La société ARIV, Société par actions simplifiée, au capital de 3 000 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 987 521 580 RCS RENNES, Code NAF n°, dont le siège social est situé La Grande Friche - ZA Le Rocomps, 35410 CHATEAUGIRON, représentée son Directeur général, la société BREIZH KIG, agissant par Monsieur xxxxxxxxx, en sa qualité de président de cette société.
Ci-après dénommée "La Société",
D'UNE PART,
ET
Monsieur xxxxxxxxxxxx (CFDT), membre titulaire du comité social et économique, habilité à signer l'accord adopté au sein du comité social et économique à l'unanimité de la délégation du personnel en vertu d'un mandat exprès donné par cette délégation, lors du scrutin du 11 octobre 2024 dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
Et
Monsieur xxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du comité social et économique, habilité à signer l'accord adopté au sein du comité social et économique à l'unanimité de la délégation du personnel en vertu d'un mandat exprès donné par cette délégation, lors du scrutin du 15 octobre 2024, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D'AUTRE PART,
Préambule
La société ARIV a été constituée le 13 mars 2024, en vue d’exploiter la branche de fonds de commerce de préparation et commercialisation de produits cuisinés à base végétale, qui lui a été cédée par la société OLGA, le 13 avril 2024.
La cession de cette branche d’activité a entrainé un transfert du personnel affecté à cette activité au sein de la société ARIV, en vertu de l’article L1224-1 du code du travail.
L’article L2261-14 prévoit que les accords d’entreprise sont mis en cause en cas de cession.
Toutefois, les accords d’entreprise continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois (trois mois de préavis, outre 12 mois), ou jusqu’au terme prévu par l’accord lorsque ce dernier expire avant l’issue du délai de 15 mois précité.
Les accords issus de la société OLGA cesseront de s’appliquer au 13 juillet 2025.
Par ailleurs, les usages, engagements unilatéraux de l’employeur, les accord atypiques, applicables à cette branche d’activité cédée continuent de s’appliquer au personnel transféré. Ces derniers peuvent être dénoncés à tout moment par la société sous réserve d’une consultation préalable du CSE, d’une information personnelle de tous les salariés et du respect d’un délai de préavis raisonnable avant la prise d’effet de la suppression.
Dans ce contexte, des négociations se sont engagées entre la direction de la société ARIV et les membres du CSE, afin de redéfinir le statut collectif applicable aux salariés de la société ARIV, parmi lesquels figurent les salariés ayant été transférés de la société OLGA vers la société ARIV, au moment de la cession de branche de fonds de commerce.
L’accord d’entreprise ainsi mis en place, valant accord de substitution, est le résultat de ces négociations.
Les objectifs poursuivis dans le cadre de ces négociations ont été les suivants :
La simplification du statut collectif applicable aux salariés de la société ARIV, et une adaptation de ce statut collectif au regard de la taille de la société ARIV ;
Permettre de redresser la situation financière de la branche de fonds de commerce reprise (étant rappelé de cette dernière était fortement déficitaire au moment de la reprise et l’est encore en 2024), afin de permettre d’atteindre une activité bénéficiaire le plus rapidement possible.
Les parties se sont réunies les 28/02/2025, 14/03/2025, 25/04/2025 et 16 mai 2025.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES ET CHAMP D’APPLICATION.
Article 1 – Objet et Champ d'application
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés de la société ARIV.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution.
Le présent accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés de la société ARIV, comprenant les salariés transférés, de l’ensemble des dispositions résultant du statut collectif issu de la société OLGA, y compris les accords éventuellement prolongés dans leur durée par la société ARIV.
Article 2 – Fin d’application du statut collectif issu de la société OLGA.
A compter du 13 juillet 2025, la convention collective l’industrie laitière (Lait), ne sera plus applicable aux salariés de la société ARIV, et notamment aux salariés transférés.
Les accords collectifs conclus au sein de la société OLGA et au niveau du Groupe auquel appartient cette société, dénommés dans les présentes « accords OLGA », cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 13 juillet 2025, date d’entrée en vigueur du présent accord.
En application du présent accord de substitution, les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux mis en place au niveau de la société OLGA et du groupe auquel elle appartient, et qui seraient encore applicables à ce jour au personnel de la société ARIV, dénommés dans les présentes « usages, accords atypiques et engagements unilatéraux OLGA », cesseront également de s’appliquer et de produire effet au 13 juillet 2025, date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés de la société ARIV, et notamment les salariés transférés au sein de la société ARIV, cesseront ainsi, à compter du 13 juillet 2025, de bénéficier des dispositions des « accords OLGA » et des « usages, accords atypiques et engagements unilatéraux OLGA ».
A compter du 13 juillet 2025, toutes les dispositions issues de la convention collective de l’industrie laitière (Lait), des « accords OLGA » et des « usages, accords atypiques et engagements unilatéraux OLGA » ne pourront plus être invoqués par les salariés de la société ARIV, et notamment par les salariés ayant été transférés au sein de la société ARIV.
Article 3 – Dispositions de substitution.
Au 13 juillet 2025, seront seuls applicables aux salariés de la société ARIV :
Les dispositions du présent accord d’entreprise ;
A défaut de dispositions prévues par le présent accord, seront alors seuls applicables aux salariés de la société ARIV :
Les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses (IDCC 3109).
Les dispositions légales et règlementaires applicables à la société ARIV, en matière de droit du travail.
Article 4 – Régime juridique
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles - au niveau de la branche ou au niveau de l’entreprise - qui contredirait ou qui rendrait nécessaire l’adaptation de l’une ou plusieurs dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 5 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 13 juillet 2025.
Article 6 – Suivi de l’accord
Les parties au présent contrat s’engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les ans lors d’une réunion du CSE et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.
Article 7 – Révision et dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision ou recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.
Des négociations devront alors s’ouvrir dans un délai de 3 mois.
Pendant les négociations qui s’ouvriront suite à la dénonciation ou à la demande de révision de l’accord, le présent accord restera applicable en l’état jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou d’un avenant qui s’y substitueront.
Le cas échéant, il sera fait application des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2222-6 et suivants du Code du Travail.
Article 8 - Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 21 mai 2025.
Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de RENNES.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE.
Article 1 – Préambule et objet.
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est nécessaire pour répondre aux variations d’activités de la société, au cours de l’année.
Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, le présent accord collectif a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés concernés.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année conformément à l’article L.3121-41 du code du travail.
Ce recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond à ces variations d’activité en permettant :
de répondre aux besoins de l’entreprise et de répondre aux fluctuations de son activité sur l’année ;
d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre aux fluctuations des demandes des clients ;
d’améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter le recours excessif à des heures supplémentaires, à l’activité partielle, au chômage partiel en période de baisse d’activité.
Article 2 – Champ d’application.
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société ARIV, en contrat à durée indéterminée ou déterminée mais aussi, autant que de besoin, si les modalités d'intervention le justifient aux salariés mis à disposition, aux apprentis et aux stagiaires.
