L’ Organisation Syndicale de la société Arjowiggins Rives SAS CGT
D’AUTRE PART,
Il est arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Les Partenaires sociaux européens ont signé le 8 octobre 2004 un accord sur le Stress au travail dans le cadre de l’article 138 du traite CE. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 intègre le Stress au travail.
En 2014, l’entreprise a dû engager une mesure de réorganisation visant à arrêter la production sur le site industriel et la suppression de la totalité des fonctions de production en ne gardant que les fonctions supports à l’activité du business Papiers Fins. La direction a mis en place, tout au long de la procédure, un accompagnement anonyme assuré par un cabinet de psychologue afin d’accompagner les salariés et de prévenir les risques psychosociaux.
Au terme du plan de réorganisation, la direction de la société Arjowiggins Rives SAS a souhaité engager avec les partenaires sociaux une discussion sur ce thème afin d’assurer aux salariés de l’entreprise des conditions de travail excluant des risques psychosociaux .
En accord avec les partenaires sociaux et le CHSCT, la direction a organisé, en amont de la négociation de ce présent accord, une formation pour l’ensemble du personnel afin de donner à chacun d’entre eux les connaissances pour mieux appréhender le Stress au travail, et ses définitions, puis la Direction a proposé à l’ensemble des salariés , afin d’établir un diagnostic, de participer à une enquête sur les risques psychosociaux.
1 OBJET DE L’ACCORD :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Arjowiggins Rives SAS ou tout salarié de la branche pouvant être donneur d’ordre ou subordonné compte tenu de notre organisation transverse.
Le présent accord a pour objet de fournir à l’ensemble des acteurs de l’entreprises (salariés, managers, représentants du personnel, direction), un cadre qui permette de prévenir le risque à sa source ainsi que de détecter et traiter les éventuelles situations de stress et autres risques psychosociaux au sein de l’entreprise. La direction s ‘engage à développer durablement une démarche visant à :
Augmenter la prise de conscience et de compréhension du stress au travail par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Attirer l’attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress et autres risques psychosociaux au travail ;
Fournir aux acteurs, un cadre qui permette de détecter, de gérer, de prévenir ou éviter les problèmes de stress au travail et d’y faire face.
L’objectif de la démarche n’est pas de culpabiliser ni les salariés ni les managers par rapport au stress mais de reconnaitre, que les phénomènes de stress sont susceptibles de se révéler dans le cadre de l’entreprise sans pour autant que la source y trouve son origine.
2 DEFINITION DES PRINCIPAUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX
2-1 les RPS
Le bureau international du travail (BIT) définit les risques psychosociaux (RPS) comme :
« l’ensemble des facteurs qui peuvent porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des personnes ».
L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) se réfère au contexte de leur apparition : « Les troubles (ou risques) psychosociaux s’inscrivent dans les rapports d’interaction et de dépendance
qui existent entre un salarié et son entreprise. Si les projets de l’entreprise et ceux de la personne divergent, s’éloignent ou s’opposent, alors des déséquilibres et des tensions apparaissent. Ce sont ces tensions insuffisamment ou mal régulées qui vont générer des risques psychosociaux ».
2-2 LE STRESS
L’Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail définit le STRESS comme : « un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et les perceptions qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologiques. Il affecte également la santé physique, le bien être et la productivité. »
On distingue des types de stress :
Le stress aigu : lorsque une personne doit faire face à un évènement ponctuel
Le stress chronique : lorsque cette situation est durable. Il en résultat alors des conséquences sur la santé des salariés et des dysfonctionnements sur l’entreprise.
L’ANI précise que le salarié est capable de gérer la pression à court terme mais qu’il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différentes personnes peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et une même personne peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Par ailleurs, le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.
Les conséquences du stress peuvent être :
D’ordre physique : douleurs (maux de tête, douleurs musculaires, articulaires, troubles du sommeil, de l’appétit …)
D’ordre intellectuel : perturbation de la concentration entrainant des erreurs ou oublis, difficultés à prendre des initiatives ou des décisions…
2-3 LE HARCELEMENT MORAL
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés à l’égard d’un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. D’après l’article 2 de l’ANI sur le stress au travail, le harcèlement moral survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’abus, de menaces et /ou d’humiliations répétées et d’incivilités dans des circonstances liées au travail, soit sur leur lieu de travail, soit dans des situations liées au travail.
2-4 LE HARCELEMENT SEXUEL
En application de l’article L 1153-1 du code du travail : « Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de
harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».
