ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNE(E)S
La société
ARDO GOURIN SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés (RCS) de Lorient sous le numéro 843 380 387 00012, dont le siège social est situé Route de Carhaix – 56110 GOURIN, représentée par …, en sa qualité de Directeur de site, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
L'organisation syndicale représentative F.O., représentée par …, Déléguée syndicale de l’entreprise ;
L'organisation syndicale représentative C.G.T., représentée par …, Délégué syndical de l’entreprise ;
Ci-après dénommé(e)(s) « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommé(e)s « les Parties »,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans un contexte de transformation continue, ARDO GOURIN engage une démarche structurée de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette démarche vise à anticiper les évolutions de ses métiers, à renforcer l’adéquation entre les compétences disponibles et les besoins futurs, et à sécuriser durablement les parcours professionnels de ses salariés.
Elle s’inscrit dans un environnement marqué par plusieurs enjeux majeurs :
L’augmentation progressive des départs à la retraite, qui rend essentielle l’organisation de la transmission des savoirs et savoir-faire clés, afin de préserver les compétences critiques et d’assurer la continuité des activités ;
Les tensions persistantes sur certains métiers techniques, notamment dans les domaines de la maintenance et de la conduite de ligne, nécessitant la mise en œuvre de mesures spécifiques d’attractivité, de formation et de fidélisation ;
Une transformation digitale significative, matérialisée par le déploiement du système d’information SAP, qui appelle une montée en compétences et une évolution des pratiques professionnelles dans l’ensemble des services.
Face à ces défis, la GEPP constitue un levier stratégique pour accompagner les transformations en cours, renforcer l’engagement des collaborateurs, maintenir la compétitivité de l’entreprise, et assurer la pérennité de sa performance collective.
Le présent accord formalise cette ambition à travers un cadre partagé, concret et opérationnel, décliné en engagements collectifs et en actions ciblées, au service d’une gestion dynamique et anticipative des emplois et des compétences.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \z \u \hPREAMBULEPAGEREF _Toc1356299796 \h2 TITRE I – DISPOSITIONS GENERALESPAGEREF _Toc900511445 \h4 ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEURPAGEREF _Toc202877271 \h4 1.1 Cadre juridiquePAGEREF _Toc1477415607 \h4 1.2 Champ d’applicationPAGEREF _Toc364005260 \h4 TITRE II – LES OUTILS D’EVALUATION DES COMPETENCES ET LA FORMATIONPAGEREF _Toc1561916984 \h4 ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA GEPPPAGEREF _Toc269117548 \h4 ARTICLE 2 – LES DISPOSITIFS INTERNESPAGEREF _Toc773303547 \h5 2.1 – L’entretien annuelPAGEREF _Toc849903991 \h5 2.2 – L’entretien de parcours professionnelPAGEREF _Toc1338553864 \h6 2.4 – Les fiches de postePAGEREF _Toc1058844334 \h6 2.5 – Le plan de développement des compétencesPAGEREF _Toc2062564603 \h7 ARTICLE 3 – LES DISPOSITIFS PUBLICSPAGEREF _Toc1067060716 \h8 3.1 – Le bilan de compétencesPAGEREF _Toc571496086 \h8 3.2 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)PAGEREF _Toc1744650447 \h9 3.3 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)PAGEREF _Toc1345504560 \h10 3.4 – La Validation des Acquis d’Expérience (VAE)PAGEREF _Toc263966808 \h10 3.5 – Le Contrat de professionnalisation ou Pro-APAGEREF _Toc1944435407 \h11 TITRE III – TRANSMISSION DU SAVOIR ET DES COMPETENCESPAGEREF _Toc1719660771 \h11 ARTICLE 1 – LE TUTORATPAGEREF _Toc1262123795 \h12 ARTICLE 2 – DOCUMENTATION DES SAVOIRSPAGEREF _Toc1266499581 \h12 ARTICLE 3 – TRANSMISSION ET ENTRETIENS PROFESSIONNELSPAGEREF _Toc544734925 \h12 TITRE IV – MOBILITE INTERNEPAGEREF _Toc1508066578 \h12 ARTICLE 1 – LA COMMUNICATION SUR LES POSTES A POURVOIRPAGEREF _Toc181498624 \h13 ARTICLE 2 – LA MOBILITE VERS LES METIERS EN TENSIONPAGEREF _Toc821857072 \h13 ARTICLE 3 – LA MISE EN PLACE D’UN PARCOURS D’EVOLUTION PROFESSIONNELLEPAGEREF _Toc368055717 \h13 TITRE V – POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET MARQUE EMPLOYEURPAGEREF _Toc1548385756 \h14 ARTICLE 1 – DEVELOPPEMENT DE LA MARQUE EMPLOYEURPAGEREF _Toc321055094 \h14 ARTICLE 2 – MISE EN PLACE D’UN PROGRAMME DE COOPTATIONPAGEREF _Toc2142729457 \h14 ARTICLE 3 – CRÉATION D’UN GROUPE DE TRAVAILPAGEREF _Toc1095909702 \h15 TITRE VI – DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc2032187216 \h15 ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEURPAGEREF _Toc2028254223 \h15 ARTICLE 2 – SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUSPAGEREF _Toc1145331248 \h15 ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATIONPAGEREF _Toc26029325 \h15 ARTICLE 4 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOTPAGEREF _Toc644484710 \h16
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
1.1 Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), notamment les articles L.2241-1 et suivants du Code du travail.