Par exception, le présent accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants et aux salariés sous convention de forfait individuelle en jours sur l’année dont le régime est visé au chapitre 3.
Article 3 – Durée du travail et période de décompte.
3.1 – Durée effective de travail.
Compte tenu du décompte de la durée du travail sur l’année, la durée annuelle de travail applicable à la société ARIV est de 1 607 heures, journée de solidarité comprise, ce qui représente une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Le décompte du temps de travail s’effectue sur la base du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des dispositions personnelles.
Le temps nécessaire éventuellement à l'habillage et au déshabillage ne constitue pas non plus du travail effectif, tout comme les temps de pause.
3.2 – Détermination de la période de référence.
L’annualisation du temps de travail est effectuée dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, dite période de référence, qui s’apprécie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
3.3 -Suivi du temps de travail
Sous la responsabilité de l’employeur, le temps de travail de chaque salarié est décompté selon les modalités suivants :
Un décompte journalier du temps de travail par tout moyen, relevant le début et la fin de chaque période de travail effectif et de l’amplitude journalière de travail.
Un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail effectif effectué par chaque salarié.
Article 4 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps plein.
4.1 - Durée annuelle de travail.
La durée du travail des salariés de la société ARIV est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Par exception à la durée du travail annuelle applicable aux salariés à temps plein au sein de la société ARIV, susvisée, certains salariés, dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société ARIV, sont soumis à une durée contractuelle de travail supérieure à 35 heures par semaine, à savoir 37 heures par
semaine ou 39 heures par semaine. Pour ces salariés, la durée annuelle du travail sera la suivante :
Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée du travail de 37 heures par semaine :
La durée du travail des salariés de la société ARIV est modulé sur une base annuelle de 1 697 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée du travail de 39 heures par semaine :
La durée du travail des salariés de la société ARIV est modulé sur une base annuelle de 1 787 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
4.2 - Modalités de la modulation.
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
La durée effective de travail est fixée à 1607 heures annuelles (y compris le jour de solidarité), quel que soit le nombre de jours dans l'année et quel que soit le nombre de jours fériés chômés dans l'année, journée de solidarité comprise.
Par exception aux modalités de la modulation de la durée du travail annuelle applicables aux salariés à temps plein au sein de la société ARIV, susvisée, certains salariés, dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société ARIV, sont soumis à une durée contractuelle de travail supérieure à 35 heures par semaine, à savoir 37 heures par semaines ou 39 heures par semaine. Pour ces salariés, les modalités de la modulation du temps de travail seront les suivantes :
Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée du travail de 37 heures par semaine :
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 37 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 37 heures.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 37 heures pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 37 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
La durée effective de travail est fixée à 1 697 heures annuelles (y compris le jour de solidarité), quel que soit le nombre de jours dans l'année et quel que soit le nombre de jours fériés chômés dans l'année, journée de solidarité comprise.
Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée du travail de 39 heures par semaine :
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 39 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 39 heures.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 39 heures pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
La durée effective de travail est fixée à 1 787 heures annuelles (y compris le jour de solidarité), quel que soit le nombre de jours dans l'année et quel que soit le nombre de jours fériés chômés dans l'année, journée de solidarité comprise.
Dans tous les cas, la durée du travail des salariés pourra varier sur la période de référence, dans le respect d'une durée maximale de 48 heures par semaine, et d'une durée minimale de 0 heure par semaine, sous réserve de respecter les durées maximales de travail hebdomadaires et journalières.
4.3 – Décompte des heures supplémentaires.
Au cours de la période de référence, définie au présent accord, les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent droit à aucune majoration de salaire.
Ces heures sont compensées avec les heures effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées, à la demande de la Société ARIV, au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, au terme de la période de référence, constituent des heures supplémentaires.
Total année : 1 607 heures + 4 heures Heures supplémentaires au terme de la période de référence = 4 heures
Par exception au décompte des heures supplémentaires applicable aux salariés à temps plein au sein de la société ARIV, susvisées, certains salariés, dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société ARIV, sont soumis à une durée contractuelle de travail supérieure à 35 heures par semaine, à savoir 37 heures par semaines ou 39 heures par semaine. Pour ces salariés, le décompte des heures supplémentaires décrit au présent article leur sera applicable, mais ces derniers bénéficieront de majorations de salaires en cours de période de référence, définies de la manière suivante :
Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée du travail de 37 heures par semaine :
Au cours de la période de référence, définie au présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà des 35 hebdomadaires, jusqu’à la 37ème heure inclue, ouvriront droit au profit du salarié à une majoration de 25 %, payées mensuellement, au cours de la période de référence.
Au cours de la période de référence, définie au présent accord, les heures effectuées au-delà des 37 hebdomadaires, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent droit à aucune majoration de salaire.
Ces heures sont compensées avec les heures effectuées durant les semaines à basse activité.
Les heures réalisées, à la demande de la Société ARIV, au-delà de la durée annuelle de 1 697 heures, au terme de la période de référence, constituent des heures supplémentaires.
Total année : 1 697 heures Heures supplémentaires au-delà de 1697 heures au terme de la période de référence = 0
Heures contractuelles jusqu’à la 37ème heure incluse, payées mensuellement en cours de période de référence à 25 % au cours de la période de référence = 8,67 h majorées à 25 %
Total année : 1 697 heures + 2 heures Heures supplémentaires au terme de la période de référence = 2 heures majorées à 25%
Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée du travail de 39 heures par semaine :
Au cours de la période de référence, définie au présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà des 35 hebdomadaires, jusqu’à la 39ème heure inclue, ouvriront droit au profit du salarié à une majoration de 25 %, payées mensuellement, au cours de la période de référence.
Au cours de la période de référence, définie au présent accord, les heures effectuées au-delà des 39 hebdomadaires, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent droit à aucune majoration de salaire.
Ces heures sont compensées avec les heures effectuées durant les semaines à basse activité.
Les heures réalisées, à la demande de la Société ARIV, au-delà de la durée annuelle de 1 787 heures, au terme de la période de référence, constituent des heures supplémentaires.
Total année : 1 787 heures Heures supplémentaires au-delà de 1 787 heures au terme de la période de référence = 0
Heures contractuelles jusqu’à la 39ème heure incluse, payées mensuellement en cours de période de référence à 25 % au cours de la période de référence = 17,33 h majorées à 25 %
Total année : 1 787 heures + 2 heures Heures supplémentaires au terme de la période de référence = 2 heures majorées à 25%.
4.4 – majoration des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures par an au terme de la période de référence, ouvrent droit à des majorations fixées comme suit :
Majoration de 25% pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures par an ;
Majoration de 50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 972 heures par an.
