La Société ARESIA VALENTON SAS, ci-après dénommée « la Société »
Dont le siège est situé Rue du 8 mai 1945 à 94460 VALENTON, représentée par, SIRET : 403 071 988 00022 - Code APE 3030Z D’une part, Et
Les Délégués Syndicaux désignés par les organisations syndicales :
La CFE - CGC représentée par ;
La CGT représentée par
D’autre part
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
En application de l’article L. 2242-17 du code du travail, le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
Il vise notamment à définir :
Des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Le présent accord marque ainsi la volonté commune des parties de formaliser une politique d’entreprise visant à promouvoir la diversité et lutter contre toute forme de discrimination. Il s’inscrit dans la continuité de la signature de la Charte de la Diversité signée le 14 mars 2024 par la société Aresia Valenton.
Les parties conviennent de soutenir, pour les 3 ans à venir, les actions en faveur de l’équité de traitement et de l’inclusion dans les domaines prioritaires suivants :
Le recrutement,
La formation professionnelle et évolution de carrière,
La rémunération,
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle dans tous les moments de vie, en renforçant notamment l’accompagnement et les mesures en faveur des salariés occupant un rôle d’aidants vis-à-vis d’un proche,
La prise en compte du handicap et la mise en œuvre d’une organisation et de conditions de travail inclusives.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail avec la Société ARESIA VALENTON SAS.
Article 2 – Recrutement
Le développement d’une culture inclusive passe par une équité de traitement pour tous les collaborateurs qui doivent bénéficier des mêmes opportunités, quels que soient leurs caractéristiques et choix de vie.
Tous les métiers au sein d’Aresia sont ouverts aux femmes comme aux hommes, sans distinction d’âge, d’état de santé, de handicap, d’origine sociale et ethnique, d’appartenance syndicale, d’orientation sexuelle, etc.
La société Aresia Valenton s’engage à :
Veiller à la neutralité des offres d’emploi (Mention H/F - Sté handi-accueillante...)
Encourager l'embauche de femmes dans des métiers historiquement dominés par les hommes
Former les équipes RH à la non-discrimination
Sensibiliser les managers à la non-discrimination lors des entretiens d’embauche
Faciliter la mobilité interne, en communiquant de manière transparente sur les offres d’emploi et encourager les collaborateurs à postuler en respectant une équité totale dans les processus de sélection.
Article 3 – Formation professionnelle & évolution de carrière
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés en général, et entre les femmes et les hommes en particulier, dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Concrètement, il importe que les femmes et les hommes puissent accéder dans les mêmes conditions aux dispositifs de formation.
Intégrer les spécificités des collaborateurs à temps partiel dans la planification des formations
Favoriser l'évolution professionnelle des collaborateurs en temps partiel tout en leur permettant de continuer à bénéficier de leur aménagement de temps de travail
Privilégier les formations sur site pour favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée
Pour suivre l’évolution de l’accès aux formations des femmes et des hommes, des indicateurs sont mis en place :
Nombre d’heures de formation, par personne et par genre (formations prévues au plan & réalisées)
Nombre de stagiaires formés H/F
Article 4 – La rémunération
Les signataires rappellent l’obligation légale d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou de valeur égale, conformément aux articles L. 3221-2 et suivants du Code du travail.
Assurer l’égalité salariale à l’embauche
La société Aresia Valenton affirme son engagement en faveur d’une politique salariale équitable, reposant sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience, l’ancienneté, la formation, le niveau de responsabilité, l’implication et les résultats obtenus. Les salaires à l’embauche pour des postes équivalents doivent refléter cette équité, indépendamment de l’identité des collaborateurs.
Garantir le principe d’égalité tout au long de la carrière
La Direction des Ressources Humaines effectue chaque année une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes par famille d’emploi, classe et tranche d’âge et s’engage à étudier les écarts éventuels et définir des axes de progrès.
La société Aresia Valenton s’engage à :
Octroyer un budget complémentaire équivalent à +0.1% de la Masse salariale totale afin d’œuvrer à réduire les écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes, au moment des NAO
Faire bénéficier les salariés à temps partiel du même dispositif de rémunération à proportion de leur temps de travail contractuel
Attribuer la moyenne du pourcentage d’augmentation de l’emploi occupé par le ou la salariée à son retour de congé maternité ou congé d’adoption.
