Article 3 – Soutenir et favoriser l’accès aux stages et aux contrats d’alternance dans l’entreprise PAGEREF _Toc497810767 \h 6
Article 4 – Agir en interne pour une mixité de l’emploi PAGEREF _Toc497810768 \h 7
Article 4.1 Rédaction des offres d’emploi PAGEREF _Toc497810769 \h 7 Article 4.2 Sensibilisation des acteurs dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc497810770 \h 7 Article 4.3 Egalité de traitement dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc497810771 \h 7 Article 4.4 Définir la politique de mixité des recrutements PAGEREF _Toc497810772 \h 8
Article 5 – Prévenir les stéréotypes entre les femmes et les hommes à l’embauche PAGEREF _Toc497810773 \h 8
Chapitre 3 : la remuneration PAGEREF _Toc497810774 \h 9
Article 6 – Assurer une égalité de rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc497810775 \h 9
Article 7 – Assurer l’égalité de rémunération pendant la carrière PAGEREF _Toc497810776 \h 9
Article 7.1 Assurer une politique d’augmentation individuelle similaire PAGEREF _Toc497810777 \h 9 Article 7.2 Mettre en place une procédure de suivi et d’action en matière de rémunération PAGEREF _Toc497810778 \h 10
Article 8 – Neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption, de paternité et du congé parental PAGEREF _Toc497810779 \h 10
Article 8.1 Indemniser le congé maternité et le congé d’adoption PAGEREF _Toc497810780 \h 11 Article 8.2 Indemniser le congé paternité PAGEREF _Toc497810781 \h 11 Article 8.3 Neutraliser l’impact du congé maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération PAGEREF _Toc497810782 \h 11 Article 8.4 Neutraliser l’impact du congé parental sur l’évolution de la rémunération PAGEREF _Toc497810783 \h 12
Article 9 – Assurer l’égalité de traitement des salariés en temps partiel PAGEREF _Toc497810784 \h 12
Chapitre 4 : promotion et déroulement de carrière PAGEREF _Toc497810785 \h 13
Article 10 – Favoriser la mixité professionnelle dans la gestion de carrière PAGEREF _Toc497810786 \h 13
Article 10.1 Assurer une politique de promotion équilibrée entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc497810787 \h 13 Article 10.2 Accompagner la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc497810788 \h 14
Article 11 – Neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption ou du congé parental sur l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc497810789 \h 14
Article 18 – Augmenter conventionnellement la durée légale du congé parental PAGEREF _Toc497810802 \h 19
Article 19 – Congés pour soigner un enfant malade PAGEREF _Toc497810803 \h 19
Chapitre 7 : les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail PAGEREF _Toc497810804 \h 20
Article 20 – Prévenir les situations pouvant avoir un impact sur la santé des salariées enceintes PAGEREF _Toc497810805 \h 20
Article 21 – Egalité femmes/hommes dans la tenue des postes de travail PAGEREF _Toc497810806 \h 20
Chapitre 8 : sensibilisation et communication PAGEREF _Toc497810807 \h 21
Article 22 – Sensibiliser les salariés afin de prévenir les stéréotypes sexistes PAGEREF _Toc497810808 \h 21
Article 23 – Communiquer sur la politique de diversité d’ArianeGroup SAS PAGEREF _Toc497810809 \h 21
Article 23.1 La promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle au sein d’ArianeGroup PAGEREF _Toc497810810 \h 21 Article 23.2 La promotion de la mixité des métiers d’ArianeGroup SAS en dehors de la Société PAGEREF _Toc497810811 \h 22 Chapitre 9 : dispositions generales PAGEREF _Toc497810812 \h 23
Article 24 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc497810813 \h 23
Article 25 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc497810814 \h 23
Article 26 – Périodicité de la renégociation PAGEREF _Toc497810815 \h 23
Article 27 – Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc497810816 \h 23
Préambule
La prise en compte de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de l’identité d’ArianeGroup SAS. A ce titre, la Société inscrit pleinement sa gestion des ressources humaines dans le respect de ce principe.
Désireuses de soutenir l’égalité professionnelle, les parties signataires entendent développer un dispositif conventionnel complet en la matière. L’objectif est en effet d’ :
Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines,
Attirer les talents femmes comme hommes afin d’encourager la pluralité des compétences, favoriser la créativité, l’innovation et la diversité de points de vue.
Cet accord s’inscrit ainsi dans la démarche stratégique de la Société. En effet, les principes de mixité et d’égalité professionnelle constituent des éléments nécessaires au maintien et au développement du niveau de compétences d’ArianeGroup SAS.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être un objectif constant. Ainsi, les parties signataires soulignent que d’autres accords (gestion des compétences et des métiers, contrat de génération, etc.) constituent également des leviers pour la mixité professionnelle.