Il s’inscrit dans une volonté partagée entre la direction et les représentants du personnel de structurer une démarche anticipée de gestion des emplois et des compétences, afin d’accompagner les évolutions des métiers, de l’organisation du travail et des parcours professionnels au sein de la société ARDO GOURIN.
À ce titre, cet accord constitue la première formalisation d’un cadre commun en matière de GEPP au sein de l’entreprise.
1.2 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ARDO GOURIN. TITRE II – LES OUTILS D’EVALUATION DES COMPETENCES ET LA FORMATION
Dans le cadre de sa démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la Société ARDO s’appuie sur une combinaison d’outils internes et externes permettant d’évaluer, de suivre et de développer les compétences des salariés.
Ces outils ont vocation à mieux anticiper les évolutions des métiers, à favoriser l’adaptation continue des compétences et à construire des parcours professionnels cohérents et sécurisés.
ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA GEPP
Les parties prenantes s’accordent sur la nécessité d’une implication conjointe et durable de l’ensemble des acteurs internes et institutionnels susceptibles d’accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels, tout au long de leur carrière.
La GEPP constitue ainsi un levier stratégique au service de l’employabilité, de la performance collective et de la qualité de vie au travail, notamment dans un contexte de transition numérique, de transformation des processus et de conditions de travail spécifiques liées aux contraintes du secteur agroalimentaire.
À ce titre, la mise en œuvre de l’accord repose sur la mobilisation des parties prenantes suivantes :
La Direction générale, garante de la vision stratégique de l’entreprise, pilote le dispositif, fixe les grandes orientations en matière d’emploi et de compétences, et alloue les moyens nécessaires à la mise en œuvre des actions.
La Direction des Ressources Humaines assure la coordination opérationnelle de la démarche : suivi des parcours professionnels, identification des besoins en compétences, élaboration des plans de formation, animation du dialogue social, et déploiement des outils RH associés.
Les Managers de proximité occupent une place centrale dans le dispositif. Ils sont en première ligne pour détecter les compétences disponibles, anticiper les besoins futurs, accompagner les collaborateurs dans leur évolution, et faire remonter les besoins du terrain.
Les Salariés sont pleinement acteurs de leur développement professionnel. Ils sont encouragés à s’inscrire dans une logique d’apprentissage continu et bénéficient d’un accompagnement individualisé dans la construction de leur parcours.
Le Comité Social et Économique (CSE) et les représentants du personnel sont étroitement associés à la démarche. Ils sont consultés sur les orientations stratégiques de la GEPP, contribuent à l’analyse des impacts sur l’emploi, et participent au suivi et à l’évaluation des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 – LES DISPOSITIFS INTERNES 2.1
– L’entretien annuel
L’entretien annuel d’évaluation constitue un temps d’échange privilégié entre le salarié et son manager. Il permet de faire le point sur les réalisations de l’année écoulée, de fixer les objectifs de l’année à venir, et d’analyser les compétences mobilisées ainsi que celles à développer.
Dans le cadre de la GEPP, cet entretien joue un rôle central dans l’identification des besoins d’évolution professionnelle, de formation et de polyvalence, en lien avec les transformations des métiers et les orientations stratégiques de l’entreprise.
