ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN DE LA SOCIETE ARKADIN SAS
La société ARKADIN SAS, dont le siège social est situé 153, rue de Courcelles 75017 PARIS,
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Le syndicat F3C-CFDT,
Le syndicat CFTC,
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc514324169 \h 3 Article 1 : Le cadre légal PAGEREF _Toc514324170 \h 4 Article 2 : Les bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc514324171 \h 5 Article 3 : Les actions en faveur de l’embauche et l’intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc514324172 \h 6 3.1 Le recrutement des bénéficiaires PAGEREF _Toc514324173 \h 6 3.2 Le développement des stages et de l’alternance PAGEREF _Toc514324174 \h 7 3.3 L’intégration des bénéficiaires PAGEREF _Toc514324175 \h 8 Article 4 : Les actions en faveur de la formation et du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc514324176 \h 9 4.1 Le plan de formation et d’adaptation aux mutations technologiques PAGEREF _Toc514324177 \h 9 4.2 Versement de la taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc514324178 \h 9 4.3 Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc514324179 \h 10 Article 5 : L’aide à la révélation de la situation de handicap PAGEREF _Toc514324180 \h 12 Article 6 : Les actions en faveur de la sous-traitance avec le secteur adapté et protégé PAGEREF _Toc514324181 \h 12 Article 7 : Les actions en faveur de la prise en compte de l’impact sur la vie personnelle PAGEREF _Toc514324182 \h 13 Article 8 : Les actions de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc514324183 \h 14 Article 9 : L’animation et le pilotage de l’accord PAGEREF _Toc514324184 \h 15 Article 10 : Le budget de l’accord PAGEREF _Toc514324185 \h 17 Article 11 : Autre disposition : fusion des Instances Représentatives du Personnel et mise en place du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc514324186 \h 18 Article 12 : Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc514324187 \h 18 Article 13 : Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc514324188 \h 18 Article 14 : Suivi et renouvellement de l’accord PAGEREF _Toc514324189 \h 19 Article 15 : Agrément de l’accord PAGEREF _Toc514324190 \h 19 Article 16 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc514324191 \h 19
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la démarche engagée depuis 2013 en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap afin de tendre vers un taux d’emploi de 6%.
S’appuyant sur l’expérience du précédent accord, de 2014 à 2016, prolongé en 2017, les signataires du présent accord ont convenu de poursuivre et renforcer les dispositifs et les actions mis en place afin de favoriser le maintien dans l’emploi, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap au sein d’ARKADIN pour les années 2018, 2019 et 2020.
La politique « Handicap » de l’entreprise, lancée en 2013, s’est traduite par des engagements qui ont permis de faire évoluer significativement le taux d’emploi des personnes en situation de handicap : un taux qui a progressé de 0% en 2013 à 2.45% à la fin 2017. Même si ARKADIN n’a pas atteint son objectif d’embauche de 3 personnes en CDI, l’entreprise a néanmoins multiplié les canaux pour embaucher et, au total, ce sont 6 personnes en situation de handicap qui ont été accueillies chez ARKADIN pendant ces 4 années. Enfin l’entreprise a mené de nombreuses actions pour changer les regards sur le handicap et des équipes en interne se sont appropriées la politique handicap et organisent de nombreuses actions en lien avec les correspondants, ce qui est un vrai succès et gage de réussite pour l’intégration.
Par ce nouvel accord, ARKADIN rappelle que sa politique « Handicap » repose sur les 5 axes suivants :
L’intégration de personnes en situation de handicap sous différents types de contrats en privilégiant les CDI (CDI, CDD, alternance, stages),
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment grâce à des aménagements de postes (techniques et horaires),
Le développement du recours aux entreprises adaptées et des ESAT pour certains travaux de sous-traitance,
Le renforcement de l’information et de la communication, ainsi que la sensibilisation au handicap, notamment au travers de l’organisation d’évènements autour de cette thématique afin de lutter contre les idées reçues, faire évoluer les représentations du handicap et renforcer l’adhésion de tous les collaborateurs à l’engagement de l’entreprise,
L’animation, le pilotage et le suivi de l’accord afin de faciliter le déploiement des plans d’actions.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société ARKADIN SAS.
Article 1 : Le cadre légal
Le présent accord est conclu dans le cadre :
de la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Celle-ci définit le handicap de la manière suivante « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant »,
des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, et en particulier dans les articles du Code du travail :
L.5211-1 et suivants
L.5212-8
L5212-13
De l’accord sur les « Orientations de la Branche des Télécommunications en faveur de l’emploi des handicapés » (conclu en application de l’article 4-2-11 de la Convention Collective des télécommunications du 26 avril 2000) signé à Paris le 14 juin 2002 par la CFDT, la CFTC, la CGC, la FO et l’UNETEL-RST. Cet accord prévoit notamment : « La conclusion d’un accord d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme de mesures en faveur des travailleurs handicapés ».
