cas échéant, pour tenir compte des entrées ou sortie en cours d'année). Exemple : un collaborateur soumis à un forfait jours réduit de 174 jours et absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 72 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devrait être recalculé en principe à 102 jours (174 jours – 72 jours). f) Année incomplète En cas de présence incomplète sur l’année de référence, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l'entreprise. Il convient donc, selon nous, de calculer le forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés. Pour 2023 : forfait sur la base de 251 jours (218 + 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré). Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365e. Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir et des congés payés à prendre, avant la fin de l'année. Exemple 1 : le collaborateur embauché le 1er juillet 2023 doit à l'entreprise 109 jours de travail : 251 x 183 (jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2023)/365 = 125,5 jours. Alors qu'il n'y a que 4 jours fériés qui tombent en semaine entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022, il doit 109 jours de travail à l'entreprise, soit 125,5 jours – 4 jours fériés chômés – 12,5 jours de congés payés acquis. Le nombre de journées travaillées ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure. g) Temps de repos Le Personnel titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il organise lui-même son temps de travail dans le respect des repos légaux :
Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée de travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures. Le travail effectif peut s’effectuer, selon le poste occupé, du lundi au vendredi. En tout état de cause, chaque salarié à temps plein travaille à raison de 5 jours par semaine. Exceptionnellement, et uniquement à la demande écrite et expresse de la Direction pour des raisons liées aux exigences de production pour des projets clients spécifiques en cours, un salarié peut être amené à travailler certains jours fériés et certains week-ends. Dans ce cas, le salarié disposera de demi-journée ou journée de récupération qui devront être validées par écrit par la Direction et à prendre dans les 3 mois suivants calculées sur la base de :
½ journée ou 1 journée récupérée pour ½ journée ou une journée travaillée sur un jour férié.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
ARTICLE 4 : JOURS DE REPOS
a) Nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait en jours, les salariés bénéficient automatiquement de jours de repos. Le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés qui tombent sur des jours pouvant être travaillés. Ce nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés concernés au début de chaque année. Pour obtenir le nombre de jours de repos, il convient de déduire des 365 jours de l’année (ou 366 jours en année bissextile) :
Les samedis & dimanches non travaillés ;
Les jours fériés non travaillés (uniquement lorsqu’ils tombent un jour ouvré) ;
Les 25 jours de congés payés.
La différence entre ce résultat et 218 jours donne le nombre de jours de repos afférents à la période de référence. Pour tout nouveau salarié, les jours de repos seront calculés au prorata de son temps de présence de l’année en cours, en fonction du nombre de jours devant être travaillés. Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
b) Modalités de prise des jours de repos Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou journée complète, isolément ou de manière regroupée à l’initiative du salarié, sous réserve de l’information de son supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié. Ils seront pris pendant l’année au cours de laquelle ils ont été attribués et ne pourront pas être pris par anticipation, sauf accord de la société. Le salarié doit déposer sa notification de prise de jour(s) de repos via le logiciel de suivi des forfaits en jours en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
c) Possibilité de renonciation En accord exprès avec la société, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos, moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. La renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié déterminant le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps supplémentaire. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. d) Incidences des absences Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait (réduit, le cas échéant, pour tenir compte des entrées ou sortie en cours d'année). Exemple : un collaborateur soumis à un forfait annuel de 218 jours et absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devrait être recalculé en principe à 130 jours (218 jours – 88 jours).
ARTICLE 5 : CONTRÔLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON-TRAVAILLES, DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
a) Suivi mensuel des jours travaillés et non-travaillés Un suivi mensuel précis du nombre de jours travaillés et non travaillés est assuré par l’employeur. Les jours non-travaillés sont retranscrits sur le bulletin de salaire. Ainsi, chaque mois, les salariés devront se connecter au logiciel de gestion des CRA et renseigner le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Le Manager contrôlera et validera mensuellement les relevés de chacun des Cadres placés sous sa subordination. Ce contrôle mensuel de la Direction lui permettra ainsi de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ou d’adresser au salarié un rappel à l’ordre quant au respect impératif des règles relatives aux repos minimums. Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. b) Contrôle de la charge de travail et dispositif d’alerte et de veille En application de l’article L. 3121-60 du code du travail, le Manager direct s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié et de garantir une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la société. Dans cette optique, le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. c) Contrôle du respect des temps de repos L’employeur assure un suivi du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires au travers du document de suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés, lequel fait apparaître le suivi des repos quotidiens et hebdomadaires dont le salarié a bénéficié. d) Information et Consultation du Comité Social et Economique (CSE) Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. De même, l’employeur informe chaque année du nombre d’alertes qui auront été émises en application de l’article 5 – b du présent accord, et des mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées par les collaborateurs concernés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION ET OBLIGATION DE DECONNEXION
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion dont la société assure l’exercice effectif et qui a pour objet d’assurer, d’une part le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par :
L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos
L’interdiction faite au salarié de travailler de sa propre initiative pendant les temps de repos ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 3 d) des présentes implique pour ce dernier une
obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition par la société (ordinateur portable, téléphone portable, etc).
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il est interdit de répondre pendant ces périodes, sauf période d’astreinte.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié doit être déconnecté.
ARTICLE 7 : ENTRETIEN INDIVIDUEL
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation individuelle du salarié, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte rendu écrit de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un exemplaire du compte-rendu écrit de l’entretien, signé par le Manager et le salarié, sera remis au salarié concerné. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
ARTICLE 7 : REMUNERATION
a) Rémunération minimale et lissage La rémunération mensuelle minimale des Cadres soumis à une convention de forfait en jours correspond aux salaires minimaux hiérarchiques. A la date de conclusion du présent accord, les salaires minimaux hiérarchiques sont déterminés par l’avenant n° 47 du 31 mars 2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. b) Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
ARTICLE 8 : SUIVI MEDICAL
Le Cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours pourra demander à la société, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, l’organisation d’une visite médicale distincte des visites obligatoires afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
VALIDITE, DEPOT ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse. Il est par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord sera mis à disposition des salariés et fera l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative et du conseil de prud’hommes.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires se réuniront tous les 4 ans pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions légales. Fait à BLAGNAC, le 09/11/2023
Pour la société ARCESI GROUP
Monsieur XXXXX, salarié ARCESI GROUP
Monsieur XXXXX, salarié ARCESI GROUP
Monsieur XXXXX, salarié ARCESI GROUP
Madame XXXXX, salariée ARCESI GROUP
Madame XXXXX, salariée ARCESI GROUP
Madame XXXXX, salariée ARCESI GROUP
Madame XXXXX, salariée ARCESI GROUP
Pour la société ARCESI
M. XXXXX, signant en sa qualité de Président de ARCESI GROUP
