CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES PAGEREF _Toc531938300 \h 4 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc531938301 \h 4 Article 2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc531938302 \h 4 CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES ET A LA PROMOTION DES SALARIES SENIORS PAGEREF _Toc531938303 \h 5 Article 3 – Engagements en faveur de la mixité générationelle et de l’intégration dans l’entreprise PAGEREF _Toc531938304 \h 5 Article 4 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors PAGEREF _Toc531938305 \h 8 CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc531938306 \h 12 Article 5 – L’organisation du travail au travers du dispositif dénommé « flexi-travail » PAGEREF _Toc531938307 \h 12 Article 6 – La communication interne PAGEREF _Toc531938308 \h 14 Article 7 – Le dialogue social PAGEREF _Toc531938309 \h 15 Article 8 – L’environnement de travail PAGEREF _Toc531938310 \h 16 Article 9 – Les transports PAGEREF _Toc531938311 \h 16 Article 10 – Les services mis à disposition PAGEREF _Toc531938312 \h 17 CHAPITRE 4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc531938313 \h 18 Article 11 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc531938314 \h 18 Article 12 – L’examen de prévention en santé PAGEREF _Toc531938315 \h 19 Article 13 – Les garanties dépendance et assistance PAGEREF _Toc531938316 \h 19 Article 14 – Les dons de jours de repos PAGEREF _Toc531938317 \h 19 Article 15 – La prévention des situations de détresse et de harcèlement PAGEREF _Toc531938318 \h 21 CHAPITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc531938319 \h 22 Article 16 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc531938320 \h 22 Article 17 – Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc531938321 \h 22 Article 18 – Révision PAGEREF _Toc531938322 \h 22 Article 19 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc531938323 \h 23
Entre :
La société Arianespace, dont le siège est boulevard de l’Europe – 91006 Evry-Courcouronnes, ci-après dénommée la Société,
Représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Président de la Société
d’une part, Et :
La Délégation Syndicale CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur X
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE Arianespace continue d’évoluer au sein d’un marché de plus en plus concurrentiel marqué par de constantes évolutions commerciales et technologiques. Dans ce contexte, Arianespace se doit de maintenir et développer compétences et savoir-faire. Convaincues que bien-être et qualité de vie au travail participent à la performance collective et individuelle, les parties prenantes se sont réunies à plusieurs reprises afin d’identifier et préciser les thèmes devant faire l’objet d’une négociation. Dans ce cadre, des discussions portant sur la conclusion d’un accord relatif sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et au droit à la déconnexion ont été ouvertes. Il est rappelé que depuis 2013, à l’issue de l’Audit Oxygène (Evaluation de la charge et des conditions de travail), des actions ont déjà été engagées sur un certain nombre de thèmes. Depuis plusieurs années, Arianespace a en effet structuré et mis en place des dispositifs, qui regroupés, participent à la Qualité de Vie au Travail et au dialogue social. Il s’agit notamment de :
l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la décision sur le « flexi-travail » ;
la note sur les « bonnes pratiques des outils de communication » ;
les ateliers « bien-être au travail » ;
la conclusion d’autres accords collectifs en lien direct ou indirect avec cette thématique tel que celui sur « l’intergénérationnalité » ou encore l’accord d’entreprise précisant les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.
Le présent accord vise à poursuivre et favoriser une dynamique de Qualité de Vie au Travail au sein d’Arianespace afin de :
répondre aux défis de l’entreprise ;
prendre en compte les attentes et aspirations des collaborateurs en la matière ;
souscrire aux obligations légales et réglementaires.
Les parties signataires conviennent que la QVT se définit comme l’interaction de différentes thématiques directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle telles que :
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
le contenu et le sens donné au travail, les relations collectives et individuelles ;
l’engagement des parties à renforcer le dialogue social et la mise en place de moyens appropriés ;
la responsabilité sociétale (environnement, éthique …) ;
la protection contre les violences ou les harcèlements.
Avec cet accord, Arianespace réaffirme sa volonté de promouvoir des actions en faveur de ces thématiques auprès de ses salariés.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES Article 1 – Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Arianespace, établissements d’Evry et de Guyane. Article 2 – Objet de l’accord Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il a pour objectif de promouvoir la qualité de vie au travail autour des deux axes directeurs suivants :
la vie professionnelle et la qualité de vie au travail ;
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Ces deux axes incluent notamment les thèmes de négociations obligatoires suivants, listés à l’article L. 2242-17 du Code du travail. Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions préexistantes ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages. CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES ET A LA PROMOTION DES SALARIES SENIORS Article 3 – Engagements en faveur de la mixité générationelle et de l’intégration dans l’entreprise Article 3.1 – Les objectifs en matière d’embauche de jeunes en CDI Les parties prenantes considèrent que le rééquilibrage progressif de la pyramide des âges participe à la QVT (enrichissement par la transmission des connaissances et par la diversité des expériences). Compte tenu de sa pyramide des âges, la Société s’engage à apporter une attention particulière à l’embauche de débutants, toutes catégories socioprofessionnelles confondues. Par débutant on entend des personnes qui sortent immédiatement d’un cycle de formation initial et/ou professionnel et/ou qui possèdent une première expérience professionnelle inférieure à 2 ans. Il est précisé que les apprentis diplômés à l’issue de leur formation en alternance et qui seraient embauchés par Arianespace sont également considérés comme débutants au titre du présent article. Article 3.2 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés dans l’entreprise L’intégration réussie de personnes nouvellement embauchées, a fortiori de jeunes embauchés, sans expérience professionnelle significative, est cruciale et facteur de succès pour la Société. C’est pourquoi, les parties signataires du présent accord sont convenues de continuer à favoriser l’intégration et l’accompagnement des nouveaux embauchés dans la Société grâce au parcours d’accueil. Ce parcours permet aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des premiers éléments indispensables à leur bonne intégration via les mesures suivantes :
Désignation d’un Référent
Pour faciliter l’intégration de chaque nouvel embauché, la désignation d’un Référent, salarié de l’entreprise, est effectuée par le responsable hiérarchique direct, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, dès la demande de recrutement. Ainsi, un Référent est désigné pour chaque nouveau collaborateur. Il est chargé d’accompagner le salarié pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à connaître les codes de la Société, en lui donnant des repères, en facilitant son accès à l’information, en lui apportant des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou en l’orientant vers la personne la mieux placée pour lui répondre. Le Référent sera attentif au moins pendant la première année de présence au sein de l’entreprise, au bon déroulement de l’intégration du nouveau collaborateur. Le choix d’un Référent s’opère selon plusieurs critères :
Volontariat : tout salarié, quel que soit son âge, qui souhaite présenter sa candidature pour cette fonction peut le faire par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines peuvent également prendre contact avec un salarié pour lui proposer cette fonction ;
Ancienneté significative : le Référent dispose d’une expérience significative au sein d’Arianespace pour pouvoir transmettre les règles propres à la Société ;
Aptitudes relationnelles (écoute, empathie, pédagogie,…) : le Référent doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance avec le nouvel embauché. Il doit pouvoir le mettre en contact avec le réseau interne qui facilitera son intégration ;
Absence de lien hiérarchique avec le nouvel embauché : ce dernier doit pouvoir se référer à une personne de confiance hors hiérarchie.