Par exception aux majorations des heures supplémentaires applicables aux salariés à temps plein au sein de la société ARIV, susvisées, certains salariés, dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société ARIV, sont soumis à une durée contractuelle de travail supérieure à 35 heures par semaine, à savoir 37 heures par semaines ou 39 heures par semaine. Pour ces salariés, les majorations des heures supplémentaires applicables, sont les suivantes :
Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée du travail de 37 heures par semaine :
Au cours de la période de référence, définie au présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà des 35 hebdomadaires, jusqu’à la 37ème heure inclue, ouvriront droit au profit du salarié à une majoration de 25 %, payées mensuellement, au cours de la période de référence.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1697 heures par an au terme de la période de référence, ouvrent droit à des majorations fixées comme suit :
Majoration de 25% pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1697 heures par an ;
Majoration de 50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 972 heures par an.
Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée du travail de 39 heures par semaine :
Au cours de la période de référence, définie au présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà des 35 hebdomadaires, jusqu’à la 39ème heure inclue, ouvriront droit au profit du salarié à une majoration de 25 %, payées mensuellement, au cours de la période de référence.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 787 heures par an au terme de la période de référence, ouvrent droit à des majorations fixées comme suit :
Majoration de 25% pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1787 heures par an ;
Majoration de 50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 972 heures par an.
Dans tous les cas,
Les heures supplémentaires et la majoration applicable seront payées le mois suivant le terme de la période de référence.
Les heures supplémentaires et la majoration applicable, pourront donner lieu, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en tout ou partie, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR), pouvant être pris sur la période de référence suivante, du 1er juin N+1 au 31 mai N+2, sous réserve d’atteindre au moins 7 heures.
Ces heures supplémentaires et leur majoration applicables sont converties en nombre de jours de repos compensateurs de remplacement (RCR), sur la base de 7 heures par jours de repos octroyés. Le solde des heures supplémentaires et leur majoration, ne pouvant donner lieu à repos compensateurs de remplacement, faute d’atteindre au moins 7 heures, doivent être rémunérées dans les conditions prévues au présent articles.
Total année : 1 607 heures + 8 heures Heures supplémentaires au terme de la période de référence = 8 heures majorées à 10%
= 8,8 heures soumis à conversion en RCR
Si accord entre le salarié et l’employeur :
1 jour (7 h) de RCR à prendre sur la période de référence du 1er juin N+1 au 31 mai N+2. Et reste à payer 0,73 heures supplémentaires majorées à 25%
Calcul : 8,08 h - 7h = 1 jour de RCR pouvant être accordé + 0,8 h restantes. Reste 0,8 h correspondant à 0,64 h supplémentaires majorées à 25% (0,8/1,25).
Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement dont ils disposent sur leur bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.
Ces jours de repos compensateurs de remplacement pourront être pris, après accord de l’employeur.
4.5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Il s’apprécie sur l’année de référence définie au présent accord.
Etant précisé que pour la détermination des heures supplémentaires à imputer sur ce contingent annuel, seules sont prises en compte les heures correspondant à du temps travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du Code du Travail qui n'ont pas été récupérées.
Les repos compensateurs de remplacement ne sont pas comptabilisés dans le contingent annuel d’heures supplémentaires. Seules les heures supplémentaires payées sont comptabilisées.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui est fixée à 100%. Ce repos sera pris en accord avec la direction.
Ce repos compensateur obligatoire se cumule avec les éventuels repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires acquis.
Exemple :
Un salarié à 39 heures a accompli sur l’année de référence 230 heures supplémentaires :
Dont 180 heures (1787 – 1607 h) rémunérées à 25 % ;
Dont 45 heures rémunérées à 25% ;
Dont 5 heures supplémentaires à 25% prises en repos compensateurs de remplacement (RCR).
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont de 225 heures.
Un dépassement de 5 heures est constaté, ouvrant droit au salarié à un repos compensateur obligatoire (100%) de 10 heures.
Ce repos compensateur obligatoire (RCO) se cumule avec le repos compensateur de remplacement des 5 heures supplémentaires majorées à 10 %, et donc avec les 5,5 heures de repos compensateurs de remplacement acquis.
Donc, total des droits à repos :
RCO = 10 heures RCR = 5,5 heures
Conformément aux dispositions de l'article D3121-18 du Code du Travail, le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
La contrepartie en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions suivantes :
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise le nécessitent, la prise du repos compensateur obligatoire pourra être reporté à la demande de l’employeur.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
1° Les demandes déjà différées ; 2° La situation de famille ; 3° L'ancienneté dans l'entreprise.
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder la période de référence suivant celle ayant donné lieu à l’acquisition du droit à repos (année de référence N+1).
4.6 – Lissage de la rémunération.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire applicable, à savoir 35 heures en moyenne sur l’année, soit 151,67 heures par mois.
Par exception, certains salariés, dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société ARIV, sont soumis à une durée contractuelle de travail supérieure à 35 heures par semaine, à savoir 37 heures par semaines ou 39 heures par semaine. Pour ces salariés, le lissage de la rémunération appliqué sera le suivant :
Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée du travail de 37 heures par semaine :
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire applicable, à savoir 35 heures en moyenne sur l’année, soit 151,67 heures par mois, à laquelle s’ajoutera une rémunération mensuelle de 8,67 heures majorée au taux de 25 %, payées par avance sur le décompte annuel des heures supplémentaires intervenant au terme de la période de référence.
Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée du travail de 39 heures par semaine :
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire applicable, à savoir 35 heures en moyenne sur l’année, soit 151,67 heures par mois, à laquelle s’ajoutera une rémunération mensuelle de 17,33 heures majorée au taux de 25 %, payées par avance sur le décompte annuel des heures supplémentaires intervenant au terme de la période de référence.
Le paiement des heures supplémentaires éventuellement identifiées au terme de la période de référence est effectué sur le dernier mois de la période d'annualisation ou sur le premier mois suivant.
Article 5 – Temps partiel aménagé sur l’année.
5.1 – Détermination de la durée annuelle.
Il est prévu une possibilité d'aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période de 12 mois, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est rappelé que, dans ce cas, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1 607 heures par an, sur la période de référence. La durée annuelle du salarié à temps partiel correspond à sa durée hebdomadaire fixée au contrat, appréciée sur l’année de référence, arrondie à l’unité la plus proche, selon le calcul suivant :
Durée annuelle de référence = durée hebdomadaire contractuelle x 1 607 / 35
Exemple :
28 heures X 1 607 / 35 = 1 285,60 h, arrondie à 1 286 heures.
Il est rappelé que la durée annuelle minimale de travail du salarié à temps partiel est de 24 heures par semaine, ce qui représente 1 102 heures par an.
La durée du travail du salarié à temps partiel peut être inférieur à cette durée minimale à la demande du salarié pour convenance personnelle,
En raison de contraintes personnelles (exemple : santé ou raisons familiales) ;
Afin de pouvoir cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité qui soit égale à un temps plein ou au moins à la durée minimale de travail.
Dans ce cas, les horaires de travail du salarié doivent être regroupés en journées ou demi-journées régulières ou complètes. Le salarié doit soumettre une demande écrite et motivée.
L’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné.
Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :
-la qualification du salarié -les éléments de la rémunération -la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail -le plafond d’heures complémentaires pouvant être effectué -les cas dans lesquels l’horaire de travail peut être modifié -les modalités de communication des horaires.
5.2 - Modalités de la modulation.
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée contractuelle hebdomadaire du salarié à temps partiel, dans les limites exposées par 5.1 du présent chapitre 2.
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée contractuelle hebdomadaire du salarié à temps partiel.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire fixé au contrat de travail, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
En période haute, la durée du travail pourra varier sur la période de référence, sans pouvoir atteindre 35 heures de travail par semaine.
En période basse, la durée hebdomadaire minimum de travail est fixée à 0 heure.
5.3 – Le décompte des heures complémentaires.
Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail, au terme de la période de référence.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d'un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail, et ne pourront pas atteindre la durée du travail annuelle à temps plein fixée à 1 607 heures.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours, pouvant être ramené à 3 jours en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, en cas de crise sanitaire, de crise industrielle, panne, sinistre, retard exceptionnel de production, etc…).
La réalisation d’heures complémentaires peut être demandées sans délai de prévenance, mais leur non-réalisation ne sera pas fautive.
5.4- la rémunération des heures complémentaires.
Les heures complémentaires effectuées au terme de la période de référence annuelle seront rémunérées comme suit :
Taux de majoration de 10 % dans la limite de 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail ;
Taux de majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.
5.5 – Lissage de la rémunération.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat.
Article 6 – Programmation.
Une programmation prévisionnelle, établie chaque année par la Direction, définira au sein de la Société ARIV, les périodes de forte et de faible activité. Cette programmation pourra être individualisée, en cas de nécessité.
Le calendrier prévisionnel sera communiqué à chaque salarié, deux semaines avant le début de la période de référence.
Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En fonction des périodes hautes et basses d'activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront communiqués au personnel au plus tard 7 jours ouvrés avant leur mise en place et comporteront l'horaire de travail des salariés sur la période retenue.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de crise sanitaire, de crise industrielle, de sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison), le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de nécessité de modifier le programme indicatif sans délai de prévenance, la Société ARIV recherchera par priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat, le refus éventuel du salarié dans cette hypothèse ne sera pas fautif.
Article 7 – La prise en compte des absences, des départs et arrivées en cours d’année.
7.1 – Les absences.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d'absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée réel de travail qui aurait été accomplie par le salarié s'il avait travaillé, c'est-à-dire l'horaire prévu au planning définitif.
Les absences non indemnisables ou non rémunérées font l'objet d'une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l'horaire réel que le salarié aurait fait s'il avait travaillé, c'est-à-dire l'horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).
Si les heures de travail effectif réalisés sur l’année sont inférieures à celles qui auraient dû être effectuées sur l’année au regard de la durée du travail du salarié, le déficit d’heures constatées pourra être récupérés et réalisés par ce dernier sur l’année de référence suivante, sur la période du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.
7.2 – incidences des arrivées et départ en cours de période de référence.
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et celui de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
CHAPITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOUR.
Article 1 – Préambule et objet
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 2 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés itinérants et les agents de maîtrise ou techniciens de niveau 5 et plus, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Article 5 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jour
Sous réserve des stipulations prévues à l'article précédent, le nombre de jours, ou de demi-journées de repos et le nombre de jours travaillés sur la période de référence seront déterminés selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence 365 ou 366 jours Nombre de samedi 52 jours Nombre de dimanche 52 jours Nombre de jours fériés qui ne tombent ni un samedi, ni un dimanche 10 jours en moyenne Congés payés ouvrés 25 jours Nombre de jours de RTT garantis 10 jours Journée de solidarité 1 jour
Pour une année complète, les 10 jours RTT sont garantis, quel que soit le nombre de jours devant être travaillés sur l'année, compte tenu notamment de la variation de nombre de jours fériés tombant sur des jours, non travaillés.
Le nombre de jours travaillés sera alors modifié sur l'année en question pour permettre le repos de 10 jours, chaque année dans le cadre d'un forfait en jour sur une année pleine.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Article 7 – Convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion,
la rémunération.
Article 8 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours à travailler chaque année.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), se soustraient du nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de garantir te droit à la santé, à la sécurité, au repos et à I'articulation vie professionnelle et vie privée, l'entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
11-1 - Suivi mensuel d'activité.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera son manager des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées de repos, un mois à l'avance au moins.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours ou demi journée de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.), des jours ou demi journées de travail, sera établi chaque semaine par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Un document récapitulatif mensuel des jours ou demi journée de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.), des jours ou demi journées de travail, sera établi par l’employeur sur la base des document de suivi hebdomadaire communiqué par le salarié.
Le salarié disposera d’un délai de 15 jours suivant la réception de la fiche de paie pour alerter l’employeur en cas d’écart constaté entre les jours travaillés et les éléments du document récapitulatif mensuel repris sur la fiche de paie.
11-2 - L'obligation d'observer des temps de repos.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures (24h + 11h de repos). Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours par semaine.
Toute période de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
11-3 – Obligation de bénéficier des jours fériés.
En principe, les jours fériés ne sont pas travaillés. Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l'entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
11-4 – Information sur la charge de travail et suivi d’activité.
La direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, Il veille à ce que celle-ci soit compatible notamment avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu'aucun salarié ne se retrouve avec une charge de travail déraisonnable.
Il est convenu qu'un suivi hebdomadaire et mensuel de l'activité comme exposé précédemment.
Le salarié dispose d’un droit d’alerte auprès de l’employeur, tout au long de l’année en cas de difficulté ou écart constaté dans l’application de la convention de forfait, et ce sans attendre l'entretien annuel.
S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu à l'initiative du manager avec le salarié qui devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, la charge du travail de l'intéressé sur les prochaines périodes d'activité.
11-5 – Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit bénéficier, chaque année d'un entretien avec son manager au cours duquel seront évoquées :
L'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activités. Celles-ci devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé ;
Les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien individuel annuel se fera, dans l'entreprise, et permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien, la direction et le salarié devront avoir copie des documents de contrôle semestriels.
11-6 – Dispositif d’alerte.
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, sa direction, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir.
Le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sur les mesures identifiées sera établi.
Article 12 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées ci-dessous n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
En conséquence, l'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, Ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver tes outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement la direction.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et tors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Article 13 - Information du comité social et économique
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
CHAPITRE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 1 – Préambule et objet
Le compte épargne est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non.
Ainsi, les droits affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunéré qu'ils pourront notamment consacrer à l'amélioration de leur formation ou à la réalisation de projets personnels.
Article 2 - Salariés bénéficiaires
L'accès au compte épargne temps est ouvert à tous les salariés de la société ARIV, sans condition d'ancienneté, qu'il s'agisse de salariés dont le contrat de travail est en vigueur au jour du présent accord mais également des salariés embauchés ultérieurement, en CDI et en CDD, à temps complet et à temps partiel.