Chapitre 1 : dispositions preliminaires
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société ArianeGroup SAS.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les domaines d’actions en matière d’égalité et de mixité professionnelle au vu du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société.
Les objectifs d’égalité professionnelle que les parties signataires ont retenus s’articulent autour des domaines suivants :
L’embauche
La rémunération
Les promotions
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
La sensibilisation et la communication
Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi. Les modalités de suivi de l’accord sont précisées à l’article 24.
Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions préexistantes ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages et notamment issues de l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel signé le 28 juin 2017.
Chapitre 2 : l’embauche
Les parties rappellent que tous les postes d’ArianeGroup SAS sont ouverts à tous les candidats, femmes et hommes.
Article 3 – Soutenir et favoriser l’accès aux stages et aux contrats d’alternance dans l’entreprise
Conformément à l’accord relatif au contrat de génération signé le 27 mars 2017, ArianeGroup SAS entend développer une politique volontariste en faveur de l’alternance et des stages.
Le recours à l’alternance et aux stages doit permettre de répondre aux besoins en compétences futures de la Société, contribuer à la diversification des profils (mixité femmes/hommes, diversification des formations, etc.) et faire connaitre ArianeGroup SAS auprès des jeunes et des écoles correspondants à nos filières métiers.
Une attention particulière doit donc être portée au recrutement des stagiaires et alternants afin d’encourager la mixité, en particulier dans les fonctions techniques.
De plus, conformément à l’accord relatif au contrat de génération, la candidature des jeunes alternants ayant donné satisfaction sera étudiée, en priorité, sur les postes ouverts au recrutement. L’alternance est donc l’un des outils permettant de favoriser l’entrée de jeunes femmes au sein de la Société.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant effectué un stage d’au moins 1 mois détaillé par catégorie pour chaque année
Pourcentage de femmes et d’hommes en contrat d’alternance détaillé par type de contrat (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, VIE et CIFRE) pour chaque année
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant effectué un stage d’au moins 1 mois détaillé par catégorie pour chaque année
Pourcentage de femmes et d’hommes en contrat d’alternance détaillé par type de contrat (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, VIE et CIFRE) pour chaque année
Article 4 – Agir en interne pour une mixité de l’emploi
ArianeGroup SAS rappelle sa volonté d’agir en faveur de l’égalité par un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelle.
Article 4.1 Rédaction des offres d’emploi
Toute référence au sexe dans les demandes de personnel est prohibée.
Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire.
Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. ArianeGroup SAS sera donc attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune distinction en la matière.
De manière générale, la Société s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres neutres et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Article 4.2 Sensibilisation des acteurs dans le processus de recrutement
Afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre du processus de recrutement, ArianeGroup SAS s’engage à sensibiliser les acteurs du recrutement et tout particulièrement les responsables Ressources Humaines (HRBP) et les recruteurs.
Cette sensibilisation portera sur l’égalité et la mixité professionnelle et notamment sur :
La politique et les engagements d’ArianeGroup SAS,
Les enjeux,
Le cadre juridique,
Le processus de recrutement et la prévention des risques de discrimination.
Les partenaires de l’entreprise participant au processus de recrutement seront sensibilisés de la même manière.
Article 4.3 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, ces derniers sont exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles du candidat aux besoins de la Société.
De ce fait, tout autre critère, lié en particulier au sexe, est formellement exclu.
De même, dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à que ne soient pas posées des questions discriminatoires ayant pour effet d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de candidatures féminines et masculines présélectionnées sur la base des CV de l’ensemble des postes ouverts pour chaque année
Indicateur de suivi :
Pourcentage de candidatures féminines et masculines présélectionnées sur la base des CV de l’ensemble des postes ouverts pour chaque année
Article 4.4 Définir la politique de mixité des recrutements
ArianeGroup SAS encourage la mixité des recrutements dans toutes les filières, qualifications ou structures.
Au 31 décembre 2016, au sein d’ArianeGroup SAS, toutes catégories professionnelles confondues, les femmes représentaient 21,2% de l’effectif de la Société en France.
Afin d’encourager la féminisation des équipes et la mixité, ArianeGroup SAS se fixe comme objectif de recruter chaque année 30 % de femmes en contrat à durée indéterminée (CDI).
Il est convenu que l’embauche s’entend de toutes sources de recrutement confondues. Par conséquent, sont exclus du pourcentage considéré : les contrats à durée déterminée (CDD), le recours à l’intérim et les contrats particuliers (alternance et CIFRE).