La Société s’engage à ce que ce salarié Référent dispose du temps nécessaire pour exercer ses fonctions. Un Référent ne peut prendre en charge simultanément plus de trois nouveaux embauchés. L’accompagnement du nouvel embauché se déroule durant l’activité normale du Référent. Sa hiérarchie, qui est informée de son rôle, doit laisser la latitude nécessaire au Référent pour lui permettre de réaliser sa mission. De même, il doit saisir la hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines s’il constate des difficultés d’intégration. Le Référent est astreint à une obligation de confidentialité quant aux informations personnelles qui pourraient lui être communiquées par le nouvel embauché.
Accueil de la Direction des Ressources Humaines
Dès son arrivée à Arianespace, le nouvel embauché est accueilli par la Direction des Ressources Humaines (ou le correspondant RH en cas d’embauche sur l’établissement de Guyane) qui lui présente le fonctionnement de la Société, et lui remet tous les documents administratifs nécessaires (éléments relatifs à la prévoyance, la retraite, la sécurité, etc..). A l’issue de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines (ou le correspondant RH), introduit le nouvel embauché auprès de son supérieur hiérarchique.
Accueil du responsable hiérarchique
Les parties rappellent que, lors de l’intégration des nouveaux salariés, le rôle du responsable hiérarchique est primordial. Il est responsable de l’intégration du nouvel embauché, le salarié étant toutefois coresponsable de son intégration, alors que le Référent est facilitateur de celle-ci. Le responsable hiérarchique :
veille à ce que le nouvel embauché dispose dès son arrivée de tout l’environnement nécessaire à son activité (bureau, ordinateur, téléphone, logiciels, ..) ;
fournit au nouvel embauché toutes les informations nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
s’assure que les formations obligatoires, notamment en matière de sécurité, soient réalisées dans les délais impartis ;
aide à la bonne compréhension de l’organisation et des métiers d’Arianespace ;
présente le nouvel embauché à son équipe et à ses principaux interlocuteurs.
Information au personnel :
Pour faciliter son intégration au sein de la Société, une information présentant le parcours du nouvel embauché, sa fonction, son Référent ainsi que l’organisation de rattachement est publiée sur l’Intranet afin d’informer l’ensemble du personnel.
Parcours d’intégration
Le nouvel embauché suit un parcours d’intégration durant les premiers mois qui suivent son entrée dans la Société. Ce parcours consiste à rencontrer les responsables des principales Directions afin de mieux comprendre les métiers et les enjeux de chaque entité. Il rencontrera également le ou les responsables des CSE afin de se voir présenter leurs activités. Il participera enfin, dans les premiers mois qui suivent son arrivée, à une rencontre « nouveaux embauchés » avec le Comité Exécutif et la Direction des Ressources Humaines pour échanger notamment sur les orientations stratégiques et perspectives d’Arianespace. Article 3.3 – Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le nouvel embauché, son responsable hiérarchique et son Référent Au cours de la première semaine, un entretien tripartite (responsable hiérarchique/Référent/nouvel embauché) permet d’initier un premier contact entre le Référent et le nouvel embauché. Cet entretien est destiné à rappeler l’objectif de cet accompagnement et de préciser les attentes de chacun. Le Référent et le nouvel embauché s’engagent ensuite à se rencontrer régulièrement pour faire un point sur l’intégration, au minimum tous les mois pendant la durée de la période d’essai puis tous les trois mois jusqu’à la fin de la période de suivi, soit un an après l’embauche. En tant que de besoin, des rencontres plus fréquentes pourront être organisées à la demande du nouvel embauché ou du Référent. Ces rencontres peuvent se dérouler sous un format convivial (exemple : petit-déjeuner, déjeuner, pause-café, etc…). A mi-parcours de la période d’essai ou après quelques mois de présence, les nouveaux embauchés bénéficieront d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique. Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan sur le contenu du poste, l’évaluation de la maîtrise des compétences, les difficultés éventuelles d’intégration rencontrées et les objectifs à venir. A la fin de la période d’essai du salarié embauché ou après deux mois de présence effective pour ceux qui en seraient dispensés, un entretien avec le responsable hiérarchique permet de faire le bilan des premiers mois ou semaines d’activité et de la période d’intégration. En tant que de besoin un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pourra être organisé. Après un an de présence dans la Société, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines sera systématiquement proposé avec pour objectif de recueillir la perception du nouvel embauché sur :
son intégration (satisfaction professionnelle, motivation, intérêts, etc.) ;
sa vision de la Société ;
son évolution au sein d’Arianespace.
Article 4 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors Article 4.1 – Actions destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail Article 4.1.1 – Réduction progressive d’activité Arianespace souhaite permettre à ses collaborateurs seniors de poursuivre leur activité professionnelle tout en réduisant leur temps de travail afin d’atténuer notamment la fatigabilité inhérente à leur fonction. Aussi, tout collaborateur travaillant à temps plein pourra demander à bénéficier pendant les deux années qui précèdent la date à laquelle il souhaite faire liquider sa retraite, d’une réduction de 20 % de son temps de travail. A la demande du collaborateur,
et sous réserve qu’il respecte un délai de prévenance d’au moins trois mois, cette réduction de son temps de travail pourra être portée à 40 % après 12 mois d’activité réduite dans le cadre du dispositif visé au présent article.