En concluant le présent accord, les signataires ont souhaité qu’il soit ensuite agréé par les autorités administratives compétentes. Ainsi, la conclusion et l’homologation d’un tel accord agréé exonèrera ARKADIN de toute pénalité financière ou contribution volontaire à l’AGEFIPH pendant toute sa durée d’application.
En cas de modifications du cadre juridique dans lequel le présent accord a entendu s’inscrire, les signataires dudit accord se réservent le droit d’en tirer toutes les conséquences et, le cas échéant, de le réviser ou de le dénoncer.
Article 2 : Les bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail. Il s’agit notamment :
Des travailleurs ayant obtenu une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes en situation de Handicap (CDAPH),
Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Tous les salariés sont susceptibles d’être inclus dans la liste des « bénéficiaires » figurant ci-dessus, quelle que soit la nature de leur contrat, CDI ou CDD, y compris les contrats d’alternance, stagiaires, ...
Par mesure de convenance, les parties signataires conviennent d’utiliser le terme générique de « bénéficiaire » pour désigner toute personne de l’une des catégories figurant ci-dessus.
Article 3 : Les actions en faveur de l’embauche et l’intégration des personnes en situation de handicap
3.1 Le recrutement des bénéficiaires
L’entreprise souhaite poursuivre la politique de recrutement des personnes en situation de handicap mise en œuvre antérieurement et renforcer un certain nombre de ses actions. Toutefois, il est rappelé les difficultés rencontrées par l’entreprise pour recruter des personnes en situation de handicap. Ainsi, sur la période du présent accord, les signataires entendent se fixer un objectif raisonnable et réaliste. Il est donc convenu de recruter, pour les 3 années (2018, 2019 et 2020) 6 personnes d’ici le 31 décembre 2020, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDD, CDI, alternance). Pour la comptabilisation des 6 personnes recrutées, seuls les CDD d’une durée minimum de 3 mois seront pris en compte. Par ailleurs, ARKADIN souhaite augmenter son taux d’emploi direct à 4% de l’effectif de l’entreprise au terme de cet accord. Il est rappelé que l’objectif à terme de l’entreprise est d’atteindre au minimum un taux d’emploi direct de 6% de l’effectif, conformément à la loi. Il est important de saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés. Ainsi, ARKADIN développera ses relations avec les organismes publics et privés spécialisés dans l’insertion professionnelle de travailleurs handicapés, tels que Pôle Emploi, le réseau Cap Emploi, l’AGEFIPH, des associations (comme l’APF France handicap, par exemple, avec laquelle ARKADIN a un partenariat depuis 2017), ou toute autre structure susceptible de proposer une présélection de candidats disposant d’une RQTH ou autre BOETH. Afin de favoriser la rencontre de candidats, des actions spécifiques seront menées :
Participation à des forums ou tout autre évènement dédié au handicap
Mise en avant du recrutement de personnes en situation de handicap dans les annonces de recrutement
Publication sur le site internet de l’entreprise de la charte dénommée « Nous sommes une entreprise Hand-in-cap ®» qui résumera les principales mesures contenues dans le présent accord. Cette charte sera également mise à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Comme cela a déjà été mis en place au cours des années précédentes, tous les acteurs RH impliqués dans le processus de recrutement continueront d’être formés au recrutement et à l’intégration de travailleurs handicapés. Des actions continueront à être menées auprès du personnel d’encadrement afin de les informer et de les sensibiliser sur le handicap dans le but de faciliter le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés. Les recrutements en CDI seront bien entendu priorisés. Par ailleurs, tout comme les CDD et les missions de travail temporaire, les contrats en alternance, les stages et les évaluations en milieu de travail seront suivis dans le bilan de l’accord. A l’issue de chaque contrat d’alternance, stage ou évaluation en milieu de travail, une analyse sera menée afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi. Il est rappelé que conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son handicap. Le recrutement de travailleurs handicapés doit être basé sur les compétences et la personnalité des candidats et leur concordance avec les besoins de l’entreprise. Ces critères seront appréciés de manière identique, pour tous les salariés de l’entreprise, que le candidat connaisse ou non un handicap. Les parties signataires conviennent que toute personne aura les mêmes opportunités d’embauche, de formation et d’évolution professionnelle. Aucune distinction ne sera faite entre bénéficiaires et non bénéficiaires. Dans la mesure du possible, et en fonction de la nature et de l’importance du handicap, ARKADIN s’engage à procéder aux aménagements de postes nécessaires afin de permettre l’embauche et l’intégration des bénéficiaires. Toutefois, ARKADIN employant de nombreux commerciaux susceptibles de se déplacer en clientèle par leurs propres moyens, une attention particulière devra être apportée aux capacités de mobilité des bénéficiaires postulant à des postes de cette catégorie.