En application de l’article L 1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.» Le harcèlement sexuel est constitué par :
Des comportements de toute nature ( propos, gestes, envois ou remises de courrier, attitudes …)
Non-consentis : le non-consentement de la victime est un élément essentiel pour caractériser le harcèlement sexuel.
À connotation sexuelle : ce qui ne nécessite pas qu’ils présentente un caractère explicitement et directement sexuel.
2-5 LA VIOLENCE AU TRAVAIL
D’après l’article 2 de l’ANI sur le stress au travail, La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l’incivilité à l’agression physique et peut prendre la forme d’agressions verbales, comportementales ou physiques . Ce type de comportement peut émaner d’un salarié de la société, comme d’une personne extérieure.
3 LES FACTEURS DE RISQUES
Les facteurs de RPS peuvent se traduire collectivement sous différentes formes :
D’ordre organisationnel
La signification ou l’intérêt de ses missions et de son positionnement dans l’entreprise
Les relations inter personnelles
Le développement des compétences.
Selon l’ANI, les facteurs de stress potentiel dans l’entreprise sont :
le contenu, la quantité et la complexité du travail,
l’organisation du travail,
Les conditions de travail : atmosphère bruyante, horaires contraignants, cadre de travail non agréable,
la contrainte de temps, objectifs difficiles à atteindre,
l’environnement de travail,
La pénibilité des déplacements,
Un manque de visibilité et des incertitudes face à l’avenir, une mauvaise communication, etc…
Dans l’entreprise on peut distinguer principalement 4 sources potentielles de tension en interaction :
Les tensions liées aux contraintes du contenu du travail (monotonie, surcharge ou sous charge de travail, cadence élevée, pénibilité, dangerosité, perturbations incessantes….)
Les tensions liées aux relations et aux comportements (soutien, reconnaissances par ses pairs, par la hiérarchie…)
Les tensions liées aux valeurs et exigences du salarié vis-à-vis de son travail ( environnement socio-économique difficile, concurrence, incertitude sur l’avenir de l’entreprise etc..)
Les tensions liées aux changements de travail (stratégie peu claire, changements organisationnels ou technologiques etc)
Les risques psychosociaux au travail se manifestent de façon différenciée au niveau individuel, mais leurs causes, et les moyens de traitement seront en grandes partie collectifs. La frontière est poreuse entre le personnel et le professionnel. Les questions de la place de l’un dans l’autre et réciproquement sont difficiles à évaluer. L’analyse des phénomènes de stress personnel ou professionnel, et plus largement l’analyse des effets de « la qualité de vie au travail » sur la performance et la santé montrent qu’une vision différenciée n’est pas réaliste. Il y a importation réciproque de l’un vers l’autre. Pourtant, il est important, tant pour préserver l’intégrité et la santé du salarié, que pour l’entreprise qui n’est pas responsable de toutes les tensions sociales (ANACT 2009), que la frontière soit bien marquée. Face à ces tensions, il convient de développer à la fois les capacités de chaque individu à répondre aux situations stressantes et/ou améliorer les conditions de réalisation du travail qui permettent à chacun de développer le bien-être au travail en développant notamment, l’autonomie, le soutien social, l’équilibre effort/récompense, ainsi que la reconnaissance sous ses différentes formes, le sens du travail et l’identité.
4 LA DEMARCHE DE PREVENTION
4-1 INFORMER ET SENSIBILISER
Les dispositifs de prévention et d’évacuation des RPS supposent l’identification des facteurs de risques pour définir les actions à mener. L’identification de ces facteurs de risques supposent la bonne compréhension de leur définition. Ainsi, l’ensemble des salariés, managers et représentants de l’entreprise, ont pu bénéficier d’une formation sur le thème des risques psychosociaux.
4-2 EVALUER
Le document unique d’évaluation des risques
Les facteurs de risques psychosociaux sont identifiés dans un volet spécifiques du DUER et auront vocation à être actualisés chaque année dans le cadre du suivi du DUER. Le DUER comporte les résultats de l’évaluation des risques psychosociaux identifiés dans les unités de travail à l’aide de l’enquête menée début 2017 dans le cadre de cet accord.
ENQUETE « FAIRE LE POINT »
L’INRS propose des outils d’identification des risques psychosociaux dans l’entreprise. L’outil « Faire le point », a été utilisé pour identifier les risques pouvant exister dans l’entreprise par département/site/entreprise. Le taux de participation a été de 83%, ce qui produit des résultats significatifs sur le périmètre concerné.