En cas de réduction du temps de travail en application du dispositif visé au présent article, le collaborateur sera amené à travailler :
4 jours par semaine en cas d’une durée de travail égale à 80 % d’un temps complet ;
3 jours par semaine en cas d’une durée du travail égale à 60 % d’un temps complet.
La rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à son temps de travail (en cas de passage à temps réduit à 80 %, le salarié sera rémunéré à 80 % et en cas de passage à temps réduit à 60 %, le salarié sera rémunéré à 60 %). Le salarié bénéficiera, en plus de sa rémunération, d’une indemnité complémentaire de salaire brute égale à 10 % du salaire temps complet pendant toute la durée de la réduction d’activité, soit au maximum pendant 24 mois. En outre le salarié aura la possibilité d’utiliser les jours épargnés effectivement sur le Compte Epargne Temps pour financer, en tout ou partie, la perte de salaire induite par la réduction d’activité, pendant une durée maximale de deux ans et sans que l’utilisation effective des jours ainsi épargnés puisse conduire à lui verser une rémunération brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps complet. Sous réserve de la conclusion d’un accord écrit entre Arianespace et le salarié, les cotisations d’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale et de retraite complémentaire pourront être calculées sur la base du salaire brut à temps plein du salarié et selon la répartition habituelle employeur/salarié. Par salaire temps plein, on entend la rémunération mensuelle habituelle qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé à temps complet.
L’indemnité de départ à la retraite des salariés bénéficiant de ce dispositif de passage à temps réduit sera calculée sur la base d’un salaire de référence à temps plein. Par salaire de référence à temps plein, on entend la rémunération habituelle qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé à temps complet.
Le bénéfice de ce dispositif sera réservé aux salariés qui acceptent de fournir à la Direction des Ressources Humaines une copie de leur relevé de carrière (CNAVTS), et qui prennent l’engagement écrit de faire liquider leur retraite dans un délai maximal de 2 ans. Cet engagement est irrévocable.
Cette réduction du temps de travail (80 % puis éventuellement 60 %) sera acceptée pour une durée maximale de 24 mois et sous réserve de l’avis favorable du supérieur hiérarchique du salarié concerné au regard des possibilités d’organisation de l’entité à laquelle il appartient. Il est précisé en outre que la charge de travail devra être adaptée à la nouvelle durée du travail.
Dans ces limites et sans préjudice des dispositions légales, Arianespace veillera à ce que les collaborateurs qui bénéficient de ce dispositif continuent à s’investir pleinement dans leur activité professionnelle (activité sédentaire, missions et déplacements professionnels).
Les conditions de réalisation du temps réduit feront l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera les modalités d’organisation du temps réduit.
Il est précisé que ce dispositif est applicable, par définition, aux salariés Employés et Techniciens soumis à une durée de travail hebdomadaire et aux cadres en forfait jours.
Cette mesure de réduction progressive d’activité s’inscrit dans le cadre du présent accord qui est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En conséquence, il est précisé que seuls les salariés qui auront sollicité l’utilisation de ce dispositif avant le terme du présent accord pourront en bénéficier.
Article 4.1.2 – Aménagement des horaires de travail Arianespace souhaite permettre à ses collaborateurs d’organiser leur activité professionnelle pour faciliter la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite. Les salariés peuvent demander, pendant les deux années qui précèdent la date à laquelle ils souhaitent faire liquider leur retraite, à bénéficier, sans diminution de leur durée globale de travail et de leur rémunération, d’un aménagement de leurs horaires de travail dans un cadre hebdomadaire. Ces salariés pourront ainsi bénéficier d’horaires quotidiens décalés ou d’un aménagement hebdomadaire de leur temps de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi pour une durée maximale de 24 mois et sous réserve de l’avis favorable de leur supérieur hiérarchique au regard des possibilités d’organisation de l’entité à laquelle ils appartiennent.
Cet aménagement des horaires de travail, une fois déterminé en accord avec le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il y a lieu de préciser que, par nature, cette mesure n’est applicable qu’aux salariés Employés et Techniciens soumis aux horaires collectifs de la Société.
Le bénéfice de ce dispositif sera réservé aux salariés qui acceptent de fournir à la Direction des Ressources Humaines une copie de leur relevé de carrière (CNAVTS), et qui prennent l’engagement écrit de faire liquider leur retraite dans un délai maximal de 2 ans. Cet engagement est irrévocable.
Cette mesure s’inscrit dans le cadre du présent accord qui est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En conséquence, il est précisé que seuls les salariés qui auront sollicité l’utilisation de ce dispositif avant le terme du présent accord pourront en bénéficier.
Article 4.2 – Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et à la transition entre activité et retraite Article 4.2.1 – Aide au rachat de trimestres vieillesse Conformément à l’article L. 351-14-1 du Code de sécurité sociale, les salariés qui le souhaitent, peuvent racheter des cotisations d’assurance vieillesse correspondant à des années d’études ou pour compléter des années insuffisamment validées, dans la limite de douze trimestres d’assurance au total. Cette faculté d’aide au rachat est ouverte, au plus tôt, dans les deux ans qui précédent l’âge légal de départ à la retraite compte tenu de l’année de naissance des intéressés. Au regard notamment de la forte proportion de salariés cadres et de l’internationalisation de la Société, Arianespace souhaite mettre en place une aide financière au rachat de trimestres de cotisations de retraite du régime général afin d’améliorer le taux de remplacement des revenus de ses collaborateurs. Aussi, tout collaborateur qui remplit les conditions fixées par l’article L. 351-14-1 du Code de sécurité sociale et l’ensemble des décrets référents et qui souhaite racheter des trimestres de retraite manquants peut demander à bénéficier d’une avance sur salaire qui sera exclusivement réservée à cet effet. Cette avance sur salaire sera limitée à deux mois du salaire moyen net calculé pour l’ensemble de la Société, étant précisé que :
par salaire moyen net, on entend les appointements moyens mensuels bruts calculés au niveau de l’entreprise, correspondant à la dernière publication de la Direction des Ressources Humaines, diminués des cotisations salariales et du Prélèvement à la Source (PAS) appliqués au salarié concerné au moment de la demande ;
en tout état de cause, cette avance ne pourra excéder le coût du rachat figurant sur l’avis établi par la Caisse d’Assurance Vieillesse (notification d’admission à un versement).