Il permet notamment de :
Faire le bilan des missions accomplies et des objectifs atteints ;
Identifier les points forts du collaborateur et ses axes de développement ;
Détecter les besoins en formation, en accompagnement ou en montée en compétences ;
Échanger sur les aspirations professionnelles du salarié et les opportunités internes d’évolution ;
Aborder, le cas échéant, les questions de polyvalence ou de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
Afin d’assurer la traçabilité de ces échanges, une synthèse formalisée de l’entretien est rédigée, puis signée par les deux parties, attestant de la tenue effective de l’entretien. Un espace est prévu pour permettre au salarié de formuler ses observations, le cas échéant.
L’entretien annuel ne se substitue pas à l’entretien professionnel, organisé tous les deux ans conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, mais peut utilement le compléter et l’enrichir, en apportant des éléments concrets relatifs à la performance, à l’évolution des compétences et aux perspectives professionnelles.
2.2
– L’entretien de parcours professionnel
Suite à la loi N°2025-986 du 24 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel est un entretien obligatoire entre l’employeur et le salarié, qui remplace l’ancien « entretien professionnel ». Son objet n’est pas l’évaluation du travail ou des performances, mais d’être un outil de gestion de carrière : permettant d’anticiper et de construire les trajectoires professionnelles, les compétences, les formations, la mobilité, et, le cas échéant, la reconversion.
Il vise à accompagner le salarié tout au long de son parcours — dès l’embauche, durant la vie active, et à l’approche ou en phase de fin de carrière — afin de sécuriser l’emploi, favoriser l’adaptation aux transformations de l’entreprise, et anticiper les transitions professionnelles.
Son fonctionnement :
1er entretien à organiser
dans l’année suivant l’embauche
Puis un entretien de suivi « standard » tous les
4 ans (au lieu de tous les 2 ans précédemment)
Un
état des lieux récapitulatif global du parcours professionnel tous les 8 ans (contre 6 ans auparavant)
Entretiens supplémentaires obligatoires dans deux contextes :
Mi-carrière : dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière prévue par le Code du travail (autour de 45 ans du salarié), pour aborder l’adaptation du poste, la prévention de l’usure, les perspectives …
Approche de la fin de carrière / 60 ans : dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire, un entretien doit permettre d’évoquer le maintien dans l’emploi, des aménagements possibles (temps partiel, retraite progressive, transitions) et des besoins de formation adaptés.
Dans certains cas de retour de congés/absences (congé maternité, parental, maladie longue, etc.), l’entretien n’est plus systématiquement requis — uniquement si aucun entretien n’a eu lieu au cours des 12 mois précédant la reprise.
2.4
– Les fiches de poste
La fiche de poste occupe une place essentielle parmi les outils de management des compétences. Elle constitue un support particulièrement utile lors des différents entretiens menés avec les salariés.
La fiche de poste permet de clarifier les rôles et responsabilités de chaque collaborateur en précisant notamment :
Le positionnement du poste dans l’organigramme, avec les liens hiérarchiques associés ;
La description précise et formelle des missions principales, des tâches et des responsabilités rattachées au poste ;
La liste des compétences et aptitudes nécessaires à l’exercice de la fonction ;
Les principaux éléments contextuels et contraintes liés au cadre d’exercice du poste.
Un diagnostic initial réalisé par le service Ressources Humaines a mis en évidence que toutes les fiches de poste ne sont pas systématiquement actualisées ou élaborées de manière homogène sur l’ensemble des sites et services.
Dans un souci de mutualisation et d’harmonisation, un travail collaboratif entre les équipes RH et les managers sera engagé. Il vise à :
Identifier les postes dits sensibles, en équilibre, en tension ou en émergence ;
Constituer un référentiel métier commun, permettant une meilleure définition des missions confiées à chaque salarié ainsi que des compétences clés requises.
Ces données seront centralisées et mutualisées par le service RH afin de faciliter la gestion des parcours professionnels et des plans de formation.
L’entreprise s’engage à ce que chaque poste soit doté d’une fiche de poste.
2.5
– Le plan de développement des compétences
Dans le cadre de sa stratégie de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), ARDO GOURIN fait du Plan de Développement des Compétences (PDC) un outil structurant pour répondre aux besoins d’évolution de ses métiers, sécuriser les trajectoires professionnelles des salariés et soutenir la performance globale de l’entreprise.
Le Plan de Développement des Compétences constitue l’élément central de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il est élaboré chaque année en cohérence avec :
Les axes stratégiques et les priorités définies par l’entreprise ;
Les besoins exprimés par les équipes de direction ;
Les attentes et besoins remontés par les salariés.