Article 3 - Alimentation du compte épargne temps
3.1 - Affectation par le salarié
Chaque salarié a la possibilité d'alimenter son CET, ouvert auprès de la société ARIV, par le dépôt de jours de repos, dans la limite de 5 jours maximum par an.
Chaque demande d'alimentation sera formulée par écrit adressé à l’employeur.
A titre exceptionnel dans le cadre de la mise en place du présent dispositif, les jours de repos acquis et issus du report des périodes de référence antérieures seront placées dans le CET des salariés concernés.
3.2 – Alimentation en temps.
Le salarié peut alimenter son CET des éléments en temps suivants :
entre 1 et 5 jours de la 5ème semaine de congés payés (CP) non pris à la fin de l'exercice de référence (à ce jour, 31 mai de chaque année),
tout ou partie des jours d'ancienneté (selon les règles d'attribution en vigueur) pour les salariés qui en bénéficient,
pour les salariés en forfait jours : entre 1 et 5 jours de RTT
entre 1 et 5 jours de repos compensateur de remplacement issu de l’annualisation du temps de travail.
L'alimentation du CET se fait uniquement en jours entiers.
Les jours non utilisés à l'issue de la période d'alimentation seront reportés automatiquement, dans la limite prévue, sur le CET.
Article 4 - Plafonnement du CET
Le CET est plafonné à 80 jours pour les salariés non-cadres : collèges ouvriers, employés et agents de maîtrise.
Pour les salariés non-cadres, le plafond est porté à 120 jours sous réserves de remplir les conditions cumulatives suivantes :
être âgé de plus de 55 ans
et disposer de plus de 20 années d’ancienneté
Le CET est plafonné à 25 jours pour les salariés cadres.
Article 5 - Utilisation du CET
5-1 - Utilisation pour rémunérer un congé
5.1.1 - Principe
Les salariés pourront utiliser leur CET, en une ou plusieurs fois, pour rémunérer un congé de type :
congé de fin de carrière,
congé de soutien familial (enfant, conjoint, concubin, partenaire de PACS),
congé pour convenance personnelle (rémunérer un congé sans solde ou sabbatique, un congé pour précéder ou faire suite à un congé parental, adoption, création d r entreprise, formation hors du temps de travail, etc.).
Cette utilisation doit se faire uniquement sur la base d'une journée complète minimum.
Le salarié ne pourra y procéder que s'il a épuisé les repos devant être pris sur l'année en cours.
La demande d'utilisation du CET doit être faite par écrit à la direction :
au moins 1 mois avant la date de congés souhaitée lorsque le congé demandé est inférieur ou égal à cinq (5) jours.
au moins deux (2) mois avant la date de congés souhaitée lorsque le congé demandé est comprise entre six (6) jours et quinze (15) jours,
au moins quatre (4) mois avant la date de congés souhaitée lorsque le congé demandé est supérieure à quinze (15) jours.
Ce délai de prévenance peut être revu en cas de force majeure, de situations non prévisibles ayant un caractère d'urgence (maladie, accident...),
L'autorisation d'utilisation du CET sera en principe accordé sous réserve du respect du délai de prévenance par le salarié et sous réserve des impératifs de fonctionnement de l'entreprise. A ce titre, la direction pourra demander une flexibilité par rapport aux dates de congés souhaitées par le salarié en cas de période de forte activité ou d'effectif réduit au sein du service.
5.1.2 — Spécificité du conqé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière vise les salariés souhaitant anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.
Le salarié peut solliciter un congé de fin de carrière à temps partiel, dans la limite de soixante (60) jours affectés à son CET, afin de réduire le nombre de jours travaillés dans la semaine jusqu'à sa date de départ en retraite à taux plein. Le congé de fin de carrière à temps partiel ne pourra excéder six (6) mois.
La demande d'utilisation du CET doit s'accompagner de la demande de départ en retraite du salarié jointe à la demande écrite d'utilisation du CET qui doit être adressée à la direction, au moins six (6) mois avant la date souhaitée pour le début du congé.
La réponse écrite de la direction doit survenir dans un délai raisonnable. La direction a la possibilité de refuser si la demande du salarié contrevient au nécessité de bon fonctionnement du service.
Le salarié peut également demander à utiliser son CET au titre d'un congé dit de fin de carrière à temps plein.
La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée dans le CET.
Dans ce cadre, la demande d'utilisation du CET doit également s'accompagner d'une demande de départ en retraite jointe à la demande écrite d'utilisation du CET et être adressée auprès de la direction, au moins six (6) mois avant le départ en congé de fin de carrière.
Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir soldé l'ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d'anticiper sa cessation d'activité.
Article 6 - Situation du salarié pendant et à l'issue de la prise de congés
Pendant le congé couvert par des jours du CET, le salarié reste inscrit à l'effectif et demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.
Le salarié bénéficie du maintien de son salaire contractuel, lequel sera soumis à charges sociales et impôts.
Le salarié pourra continuer de bénéficier des avantages du CSE durant son absence.
Le salarié continue par ailleurs à être couvert par les régimes de mutuelle et prévoyance sociale et de verser les cotisations afférentes dans tes mêmes conditions que les salariés actifs.
La période rémunérée par le CET est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, du 13ème mois, de l'ancienneté et des avantages relatifs aux éventuels accords d'épargne salariale.
La maladie et les évènements familiaux, intervenus au cours de l'utilisation des jours du CET, sont sans effet sur les relations contractuelles et l'indemnisation du congé. Ils n'interrompent pas le versement de l'indemnité compensatrice versée de ce congé et ne prolongent pas sa durée.
Article 7 - Retour anticipé du salarié
Un salarié bénéficiant d'un congé couvert par le CET et souhaitant prolonger ou réduire ce congé devra en faire la demande par écrit à la direction, en respectant un délai de prévenance raisonnable. La direction se réserve le droit d'accepter, de refuser la demande ou d'en moduler la prolongation/réduction en fonction des contraintes et besoins du service. Lorsque la durée du congé est réduite, les jours du CET non pris sont réintégrés au compteur.
Article 8 - Valorisation et indemnisation du CET
Chaque jour placé sur le CET est valorisé en fonction du temps de travail prévu dans le contrat de travail au moment du déblocage.
Le congé CET est rémunéré mensuellement au salarié et prend la forme d'une indemnité compensatrice d'épargne temps.
Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier sur la base de la rémunération applicable à la date de la prise des jours (salaire contractuel brut /21,67) appliqué au nombre de jours utilisés. Les éléments variables de la rémunération ne seront donc pas pris en compte dans le calcul.
Les mêmes règles de calcul s'appliquent en cas de paiement des droits acquis dans le CET non pris, en cas de départ du salarié de la société.
Article 9 - Traitement des indemnités CET
Au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au Compte Epargne Temps au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu'une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu'aux taxes et participations sur les salaires. En cas d'évolution du régime social, l'application réglementaire s'appliquera automatiquement.