3.2 Le développement des stages et de l’alternance
Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap implique également l’acquisition de compétences opérationnelles afin de compléter les connaissances théoriques en vue d’obtenir un niveau de qualification supérieur. Ainsi, le recours à des périodes de stage ou de contrats d’alternance (contrats de professionnalisation ou contrats d’apprentissage) favorise la familiarisation avec le monde du travail et sera utilisé selon les possibilités offertes dans l’entreprise. La volonté d’ARKADIN est de permettre aux bénéficiaires d’avoir une première expérience professionnelle concrète afin de compléter leur cursus scolaire ou universitaire. Pour faciliter ces actions, plusieurs mesures pourront être mises en place :
Actions d’information auprès des écoles, centres de formation spécialisés sur l’engagement et les actions d’ARKADIN en faveur du handicap et en vue de l’identification de candidats potentiels,
Accueil d’élèves ou de formateurs d’établissement spécialisés, visites pédagogiques et toute autre mesure visant à faciliter l’insertion ultérieure des personnes en situation de handicap par une meilleure connaissance du monde de l’entreprise.
3.3 L’intégration des bénéficiaires
Lors de l’embauche :
La charte d’entreprise « Nous sommes une entreprise Hand-in-cap ®» sera à la disposition de tout nouvel embauché afin de créer un climat de confiance propice à la révélation de la situation de handicap du nouvel embauché. Lors de l’entretien d’embauche, ou au cours de l’intégration, les nouveaux embauchés seront invités à faire connaître au département des Ressources Humaines leur éventuelle situation de handicap. Par ces incitations, les signataires souhaitent améliorer la prise en compte des situations de handicap dès l’embauche et permettre ainsi la mise en œuvre immédiate des mesures contenues dans le présent accord.
Les aménagements de poste :
Lorsqu’un candidat fera état d’une reconnaissance lui donnant le statut de bénéficiaire, il lui sera alors demandé les éventuels aménagements de poste nécessaires au bon déroulement de son travail. Ces éventuels aménagements seront validés par le médecin du travail au cours de la visite médicale d’embauche. Ces aménagements pourront être matériels ou organisationnels et pourront faire l’objet d’une visite d’un ergonome appartenant au service de santé au travail, comme cela a déjà été le cas au cours du précédent accord. Un processus spécifique d’intégration du nouveau salarié bénéficiaire pourra être mis en place, avec son accord. L’objectif sera d’informer et sensibiliser le manager et son équipe à la situation de handicap du nouvel embauché et de créer ainsi un environnement favorable à son accueil et intégration. Dans le cadre de ses prérogatives, le CHSCT sera sollicité pour donner son point de vue sur l’aménagement de postes/locaux ou de mesures facilitant l’accueil de travailleurs handicapés.
Le tutorat :
Conformément au programme d’accueil des nouveaux embauchés de l’entreprise, un parrain, appelé « buddy » sera désigné pour faciliter l’intégration de chaque nouvel embauché. Sous réserve de l’accord du bénéficiaire, son « buddy » sera informé de sa situation de handicap. Son rôle sera alors renforcé, notamment par une action de sensibilisation et de formation aux problématiques d’insertion des travailleurs handicapés. Le « buddy » aura un rôle d’informateur, de soutien et de facilitateur d’intégration au sein de l’entreprise.