Ce plan vise à proposer les formations nécessaires à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences et qualifications, ainsi qu’au renforcement de l’efficacité professionnelle dans les postes occupés.
La formation professionnelle constitue un levier essentiel pour anticiper et accompagner les évolutions des besoins des collaborateurs, adapter les postures professionnelles et prévenir l’usure au travail.
Face aux enjeux majeurs que représentent notamment les départs à la retraite, les métiers en tension, ainsi que l’implémentation du nouvel ERP, le PDC permet de planifier et prioriser les actions de formation pertinentes.
Les objectifs spécifiques du Plan de Développement des Compétences chez ARDO GOURIN sont les suivants :
Accompagner les transformations technologiques : former les équipes à l’utilisation et à l’appropriation du nouvel ERP SAP, et renforcer les compétences numériques transversales ;
Répondre aux tensions métiers : développer des parcours qualifiants et attractifs pour les métiers critiques (maintenance, conduite de ligne, etc.) afin de faciliter le recrutement, l’intégration et la fidélisation des collaborateurs ;
Assurer la transmission des savoirs : notamment en lien avec les départs à la retraite, par la mise en place de dispositifs de tutorat ou de compagnonnage, combinés à des actions de formation interne.
Le service Ressources Humaines pilote la construction, la mise en œuvre et le suivi du PDC, en collaboration étroite avec les managers et les partenaires sociaux.
ARTICLE 3 – LES DISPOSITIFS PUBLICS
Dans le cadre des dispositifs publics d’accompagnement des parcours professionnels, la société ARDO Gourin, via son service Ressources Humaines, s’engage à informer et orienter les salariés qui en font la demande.
3.1
– Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif permettant à tout salarié, à son initiative ou avec l’accord de l’entreprise, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations. Il vise à construire ou valider un projet professionnel, et peut aussi permettre d’identifier un parcours de formation ou d’évolution au sein de l’entreprise ou vers un autre secteur.
Le bilan de compétences constitue un levier précieux dans une logique de gestion anticipée des parcours, d’adaptation aux évolutions des métiers, et de sécurisation professionnelle, notamment dans le cadre de la GEPP.
Il peut être mis en œuvre :
À l’initiative du salarié, dans le cadre d’une démarche personnelle (mobilisation du CPF, ou via un congé spécifique) ;
À l’initiative de l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, lorsqu’il s’inscrit dans une dynamique d’évolution, de mobilité ou de transition professionnelle.
Le bilan de compétences est réalisé hors du temps de travail, sauf disposition ou accord contraire. Il est conduit par un organisme extérieur agréé, garantissant neutralité et confidentialité.
À titre exceptionnel, ARDO GOURIN peut prendre en charge le financement d’un bilan de compétences, notamment lorsqu’il s’inscrit dans une démarche de développement des compétences en lien avec les besoins identifiés par l’entreprise (reconversion interne, métiers en tension, transmission des savoirs, etc.).
Le service Ressources Humaines est à la disposition des salariés pour les informer sur les conditions d’accès, les modalités de financement et les interlocuteurs habilités à réaliser ces bilans.
3.2
– Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un dispositif gratuit, personnalisé et confidentiel, mis à la disposition de tous les actifs, y compris les salariés, tout au long de leur vie professionnelle.
Il a pour objectif de permettre à chacun de mieux comprendre ses compétences, de réfléchir à ses perspectives d’évolution ou de reconversion, et de construire un projet professionnel réaliste et adapté à ses aspirations et au marché de l’emploi.
Le CEP peut notamment permettre de :
Faire un point sur sa situation professionnelle et ses compétences ;
Être conseillé dans la construction d’un projet d’évolution professionnelle (changement de métier, reconversion, création d’activité, etc.) ;
Identifier les dispositifs de formation ou de certification mobilisables (CPF, VAE, PTP…) ;
Bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans les différentes étapes de mise en œuvre du projet.
Ce service est assuré par des opérateurs habilités (Transitions Pro, APEC, Cap emploi, France Travail, etc.) selon le profil du salarié.
ARDO GOURIN encourage l’utilisation du CEP comme un outil de réflexion et de sécurisation des parcours professionnels. Le service Ressources Humaines peut informer les salariés sur les modalités d’accès à ce dispositif, et les orienter vers l’interlocuteur le plus adapté à leur situation.