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariées embauchées en CDI parmi le nombre total de recrutements en CDI au sein d’ArianeGroup SAS pour chaque année
Pourcentage de salariées embauchées en CDD parmi le nombre total de recrutements en CDD au sein d’ArianeGroup SAS pour chaque année
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariées embauchées en CDI parmi le nombre total de recrutements en CDI au sein d’ArianeGroup SAS pour chaque année
Pourcentage de salariées embauchées en CDD parmi le nombre total de recrutements en CDD au sein d’ArianeGroup SAS pour chaque année
Article 5 – Prévenir les stéréotypes entre les femmes et les hommes à l’embauche
L’efficacité de la politique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ArianeGroup SAS est subordonnée à la connaissance, par les futurs salariés et les salariés actuels, de la stratégie de l’entreprise en la matière. C’est pourquoi ArianeGroup SAS s’engage, en matière de recrutement, à poursuivre ses actions de communication sur la promotion de ses métiers, à travers notamment :
Les différentes campagnes de stages et d’alternance,
Sa participation aux différents forums écoles et recrutements (Apec, UIMM…),
Ses partenariats avec des établissements scolaires et professionnels (lycées, collèges, Université…).
Ces actions permettent de :
Présenter les métiers et les sites d’ArianeGroup SAS auprès des étudiants et communiquer sur l’importance qu’attache la Société à la mixité de ses métiers ;
Inclure la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les partenariats conclus avec les établissements scolaires et d’enseignement supérieur ;
Favoriser la mixité des candidatures aux offres de stage, de pré-emploi et d’emploi.
Chapitre 3 : la remuneration
ArianeGroup SAS fait de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes un élément essentiel de sa politique d’égalité et de mixité professionnelle.
Article 6 – Assurer une égalité de rémunération à l’embauche
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes se traduit, en premier lieu, par une égalité des salaires à l’embauche, à compétence équivalente (constituée notamment de l’expérience professionnelle, des diplômes, du parcours professionnel…).
En aucun cas le salaire à l’embauche ne pourra être déterminé en fonction du sexe.
ArianeGroup SAS s’engage donc à veiller, de manière constante, à ce qu’une femme et un homme amenés à occuper un même poste ou un poste équivalent avec un même niveau de compétence, de qualification et d’expérience professionnelle aient le même niveau de rémunération à l’embauche.
Indicateur de suivi : rémunération mensuelle brute moyenne à l’embauche des femmes et des hommes par CSP pour chaque année
Article 7 – Assurer l’égalité de rémunération pendant la carrière
Article 7.1 Assurer une politique d’augmentation individuelle similaire
ArianeGroup SAS s’engage à assurer une politique d’augmentation individuelle identique entre les femmes et les hommes.
A ce titre, les parties conviennent de veiller à ce que la répartition budgétaire des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes soit au moins proportionnelle au pourcentage de femmes dans la Société.
En tout état de cause, l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la tenue de poste, sans considération du sexe.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe et par CSP en nombre et en pourcentage des bénéficiaires d’augmentation individuelle pour chaque année
Répartition budgétaire (en pourcentage) des augmentations individuelles par sexe et par CSP
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe et par CSP en nombre et en pourcentage des bénéficiaires d’augmentation individuelle pour chaque année
Répartition budgétaire (en pourcentage) des augmentations individuelles par sexe et par CSP
Article 7.2 Mettre en place une procédure de suivi et d’action en matière de rémunération
Afin de s’assurer du respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ArianeGroup SAS met en place une procédure de suivi et d’action en matière de rémunération.
Cette procédure est réalisée en trois temps :
Chaque année, en amont de la politique salariale, la Direction réalisera au niveau de la Société, une analyse du positionnement salarial des femmes et des hommes d’ArianeGroup SAS afin de mesurer les éventuels écarts de rémunération entre les salariés. Cette analyse se fondera sur des éléments objectifs tels que la classification, l’ancienneté, l’âge, les qualifications,…
A l’issue de l’analyse collective, s’il est constaté une ou des situations individuelles avec un écart de rémunération, a priori, non justifié, la Direction s’engage à étudier ce ou ces situations et, le cas échéant, à les traiter selon la procédure individuelle décrite ci-dessous.
La procédure d’examen individuelle est la suivante :
Une analyse détaillée du positionnement du ou des salariés concernés sera réalisée. Elle sera basée sur des éléments objectifs permettant d’apprécier la tenue du poste, tels que l’expérience professionnelle, les aptitudes professionnelles (autonomie, responsabilités…).
Après échange avec la hiérarchie, s’il est constaté qu’il existe un écart de rémunération injustifié, une réévaluation du salaire de la personne concernée sera mise en œuvre sur un ou plusieurs exercices.
Un retour aux DSC sera réalisé dans le cadre de la négociation de la politique salariale.
Cette réévaluation est financée sur le budget de la politique salariale, en dehors du budget alloué au secteur.