La synthèse de l’évaluation démontre que les risques ont de faible intensité ou modérés.
Cependant, la responsabilité de chacun est de prévenir les risques psychosociaux, par une vigilance de chacun et en prenant les disposition nécessaires en cas de signaux d’alerte.
5 LES MESURES DE PREVENTION
Sur la base de l’évaluation réalisée, au regard des niveaux de risques obtenus, les principales mesures à engager portent sur la relation au travail.
L’entreprise peut agir sur l’organisation et les moyens mis à disposition des collaborateurs, son mode de management, son dialogue social, et sa culture d’entreprise.
Les modes de communication dans l’entreprise en général ont largement évolué vers les nouvelles technologies, engendrant une perte de communication de proximité et verbale. L’utilisation des nouvelles technologies introduit une confusion entre ce qui est urgent et ce qui est important. La généralisation des destinataires de mail disperse la responsabilisation de chacun des destinataires. En une génération, nous sommes passés d’un collectif de travail physiquement réuni à une communauté d’individus connectés mais isolés et éloignés les uns des autres si ce n’est géographiquement, certainement socialement.
L’augmentation des attentes en matière de lien social vis-à-vis des entreprises, avec la diminution des autres formes de liens social qui devient critique lorsque difficultés professionnelles et personnelles se cumulent apportent confusion dans les responsabilités de chacun.
Le management ne constitue pas le seul acteur, il ne peut pas porter à lui seul, les responsabilités des difficultés relationnelles. Chaque organisation dans la sphère professionnelle doit participer à la qualité des relations interpersonnelles, les partenaires sociaux, le management et les équipes.
5-1 FORMATION DES MANAGERS
Il revient à chaque manager de veiller aux conditions de vie professionnelle proposées aux salariés. L’entreprise apportera son soutien aux managers en mettant en place les moyens nécessaires à la gestion de leurs équipes tels que la mise en place de formations adaptées à la gestion de crise ou pour faire face à des situations critiques individuelles en relation avec le service Santé au travail et le service Ressources Humaines.
5-2 INFORMATION DU PERSONNEL
Une attention particulière sera apportée pour développer une communication systématique et périodique sur la vie dans l’entreprise. La mise en place d’une Base de données permet de mettre à disposition des salariés une somme d’informations qui donne une vision de la vie de l’entreprise d’un point de vue économique, social, efficacité business. Cependant, Force est de constater que la mise à disposition de l’information ne suffit pas à l’appropriation de celle-ci par chacun, soit par manque de temps pour aller la consulter soit, par son caractère passif qui ne correspond pas à l’attente des salariés. En conséquence, des moments d’échanges seront privilégiés pour partager les informations générales de l’entreprise ou particulières d’un projet, un évènement …. Chaque Manager s’efforcera de privilégier les échanges oraux avec ses collaborateurs plutôt que de manière électroniques en organisant des réunions d’équipe dont il lui appartiendra de définir la fréquence et le format
5-3 ENTRETIEN INDIVIDUEL
La mise en place des entretiens individuels est un moment privilégié pour faire un bilan personnalisé entre les managers et leurs équipes. Les Managers, aidé du DRH, prendront en considération, les problèmes éventuels de charge de travail individuelle et de condition de travail, par la mise en place de moyens appropriés au contexte aux contraintes économiques et juridiques de l’entreprise. Les Managers s’efforceront d’apporter des réponses aux questionnements des collaborateurs si ce n’est à chaud, dans un délai raisonnable sans attendre le prochain cycle annuel et quelle que soit la réponse apportée.
5-4 CHARTE DE BONNE CONDUITE
Compte tenu de la structure particulière de l’entreprise, avec deux établissements de 20 personnes chacun, permettant une communication directe, une charte de bonne conduite facilitant les relations interpersonnelles sera coconstruite entre les managers et les collaborateurs, pour favoriser la communication interpersonnelle dans les relations de travail.
6 MESURE DE l’EFFICACITE
Un baromètre de tendance sera réalisé une fois par an, afin de mesurer l’évolution de la qualité de vie dans l’entreprise. Les résultats seront communiqués annuellement aux Institutions représentatives du personnel.
7 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
8 NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
9 DEPÔT et PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Cet accord sera transmis, à des fins de publicité, auprès de la DIRECCTE, dans la base de données nationale.
Fait à Voiron.., le 30/10/2017
Pour la direction,Pour l’organisation syndicale CGT