3.3
– Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif individuel de droit, permettant à chaque salarié d’acquérir des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle. Il favorise l’autonomie des salariés dans la gestion de leur parcours, en leur donnant la possibilité d’accéder à des actions de formation qualifiantes, certifiantes ou permettant une évolution ou reconversion professionnelle.
Chaque année, le CPF est alimenté à hauteur de 500 € par an (plafonné à 5 000 €) et 800€ pour un salarié avec une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) (plafonné à 8 000 €).
Le CPF peut être mobilisé pour financer des formations relevant notamment :
De l’acquisition de compétences ou de qualifications ;
De l’apprentissage d’une langue, d’un outil ou d’une méthode utile à l’activité professionnelle ;
De la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
D’un bilan de compétences ;
De formations en lien avec un projet de transition professionnelle.
Le CPF est géré par le salarié via la plateforme “Mon Compte Formation”, sur laquelle il peut consulter ses droits, rechercher une formation et s’inscrire directement. L’accord de l’entreprise est requis uniquement lorsque la formation est suivie sur le temps de travail.
Dans le cadre de sa politique GEPP, ARDO GOURIN encourage l’usage du CPF comme outil de développement des compétences individuelles, notamment pour :
Préparer des mobilités internes ou évolutions professionnelles ;
Compléter des actions inscrites au Plan de Développement des Compétences ;
Sécuriser les parcours face aux mutations technologiques ou organisationnelles.
Le service RH peut accompagner les salariés dans l’identification des formations éligibles et dans la compréhension du fonctionnement du CPF, sans toutefois intervenir dans la gestion directe du compte.
3.4
– La Validation des Acquis d’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau de diplôme ou son statut, de faire reconnaître officiellement les compétences acquises au cours de son parcours professionnel, en vue d’obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle).
Peuvent être prises en compte toutes les expériences professionnelles, salariées ou non salariées, ainsi que les activités bénévoles ou de volontariat, dès lors qu’elles sont en lien direct avec le contenu de la certification visée.
Pour être éligible à la VAE, le salarié doit justifier d’au moins un an d’expérience, de manière continue ou non, en rapport avec la certification souhaitée. Les compétences ainsi reconnues sont évaluées par un jury, et peuvent permettre une validation partielle ou totale du diplôme, sans passage par un examen traditionnel.
La VAE constitue un levier de reconnaissance des parcours, de valorisation de l’expérience acquise et de sécurisation des trajectoires professionnelles. Elle peut également servir à faciliter l’évolution interne ou la mobilité professionnelle. Le service Ressources Humaines d’ARDO GOURIN accompagne les salariés souhaitant s’engager dans une démarche de VAE, notamment dans la recherche d’information, le choix de la certification, le montage du dossier et la mobilisation des financements possibles (notamment via le CPF).
3.5
– Le Contrat de professionnalisation ou Pro-A
ARDO GOURIN mobilise les dispositifs d’alternance pour accompagner l’acquisition ou l’évolution des compétences sur ses métiers.
Le contrat de professionnalisation permet d’intégrer ou de réinsérer dans l’emploi des jeunes ou des adultes en formant directement aux besoins de l’entreprise, notamment sur les métiers en tension.
Le dispositif Pro-A (Promotion ou reconversion par l’alternance) s’adresse aux salariés en CDI souhaitant évoluer ou se reconvertir vers des métiers porteurs, via des formations qualifiantes en alternance.
Ces dispositifs sont cofinancés par l’OPCO et permettent à l’entreprise de :
Sécuriser les parcours professionnels de ses collaborateurs,
Répondre aux besoins de qualification sur des postes stratégiques,
Renforcer son attractivité et sa politique de fidélisation.
L’entreprise s’engage à étudier les demandes ou besoins identifiés en lien avec ces dispositifs, et à accompagner leur mise en œuvre lorsque cela est pertinent.
TITRE III – TRANSMISSION DU SAVOIR ET DES COMPETENCES
Dans le cadre de la politique de gestion des parcours professionnels, la Société ARDO encourage activement la mobilité interne ainsi que la préparation des départs à la retraite. Ces évolutions peuvent entraîner des changements de poste durables, rendant essentielle la transmission structurée des savoirs et des compétences.
La connaissance des métiers, des gestes techniques, des processus ou encore de la culture d’entreprise constitue une richesse collective qu’il est essentiel de capitaliser et de partager.