L’entretien annuel :
Dans le cas où le bénéficiaire aura informé son manager de sa situation de handicap, le manager abordera avec lui l’adéquation de ses objectifs à sa situation de handicap et l’éventuelle évolution de son état de handicap lors des deux entretiens annuels. Si une adaptation s’avérait nécessaire, elle devrait alors être apportée en liaison avec le médecin du travail. Article 4 : Les actions en faveur de la formation et du maintien dans l’emploi
4.1 Le plan de formation et d’adaptation aux mutations technologiques
ARKADIN veillera à favoriser l’accès à la formation des bénéficiaires concernés par le champ d’application du présent accord, notamment pour favoriser leur employabilité sur le long terme. Cette priorité concerne en premier lieu les formations spécifiques qui s’avèreraient nécessaires pour permettre l’adaptation à un poste de travail ayant été aménagé en raison du handicap de son titulaire. Par ailleurs, dans le cas où, lors de son recrutement, ou en cours de carrière, un bénéficiaire rencontre des difficultés d’adaptation du fait de sa situation de handicap, des compléments de formation pourront lui être proposés afin de lui permettre, soit de surmonter ses difficultés, soit de faciliter son reclassement dans un autre poste. ARKADIN favorisera l’accès des bénéficiaires aux dispositifs suivants : la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Compte Personnel de Formation (CPF), le Bilan de Compétences (BDC). Pour faciliter les mises à niveau des travailleurs handicapés, ARKADIN veillera à ce que les formations organisées dans le cadre du plan de formation soient adaptées à leur situation, et notamment : la durée des stages, le matériel mis à disposition… En ce qui concerne le plan d’adaptation aux mutations technologiques qui a pour but de rendre accessibles et adaptables les outils et postes de travail, une attention particulière sera portée aux besoins spécifiques des salariés bénéficiaires. Les projets répondant à un besoin de reclassement ou de reconversion en lien avec la situation de handicap donneront lieu à la mise en place de formations financées sur le budget de l’accord. En revanche, les formations liées à des projets de mobilité professionnelle « standard », ou à un besoin de l’entreprise sans lien avec le handicap, resteront à la charge de l’entreprise.
4.2 Versement de la taxe d’apprentissage
Une quotepart de la taxe d’apprentissage continuera d’être versée à des organismes de formation agréés, délivrant des formations à destination des personnes en situation de handicap. Ce versement ne sera pas imputé sur le budget de l’accord. Ainsi, les signataires conviennent de continuer de verser au minimum 20% de la part « hors quota à répartir par écoles » de la taxe d’apprentissage à des ESAT ou des EA avec lesquels la société collabore, ainsi que ceux qui accueillent des enfants du personnel. 4.3 Maintien dans l’emploi
Les signataires du présent accord conviennent que les mesures ne doivent pas seulement favoriser l’embauche de salariés en situation de handicap mais doivent également être de nature à faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient à la suite d’un accident, quelle qu’en soit la cause, ou d’une maladie professionnelle, ou encore ceux dont le handicap évolue.
L’aménagement des postes de travail
Certaines situations de handicap peuvent nécessiter le recours à des aménagements du poste de travail et /ou de l’organisation. Tout aménagement de poste de travail sera étudié par le médecin du travail en collaboration avec le bénéficiaire et, si besoin, avec l’appui d’experts compétents. Les aménagements sont réalisés dans les délais les plus brefs et, dans la mesure du possible, avant la prise ou reprise de fonction du bénéficiaire. Les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste seront prioritairement pris en charge par le budget de l’accord, y compris ceux relatifs aux situations de télétravail, à condition qu’ils soient spécifiques aux bénéficiaires. Il est convenu toutefois que les conditions de recours au télétravail devront être conformes à celles définies dans l’accord relatif au télétravail en vigueur, ou à venir, au sein d’ARKADIN. Par ailleurs, ARKADIN pourra participer au financement des équipements personnel nécessaires à la bonne exécution du contrat de travail des bénéficiaires dans les conditions suivantes :
Maximum 50 % du « reste à charge » après déduction de toutes les possibilités de financement externe (sécurité sociale, mutuelle, organismes publics et parapublics…),
Dans la limite des montants disponibles dans le budget.
La Direction soumettra chaque cas au Comité de Pilotage pour avis dans un délai maximum de 3 mois. En cas de non consensus sur le montant à attribuer, l’avis du médecin du travail sera sollicité.
L’aménagement du temps de travail
Dans la mesure du possible, ARKADIN envisagera un aménagement du temps de travail sur le même poste, qui reste compatible avec ses clients ou avec les impératifs de service. Cette démarche sera réalisée en lien avec le médecin du travail.
Transport
Les frais de transport entre le lieu de résidence et le lieu de travail des personnes à mobilité réduite pourront faire l’objet d’une prise en charge par ARKADIN sur présentation d’un avis du médecin du travail et après consultation du Comité de pilotage.