Il sera établi pour le remboursement de cette avance un échéancier sur 24 mois consécutifs au plus, étant précisé qu’en cas de rupture du contrat de travail du salarié pour quel que motif que ce soit, le montant restant éventuellement dû sera obligatoirement soldé par le salarié. Il est rappelé que l’article 3.3 de l’accord du 28 juin 2006 relatif au Compte Epargne temps offre la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’utiliser les jours épargnés pour procéder au rachat de cotisations de retraite. Ces deux dispositifs (demande d’avance sur salaire et financement par le biais des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps) peuvent être associés. Dans ce cas, l’avance sur salaire sera accordée dans la limite :
du montant du rachat des cotisations restant à payer, une fois soustrait le montant, en valeur nette de charges sociales et PAS, des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps débloqués à cet effet ;
de deux mois de salaire tel que précisé au troisième alinéa du présent article.
Il est précisé qu’Arianespace accordera ces aides dans la limite d’une enveloppe budgétaire de 100.000 € par période de 12 mois consécutifs.
Si une demande ne pouvait être satisfaite en raison de l’atteinte de ce plafond collectif, elle serait considérée comme prioritaire pour la période suivante de 12 mois, dans la limite de la durée d’application du présent accord.
Article 4.2.2. - Actions d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges Afin d’anticiper les évolutions professionnelles et la gestion des âges dans les entités où sont envisagés des départs en retraite, il est nécessaire d’identifier ces mouvements avec un délai de prévenance suffisant afin de permettre une transmission des savoirs et des connaissances la plus efficiente possible. Dans cette perspective, les salariés qui le souhaitent sont invités à informer par écrit la Société de la date à laquelle ils la quitteront dans le cadre d’un départ à la retraite, dans les 12 mois minimum à 24 mois maximum précédant ce départ. Cette information qui sera communiquée par écrit à la Direction des Ressources Humaines engagera le salarié sur la date choisie et sera irrévocable. Le salarié devra fournir une copie de son relevé de carrière émis par « l’Assurance Retraite » simultanément à sa demande de départ à la retraite. En contrepartie de cet engagement, le salarié bénéficiera au moment de son départ, d’une indemnité de départ à la retraite supplémentaire égale à 2 % de son salaire mensuel par mois complet de prévenance, soit une indemnité supplémentaire minimale de 24 % et maximale de 48 % du salaire mensuel. Par salaire mensuel, on entend les appointements mensuels et l’éventuelle prime d’ancienneté à l’exclusion de tout autre élément de rémunération. La valeur de ces éléments sera celle en vigueur lors du mois de départ à la retraite. Il est précisé que cette mesure n’est pas applicable aux salariés ayant opté pour la réduction progressive d’activité, telle que prévue à l’article 4.1.1 du présent accord, ces deux dispositifs n’étant pas cumulables.
Cette mesure s’inscrit dans le cadre du présent accord qui est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En conséquence, il est précisé que seuls les salariés qui se seront engagés avant le 31 décembre 2021 sur une date de départ effective à la retraite, dans les conditions prévues au présent article, pourront bénéficier de ces dispositions.
Pour bénéficier de cette majoration, les salariés devront partir, dans le cadre d’un départ en retraite, au plus tard dans le mois suivant celui au cours duquel ils auront atteint l’âge requis permettant l’obtention automatique du taux plein du régime vieillesse de la Sécurité Sociale
Cette disposition est applicable aux salariés, qui au moment de la cessation de leur contrat de travail, justifieront d’une ancienneté dans la Société au moins égale à 10 ans.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Article 5 – L’organisation du travail au travers du dispositif dénommé « flexi-travail » Article 5.1 – L’aménagement d’horaires et autorisations d’absence de courte durée Ce premier mode concerne les salariés en horaires collectifs afin de répondre à un besoin d’ordre privé. Ceux-ci ont la possibilité de demander un aménagement des horaires de travail d’une durée maximum de 2 heures dans la mesure où leur poste le permet. Exemples d’utilisation :
Interrompre sa matinée pour des raisons personnelles ;
Terminer sa journée plus tôt le vendredi pour prendre train ou avion ;
Pratiquer une activité à l’heure du repas.
La demande n’a pas à être motivée, elle doit cependant être adressée au manager avec un préavis d’un jour franc ouvré. Son autorisation expresse est requise et doit être écrite (mail ou autre moyen). Il est à noter que toute interruption de travail supérieure à 2 heures à l’intérieur de la journée de travail (pause-déjeuner non incluse) nécessite une demande d’autorisation préalable d’un jour ou d’une demi-journée d’absence via le self-service RH. Le temps non travaillé devra impérativement être compensé sur la journée ou la semaine de travail. Article 5.2 – Le télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel se définit par des journées de travail à distance effectuées de manière ponctuelle. Il est à distinguer du télétravail régulier qui n’est pas mis en œuvre au sein de la Société. Par conséquent, l’article 5.2.1 et suivants du présent accord précisent les dispositions particulières relatives à ce mode de télétravail occasionnel. Il reprend ainsi la définition et les modalités de ce dispositif mis en place au sein de la Société suite à une décision unilatérale d’avril 2016. Article 5.2.1 – Motifs d’utilisation du télétravail occasionnel Les motifs de recours au télétravail occasionnel sont lui suivants :
Optimisation de l’équilibre vie privée / vie professionnelle ;
Optimisation de la journée de travail lors d’un déplacement professionnel ;
Contrainte personnelle (attente d’une livraison, rendez-vous personnel de courte durée près de son lieu d’habitation …) ;
Travail sur un dossier requérant concentration ;
Retour ou départ de mission professionnelle ;
Grève des transports collectifs / pénurie de carburants ;
Conditions de déplacement domicile-travail difficiles (contraintes climatiques,…) ;
Pics de pollution – circulation alternée.