ARTICLE 1 – LE TUTORAT Le tutorat constitue un levier privilégié pour assurer la transmission des compétences et faciliter l’intégration ou la montée en compétences des collaborateurs. ARDO GOURIN encourage la mise en place de binômes tuteur/tutoré, particulièrement pour accompagner les salariés en phase d’évolution professionnelle ou d’entrée dans l’entreprise.Les salariés expérimentés peuvent endosser ce rôle.
L’entreprise s’engage à reconnaître et accompagner les tuteurs par un temps dédié à cette mission. Le rôle de tuteur sera déterminé dans une fiche de fonction spécifique.
Ce dispositif s’applique exclusivement dans le cadre d’une transmission de savoirs visant à former la personne qui remplacera définitivement le titulaire du poste, suite à un départ à la retraite, une évolution professionnelle, un changement de poste ou un départ définitif.Il ne concerne pas les situations de doublon temporaire, de remplacement ponctuel ou les périodes d’accompagnement dans le cadre de l’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).
ARTICLE 2 – DOCUMENTATION DES SAVOIRS
Afin de transformer la culture de l’entreprise de la transmission des savoirs à l’oral à l’écrit et afin de préserver les savoir-faire essentiels, ARDO GOURIN engage un travail systématique de documentation des processus critiques et de création de supports pédagogiques internes.Cette capitalisation vise à formaliser les connaissances techniques et méthodologiques nécessaires à l’exercice des postes clés, facilitant ainsi la transmission auprès des nouveaux collaborateurs et la diffusion des bonnes pratiques.
ARTICLE 3 – TRANSMISSION ET ENTRETIENS PROFESSIONNELS
La transmission des savoirs sera également abordée lors des entretiens professionnels des salariés en fin de carrière (à partir de 58 ans), afin d’anticiper les départs à la retraite et d’organiser la relève.Ces entretiens permettront d’identifier les compétences clés à transférer, de planifier les modalités de transmission et de mobiliser les dispositifs adaptés, comme le tutorat ou la formation interne.
TITRE IV – MOBILITE INTERNE
Dans le cadre de sa politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la Société ARDO encourage la mobilité interne comme levier essentiel d’évolution professionnelle, d’adaptation aux transformations des métiers et de valorisation des compétences.
La mobilité interne vise à favoriser la mobilité fonctionnelle ou organisationnelle des salariés, en leur offrant des opportunités d’évolution et en répondant aux besoins stratégiques de l’entreprise.
Elle repose sur un dialogue constructif entre le salarié et l’entreprise, notamment lors des entretiens professionnels, et s’appuie sur des dispositifs d’accompagnement adaptés. ARTICLE 1 – LA COMMUNICATION SUR LES POSTES A POURVOIR
La Société ARDO s’engage à favoriser la mobilité interne en assurant une communication transparente et régulière sur les postes vacants ou à pourvoir au sein de l’entreprise.
Tous les postes ouverts à candidatures internes seront diffusés via les outils et supports dédiés afin de permettre à chaque salarié d’accéder à une information claire et équitable.
Cette communication vise à encourager la diversité des candidatures et à offrir à chacun la possibilité d’envisager une évolution professionnelle au sein de la Société.
ARTICLE 2 – LA MOBILITE VERS LES METIERS EN TENSION
Dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, la Société ARDO encourage la mobilité interne vers les métiers identifiés comme en tension, afin de répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise et de sécuriser les trajectoires professionnelles des salariés.
Ces tensions de recrutement résultent principalement d’une pénurie de profils qualifiés, due à un nombre insuffisant de personnes formées à ces métiers spécifiques. Au sein de la société, les métiers en tension concernent notamment les postes techniques, qualifiés et opérationnels, tels que Technicien de maintenance, Conducteur de ligne, Conducteur de machine, et Cariste Grande Hauteur.
Des actions spécifiques d’accompagnement, telles que des formations, des dispositifs de tutorat, ou des parcours de montée en compétences, seront proposées aux salariés volontaires souhaitant évoluer vers ces métiers.
ARTICLE 3 – LA MISE EN PLACE D’UN PARCOURS D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La Société ARDO met en place un parcours d’évolution professionnelle destiné à accompagner les salariés souhaitant accéder à une mobilité interne.
Ce dispositif inclut la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une période probatoire de 2 à 6 mois, durant laquelle il est détaché sur un nouveau poste de travail. Cette période probatoire a pour objectif d’évaluer les aptitudes du salarié à occuper durablement le poste visé, tout en lui permettant de s’adapter aux exigences du métier et à son nouvel environnement.