L’absence de longue durée – Inaptitude
Il est apparu qu’en cas d’absence prolongée pour raison médicale, le principal obstacle au retour du salarié est sa propre crainte liée à son retour dans l’entreprise. C’est pourquoi, afin de favoriser ce retour, il est prévu d’anticiper celui-ci et de tout mettre en œuvre pour permettre au salarié de reprendre son travail dans les meilleures conditions possibles. Cette anticipation du retour nécessite de maintenir le contact avec le salarié afin de pouvoir anticiper les actions nécessaires dès lors qu'une date de retour est envisagée. Ainsi, en cas d’absence prolongée pour raison médicale, ARKADIN s’efforcera de maintenir le contact régulièrement avec le salarié absent. ARKADIN s’efforcera d’impliquer le manager et les collègues du salarié absent ; toutefois, il est convenu que le département des Ressources Humaines est responsable du maintien de ces contacts réguliers. Avant le retour du salarié, une visite de pré-reprise sera programmée avec le médecin du travail pour valider la possibilité de ce retour et envisager les éventuels aménagements nécessaires. Le médecin du travail pourra faire appel à des services spécialisés pour recommander les mesures de nature à faciliter le retour vers l’emploi. Le temps partiel thérapeutique pourra être envisagé. Si l’ancien poste n’est plus envisageable, un changement de métier avec une éventuelle formation sera alors envisagé. Conformément à la législation en vigueur, les instances représentatives du personnel seront consultées. Elles pourront faire des propositions d’aménagement de poste et seront informées régulièrement par la Direction des mesures prises. En cas d’invalidité permanente reconnue, ARKADIN rappelle qu’elle a souscrit un contrat de prévoyance visant à maintenir un complément de rémunération sous forme de rente. Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, les bénéficiaires feront l’objet d’une attention toute particulière et seront prioritaires pour conserver leur emploi. Les critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements seront adaptés en conséquence sans toutefois déroger aux règles édictées par le Code du travail. L’objectif est de maintenir le bénéficiaire dans son emploi ou, dans le cas d’une impossibilité de maintenir son poste, de mettre en place des mesures facilitant sa reconversion professionnelle et son retour vers l’emploi. Toute action liée au maintien dans l’emploi ne pourra être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié et conjointement avec le médecin du travail.
Article 5 : L’aide à la révélation de la situation de handicap
Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) du département de résidence du bénéficiaire. Celui-ci est libre de communiquer la décision de RQTH à tout moment à ARKADIN. Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs spécifiques du champ de la loi du 11 février 2005 et de bénéficier des mesures spécifiques, notamment celles prévues dans le cadre du présent accord. Le CHSCT, qui peut intervenir dans la détection des besoins et les suggestions d’aménagement, sera informé et/ou consulté sur les mesures envisagées et sur les actions menées dans le cadre de la réglementation applicable. ARKADIN souhaite faciliter les démarches de RQTH, notamment au regard de la complexité et de la lourdeur de cette démarche. Tout salarié qui souhaiterait bénéficier d’une RQTH pourra être accompagné par ARKADIN dans ses démarches grâce au correspondant « Hand in cap ». Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail. Par ailleurs, les salariés bénéficieront d’une demi-journée d’absence autorisée payée afin d’effectuer les démarches auprès du médecin suivant leur pathologie pour la constitution du dossier (sur présentation d’un justificatif). Ce dispositif pourra être étendu au dossier de renouvellement de la reconnaissance. Les signataires rappellent que la décision de révéler sa RQTH à ARKADIN appartient exclusivement au salarié bénéficiaire. Toutefois, conscients des avantages que cet accord procure aux bénéficiaires, les signataires ont souhaité favoriser cette démarche de révélation de la manière suivante : la Direction des Ressources Humaines s’engage à respecter la plus stricte confidentialité pour les salariés qui en font la demande et notamment lorsqu’un bénéficiaire ne souhaite pas que sa hiérarchie soit informée de sa RQTH. L’éventuel aménagement de poste sera alors présenté à la hiérarchie sans aucun lien avec une RQTH.
Article 6 : Les actions en faveur de la sous-traitance avec le secteur adapté et protégé
ARKADIN rappelle qu’elle recourt régulièrement à des consultants de SSII. Lors du choix de ces prestataires, ARKADIN tiendra compte de leur politique en faveur des bénéficiaires. Pour cela, chaque manager, à l’initiative d’une demande de recours à un consultant extérieur, sera informé et sensibilisé à cette démarche vis-à-vis des SSII.
Dans la mesure du possible, ARKADIN continuera à favoriser la sous-traitance avec le secteur adapté/protégé, c’est-à-dire des ESAT et des Entreprises Adaptées (EA) ou toutes autres entreprises qui œuvrent dans le conseil ou la formation sur le sujet du handicap. ARKADIN s’attache à ce que les établissements sollicités soient « éthiques » et socialement responsables. ARKADIN a développé, au cours du précédent accord, de nouvelles collaborations avec plusieurs établissements de ce type, notamment pour la livraison de repas, les services de coursiers, la livraison de fleurs, les fournitures de bureaux… ARKADIN entend poursuivre son engagement vis-à-vis de ces établissements pour l’achat de biens et de services car ceux-ci constituent un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, ces entreprises permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile, voire impossible au regard de la nature de leur handicap.