Article 8 – Neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption, de paternité et du congé parental
Les parties rappellent que la prise d’un congé maternité, d’adoption, de paternité ou d’un congé parental ne doit pas constituer un frein à l’évolution salariale.
A cette fin, ArianeGroup SAS définit des mesures relatives à l’indemnisation du salarié pendant le congé maternité, d’adoption ou de paternité, ainsi que des actions visant à neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption et du congé parental sur l’évolution de la rémunération.
Article 8.1 Indemniser le congé maternité et le congé d’adoption
La salariée absente pour congé maternité a droit au maintien par l’employeur de sa rémunération brute pendant les durées précisées dans le Code de la sécurité sociale, sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et éventuellement des régimes de prévoyance auxquels l’employeur participe.
Ce maintien est subordonné au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières au titre de la maternité. En tout état de cause, le maintien de la rémunération ne doit pas conduire à verser à l’intéressée un montant supérieur à la rémunération nette qu’elle aurait perçue si elle avait continuée à travailler.
La période pendant laquelle la salariée a droit au maintien de ses appointements ne s’impute pas sur le temps d’indemnisation au titre de la maladie tel que défini par les conventions collectives.
Cet avantage est ouvert également à la mère ou au père adoptif pendant les durées précisées dans le Code de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par l’article L. 331-7 du Code de la sécurité sociale.
Article 8.2 Indemniser le congé paternité
Conformément aux dispositions légales, le congé paternité est d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
La Société assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération brute précédant la prise du congé paternité, quelle que soit la durée du congé, sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et éventuellement des régimes de prévoyance auxquels l’employeur participe.
Ce maintien est subordonné au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières au titre de la paternité. En tout état de cause, le maintien de la rémunération ne doit pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Article 8.3 Neutraliser l’impact du congé maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération
Pour les salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, ArianeGroup SAS s’engage à garantir l’évolution salariale suivante : la rémunération du salarié concerné est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
De même, ArianeGroup SAS s’engage à ce que le montant de la part variable versée, le cas échéant, à une femme pendant son congé maternité soit garanti à un niveau au moins égal à la moyenne qui lui a été attribuée au cours des trois années précédant la prise du congé maternité. La même règle s’applique aux salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption.
Article 8.4 Neutraliser l’impact du congé parental sur l’évolution de la rémunération
ArianeGroup SAS s’engage à ce qu’à l’issue d’un congé parental à temps plein supérieur ou égal à un an, le salaire de base de l’intéressé au moment de son départ soit revalorisé selon le taux correspondant au budget des augmentations individuelles et générales distribuées, pendant son congé parental, dans sa catégorie professionnelle (telle que définie dans les politiques salariales correspondantes).
Cet examen est réalisé au retour du congé parental.
Article 9 – Assurer l’égalité de traitement des salariés en temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Ainsi, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel, les rémunérations seront appréciées de manière identique et s’appliqueront au prorata du temps travaillé. De même, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités que les salariés à temps plein notamment en terme de mobilité interne, d’évolution de carrière, de formation ou de promotion.
L’accès au temps partiel et le retour à temps complet sont à l’initiative des femmes et des hommes, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Les salariés souhaitant accéder au temps partiel ou revenir à temps complet devront en faire la demande en prenant en compte les règles conventionnelles existantes au sein de l’établissement (en fonction du statut,….). Cette demande devra être formulée par écrit à leur responsable hiérarchique et à leur HRBP en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
La réponse sera notifiée à l’intéressé dans un délai maximum de 2 mois suivant la demande. Tout refus sera motivé.
Les parties rappellent que la répartition de la durée du travail à temps partiel et des jours est précisée dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Ce dernier précise les modalités selon lesquelles cette répartition du travail pourra être modifiée.
A titre exceptionnel et afin de répondre à des besoins opérationnels, la répartition du temps de travail au sein de la période de référence contractuelle pourra être modifiée avec l’accord écrit des parties.
Les salariés souhaitant bénéficier d’un congé parental à temps partiel devront respecter les dispositions légales en vigueur.
En tout état de cause, avant tout passage à temps partiel, un entretien sera proposé par le HRBP afin notamment d’informer le salarié concerné sur les dispositions spécifiques existantes dans la Société et d’adapter avec la hiérarchie la charge de travail au regard du temps travaillé. Ce dialogue avec la hiérarchie se poursuivra chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Les autres dispositions relatives au temps partiel prévus dans les accords prolongés par l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel du 28 juin 2017 restent en vigueur.
Les dispositions relatives au maintien des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base d’un temps plein sont maintenues, conformément à l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel, et seront négociées en 2018 lors de la négociation relative à la retraite complémentaire au sein de la Société.
Chapitre 4 : promotion et déroulement de carrière
ArianeGroup SAS s’engage à assurer une évolution de carrière, basée sur les qualités et aptitudes professionnelles, identique entre les femmes et les hommes.