Au regard des dispositions légales et réglementaires en matière d'impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l'indemnité du congé est aligné sur son régime social.
L'imposition intervient au titre de l'année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l'affectation des rémunérations au CET.
En cas d'évolution du régime fiscal, l'application réglementaire s'appliquera automatiquement.
Article 10 - Information des salariés
Les salariés seront informés sur leur bulletin de paie du solde du CET en nombre de jours.
Article 11 - Cessation du CET
11-1- rupture du contrat de travail
Hormis en cas de mutation intra-groupe, la rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraine la clôture du CET.
Une indemnité compensatrice d'épargne temps est versée pour le solde des congés non utilisés.
Le temps épargné fait l'objet d'une valorisation conformément aux dispositions de l’article 8.
Cette indemnité est soumise à charges sociales et à l'impôt sur le revenu lors de son versement.
11-2- Situation en cas de décès du salarié
En cas de décès du salarié, tous les jours épargnés seront valorisés et soldés aux ayants droit dans les mêmes conditions que les congés payés non pris.
CHAPITRE 5 – L’ASTREINTE
Article 1 – Préambule et objet.
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles.
Seule la durée de l’intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif.
Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable et à proximité de l’entreprise, afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation.
Article 2 – Salarié(s) concerné(s).
Les temps d’astreinte sont assurés par le personnel de la société ARIV, à la demande de l’employeur.
Article 3 - Programmation de l'astreinte.
Les astreintes sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours à l’avance, par tout moyen, tel qu’un planning faisant apparaître les périodes de début et de fin d'astreinte, fixées chaque semaine, du lundi 0h au dimanche 24 heures.
Ce délai pourra toutefois être ramené à 1 jour dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de crise sanitaire, de crise industrielle, de panne, de sinistre, de nécessité de le remplacer un salarié absent, étant précisé, dans ce cas, que le remplacement sera effectué sur la base du volontariat ou, à défaut de volontaire, sur décision de la direction.
Chaque fin de mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes accomplies et les contreparties y afférentes apparaitra au bulletin de paie du ou des salarié(s) concerné(s).
Article 4 - Astreinte, repos quotidien/hebdomadaire et durée maximale de travail
En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Article 5 - Fonctions assurées au cours des périodes d'astreinte et des temps d'intervention
Les missions concernées par l’astreinte portent notamment sur les situations suivantes :
Crise sanitaire
Crise industrielle
Défaut froid
Défaut chaudière
Coupure électricité
Pannes
Sinistre
Intrusion.
Ces listes d’interventions n’est pas limitative. En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise de manière à présenter à la direction :
- l'heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;
- les horaires éventuels d'intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
- la description précise de l'intervention ou du travail administratif induit par l'appel (par exemple, contact d'une personne extérieure si l'opération n'a pu être réalisée par le salarié lui-même).
Article 6 - Contreparties de l'astreinte et des temps d'intervention
6-1 – Contrepartie financière de l’astreinte.
Chaque période d'astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d'une compensation financière calculée selon les modalités suivantes :
18,70 € par jour d’astreinte du lundi au vendredi = 93,50 € pour 5 jours
37,40 € par jour d’astreinte le samedi, dimanche = 74,80 € pour le week-end
Total = 168,30 € bruts par semaine.
6-2 – Rémunération des temps d’intervention.
Les temps d'intervention (incluant les temps de trajet dans le cas d'une intervention physique nécessitant un déplacement) sont comptabilisés dans le temps de travail effectif, rémunérés au même titre que les heures de travail effectuées hors période d'astreinte et donc majorés selon les règles régissant les heures supplémentaires et les majorations de nuit, dimanche ou jour férié, s'il y a lieu.
Les heures d'intervention sont automatiquement rémunérées au taux horaire correspondant à la durée contractuelle de travail, et ouvrent droit à des majorations conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Concernant les salariés en forfait jours, leur temps d'intervention sera pris en compte et décompté en demi-journée ou en journée de travail, selon la durée de l’intervention :
1 quart de journée en cas d’intervention supérieure à 1 heure et inférieure ou égale à 2,5 heures ;
1 demi-journée en cas d’intervention supérieure à 2,5 heures et inférieure ou égale à 4 heures ;
1 journée de travail en cas d’intervention supérieure à 4 heures.
6-3 – Fiches de paie.
Conformément aux dispositions de l’article R 3121-2 du Code du Travail, un récapitulatif mensuel du nombre d'heures d'astreintes accomplies par chaque collaborateur au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante seront mentionnés via les rubriques correspondantes sur le bulletin de salaire.
Article 7 - Moyens accordés pour les périodes d'astreinte
Les salariés affectés aux astreintes se verront attribuer : un téléphone portable leur permettant d'être joints pendant toute la période de l'astreinte.
Il est convenu que les salariés d'astreinte devront être joignables en tout temps de la période d'astreinte et s'assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.
En l'absence de mise à disposition d'un véhicule de service pour assurer l'astreinte, les frais kilométriques liés aux déplacements dans le cadre d'interventions d'astreinte seront remboursés au collaborateur conformément aux modalités en vigueur dans l'entreprise.
CHAPITRE 6 – LE TELETRAVAIL
Article 1 – Préambule et objet.
La société ARIV souhaite adapter les conditions de recours au télétravail à la petite taille de l’entreprise qui nécessite de privilégier la présence physique des salariés au sein de l’entreprise.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il tend à fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec l’accord de l’employeur.
Article 2 - Définition du télétravail
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."
Article 3 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société ARIV, dont la fonction est compatible avec un travail à distance et répondant aux conditions de bénéfice du télétravail exposées ci-après.
Article 4 - Télétravail occasionnel et limité aux situations particulières
4.1 - Télétravail occasionnel
Le télétravail est admis de manière occasionnelle dans les cas suivants :
- Contrainte familiale ou personnelle du salarié, après autorisation de la Direction ;
- Evènement exceptionnel, comme une grève des transports, épidémies, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ;
Lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par un courriel ou par téléphone.
4.2 - Situations particulières ouvrant droit au télétravail.
Les salariés itinérants ou les salariés situation de handicap peuvent bénéficier d’un télétravail. Dans ce cas, le salarié et l’employeur formalisent leur accord par avenant au contrat de travail.
La mise en place du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
L'avenant précisera notamment :
- la durée de la période d'adaptation ; - les modalités d'exécution du télétravail (lieu, jours convenus, plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable) ; - le matériel mis à disposition ; - les conditions de réversibilité.
Article 5 - Organisation - Contrôle du temps de travail - Régulation de la charge de travail.
5.1 - Organisation du télétravail
Il sera convenu des jours de télétravail pour chaque salarié qui en bénéficieront.
En fonction des contraintes inhérentes à son activité, l'entreprise pourra modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai de 7 jours. L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur.
En outre, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile pourront être travaillés dans l'entreprise. Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés.
De même, en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le salarié sera tenu de se rendre dans l'entreprise pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.
Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter les durées maximales du travail et de repos.