Les collaborateurs doivent explicitement communiquer le motif de leur demande à leur hiérarchie pour que cette dernière puisse arbitrer entre plusieurs requêtes si cela s’avérait nécessaire. Article 5.2.2 – Les conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel concerne les salariés dont la fonction induit une large autonomie pour organiser leur activité professionnelle. Il est précisé que les fonctions ou métiers suivants ne sont pas compatibles avec le travail à distance :
Secrétaire/assistant : leur mission est d’organiser et de coordonner l’information relative à l’activité d’une unité. L’essence même de leur travail est donc de faire le lien entre les collaborateurs et de leur apporter un soutien, à ce titre, leur présence dans l’entreprise est indispensable pour exercer leur fonction ;
Dans cette même logique, les assistants ressources humaines, achats, support services généraux, support informatique ont une mission de service client en interne très importante ;
Les métiers de comptables, assistants de gestion et gestionnaires de paie compte tenu de la sensibilité des données traitées ;
Enfin certains métiers spécifiques : assistant ingénieur (technicien CAO/DAO) nécessitent l’utilisation d’outils ou programmes informatiques qui ne peuvent être utilisés à l’extérieur de l’entreprise.
Au-delà des métiers, certaines fonctions ou situations ne sont pas compatibles avec le travail à distance occasionnel. C’est ainsi le cas des salariés en mission ou affectés à une campagne de lancement. Ainsi, chaque situation doit être considérée en fonction de :
La nature du métier ;
L’autonomie réelle du salarié ;
La configuration de l’équipe ;
L’activité et la notion de service client (interne et externe) ;
L’équipement de travail à la disposition du salarié. Pour travailler à distance, celui-ci doit en effet disposer impérativement de manière permanente d’un ordinateur et d’un téléphone portables fournis par l’entreprise garantissant la sécurité des données traitées, d’une connexion internet sécurisée et d’une couverture réseau de qualité.
Par ailleurs, les parties prenantes à la négociation s’engagent, dans un délai d’un an au plus à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, à étudier la possibilité d’étendre ce dispositif à d’autres fonctions ou métiers sous réserve qu’une analyse partagée ait été réalisée et qu’elle ait démontré l’intérêt d’une telle option au regard de l’évolution des dits métiers. Sauf circonstances extérieures exceptionnelles, seuls les salariés à temps complet ayant plus de 6 mois de présence dans l’entreprise peuvent bénéficier du travail à distance. Il est en effet nécessaire que le collaborateur ait disposé du temps suffisant pour s’intégrer dans l’équipe, en assimiler ses codes et acquérir ainsi l’autonomie nécessaire pour travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
Article 5.2.3 – Modalités d’application Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier du télétravail occasionnel doivent obligatoirement adresser préalablement une demande par mail à leur supérieur hiérarchique (n+1) pour validation. Chaque demande motivée est ponctuelle, réversible et doit être adressée au moins 1 jour franc ouvré avant la journée de télétravail occasionnel. En cas de circonstances extérieures exceptionnelles (grève des transports, intempéries, …), le délai peut être réduit. Dans tous les cas, l’autorisation expresse du n+1 doit avoir été formulée par écrit (mail, SMS ou autre moyen). En cas de refus, la décision doit être obligatoirement motivée par le manager. Un collaborateur pourra bénéficier au maximum et au total d’une journée de télétravail occasionnel par semaine (fractionnement en deux demi-journées possible), sauf circonstances extérieures exceptionnelles. S’agissant de télétravail occasionnel, le collaborateur ne pourra pas bénéficier de ce dispositif de façon régulière ou récurrente (chaque semaine par exemple). A des fins d’organisation et de cohésion internes, le télétravail occasionnel n’est pas autorisé le lundi (hors circonstances exceptionnelles). Le télétravail occasionnel peut être exécuté de n’importe quel lieu en France (métropole pour les salariés de l’établissement d’Evry et Guyane pour les salariés de l’établissement de Guyane) et dans l’Union Européenne dès lors que :
La sécurité du collaborateur et du matériel mis à disposition sont garanties. Ainsi le salarié doit veiller à choisir un lieu de travail sécurisé (non exposé à des risques évidents de vols, agressions, accidents, etc…) ;
La confidentialité des données est garantie (cf. : charte d’utilisation des ressources informatiques et services internet, annexée aux Règlements Intérieurs) ;
La connexion internet et téléphonique est de qualité et permet de joindre le salarié à tout moment (dans le respect des plages habituelles de travail) sans entraîner de surcoût pour l’entreprise.
Conformément à la réglementation, il est à noter qu’en cas d’accident pendant une journée ou une demi-journée à distance autorisée par le manager, Arianespace considérera que le caractère professionnel de l’accident est présumé sauf si les circonstances décrites par le salarié attestent du contraire. La réglementation sur la durée du travail est applicable même en situation de télétravail occasionnel. Les plages horaires sont fixées dans les mêmes conditions que si le collaborateur travaillait dans les locaux d’Arianespace. Pendant ces plages horaires et dans la limite de la durée du travail, le salarié reste sous la subordination de l’entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. La législation sur le repos quotidien et hebdomadaire reste applicable. Ainsi, le salarié en télétravail occasionnel doit impérativement respecter les durées de repos de onze heures quotidiennes et de trente-cinq heures hebdomadaires. Article 6 – La communication interne Suite au sondage salarié réalisé en fin d’année 2017 dans le cadre des projets de livraison H0 et de regroupement d’activité, Arianespace s’engage à prendre des actions en faveur de la communication interne afin notamment de mieux accompagner la conduite du changement. La Société souhaite concentrer ses actions sur 2 axes :
La communication managériale ;
La communication sur le projet d’entreprise.
A ce titre, la Société procédera :
Dans le respect des prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel, à une information régulière du personnel au travers de l’organisation d’assemblées générales, au cours de l’année, conduites par le Président et les membres du Comité Exécutif afin de communiquer sur le projet de l’entreprise, son déroulement, les stratégies et perspectives associées ;
Au renforcement de la communication managériale avec l’instauration de réunions de service à un rythme régulier ;
A des actions de formation dédiées aux compétences interpersonnelles (communication bienveillante, esprit de synthèse, écoute active, assertivité …) visant à améliorer le dialogue au sein et entre les équipes d’Arianespace ;
L’instauration d’une nouvelle dynamique autour d’événements, notamment à l’occasion de certains lancements ou projets, afin de renforcer le sentiment d’appartenance.