Article 10 – Favoriser la mixité professionnelle dans la gestion de carrière
Article 10.1 Assurer une politique de promotion équilibrée entre les femmes et les hommes
Les règles de promotion et d’évolution de carrière des salariés s’appuient sur leurs compétences et la maitrise de leurs métiers. Ainsi, ArianeGroup SAS veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle comparables entre les femmes et les hommes, au regard de leurs qualités et de leurs compétences professionnelles.
La Société veillera à ce que les promotions individuelles dans chacune des catégories professionnelles respectent la proportion entre les femmes et les hommes, sur la durée de l’accord.
De plus, la Société apportera une attention particulière à la situation des femmes :
lors de l’élaboration des plans de succession réalisés notamment lors des comités carrière,
et lors des procédures de promotion, notamment pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière : accès aux niveaux V ou aux responsabilités d’agent de maitrise, promotion de non cadre à cadre, à la filière experts, accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants.
Indicateur de suivi : taux de promotion par CSP et par sexe pour chaque année
Article 10.2 Accompagner la mobilité professionnelle
ArianeGroup SAS encourage l’ensemble de ses salariés à la mobilité professionnelle.
Aucune distinction entre les femmes et les hommes ne sera réalisée à l’occasion d’une mobilité. Notamment, aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant à un homme ou à une femme.
Tout salarié intéressé à faire évoluer sa carrière peut s’adresser à ses interlocuteurs RH pour approfondir son projet professionnel et mieux connaitre les accompagnements au développement des compétences (actions de formation…). L’entretien de carrière, tel que défini par l’accord relatif à la gestion des compétences et des métiers, permet notamment au salarié de se voir apporter des éléments de réponses ou des moyens afin de définir avec son HRBP des perspectives de carrière.
Par ailleurs, afin d’accompagner ses salariés, ArianeGroup SAS met en place le dispositif suivant : lorsqu’un salarié d’ArianeGroup SAS souhaite accompagner son conjoint lors d’une mobilité professionnelle géographique, la Société autorise son salarié à prendre un congé sans solde pouvant aller jusqu’à deux ans. A l’issue du congé sans solde, le salarié réintégrera la Société dans un poste équivalent.
Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé sans solde pour suivre son conjoint en mobilité professionnelle géographique chaque année
Article 11 – Neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption ou du congé parental sur l’évolution professionnelle
La prise d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doit pas constituer une entrave à l’évolution de carrière des salariés concernés par un tel événement.
Afin que l’évolution de carrière de ces salariés ne soit pas impactée du fait de ces périodes d’absence, ArianeGroup SAS prévoit un suivi particulier des salariés concernés.
Ainsi, plusieurs rendez-vous avec la hiérarchie sont proposés au salarié concerné.
Au moment du départ : la hiérarchie s’entretiendra avec le salarié afin d’échanger et d’anticiper son absence et son retour.
Au moment du retour : la hiérarchie s’entretiendra avec le salarié en vue de :
L’informer sur la vie de la Société au cours des derniers mois (évolution de l’organisation des services…),
Faire un point sur l’état d’avancement des activités pendant l’absence,
Examiner les éventuels besoins de formation,
L’accompagner dans son retour au poste de travail notamment en ce qui concerne les modalités et spécificités de celui-ci.
Cet entretien doit obligatoirement se tenir au moment du retour de congé et dans un délai maximum d’un mois. Conformément aux dispositions légales, dans le cadre d’une reprise d’activité à l’issue d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel, à la demande du salarié, l’entretien décrit ci-dessus pourra se tenir avant la fin du congé parental d’éducation.
Par principe, ces deux entretiens seront réalisés dans le cadre de l’entretien individuel de développement ou de l’entretien annuel d’évaluation et, à défaut, lors d’un entretien spécifique.
Le salarié retrouve le poste qu’il occupait avant son départ ou un poste équivalent.
Article 12 – Procédure de recours interne
Une procédure individuelle de recours interne est mise en place au sein d’ArianeGroup SAS pour les salariés questionnant leur déroulement de carrière lié à leur sexe (accès à un poste, une promotion, une mobilité…).
Dans ce cas, les salariés saisissent leur HRBP afin de voir examiner leur situation professionnelle.
Cette procédure suivra les étapes suivantes :
Le salarié questionnant son déroulement de carrière pourra déposer une demande écrite et motivée auprès de son HRBP.
Un délai d’instruction du dossier d’au maximum 2 mois court à compter de la réception de la demande par le HRBP. A cette occasion, il procède, en liaison avec la hiérarchie, à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation du salarié, tels que l’expérience professionnelle, les aptitudes professionnelles (autonomie, responsabilités…).