5.2 - Contrôle du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. Pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de l'entreprise.
La société s'engage à respecter la vie privée du salarié, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.
5.3 - Charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution, seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.
En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera la direction pour qu'il soit remédié à cette situation.
En outre, il sera réalisé chaque année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.
Article 6 - Détermination des plages horaires
Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable aux plages horaires définis avec le salarié et au minimum 7 heures par jour.
Article 7 - Équipements de travail
L'entreprise lui fournira l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance sauf si le collaborateur utilise ses propres équipements.
Le salarié prendra des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement la direction.
Ce matériel reste la propriété de l'entreprise et le salarié le restituera dès la fin de la période de télétravail.
Sous réserve de l'accord du salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d'entretien.
Article 8 - Protection des données et confidentialité
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients.
Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, notamment lorsqu'il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.
Article 9 - Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 10 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 11 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer la société et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Article 12 - Assurance
Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur.
Avant la prise d'effet de l'avenant de passage en télétravail, le salarié remettra à son employeur une attestation d'assurance " multirisque habitation " couvrant son domicile, qu'il devra lui fournir chaque année.
CHAPITRE 7 – LES MAJORATIONS POUR HEURES DE NUIT, DIMANCHE et JOURS FERIES
A ce titre, la société ARIV entend appliquer à ce titre les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses (IDCC 3109).
CHAPITRE 8 – LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
A ce titre, la société ARIV entend appliquer à ce titre les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses (IDCC 3109), sous réserve des dispositions légales plus favorables.
CHAPITRE 9 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1 – Préambule et objet.
Le présent accord traite de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, ci-après désignée « QVCT
La QVCT regroupe des mesures diverses et variées qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise.
Article 2 – Champs d’application
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l'entreprise, qu'il s'agisse de salariés dont le contrat de travail est en vigueur au jour du présent accord mais également des salariés embauchés ultérieurement, en CDI et en CDD, à temps complet et à temps partiel.
Article 3 - Absences pour démarches nécessitées par la « vie avec le handicap »
Tout salarié ayant engagé une demande d'obtention ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé ou devant se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec son handicap, bénéficie de deux demi-journées (ou une journée) d'absence autorisées et rémunérées par an afin de faciliter ses démarches liées à la « vie avec le handicap ».
L'absence sera attribuée à condition que la personne en ait préalablement informé la direction au moins quinze jours à l'avance (sauf situations objectives d'urgence) et ait fourni un justificatif (en l'absence de justificatif, l'absence devra être régularisée par la pose rétroactive d'un jour de congé payé ou d'une RTT).
Article 4 - Absences pour soutien d'enfant atteint d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer
Tout salarié, parent d'un enfant atteint d'un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer (selon la liste établie par le décret n o 2023-215 du 27 mars 2023 fixant la liste des pathologies ouvrant droit à un congé spécifique pour les parents lors de l'annonce de la maladie chronique de leur enfant) qui obligent à avoir une fréquence imposée de consultations par des spécialistes ou professionnels médicaux au-delà de trois (3) rdv par an, peut bénéficier de deux demi-journées (ou une joumée) d'absence autorisée et rémunérée par an afin d'accompagner son enfant aux rendez-vous médicaux en lien avec la pathologie.
L'absence sera attribuée à condition que la personne en ait préalablement informé la direction au moins quinze jours à l'avance (sauf situations objectives d'urgence) et ait fourni un justificatif (en l'absence de justificatif, l'absence devra être régularisée par la pose rétroactive d'un jour de congé payé ou d'une RTT).
Article 5 - Favoriser le passage à temps partiel en fin de carrière
Les parties ont la volonté de permettre aux salariés en fin de carrière de concilier au mieux leur activité professionnelle avec un aménagement du temps de travail, et ce afin de prendre en compte les aspirations personnelles de chaque collaborateur concerné et de préserver leur motivation et leur implication jusqu'à leur départ à la retraite.
En conséquence, les parties donnent la possibilité aux seniors de diminuer leur activité professionnelle afin de transiter tranquillement vers la retraite en favorisant le développement du temps partiel.
Les salariés peuvent solliciter le bénéfice de cette mesure, 4 années avant l’âge légal de départ à la retraite, ou 6 années avant l’âge légal de départ à la retraite pour les salariés reconnus travailleurs handicapés au titre de l'obligation d'emploi ou bénéficiant d'une carrière longue.
Cette mesure repose sur la base du volontariat et doit prendre en compte l'adaptation de la charge de travail et le champ d'activité de l'emploi occupé par le salarié.
Le salarié intéressé par le dispositif réalisera son bilan retraite et pourra faire ensuite une demande de temps partiel.
L'entreprise s'engage à accorder, dans la mesure où l'organisation du service le permet, toute demande de temps partiel d'un an minimum.
Dans ce cas, le collaborateur intéressé devra réaliser une demande écrite au moins 6 mois avant la date d'application souhaitée de la mesure.
Ce temps partiel pourra être pris par journées entières ou par demi-journées sur la semaine, à l'exception des salariés en horaires postés qui, pour des raisons d'organisation de service, ne pourront prendre leur temps partiel que par journées entières.
Ce passage à temps partiel s'accompagnera d'un avenant au contrat de travail en fixant les modalités. La rémunération de l'intéressé sera versée prorata temporis de son temps de travail.
Par ailleurs, afin de ne pas impacter défavorablement l'acquisition des droits à la retraite des salariés concernés, la Société s'engage à donner une suite favorable à toute demande de collaborateurs en temps partiel ou temps réduit de pouvoir cotiser, à ses frais s'agissant de la part salariale, sur la base d'une activité à temps plein.
La part patronale des cotisations sera alors supportée par la Société ARIV.
Le paiement de cotisations (régime de base et complémentaires Agirc-Arrco uniquement) sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein fera l'objet d'un accord écrit entre le collaborateur concerné et la Société dans l'avenant susvisé, dans la mesure où ce paiement sera directement imputé sur le salaire et payé par le salarié.
Article 6 – Absence pour enfant(s) malade(s)
Les salariés bénéficient :
D’un jour d’absence par an rémunéré à 100 %, en cas d’enfant malade de moins de 15 ans.
Article 7 – Prime à l’arrivée d’un nouvel enfant.
La société ARIV versera une prime unique de 65 € bruts au salarié en cas d’arrivée d’un nouvel enfant par naissance, ou adoption.
Article 8 – le droit à la déconnexion.
8-1 – Affirmation du droit à la déconnexion
Il est affirmé l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
8-2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
8-3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences : paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
8-4 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
8-5 - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en oeuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
8-6 - Sanctions en cas de non-respect de la charte
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
CHAPITRE 11 - PRIMES
Article 1 – Treizième mois.
A partir d’une année d’ancienneté, les salariés de la société ARIV bénéficie d’une prime de treizième mois égale au salaire mensuel de base brut du salarié, correspondant à son horaire contractuel.