Par ailleurs, Arianespace encouragera et promouvra également les initiatives destinées à la mise en place d’événements conviviaux visant à créer du lien et à instaurer une ambiance de travail de qualité (rencontres informelles, levées de fonds, engagements associatifs, ...). Une réflexion sera également menée sur l’adaptation/évolution des moyens actuels de communication interne de la Société. Article 7 – Le dialogue social Arianespace valorise le dialogue social au sein de la Société comme facteur clé de la Qualité de Vie au Travail. La Société entend entrainer et favoriser un dialogue ouvert basé sur la confiance entre les collaborateurs, la Direction et les Représentants du Personnel. Les collaborateurs sont ainsi vivement encouragés à communiquer ouvertement, à discuter et à exprimer toutes questions ou préoccupations auprès de leur hiérarchie, de la Direction et des Représentants du Personnel. Article 7.1 – Le droit d’expression Le droit d’expression des salariés, permet aux collaborateurs d’exercer un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il est précisé que l’Accord d’entreprise de 1992 prévoit les modalités d’exercice de ce droit d’expression conformément aux dispositions en vigueur. Article 7.2 – La valorisation du parcours des Représentants du Personnel La Société s’assure que les acteurs du dialogue social bénéficient de la latitude nécessaire pour exercer leur mandat de représentation. A ce titre, un salarié titulaire d’un mandat représentatif a la possibilité de signaler à sa hiérarchie ou à la Direction des Ressources Humaines, toute difficulté rencontrée dans l’accomplissement de sa mission. Il est précisé que la Direction fera parvenir au supérieur hiérarchique de chaque élu une note d’information rappelant le rôle exercé par celui-ci/celle-ci et la nécessité de voir sa charge de travail adaptée au regard de son mandat de représentation. Arianespace rappelle que les représentants du personnel peuvent faire valoir les compétences liées à l’exercice de leur mandat, notamment grâce à l’obtention de la certification prévue par l’article L 6112-4 du Code du Travail et les décrets associés. Cette certification, qui vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux, contribue à la reconnaissance et la valorisation des compétences de ces derniers. Article 8 – L’environnement de travail Le poste de travail est un des éléments importants de l’appréciation de la qualité de vie au travail. L’amélioration de la mise à disposition des salariés des outils et moyens de travail nécessaire à la réalisation de leur mission est une démarche constante de la Société. En cas de besoin identifié, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent solliciter les services Facilities Management afin de répondre aux besoins opérationnels des postes de travail. Ils peuvent également demander conseil auprès des membres des CSE d’établissement et/ou de la médecine du travail afin de spécifier au mieux leurs besoins. Article 9 – Les transports Arianespace, prenant en compte la réalité des transports en région parisienne et son trafic routier particulièrement dense, souhaite proposer des mesures visant à améliorer le quotidien des collaborateurs de l’établissement d’Evry pour se rendre sur leur lieu de travail. Article 9.1 – Remboursement des frais de transports des stagiaires et apprentis La Société prend en charge, durant la totalité de la durée du contrat d’apprentissage ou du stage (pour ceux d’au moins 2 mois), 100% du montant des titres d’abonnement souscrits par l’apprenti(e) ou le stagiaire pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous réserve que ces déplacements soient accomplis au moyen de transports publics en commun. Article 9.2 – Forfait mobilité durable et emplacement de stationnement des vélos et vélos à assistance électrique (VAE) Arianespace s’engage d’ores et déjà à contribuer aux frais de déplacement domicile-travail à vélo de ses salariés selon le dispositif dénommé « Forfait mobilité durable » tel qu’annoncé par les pouvoirs publics. Cette mesure fera l’objet de précisions ultérieures par la Direction, une fois les modalités d’application précisées. Par ailleurs, la Société prévoit l’installation de rack(s) à vélos dans le parking sous-sol permettant le stationnement sécurisé des vélos et des VAE. Article 9.3 – Navette Pour la sécurité et le confort de ses salariés, Arianespace poursuit la mise à disposition, à titre gratuit, d’une navette avec chauffeur effectuant des rotations régulières entre la gare RER d’Evry-Courcouronnes et le siège social d’Evry le matin et en fin de journée de travail. Il est précisé que dispositif est ouvert à tous les salariés, que ceux-ci utilisent ou non les transports collectifs. Le coût de cette prestation est intégralement pris en charge par l’entreprise. Article 9.4 – Co-voiturage Arianespace souhaite promouvoir le co-voiturage pour les déplacements en Ile-de-France. A ce titre, la Société incite les collaborateurs qui le souhaitent à se regrouper pour la réalisation de leurs trajets domicile-travail ; elle rappelle que des applications proposent de mettre en relation passagers et conducteurs pour organiser des co-voiturages pour le trajet domicile – lieu de travail. Arianespace affichera un lien vers une ou plusieurs de ces applications sur l’Intranet de la Société. Il est précisé que certaines de ces applications, recommandées par le département de l’Essonne (91), permettent aux usagers des transports publics disposant d’un pass Navigo® de covoiturer gratuitement en Île de France. Article 10 – Les services mis à disposition Arianespace entend expérimenter un certain nombre de services qui pourraient être mis à disposition des salariés. Article 10.1 – Services de conciergerie Arianespace proposera aux salariés du siège social d’Evry, à titre expérimental, un service de conciergerie proposant des prestations (pressing, cordonnerie, dépannage …) visant à faciliter leurs démarches du quotidien et ainsi contribuer à leur équilibre vie professionnelle / vie privée. Une période d’expérimentation d’une durée minimale de 3 mois (trois mois) permettra d’évaluer la pertinence de ces services auprès des collaborateurs. Durant la période d’expérimentation l’abonnement à ces services sera pris en charge par la Société, le coût des prestations restant à la charge des utilisateurs. Par ailleurs, il est précisé que la possibilité d’une expérimentation de services de conciergerie pour les salariés de l’établissement de Guyane sera également étudiée en tenant compte de l’offre locale et des besoins des collaborateurs. Article 10.2 – Autres services
Intervention de sociétés de réparation de vitrage automobile
Arianespace permet aux salariés de solliciter les services Facilities Management pour faire intervenir, en cas de besoin, une entreprise de réparation de vitrage automobile. A ce titre, les services Facilities Management pourront réserver un emplacement sur le parking extérieur le temps de l’intervention.