À l’issue de la période probatoire, un bilan est réalisé afin de confirmer ou non la prise de poste définitive. Ce parcours contribue ainsi à sécuriser les trajectoires professionnelles et à répondre aux besoins d’évolution des salariés et de l’entreprise.
TITRE V – POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET MARQUE EMPLOYEUR
Dans un contexte de forte concurrence sur le marché de l’emploi et de tensions sur certains métiers, la Société ARDO souhaite renforcer son attractivité et fidéliser ses collaborateurs.
Dans cette perspective, elle entend structurer et consolider une politique de recrutement cohérente et dynamique, en s’appuyant sur les leviers de la marque employeur, du réseau collaboratif, et de l’amélioration continue de l’expérience salarié dès l’intégration.
Ces actions visent à valoriser l’image de l’entreprise, à faciliter l’identification et l’intégration de nouveaux talents, et à renforcer l’engagement des équipes en donnant une place centrale à l’humain et à la qualité de vie au travail.
C’est dans ce cadre que plusieurs initiatives, détaillées ci-après, sont ou seront mises en œuvre.
ARTICLE 1 – DEVELOPPEMENT DE LA MARQUE EMPLOYEUR La Société ARDO renforce sa stratégie de marque employeur afin de mieux faire connaître ses métiers, ses valeurs et ses engagements auprès des candidats et acteurs du territoire.
Des actions sont d’ores et déjà menées dans ce cadre. L’entreprise souhaite poursuivre et structurer davantage cette dynamique, notamment à travers :
Le développement et la consolidation de partenariats avec les établissements d’enseignement (collèges, lycées, CFA, écoles supérieures) ;
La participation régulière à des forums, salons de l’emploi et événements locaux ;
L’accueil de stagiaires, alternants, et l’organisation de visites d’entreprise pour mieux faire connaître les métiers de l’agroalimentaire ;
Une communication valorisant les parcours internes, les témoignages collaborateurs et les actions RH, sur les réseaux sociaux et les supports institutionnels.
Ces actions ont vocation à soutenir les efforts de recrutement, à nourrir un vivier de candidatures qualifiées, et à renforcer le lien entre l’entreprise et son territoire.
ARTICLE 2 – MISE EN PLACE D’UN PROGRAMME DE COOPTATION
Afin d’impliquer les salariés dans le recrutement et d’identifier des profils de qualité, la Société ARDO mettra en place un programme de cooptation.
Ce dispositif permettra à tout salarié de recommander un candidat pour un poste ouvert. En cas d’embauche et de période d’essai validée, une prime de cooptation pourra être versée selon des modalités définies dans une procédure interne spécifique.
La cooptation s’inscrit dans une logique de confiance et de valorisation du réseau professionnel des collaborateurs, tout en renforçant le sentiment d’appartenance.
500€ si recrutement en CDI (si période d’essai validée)
250€ si recrutement en CDD + 6 mois (après 1 mois de contrat)
150€ si recrutement en CDD saisonnier (après 1 mois de contrat)
ARTICLE 3 – CRÉATION D’UN GROUPE DE TRAVAIL
Dans une volonté d’amélioration continue des conditions de travail et du bien-être des salariés, la Société ARDO annonce la création d’un projet dédié “Great Place To Work” à la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) en mobilisant un groupe de salariés volontaires :
Un appel à candidatures a été lancé afin de permettre aux salariés volontaires, issus de l’ensemble des secteurs de l’entreprise, de rejoindre ce groupe. Cette représentation diversifiée garantit que les réflexions et propositions soient au plus proche du terrain
Les objectifs de ce groupe sont les suivants :
Identifier collectivement les axes d’amélioration du cadre de travail,
Faire émerger des actions concrètes pour renforcer le bien-être au travail,
Favoriser l’engagement et la cohésion,
Contribuer à l’amélioration continue de l’environnement de travail et au renforcement de l’attractivité de l’entreprise.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 2 – SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer annuellement pour faire le bilan de son application. La commission de suivi annuelle sera composée d’une délégation composée des délégués syndicaux accompagnés de 2 personnes et de la Direction accompagnée de 2 personnes.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
ARTICLE 4 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ;
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A Gourin le 1er décembre 2025, en 5 exemplaires originaux.
Pour l’organisation syndicale F.O.,Pour l’organisation syndicale C.G.T.,