Cette prime est versée en deux temps :
500 € en juin de chaque année ;
Le solde au mois de novembre de chaque année.
En cas d’année incomplète, cette prime est proratisée en fonction du temps de présence dans la société.
Article 2 – Prime d’habillage et de déshabillage.
2-1- Montant de la prime.
L’activité de la société ARIV impose le port d'une tenue de travail par le salarié.
L'habillage et le déshabillage sont réalisés sur le lieu de travail.
Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Les salariés affectés à la production et soumis à cette contrainte bénéficient d’une prime d’habillage et de déshabillage égale à 13,30 € bruts par mois.
2-2- modalités de versement.
La prime d'habillage et de déshabillage est versée mensuellement, au prorata du temps de présence et de travail effectif et fait l'objet d'une rubrique spécifique sur le bulletin de salaire.
Article 3 – Primes d’équipe.
3-1 – Montant des primes.
Les salariés travaillant habituellement en équipes successives ou alternantes bénéficient d’une prime d’équipes mensuelle brut fixée comme suit :
30 € bruts / mois en cas de travail habituel en équipe successives ou alternantes.
3-2- modalités de versement.
La prime d'équipe est versée mensuellement, au prorata du temps de présence et de travail effectif et fait l'objet d'une rubrique spécifique sur le bulletin de salaire.
Article 4 – prime liée à la médaille du travail.
La société ARIV versera aux salariés remplissant les conditions pour bénéficier de la médaille du travail les primes ponctuelles suivantes :
Médaille d’Argent 20 ans d’ancienneté au sein de la société ARIV : 350 € bruts Médaille de Vermeil 30 ans d’ancienneté au sein de la société ARIV : 500 € bruts Médaille d’Or 35 ans d’ancienneté au sein de la société ARIV : 750 € bruts
Cette prime versée à l’occasion de l’attribution d’une médaille du travail :
est exonérée de cotisations et contributions sociales si le montant global de la prime est inférieur ou égal au salaire mensuel de base du salarié ;
est soumise à cotisations et contributions sociales pour la fraction excédentaire si le montant global de la prime est supérieur au salaire mensuel de base du salarié.
Le salaire mensuel de base correspond à la rémunération brute habituelle du salarié, à l’exclusion des primes ou indemnités (qu’elles présentent ou non le caractère d’un complément de salaire).
CHAPITRE 12 – LES CONGES PAYES
Article 1 – Préambule et objet
Le présent accord vise à préciser les règles de décompte et de prise des congés payés permettant à la fois de mieux répondre aux besoins et modes de fonctionnement de l'entreprise, et offrant aux salariés plus de clarté, de souplesse, d'équité et de garanties, au niveau de la gestion de leur congés payés.
Article 2 – Salariés concernés.
Sont concernés tous les salariés de la société ARIV.
Article 3 – Modalité d’acquisition des congés payés.
Tout salarié, quelle que soit la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés, payés par l'employeur dont le nombre varie en fonction des droits acquis.
Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période d'acquisition des congés est fixé au 1er juin de chaque année pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Les congés payés s'acquièrent tous les mois au cours de cette période, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
Article 4 – gestion des congés payés en jours ouvrés.
Par dérogation au principe légal de jours ouvrables, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés.
Toutefois, en cas de litige, il sera fait référence à un calcul en jours ouvrables.
Pour le décompte en jours ouvrés, l'entreprise applique une équivalence selon le principe de calcul suivant : (30 jours ouvrables x 5 jours ouvrés) / 6 jours ouvrables.
Chaque salarié acquiert ainsi 2,08 jours de congés payés par mois de travail effectif.
Il est convenu qu'à l'issue de la période de référence, le nombre de jours de congés payés acquis sera arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
Article 5 – Modalités de prise des congés payés.
Les dates de départs en congés sont soumises à l'accord de l'employeur, afin de pouvoir faire coïncider les souhaits des salariés avec les impératifs de fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés disposent de tous les droits à congés payés annuels légaux dès le 1er juin de chaque année. Toutefois, notamment pour ceux arrivés en cours d'année, il est possible de prendre par anticipation les congés acquis avant que la période de prise de congés ne soit ouverte.
5-1- Règles de prise des congés et priorité.
La période de prise des congés payés doit au minimum comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Au cours de la période d’été, au moins 3 semaines de congés devront être posées, avec deux semaines consécutives a minima.
En tout état de cause, 5 semaines de congés payés devront être posées et prises entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
Par exception, le salarié a la possibilité de déposer sa cinquième semaine de congés sur son compte épargne temps.
Idéalement, les salariés posent les congés d'été sur une période définie pour tous les salariés de la société, entre début janvier et fin février de chaque année et les dates de congés ne peuvent être modifiées moins d'un mois avant la date de départ.
Concernant l'ordre des départs en congés, les salariés sont invités à positionner leurs dates selon leurs souhaits en cohérence avec les besoins du service/de la production et les impératifs personnels de chacun. C'est à la direction qu'appartient la décision de validation de ces souhaits.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-21 et 3141-22 du Code du travail, il est décidé de ne prévoir aucun jour supplémentaire en cas de fractionnement du congé principal, quelle que soit la période de prise des congés.
Dans l'entreprise, ce sont les salariés, sous conditions de validation par la direction, qui fixent leurs périodes de congés selon leurs souhaits, en contrepartie il n'y a donc pas lieu d'attribuer des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement.
5-2 - Dispositions relatives au report de congés
Le fait de poser des semaines complètes de congés payés est indispensable pour les salariés afin d'assurer au mieux leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, ce qui justifie la prise au minimum de 5 semaines de congés par an.
Les congés payés légaux doivent donc être obligatoirement pris chaque année. Par exception, il a été convenu par accord d'entreprise instaurant le compte épargne temps que chaque collaborateur a la possibilité de déposer sa cinquième semaine de congés payés sur son compte épargne temps.
Au plus tard le 31/12 de chaque année, la direction informera chaque salarié qui n'a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l'année et pourra exiger des intéressés qu'ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés.
Un report sur la période de référence suivante pourra être convenu entre le salarié et l’employeur, pour les congés payés acquis et non pris au terme de la période de référence.
5-3 - Dispositions relatives à l'indemnisation des congés payés
Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas prévus par la loi, telle que la rupture du contrat de travail du salarié.
CHAPITRE 13 – FRAIS DE DEPLACEMENTS
Sauf clause spécifique au contrat de travail plus favorable, le remboursement des frais professionnels réels exposés par les salariés dans le cadre de l’exécution de leurs fonctions, interviendra sur la base des frais réels exposés et sur la base des factures et justificatifs fournis, et respectant les plafonds définis pour chaque type de dépenses par la société.
En cas d’utilisation par le salarié de son véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels, le salarié percevra une indemnisation au titre des frais kilométrique exposés, sur la base du barème fixé par l’employeur. A titre indicatif, en 2025, le barème est fixé à 0,30 € du kilomètre.
Fait à CHATEAUGIRON, Le En quatre exemplaires originaux