Article 7 : Les actions en faveur de la prise en compte de l’impact sur la vie personnelle
Les salariés bénéficiaires peuvent également éprouver des difficultés et/ou des gênes dans les activités de leur vie personnelle. C’est la raison pour laquelle les signataires conviennent de maintenir la mesure prise lors du précédent accord, à savoir de proposer à chaque bénéficiaire, ayant fait connaître sa reconnaissance, la possibilité de financer des Chèques Emploi Service Universel (CESU) d’un montant de 100€ par mois pour les salariés dont le temps de travail est strictement supérieur à 50%, et de 50€ par mois pour ceux qui exercent une activité inférieure ou égale à un mi-temps. Cette mesure est applicable pendant toute la durée de validité de son titre, sous réserve que le bénéficiaire soit salarié d’ARKADIN SAS. Le bénéficiaire a le choix entre des chèques CESU au format papier ou dématérialisé. La remise des chèques, ou l’alimentation de son compte CESU, se fait à trimestre échu. Le bénéficiaire peut les utiliser à sa convenance, dans le respect de la loi. Ce montant est susceptible d’être revu en fonction de la législation applicable aux CESU. Afin que ces chèques CESU soient bien utilisés par les bénéficiaires, et dans une logique de co-investissement, une participation de 10€ est demandée aux salariés à temps plein et de 5€ aux salariés ayant un temps de travail inférieur ou égal à un mi-temps. Le financement des chèques CESU ne s’impute pas sur le budget de l’accord. Par ailleurs, en cas d’atteinte des objectifs légaux de recrutement, ou dans le cas où l’accord ne serait pas reconduit, ARKADIN s’engage à poursuivre cette mesure auprès des bénéficiaires. ARKADIN souhaite également apporter son soutien aux familles suite à la naissance d’un enfant handicapé. Pour cela, l’entreprise pourra étudier toutes les demandes d’aménagement des conditions de reprise du travail en fonction des besoins de la famille.
Article 8 : Les actions de sensibilisation et de communication
La sensibilisation des salariés est un élément décisif dans la réussite de l’accueil et l’intégration des bénéficiaires. Elle a vocation à faire disparaître les réticences, préjugés ou appréhensions qui peuvent exister, et à favoriser la cohésion au sein des équipes de travail. A cette fin plusieurs outils ont déjà été mis en place et seront poursuivis :
La communication dès l’accueil des salariés de la charte Hand-in-cap®,
Réunions de sensibilisation pour tous les nouveaux entrants,
Sensibilisation de l’ensemble du personnel à cette thématique au travers de manifestations ludiques, à caractère exceptionnel, afin de favoriser la connaissance et la démystification du handicap,
Formations auprès des managers et plus spécifiquement des recruteurs à la manière d’aborder sans crainte le sujet de la situation de handicap,
Intervention d’experts sur des sujets déterminés en lien avec la thématique du handicap et de l’emploi.
ARKADIN continuera de communiquer sur son engagement tant en interne qu’en externe avec le message « un autre regard sur la différence : nous sommes une entreprise Hand-in-cap®». Pour cela, ARKADIN adopte le logo suivant et le fait figurer sur sa charte mise à disposition de tous les salariés ainsi que sur la signature électronique des personnes du département Ressources Humaines.
ARKADIN continuera également de sensibiliser les salariés en contact avec des clients afin qu’ils puissent répondre aux questions potentielles de ceux-ci sur l’accueil des bénéficiaires et plus largement sur la politique Hand-in-cap® d’ARKADIN.
Le partenariat avec les services de santé au travail
A l’égard des bénéficiaires, le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière et, à ce titre, est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède. A l’occasion de ces examens, un bénéficiaire peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités. Le médecin peut alors proposer par écrit à l’employeur des aménagements de poste, d’horaires de travail, ou encore un emploi approprié à ses capacités. Enfin, les financements de mesures de l’accord relatives aux aménagements de postes et aux reconversions professionnelles seront soumis à l’avis du service de santé au travail auquel ARKADIN est rattaché.