Offre de produits alimentaires sains
Arianespace souhaite promouvoir les initiatives qui participent à la Qualité de Vie au Travail comme celles visant l’adoption d’une alimentation toujours plus saine. Ainsi, les salariés ont la possibilité de se faire livrer sur le site d’Evry des paniers de fruits et légumes de saison de façon hebdomadaire. Le lien vers la société extérieure proposant ce type de prestation apparaîtra sur l’Intranet de la Société. Le coût de cette prestation est à la charge des utilisateurs. CHAPITRE 4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE Article 11 – Le droit à la déconnexion Article 11.1 – Principes du droit à la déconnexion L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (messagerie, ordinateurs portables, téléphones portables etc.) fait partie du quotidien des salariés et sont désormais indissociables du fonctionnement des entreprises. Pour autant, la Société reconnaît à chaque collaborateur un droit à la déconnexion. L’utilisation de ces technologies doit donc être régulée et ne pas remplacer les échanges directs. Chaque salarié doit également veiller à ce que l’utilisation des outils de communication mis à sa disposition ne contreviennent ni à son temps de repos et de congé, ni au respect de sa vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, la Société rappelle que nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails, au téléphone, ou à toutes autres formes de sollicitations qui seraient adressées :
Durant les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ;
Durant les périodes de fermeture de l’établissement ;
En dehors des jours travaillés.
A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de leurs plages habituelles de travail. En tout état de cause, les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies …), devront être respectées par l’ensemble des acteurs. En cas de circonstances particulières, des exceptions à ces principes sont mises en œuvre notamment pour les collaborateurs missionnaires, en campagne et en cas de relations professionnelles avec l’international. Ces situations exceptionnelles ne s’appliquent pas lors des périodes de suspension du contrat de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique et/ou du téléphone et ordinateur professionnels en dehors du temps de travail doit être motivé par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités. Article 11.2 – Sensibilisation aux bonnes pratiques de collaboration professionnelle Arianespace s’engage à sensibiliser ses salariés au droit à la déconnexion notamment au travers de la diffusion du document en Annexe 1 présentant les bonnes pratiques de la messagerie électronique. Article 11.3 – Horaires de réunion Il est rappelé que les salariés de la catégorie Employés et Techniciens ne peuvent se voir imposer par leur hiérarchie des réunions qui se tiendraient en dehors des horaires collectifs. Si par exception, la présence d’un salarié appartenant à cette catégorie était indispensable à ladite réunion, celui-ci a la possibilité, en accord avec son responsable hiérarchique, d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ en conséquence. Il est par ailleurs précisé que pour toutes les catégories de personnel, l’entreprise s’attachera à limiter les réunions trop matinales ou trop tardives. Les réunions de service ou récurrentes doivent, dans la mesure du possible, sauf impératifs liés à l’activité, ne pas débuter avant 9h30 et ne pas s’étendre au-delà de 18 heures (*). (*) Sauf spécificités locales. Article 12 – L’examen de prévention en santé La prévention de la santé des salariés constitue un enjeu majeur de la Qualité de Vie au Travail. Considérant que les mesures prises au niveau national, visant à prévenir les problématiques de santé doivent être accompagnées, la Direction rappelle que les services de la Sécurité Sociale offrent gratuitement tous les 5 ans, aux assurés sociaux du régime général, un examen de prévention en santé (EPS). Dans ce cadre, la Direction permet aux salariés de disposer du temps nécessaire pour réaliser cet examen. Ainsi, les collaborateurs ayant au moins 5 ans de présence effective dans l’entreprise, pourront réaliser cet examen et bénéficieront d’une demi-journée d’absence, par période de 5 ans et sur présentation de justificatifs, qui sera rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. Article 13 – Les garanties dépendance et assistance Compte tenu de l’évolution sociétale, Arianespace considère que le risque dépendance doit être davantage considéré. A ce titre la solidarité entre générations doit être développée. Depuis 2016, Arianespace a souhaité considérer cet aléa en instaurant, au-delà des risques frais de santé, décès, incapacité et invalidité, une couverture prévoyance supplémentaire destinée à couvrir les risques liés aux différents accidents et aléas de la vie. A cet effet, deux dispositifs distincts permettent aux salariés et à leurs proches de bénéficier d’une garantie dépendance ainsi que d’une assistance personnalisée. Le résumé des garanties de ces deux dispositifs est publié dans l’outil de communication interne de l’entreprise (intranet actuel). Article 14 – Les dons de jours de repos Dans le même esprit de solidarité tel qu’évoqué dans l’article précédent, Arianespace met en place un dispositif de don de jours de repos applicable à un parent d’enfant gravement malade ainsi qu’aux proches aidants des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Article 14.1 – Les bénéficiaires Tout salarié d’Arianespace quelle que soit son ancienneté peut bénéficier d’un don de jours de repos, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Assumer la charge d’un enfant (au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale), âgé de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants ;
Ou venir en aide à un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie. Le proche aidé par le salarié bénéficiaire devra être : son conjoint, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ; ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Présenter un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le proche aidé attestant de la gravité de la pathologie, du handicap, de la perte d’autonomie ou de l’accident et de la nécessité de la présence soutenue ou de soins contraignants.
Avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses congés ainsi que les droits placés et disponibles dans le CET.