Le HRBP organise un entretien de restitution avec le salarié à l’origine de la demande au plus tard dans la semaine suivant la fin de la période de 2 mois d’instruction du dossier. A l’issue de cet entretien, le HRBP adresse une réponse écrite et argumentée au salarié.
Le cas échéant des mesures correctives seront mises en place.
Indicateur de suivi : Nombre de procédures individuelles mises en œuvre au cours de l’année
Chapitre 5 : la formation
L’évolution professionnelle des salariés étant notamment liée aux actions de formation déployées par la Société, ArianeGroup SAS s‘engage à déployer celles-ci sans distinction entre les femmes et les hommes.
Article 13 – Assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation
Les parties au présent accord réaffirment l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Afin d’assurer celle-ci, la Société veillera à ce que :
la proportion de femmes ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année soit équivalente à celle des hommes.
la durée moyenne de formation soit équivalente entre les hommes et les femmes.
Les contraintes familiales ne doivent pas être un frein dans l’accès à la formation professionnelle, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Aussi, chaque fois que cela est possible, ces contraintes seront prises en compte dans l’organisation des formations, notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu de formation, etc. De même, chaque fois que cela est possible, ArianeGroup SAS réalisera les formations à proximité du lieu de travail.
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation par année
Nombre d’heures de formation par CSP et par sexe par année
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation par année
Nombre d’heures de formation par CSP et par sexe par année
Article 14 – Accompagner les évolutions professionnelles
Dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé par la hiérarchie au salarié concerné d’examiner ensemble les actions de formation dont il a besoin compte tenu de son absence dans l’entreprise.
Les besoins de formation spécifiques à la sécurité ainsi qu’aux habilitations nécessaires au poste de travail seront étudiés en priorité.
Ce point devra être abordé à l’occasion de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental.
Ces actions de formation seront inscrites au plan de formation.
Pour rappel, le salarié concerné peut également mobiliser son compte personnel de formation.
Chapitre 6 : l’articulation vie privée et vie professionnelle
Les parties affirment leur volonté, au travers des actions retenues, de contribuer à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Article 15 – Développer les aides à la parentalité
ArianeGroup SAS encourage les initiatives des Directions locales, notamment dans le domaine des services de proximité (mise à disposition de places en crèches, conciergerie, etc.).
La volonté d’ArianeGroup SAS est donc de poursuivre les initiatives menées localement et de partager les bonnes pratiques et expériences déployées au sein des sites.
Par ailleurs, il est utile de communiquer au sein de chaque établissement sur les moyens et outils existants au sein de la Société et/ou de l’établissement.
L’ensemble des salariés a la possibilité de rencontrer l’assistant social du site, lorsqu’un tel service existe, afin de prendre connaissance des dispositifs existants.
Article 16 – Encourager les actions des Comités d’établissement en faveur de la parentalité
Les Comités d’établissement ont un rôle important à jouer dans le domaine de l’aide à la parentalité.
A ce titre, les parties signataires à l’accord encouragent chaque Comité d’établissement à mettre en œuvre et promouvoir, dans le cadre de sa politique d’œuvres sociales, au moins une action visant à favoriser la parentalité.
Article 17 – Accompagner la salariée enceinte
Article 17.1 Autorisations d’absences rémunérées
Pour rappel, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.
De même, la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation répondant aux conditions légales bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires.
Un justificatif doit être présenté afin de bénéficier de ces autorisations d’absence rémunérée.
Le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires ou à ces actes médicaux nécessaires.
Un justificatif doit être présenté afin de bénéficier de ces autorisations d’absence rémunérée.
Article 17.2 Aménagements d’horaires
Afin de prévenir l’état de fatigue des salariées enceintes, ArianeGroup SAS s’engage à leur permettre de bénéficier d’un repos payé, dans les conditions ci-dessous :
A compter du troisième mois de grossesse, les femmes bénéficieront d’un aménagement d’horaire d’une heure de repos payée par jour jusqu’au début du cinquième mois de grossesse.
Sur avis médical, ces heures pourront être regroupées sur une semaine.
Pour les salariées au forfait jours ou en forfait sans référence horaire, elles pourront disposer d’une journée de repos pour 8 jours travaillés.
A compter du cinquième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’un crédit d’absence hebdomadaire de 20% du temps de travail contractuel. L’absence rémunérée pourra être prise soit de manière journalière soit de manière hebdomadaire.
Les modalités de prise (heures ou jours) de cet aménagement d’horaire seront fixées en accord avec la hiérarchie.
Article 17.3 Suivi de la maternité
A compter du troisième mois de grossesse, les salariées pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie afin d’examiner les contraintes éventuelles liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail. Sur avis médical, un changement de poste peut être mis en œuvre pour la salariée.