Article 9 : L’animation et le pilotage de l’accord
Le Correspondant Hand-in-cap ® :
Lors de la mise en œuvre du précèdent accord, ARKADIN a désigné un correspondant Hand-in-cap® par site (Paris et Montpellier) qui est l’interlocuteur privilégié des salariés bénéficiaires de la loi. Il reste le référent pour tous les bénéficiaires ou potentiels bénéficiaires de ce nouvel accord. Il garantit le respect des engagements pris dans l’accord, et notamment l’objectif de progression du taux d’emploi. Il veille aussi à la cohérence entre les objectifs définis et il est tenu informé de l’exécution du budget. Le correspondant soutient et conseille les managers. Il sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes et externes qui participent sur le terrain à l’insertion des travailleurs handicapés : les services de la DRH (recrutement, formation…), le médecin du travail, l’ergonome… Il entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : pôle Emploi, AGEFIPH, réseau Cap Emploi, association et autres organismes. La rémunération du temps nécessaire à l’accomplissement de sa mission est imputable sur le budget de pilotage figurant en annexe de cet accord, à concurrence de 25 % maximum du montant total de celui-ci, conformément à la loi (ces 25% s’appliquent au poste « Pilotage » et à la rubrique « Communication » incluse dans le poste « Sensibilisation »). Le correspondant est également sollicité pour aider à la mobilisation des aides financières légales existantes, lorsque nécessaire, et notamment :
La Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) dans le cadre de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH),
L’AGEFIPH pour les aides à l’embauche ou à la mobilité ou la reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH)
Le Conseil Général
Le Comité de pilotage
Un Comité de pilotage est mis en place pour suivre ce nouvel accord. Il est composé des membres suivants :
Un représentant de la Direction
Un représentant des services de médecine du travail
Les correspondants Hand-in-cap ®
Les signataires de l’accord (ou les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales représentatives présentes au moment de la réunion du Comité de pilotage)
Dans le cas où il n’y aurait plus de Délégués Syndicaux dans l’entreprise, deux élus du CHSCT ou du CSE (lorsque celui-ci sera mis en place) participeront au Comité de pilotage. Ce comité se réunira une fois par an pour faire le bilan de l’année écoulée et examiner les actions prévues pour l’année suivante. Dans la mesure du possible, des points d’étape seront effectués au cours de l’année. Les membres du Comité seront tenus au respect des règles de confidentialité. Ce Comité est assimilable à une commission de suivi de l’accord. Il est compétent pour évaluer et promouvoir la politique d’emploi des bénéficiaires au sein d’ARKADIN. Il est informé de l’état d’avancement des actions programmées et des éventuelles difficultés rencontrées. Il contribue par sa réflexion à explorer de nouvelles pistes et à formuler des propositions d’ajustement. Les documents à examiner seront fournis dans un délai minimum de 15 jours avant la réunion. Ces documents comportent notamment :
La comparaison des actions prévues et de celles réalisées, sur l’année écoulée et depuis le début de l’accord,
L’évolution du taux d’emploi direct et du flux de bénéficiaires sur la durée de l’accord
L’analyse de l’efficacité des différents dispositifs prévus dans l’accord (l’analyse devra prendre en compte le contexte économique, la situation d’emploi et les freins rencontrés dans l’application de l’accord),
L’analyse des dépenses par type d’action.
Les factures afférentes aux dépenses réalisées par ARKADIN sont consultables par les membres de la commission. Ce bilan sera présenté chaque année au CHSCT et le rapport écrit sera adressé à la DIRECCTE.
Le CHSCT
Le CHSCT dispose de compétences larges en matière de mise, de remise ou de maintien au travail des bénéficiaires, en application des dispositions du Code du travail (article L. 4612-11). Suivant le Code du travail, le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des bénéficiaires, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Le CHSCT est ainsi consulté préalablement à tout projet d’aménagement matériel d’un poste ou d’un lieu de travail destiné à accueillir un bénéficiaire. De même, il est consulté lorsque les postes d’une unité de travail doivent être réaménagés pour favoriser l’accessibilité ou le maintien au travail des salariés. Au-delà, le CHSCT est associé à la recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail, l’environnement physique du travail, l’aménagement des lieux de travail et leurs annexes. Une information sur les aménagements de poste non matériels réalisés (ex : aménagement des horaires de travail) sera donnée lors de la présentation du point sur les salariés bénéficiaires (voir ci-après). Dans le cadre de ses missions, enquêtes ou inspections, le CHSCT peut notamment proposer un aménagement des postes de travail existants afin d’en améliorer l’ergonomie, l’accessibilité aux bénéficiaires ou pour prévenir tout développement de réserves médicales. En cas de besoin, lors de la réunion ordinaire du CHSCT, une information sur les inaptitudes au sein de l’établissement sera donnée. Seront ainsi communiqués : le nombre de salariés déclarés inaptes depuis la précédente réunion, l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle), ainsi que l’état d’avancement du dossier (notamment les démarches entreprises, les éventuelles propositions de postes, les reclassements réalisés…). Un point sera également fait sur les situations d’inaptitudes évoquées au cours des réunions précédentes, notamment au regard de l’avancement du traitement de leur dossier.