Le nombre de dons de jours de repos ouvrés dont peut bénéficier un salarié est plafonné à 40 (hors abondement employeur, voir infra). Article 14.2 – Les donateurs Tout salarié de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté. Le don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du bénéficiaire. Article 14.3 – Les jours cessibles Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos dont il dispose librement. S’agissant du congé payé annuel, le salarié ne pourra renoncer qu’aux jours au-delà du 20ème ouvré. Le don est effectué par jour entier et est limité à 5 jours maximum par salarié donateur et par année civile. Article 14.4 – La procédure de don de jours Le salarié bénéficiaire émet une demande d’absence en précisant les modalités de celle-ci, en indiquant notamment les dates de début et de fin de l’absence, auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance raisonnable. La Direction des Ressources Humaines lance une campagne d’appel au don au sein de la Société. Le nom du bénéficiaire et le motif de la demande ne sont pas portés à la connaissance des salariés lors de la campagne d’appel au don. La Direction des Ressources Humaines informe le personnel des modalités pratiques de la campagne, notamment de l’ouverture et de la durée de la période de recueil des dons. Article 14.5 – Abondement d’Arianespace Dans le cadre de la campagne d’appel au don de jours de repos et dès lors qu’au moins 10 jours complets auront été recueillis, la Société s’engage à abonder dans les conditions suivantes :
10 jours salariés = abondement d’une demi (0,5) journée supplémentaire employeur
20 jours salariés = abondement d’une (1) journée supplémentaire employeur
30 jours salariés = abondement d’une journée et demi (1,5) supplémentaire employeur
40 jours salariés = abondement de deux (2) journées supplémentaires employeur
Une demi-journée d’abondement est donc considérée par cumul de 10 jours de dons salariés. Dans la mesure où le nombre de jours de dons salariés dont peut bénéficier un salarié est limité à 40 jours, Arianespace pourra ainsi être amené à abonder jusqu’à deux (2) jours ouvrés. Article 14.6 – La création d’un fonds de solidarité Un fonds de solidarité est mis en place. Il est alimenté par les dons de jours n’ayant pas été utilisés et est géré par la Direction des Ressources Humaines. Les jours ainsi placés seront utilisés par d’autres bénéficiaires potentiels qui n’auraient pas reçu le nombre de jours suffisants pour couvrir toute la durée de l’absence. Si le solde du fonds de solidarité est suffisant pour couvrir la période d’absence nécessaire un salarié, il ne sera pas initié une nouvelle campagne d’appel aux dons. Dans le cas contraire, une campagne d’appel aux dons sera relancée. Pour le cas où cette disposition ne serait pas reconduite au terme du présent accord, les jours salariés constitutifs du fonds seraient valorisés sur la base de l’appointement mensuel moyen calculé pour l’entreprise. Le montant correspondant serait alors affecté à la prochaine campagne de révisions salariales. Article 14.7 – Utilisation des jours Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser par journée entière, en une fois ou de manière fractionnée, en accord avec sa hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service. La durée maximale de l’absence au titre du don de jours est de 2 mois éventuellement renouvelable. Durant les périodes d’absence, le salarié bénéficie :
Du maintien de sa rémunération ;
De l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.
Article 15 – La prévention des situations de détresse et de harcèlement Article 15.1 – Le portail d’écoute Arianespace met à disposition des salariés un service d’écoute et d’accompagnement psychologique. Ce portail permet aux salariés d’Arianespace, dans le respect d’un strict anonymat, d’échanger avec des interlocuteurs extérieurs à la Société sur des difficultés rencontrées dans le cadre de leur activité professionnelle ou dans celui de leur vie privée. L’abonnement correspondant à ce service d’écoute et d’accompagnement est pris en charge par l’entreprise. Article 15.2 – La procédure d’alerte En 2015, Arianespace s’est engagée dans une démarche active de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des personnes en mettant en place une procédure d’alerte, afin que pour tout salarié confronté à :
des difficultés importantes dans sa situation de travail ;
une souffrance psychologique et/ou ;
une souffrance physique ;
des situations de harcèlement moral ou sexuel
Lui-même (ou un tiers avec le consentement express du salarié faisant l’objet de l’alerte) puisse partager ses difficultés et trouver de l’aide. Ainsi, lorsque la situation nécessite un traitement spécifique et qu’elle ne peut pas être réglée au niveau de l’entité ou de l’équipe du salarié concerné, ce dernier peut avoir recours au réseau d’alerte : Il établit alors une fiche d’alerte et la transmet à une personne ressource de son choix (par exemple un salarié spécialement formé à la prévention des risques psycho-sociaux), un entretien est alors organisé avec la personne ressource qui évalue la situation, prodigue des conseils et indique les suites envisageables. Une note de synthèse est ensuite transmise par la personne ressource à la Direction des Ressources Humaines (ou au Directeur d’Etablissement en Guyane) qui décide des mesures à prendre et en informe directement le salarié concerné. Constatant que cette démarche a permis ces dernières années la prise en charge effective de situations difficiles, Arianespace souhaite maintenir la procédure d’alerte et propose de renouveler le réseau de personnes ressources en proposant ce rôle aux futurs élus (titulaires et/ou suppléants) du CSE. Les élus qui l’accepteraient, bénéficieront d’une formation, d’une durée maximale de 2 jours, sur l’identification des situations professionnelles à risques et l’accueil, l’écoute et l’orientation des personnes en difficultés. Il est précisé que ce dispositif d’alerte ne saurait se substituer aux obligations et responsabilités de l’entreprise en matière de prévention des risques psychosociaux. La procédure d’alerte et un logigramme du réseau d’alerte sont présentés en Annexe 2. CHAPITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD Article 16 – Suivi de l’accord Cet accord fera l’objet d’un suivi par la Commission égalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail mise en place au sein de la Société. Article 17 – Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord, qui a préalablement été soumis à l’information et à la consultation des CHSCT, des comités d’établissements et du Comité Central d’Entreprise, est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019 et cessera automatiquement de produire tout effet le 31 décembre 2021.Pour le cas où cet accord ou certaines de ses dispositions serait déclaré non conforme par la DIRECCTE, les parties signataires s’engagent à se réunir pour ouvrir des négociations en vue de sa révision. Article 18 – Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes. Le plus rapidement possible et au plus tard un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. Article 19 – Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par le représentant légal de l’entreprise.
Par ailleurs, le présent accord, ainsi que les pièces à joindre lors du dépôt, seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs.
Lors de ce dépôt dématérialisé, le représentant légal de l’entreprise procèdera simultanément au dépôt en ligne d’une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’accord. Cette version anonymisée du présent accord sera rendu publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.
Un avis indiquant l’existence du présent accord et le lieu où il peut être consulté sur le lieu de travail, sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet.
Un exemplaire à jour du présent accord, sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau Intranet de la société.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux délégués du personnel, aux membres des Comités d’Etablissement et du Comité Central d’Entreprise, aux membres des Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi qu’à chaque délégué syndical.
Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.
Fait à Evry-Courcouronnes, le 10/12/2018 en trois exemplaires originaux