Comme indiqué précédemment, la salariée enceinte se verra proposer un entretien à l’occasion de son départ et de son retour de congé maternité.
Article 17.4 Faciliter l’accès à l’entreprise
ArianeGroup SAS s’engage à faciliter aux salariées enceintes l’accès aux sites et aux bâtiments de la Société.
La Société accordera, par exemple, aux femmes enceintes une priorité aux places de parking à proximité des lieux de travail sur chacun de ses sites en France.
Article 17.5 Le télétravail
Conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein d’ArianeGroup SAS signé le 31 août 2017, les salariées enceintes jusqu'à leur départ en congé maternité, ont accès au télétravail, dans les conditions définies par l’accord, sans devoir justifier d’une expérience professionnelle globale d’au moins 2 ans.
Il est rappelé que dans ce cas, le télétravail sera soumis à l’accord préalable du médecin du travail.
Article 18 – Augmenter conventionnellement la durée légale du congé parental
Conformément aux dispositions légales, pendant la période qui suit l’expiration du congé maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année au sein d’ArianeGroup SAS peut prétendre au bénéfice d’un congé parental.
La durée maximale du congé parental peut être, au choix du salarié, étendue jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant.
La durée de ce congé sera intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Article 19 – Congés pour soigner un enfant malade
Les mères, les pères et les personnes ayant un enfant à charge peuvent bénéficier d’un congé rémunéré et sans conditions d’ancienneté pour soigner un enfant malade dès lors que l’enfant à moins de 16 ans.
La durée de ce congé est de 5 jours ouvrés par année civile quel que soit le nombre d’enfants à charge.
En complément, un jour additionnel par année civile est attribué au parent isolé, quel que soit le nombre d’enfants à sa charge.
Ces jours sont attachés à la notion d’enfant malade. Ils sont attribués indifféremment au père ou à la mère ou à la personne ayant l’enfant à charge. L’intéressé devra produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante.
Les congés enfant malade non utilisés au cours d’une année sont cumulables dans la limite de 10 jours. Le solde des congés ainsi capitalisés pourra être utilisé conjointement avec les droits acquis au titre de l’exercice considéré.
Le report est possible jusqu’aux 16 ans du dernier enfant à charge.
Les dispositions du présent article se substituent aux dispositions antérieures relatives aux congés enfants malades applicables au sein d’ArianeGroup SAS au titre de l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel signé le 28 juin 2017.
Par exception, s’agissant des congés pour enfant malade pour les enfants en situation de handicap, les dispositions individuelles issues des accords collectifs applicables au sein d’ArianeGroup SAS sont maintenues au titre de l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel signé le 28 juin 2017.
Les congés conventionnels et autorisations d’absence autres que ceux traités dans le présent accord sont maintenus et seront négociés d’ici au 31 décembre 2019.
Chapitre 7 : les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Article 20 – Prévenir les situations pouvant avoir un impact sur la santé des salariées enceintes
ArianeGroup SAS entend prévenir les situations pouvant avoir un impact sur la santé des salariées enceintes.
A cet effet et conformément aux dispositions légales, le médecin du travail exerce une surveillance médicale adaptée aux femmes enceintes. Il apprécie la fréquence et la nature des examens que comporte cette surveillance.
Plus généralement, il peut proposer des mesures justifiées par l’état de santé de la salariée telles que notamment des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes. Le responsable hiérarchique assisté notamment par le service hygiène, sécurité et environnement du site devra prendre, dans les meilleurs délais, les dispositions prescrites.
La salariée enceinte peut solliciter à tout moment la médecine du travail de son établissement.
De manière proactive, le responsable hiérarchique peut solliciter les conseils et l’accompagnement auprès du service RH du site, le service hygiène, sécurité et environnement du site, la médecine du travail ou l’assistant sociale du site.
Article 21 – Egalité femmes/hommes dans la tenue des postes de travail
ArianeGroup SAS assure des conditions d’exercice de ses activités permettant à l’ensemble des salariés d’assurer la tenue de tous les postes de travail.
Ainsi, dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des locaux, des vêtements de protection, des équipements et des outils de travail, l’égalité et la mixité professionnelle seront systématiquement prises en compte.
En cas de besoin identifié, la sollicitation des différents services de la Société (moyens généraux, informatique, HSE,…) par le salarié et son responsable hiérarchique est encouragée.
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien individuel de développement peuvent constituer un temps d’échange sur les besoins d’aménagement d’un poste de travail et/ou faire l’état des contraintes éventuellement rencontrées par les salariés.
Chapitre 8 : sensibilisation et communication
La sensibilisation tant en interne qu’en externe est essentielle à l’évolution des représentations dans le cadre de l’activité professionnelle. ArianeGroup SAS souhaite, dans la durée, s’engager dans des actions de sensibilisation. Par ailleurs, l’atteinte des objectifs du présent accord passent notamment par la connaissance et l’appropriation de ses dispositions par l’ensemble des salariés de la Société.