Article 10 : Le budget de l’accord
Le budget prévisionnel, tel que défini ci-après, est établi à partir du montant de la contribution théoriquement due à l’AGEFIPH en 2018, au titre de 2017. Il sera revu chaque année, au mois de mars, en fonction du montant de la contribution théoriquement due à l’AGEFIPH au titre de l’année précédente. L’obligation d’emploi pour l’année 2017 s’est établie à 16 unités bénéficiaires. Compte tenu des modalités de mise en œuvre (nombre de bénéficiaires employés, contrats signés, stagiaires accueillis), le nombre d’unités manquantes est de 8.32. Pour l’année 2018, ARKADIN SAS estime à 6.93 le nombre d’unités manquantes. En conséquence le budget annuel prévisionnel pour l’année s’établit à environ 34 000 €. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires. Il est au minimum égal à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord. Le budget prévisionnel sera revu en mars de chacune des années de l’accord pour tenir compte de l’évolution réelle du montant de la contribution telle qu’elle aurait dû être versée si aucun accord d’entreprise n’avait été négocié. Ce budget sera présenté au cours de la réunion de commission de suivi annuelle. Le détail des budgets prévisionnels pour les 3 années est présenté en annexe.
Article 11 : Autre disposition : fusion des Instances Représentatives du Personnel et mise en place du Comité Social et Economique
Dans le cadre de la mise en place du CSE, lors des futures élections professionnelles, le CHSCT sera amené à disparaître. C’est pourquoi, les signataires souhaitent préciser que les prérogatives allouées au CHSCT au sein de cet accord seront transférées de plein droit au CSE jusqu’à l’échéance de l’accord. Article 12 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entre en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2018, sous réserve de la délivrance de l’agrément par l’unité de la DIRECCTE signifié par le Préfet du département.
Article 13 : Dénonciation et révision de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer et/ou demander la révision du présent accord dans les conditions prévues aux Articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à (aux) l’autre(s) partie(s) signataire(s) de l’accord, sous respect d’un préavis minimum de trois mois. La partie qui dénonce l’accord doit également notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRECCTE. Si au cours d’un ou plusieurs exercices, l’effectif habituel de la société était inférieur à 20 salariés, le présent accord serait alors suspendu de plein droit. De même, si le taux d’emploi de salariés reconnus bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 dépassait le taux de 6% de l’effectif inscrit, l’accord serait alors caduc. La suspension de l’exécution de l’accord sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et à la DIRECCTE dont dépend l’entreprise. Toutefois, si ce taux de 6% était atteint, ARKADIN s’engage à maintenir sa politique handicap mise en place. Dans ce cas, les signataires du présent accord sont convenus d’engager des discussions en vue de conclure un nouvel accord d’entreprise sur des mesures susceptibles de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés. Les dispositions du présent accord resteront applicables jusqu’à la signature du nouvel accord.
Article 14 : Suivi et renouvellement de l’accord
Chaque année un bilan sera effectué et transmis au Comité de pilotage ainsi qu’à l’Unité Départementale de la DIRECCTE du présent accord. Il reprendra notamment la DOETH (Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés, des mutilés de guerre et assimilés) sans la partie nominative des bénéficiaires et un état récapitulatif des actions menées au cours de l’année passée, ainsi qu’un projet de celles prévues pour l’année à venir. Le principal indicateur sera le taux d’emploi de bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 par ARKADIN SAS. Trois mois avant le terme du présent accord, les signataires se réuniront pour envisager l’opportunité de signer un nouvel accord.
Article 15 : Agrément de l’accord
Dans le cas où l’accord ne recevrait pas l’agrément du Préfet de département dont dépend le siège sociale d’ARKADIN SAS, il serait alors réputé nul et non avenu. L’entreprise ne serait alors pas tenue de l’appliquer. En fonction des éventuelles remarques écrites adressées à l’entreprise par l’Unité Départementale de la DIRECCTE pour justifier de son éventuel refus d’agrément, ARKADIN SAS se réserve le droit d’engager de nouvelles négociations ou d’y renoncer.
Article 16 : Dépôt et publicité de l’accord Conformément aux dispositions du Code du travail (articles L. 2231-6 et D. 2231-2), le présent accord sera déposé :
En deux exemplaires, dont un exemplaire en version électronique, auprès de la DIRECCTE compétente ;
En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un exemplaire sera également remis à chaque Délégué Syndical mandaté pour la négociation du présent accord.