Article 5 - L’articulation vie professionnelle / vie personnelle en faveur des salariés aidants
Congé de proche aidant (articles L.3142-16 et suivants du Code du travail), destiné à accompagner un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Congé de présence parentale (articles L.1225-62 et suivants du Code du travail), destiné à accompagner un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave, ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 et suivants du Code du travail), destiné à accompagner un proche en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Les salariés ayant un proche (enfant, conjoint, parents du premier degré) en situation de handicap, atteint d’une maladie grave ou incurable, ou victime d’un accident grave peuvent bénéficier (sur présentation de justificatifs) :
D'aménagement d’horaires de travail pour des rendez-vous médicaux ou pour tout rendez-vous où la présence physique du collaborateur est nécessaire
Si l’emploi le permet, de jours de télétravail pour une durée maximale de 2 semaines (14 jours), dans le cadre d’un retour d’hospitalisation ou de l’accompagnement d’une fin de vie
De don de jour de congés ou RTT
Des dispositifs indiqués ci-dessous :
Evénement
Aresia Valenton
Loi/ CCN
Annonce handicap d’un enfant
+ 1 jour
5 jours
Maladie / Présence parentale
Après 6 mois d’ancienneté : 2 jours payés à 100% et les 3, 4, 5 ou 6 jours restant à 50%
6 jours pour 1 enfant, 7 jours pour 2 enfants, 8 jours pour 3 enfants et plus
Sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé d’un enfant
de moins de 16 ans nécessite la présence d’un des parents.
Si le salarié justifie d’un an d’ancienneté, il a droit au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans la limite de 4 jours par an.
Maladie grave *
Après 1 an d’ancienneté : 2 jours par an payés à 100% sur présentation de justificatif médical /
Hospitalisation (accident ou maladie grave)*
Après 1 an d’ancienneté :
2 jours par an payés à 100% sur présentation de justificatif médical
/
Rentrée scolaire
jour
/
*Les jours « Maladie grave » et « hospitalisation » sont cumulables entre eux
Article 6 - La prise en compte du handicap et la mise en œuvre d’une organisation et de conditions de travail inclusives
Les parties signataires souhaitent affirmer et mettre en œuvre l’égalité de traitement dont doit bénéficier tout salarié, reconnu travailleur handicapé ou ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap, à toutes les étapes de son recrutement et de son évolution professionnelle
Réaliser au minimum une action par an de sensibilisation et d’information sur le handicap visible et invisible auprès de l’ensemble des salariés pour lever les préjugés et les stéréotypes et faire évoluer en profondeur les mentalités et les comportements.
Désigner et former des référents handicap (H/F), sur la base du volontariat (RH, manager, collaborateur ou IRP). Ces référents, qui travailleront en coopération avec le service des ressources humaines, bénéficieront d’un compteur d’heures équivalent à 3 jours travaillés par an pour réaliser leurs actions d’accompagnement et de communication auprès des équipes.
Rendre facilement accessible les informations nécessaires pour déclarer en toute confidentialité un handicap déjà reconnu et non communiqué à l’employeur et/ou entamer les démarches en vue de l’obtention de la RQTH.
Favoriser l’auto-déclaration des salariés en situation de handicap en :
Versant un abondement de 500€ sur le compte professionnel de formation au moment de la déclaration
Octroyant un chèque emploi-service à hauteur de 300€/an et par personne
Adapter les postes de travail aux spécificités de chaque handicap
Porter une attention particulière aux conditions de retour à l’emploi des salariés concernés par un arrêt longue maladie, en réalisant notamment un entretien d‘évolution professionnelle.
Article 7 - Durée
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt
Article 8 – Suivi de l’accord Les parties signataires conviennent qu’une analyse des indicateurs retenus sera présentée au cours de la Consultation sur la Politique sociale. Ce document de suivi permettra de constater la réalisation des actions et leurs effets
Article 9 – Dépôt et Publicité Le présent accord, établi en 5 exemplaires, sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société ARESIA Valenton et sera déposé, conformément à la législation, de façon dématérialisée via la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera déposé aux greffes du Conseil de prud'hommes dont dépend le site de Valenton. Il sera diffusé à chaque salarié et affiché sur l’intranet de l’entreprise.