Article 22 – Sensibiliser les salariés afin de prévenir les stéréotypes sexistes
Afin de faire évoluer les mentalités, de prévenir les stéréotypes sexistes et de mettre en avant la mixité, ArianeGroup SAS s’engage à mettre en place des sessions de sensibilisation sur la mixité professionnelle et la diversité des profils, à destination :
Des salariés,
Des managers,
Des HRBP et des acteurs du recrutement.
Article 23 – Communiquer sur la politique de diversité d’ArianeGroup SAS
Article 23.1 La promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle au sein d’ArianeGroup
ArianeGroup SAS s’engage à réaliser des communications spécifiques sur les actions en matière de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle. A ce titre, la Société procédera à :
Une large communication sur le contenu de l’accord. Cette communication comprendra notamment la mise en ligne d’une brochure dédiée à cet accord sur le site intranet d’ArianeGroup SAS.
La mise à disposition, sur l’intranet de la Société, des informations et mesures locales favorisant la parentalité et destinées à garantir l’égalité professionnelle.
La mise en œuvre d’actions de communication afin de faire connaitre les métiers d’ArianeGroup SAS et d’inciter les femmes et les hommes à s’engager dans des métiers sur lesquels ils sont minoritairement représentés.
Conformément à l’accord relatif à la gestion des compétences et des métiers signé le 4 avril 2017, des forums de présentation des métiers seront organisés sur les différents sites de la Société. Ces forums pourront être l’occasion pour les salariés de recevoir des témoignages, d’appréhender plus concrètement les activités et rôles des métiers et d’échanger directement avec d’autres salariés et la fonction RH.
Article 23.2 La promotion de la mixité des métiers d’ArianeGroup SAS en dehors de la Société
ArianeGroup SAS s’engage à poursuivre la promotion de ses métiers notamment auprès des jeunes femmes, dès le collège et en amont de leur choix d’orientation professionnelle.
A cette fin, ArianeGroup SAS s’engage à poursuivre ses partenariats notamment avec :
L’association Elles Bougent dont l’objectif est de faire découvrir aux collégiennes, lycéennes et étudiantes les métiers d’ingénieurs et de techniciennes dans les secteurs industriels (aéronautique, spatial…) et susciter des vocations féminines. Pour ce faire, l’association leur fait rencontrer des femmes ingénieures par le biais de témoignages, forums, visites de sites, interventions dans les collèges et lycées, etc.
De par son adhésion, la Société versera une contribution financière annuelle à l’association. Par ailleurs, ArianeGroup SAS souhaite soutenir l’engagement des marraines volontaires. A cet effet, la Société s’engage à leur permettre de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour participer aux événements organisés par l’association et soutenus par l’entreprise. Cette autorisation est plafonnée à 2 jours maximum par an sur justificatifs. Ces jours sont fractionnables.
De plus, la Société prendra en charge les frais de déplacement selon les règles en vigueur dans l’établissement de rattachement des marraines. Ces déplacements seront, par principe, régionaux. En tout état de cause, leur intervention devra être validée en amont avec leur hiérarchie et leur HRBP.
Les Rectorats de Versailles et de Bordeaux pour le dispositif
Ingénieurs Pour l’Ecole (IPE) qui a pour but de développer les relations entreprises/écoles au nom d’ArianeGroup SAS et de créer des vocations, de donner envie de travailler dans l’industrie, d’aider les collégiens, lycéens à s’orienter vers des filières techniques.
Chapitre 9 : dispositions generales
Article 24 – Suivi de l’accord
Un bilan des actions prévues au présent accord sera présenté annuellement à la Commission égalité professionnelle femmes/hommes du Comité Central d’Entreprise.
Ce bilan des actions comportera notamment :
Les indicateurs de suivi définis au présent accord,
La présentation d’indicateurs complémentaires pour chaque année :
nombre de congés maternité,
nombre de congé d’adoption par sexe,
nombre de congé paternité,
nombre de congés parentaux par sexe.
Une synthèse des actions menées sur la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle (ex : actions des IPE, actions auprès des collèges,….).
Article 25 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018 pour une durée déterminée de 3 ans. A l’issue de cette période, il ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée et cessera automatiquement de produire effet.
Article 26 – Périodicité de la renégociation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’une renégociation au dernier semestre 2020.
Article 27 – Formalités de dépôt et publicité
La Direction de la Société ArianeGroup SAS procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L. 2231-5-1 et suivants ainsi qu’aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord, conformément à l’article R. 2262-3 du Code du travail.
Le présent accord est établi en 8 exemplaires originaux.
